BOSHQARUV FAOLIYATI ELEMENTLARI VA ULARDAN
BOSHQARUV JARAYONIDA SAMARALI FOYDALANISH. IRMDA
BOSHQARUV VA RAHBARLIK
Reja:
1. Boshqaruv va uning uslublari
2. Boshqaruv taktikasi va strategiyasi. uning vositalari
3. Rahbar boshqaruv uslublari
Tayanch iboralar:
Institutsional aspekt, instrumental aspekt, boshqaruv stili, avtoritar uslubi,
liberal uslub, demokratik uslub.
5.1. Boshqaruv va uning uslublari
Korxonani boshqarishning mohiyati bir kishining yoki kishilar guruhining
(boshqaruvchilar,
menejerlar)
boshqa
kishilarga
(xodimlarga)
maqsadga
yo’naltirilgan harakatlarini uyg’otish uchun ta’sir ko’rsatishdan iborat.
Keng ma’noda, bu yerda insonlarning o’zaro kompleks munosabatlari
doirasida qarorlarni shakllantirish, ularning harakatlanishi va bajarilishini
ta’minlash faoliyatiga xizmat qiluvchi ko’rsatmalar, jarayonlar va instrumentlar
yig’indisi nazarda tutiladi.
Korxonani boshqarish o’z ichiga uch aspektni oladi:
1. “Kim kimni” boshqaradi? (institutsional aspekt). Bu aspekt boshqarish
masalalari ijrochilarini, xususan, menejerlar va boshqaruv organlarini xarakterlaydi.
Boshqa tomondan, shu tarzda kim boshqarishini, xususan, qarorlar bilan bog’liq
shaxslar va boshqa xodimlarni aniqlaydi.
2. Boshqaruv “qanday” amalga oshiriladi va boshqaruvchilarga “qanday”
ta’sir ko’rsatadi (funktsional aspekt). Bu aspekt, birinchidan, menejerlar va
boshqaruv organlari faoliyati va shakllanishini xarakterlaydi. Bu yerda
boshqaruvning funktsiyalari va shuningdek, menejerlar faoliyatining maxsus
xarakteristikalarini (boshqaruv uslublarini) ko’rib chiqish mumkin. Boshqa
tomondan,
menenjerning
boshqariluvchilarga
ta’sir
etish
munosabatlari
xarakterlanadi.
3. Boshqaruv “nimalar” bilan amalga oshiriladi? (instrumental aspekt). Bu
aspekt menejerlar o’z vazifalarini amalga oshirishda ishlatadigan instrumentlari
(boshqaruv instrumentlari)ga taalluqli.
Boshqaruv jarayonida etika masalalari ham alohida o’rin egallaydi. Menejerlar
“tadbirkor” organi nomidan va uning topshirig’i bilan faoliyat yuritgani uchun
boshqarishning ma’naviy o’lchovlari tadbirkorlik etikasidan kelib chiqadi. Bundan
tashqari, ular boshqaruvchilarning shaxsiy sifatlari, va shuningdek, barcha
menejerlarning ishlab chiqarishdan tashqari etika kodekslari bilan aniqlanadi.
Davosda (1973 yil fevralda) menejment bo’yicha uchinchi Yevropa simpoziumining
oxirgi kunida korxona menejerlarining “xulq etikasi” kodeksi loyihasi taklif qilindi.
U quyidagilarni ifodalaydi:
A. Menejerning professional vazifasi bo’lib mijozlarga, kasbdoshlarga,
sarmoyadorlarga va jamiyatga xizmat qilish, bir-biriga karama-qarshi bo’lgan
qiziqishlarni murosaga keltirish hisoblanadi.
1.Menejer mijozlarga xizmat qilishi kerak. U mijozlar ehtiyojini eng yaxshi
tarzda qondirishi kerak. Uning xatti-harakatlari korxonalar o’rtasidagi bahoni
maksimal darajada pasaytirishni, mahsulotning sifati va xilma-xilligini ta’minlovchi
teng musobakaga qaratilishi kerak.
2.Raqobatbardosh mahsulotlar va xizmatlarga yangi g’oyalar va texnologik
yangiliklarni joriy qilishga harakat qilishi zarur.
3.Menejer kasbdoshlarga xizmat qilishi darkor, u faqat shundagina
kasbdoshlari tomonidan qabul qilinadiki, qachonki ularning qiziqishlari bir vaqtda
e’tiborga olinganida.
4.Menejer kapital qo’yuvchilarga xizmat qilishi lozim. U kapital
qo’yilmalarning davlat zayom ssudalari daromad foizidan yuqori daromadini
ta’minlashi kerak. Bu nisbatan yuqori daromad katta tavakkalchilikni mukofotlash
uchun zarur. Korxona menejeri kapital kirituvchining vasiysi hisoblanadi.
B. Korxona menejerining mijozlarga, kasbdoshlarga, kapital qo’yuvchilarga
(sarmoyadorlarga) va jamiyatga xizmat qilishi korxonaning uzoq muddat yashashi
ta’minlanganidagina mumkin bo’ladi. Buning uchun korxonaning yetarli
daromadlar olishi zarur.
Boshqarish jarayoni va stillari.
Boshqarish jarayoni bir tomondan, menejerning maqsadlari, ko’rsatmalari va
qobiliyatlari bilan, boshqa tomondan esa boshqaruv amalga oshirilayotgan vaziyat
bilan aniqlanadi. Vaziyatni aniqlovchi omillar masalaning qo’yilishidan, xodimlar
muammolarini hal qilish uchun nazarda tutilgan potentsialdan va tashqi muhitning
hukmron sharoitlaridan kelib chiqadi.
Boshqaruv stili (uslubi) deganda menejer xulqining odatiy ko’rinishi va o’zini
tutish usullari tushuniladi.
Qabul qilinadigan qarorlarda boshqaruvchilarning ishtirokiga ko’ra
boshqaruvning ideal-tipik avtoritar, aloqadorlik va avtonom (muxtor) uslublari
ajratiladi.
Boshqaruvning avtoritar uslubi menejer uchun hokimiyat mavjud bo’lganda
irodaning yakkashaxsliligi va markazlashganligini namoyon bo’lishi bilan ajralib
turadi. Menejer hal qiladi va buyuradi, xodimlar bu farmoyishlarni bajarishlari
lozim. Bunda turli holatlar ko’zga ko’rinadi:
buyruqbozlik uslubi. Menejer boshqariluvchilarning ishtirokisiz hal qiladi
va kat’iy buyuradi, xodimlar jazolar xavfi ostida unga ergashishga majburlar;
avtokratik uslub. Bunda menejer ixtiyorida hokimiyat uchun katta apparat
mavjud;
byurokratik uslub. Menejer obro’si bu yerda rasmiy tabaqaviy tartiblardan
kelib chiqadi. Menejerlar va xodimlar bitta batafsil qoidalar tizimiga bo’ysinadilar;
patriarhal (matriarhal) uslub. Menejer “oila boshlig’i” obro’si yordamida
qayg’urib va butun javobgarlikni o’z zimmasiga olib, qarorni tushuntiradi va
buyuradi, xodimlar unga bo’lgan cheksiz ishonch asosida buysunadilar;
xushmoyillik uslubi. Menejer o’z obro’sini shaxsning eng yaxshi
takrorlanmas sifatlari asosida qaror toptiradi va shunga yarasha yuqori shaxsiy
mavqega erishadi, xodimlap uning qarorlari ortidan ergashadilar, chunki uning ichki
ijobiy hislatlariga ishonadilar.
Boshqaruvning aloqadorlik uslubi qarorlar qabul qilish jarayonida xodimlarning
ishtiroki bilan ajralib turadi. Bunda quyidagi holatlarni farqlash muhim:
kommunikatsiya uslubi. Menejer o’z qarorini qabul qilinganini aytishga
qiynaladi va shuning uchun xodimlarga ma’lum qilgandan keyingina qaror
chiqaradi, xodimlar savollar berishi, o’z fikrini bildirishi mumkin, biroq
farmoyishlarga rioya qilishlari kerak;
maslahat uslubi. Menejer qarorlarni faqat batafsil axborot va
baxslashuvdan so’nggina qabul qiladi, shuningdek xodimlar tomonidan qaror va
muammoning optimal yechimlari to’g’risida kiritilgan takliflarni inobatga oladi.
Xodimlar, muhokamaviy ishtirok etib, qabul qilingan qarorlarni bajaradilar;
qo’shma qarorli boshqarish uslubi. Bunda menejer muammoni o’rtaga
qo’yadi va uni hal qilish uchun cheklangan shart-sharoitlarni o’rnatadi, xodimlar
kelishilgan chegaralarda o’tkaziladigan tadbirlar to’g’risida mustaqil qaror
chiqaradilar, menejer ruxsat beradi, lekin veto (ta’qiqlash) huquqini saqlab qoladi;
avtonom uslubi. Menejer hal qilish jarayonida o’z zimmasiga moderator
(ya’ni o’zini chetga oluvchi) rolini oladi va yechimlarni jamlashga kiynaladi,
xodimlar mustaqil chegaralar belgilanmagan holda, odatda ko’pchilik bilan qaror
qabul qiladilar.
5.2. Boshqaruv taktikasi va strategiyasi. uning vositalari
Boshqaruv vositalari: Sizning kurash reestringiz.
Siz vaziyatlar va insonlarni qanday boshqarishni bilib, sizni boshqarishga
urinib, sizga qarshi ishlatilayotgan harakatlarni oson bilib olasiz. Bu harakatlarni
bilish muloqotni jonlantiradi, qarshilik ko’rsatishga o’zgacha tus beradi, hal
qilinayotgan tortishuv yanada yuqori darajada amalga oshadi.
Endi savollarga murojaat qilamiz. Vaziyatni boshqarish imkoniyatiga qanday
omillar ta’sir etadi? Ularning qaysi birlaridan foydalanish mumkin? Qaysi omillarni
hisobga olish zarur, aks holda ular Sizni o’z tub qiziqishlaringizdan ayrim harakat
qilishga majbur qilishi mumkin? Boshqacha aytganda: Boshqaruv mexanizmi nima?
Boshqaruv mexanizmiga o’zining muhim kategoriyalari va maxsus taktikasi
xos. Boshqaruv mexanizmi kategoriyalari shartli ravishda to’rt turga bo’linadi: fizik,
emotsional, ijtimoiy va aralash.
1.Jismoniy vositalar.
Jismoniy vositalar - bu biz bevosita kuzatadigan narsalar, aynan ularning
o’zgarishi tez seziladi. O’zingizning qaysidir bir shaxsiy jismoniy sifatlaringizni
kamchilik deb hisoblab, ularni o’zgacha xulq manerasi bilan qanday qoplashni hal
qilishingiz mumkin.
Jismoniy sifatlarning har birini alohida ko’rib o’tamiz, lekin shuni esda tutish
muhim: bizning har birimizda ular birgalikda namoyon bo’ladi. Har birimizning
kalbimizda ayrim elementlarni birlashtirgan o’z ideal fizik obrazimiz mavjud
bo’lishi kerak.
Buyi - bast
Bizning jamiyatimizda o’rta va past buyli kishilar oldida ko’pincha baland
buyli kishilarga ko’proq e’tibor beriladi.
Kadrlar bo’limida o’tkazilgan so’rovlar ishga qabul qilishda yuqori bo’yli
kishilarga ma’lum darajada ko’proq e’tibor berilishini yuzaga chiqardi. Bu
erkaklarga ham, ayollarga ham taalluqli, lekin ayollarga nisbatan kamroq darajada.
Aniqki, buyni haqiqiy o’stirish to’g’risida gan ham bo’lishi mumkin emas,
lekin uni yuqoriroq qilib ko’rsatish mumkin. Buning uchun gavdaning tuzilishini
o’zgartirishi mumkin, ya’ni “To’g’ri tik turing”, “To’g’ri o’tiring”, gavdani to’g’ri
tuting. Gavdaning to’g’ri tutilishi - o’ziga ishonch va erkinlik tasavvuridir,
shuningdek, bu kishini balandroq ko’rsatadi. Achinarli tutilgan gavda zaiflikni
ma’lum qiladi. O’z vaqtida bundan foydalanishingiz mumkin.
O’zingizda kat’iyatlikni ko’rsatmang - kuchingiz yetmasligini ko’rsatib
qo’yasiz. Agar, Siz haqiqatda o’zingizni ishonchsiz sezib, buni ko’rsatsangiz
mag’lubiyatga uchraysiz. Boshqa tomondan, Siz kuchli va o’ziga ishongan inson
“rolini o’ynasangiz”, ikkita narsa sodir bo’lishi mumkin: birinchisi, Sizning
raqibingiz kim kuchga va ka’tiyatga ega kishini ifoda etayotganini hisobga olishga
majbur bo’ladi. Ikkinchidan, o’zingizning “zo’r”ligingizni namoyon qilib, Siz
haqiqatdan ham o’zingizni kat’iyatli deb his qilasiz.
Lekin bunday xulq asosiy printsip - har qanday vaziyatda ham nimani
xoxlayotganingizni bilishingiz zarurligi bilan bevosita bog’liq. Sizga qanday yakun
ma’qulligini bilib olsangiz, barcha imkoniyatlaringizni ishga solishingiz mumkin.
Qo’l qisishuv.
Biz har kuni bir-birimizning qo’limizni qisamiz, lekin buni ko’pincha
noto’g’ri qilamiz. Bu yerda hech qanday qiyinchiliklar yo’q, do’stona qo’l
qisishuvlar esa ko’p ma’noni bildiradi. Bu boshqalar bilan jismoniy aloqaga
kirishishning eng birinchi va asosan yagona usulidir. Va bu o’z vazifasini bajarishi
lozim.
Yaxshi qo’l qisishuvni ikkita so’z - qisqa va kuchli so’zlari bilan ifodalash
mumkin. Qo’l qisishuv kuchi qat’iy ishonchdan darak beradi.
Ovoz.
Qo’l qisishni oddiy “Salom!” yoki “Assalomu - alaykum!” degan so’zlar bilan
bajargan ma’qul. Lekin bu so’zlar aniq eshitilishi va erkin, hamda ishonchga to’la
bo’lishi kerak. Siz insonga ishonmagan takdiringizda ham buni bildirmang.
Sizning qadam tashlashingiz kabi nutqingiz ham ravon bo’lsin. Tez gapirish
insonni fikridan adashtiradi, hayajonlanishingizni ko’rsatib qo’yadi. Siz qabul
qilishga
qulay
bo’lgan
tezlik
bilan
ifodali
qilib
gapiring.
Nima
gapirayotganligingizni faqatgina uylab emas, balki qanday gapirayotganingizga ham
qo’loq tuting. Ovozingiz qanday eshitilishini tasavvur qiling.
Boshqalar muloqotda o’zini qanday tutishini kuzating.
Muloqotga kirishayotgan tomonlarni kuzatishning ko’p imkoniyatlari
mavjud. Kinofilmlarda ham, teleko’rsatuvlarda ham tanishuv va uchrashuv
sahnalarini ko’rish mumkin. Ko’rish vaqtida e’tibor bering. Ovozga, gavda
tutilishiga, harakatlarning ravonligiga e’tibor qiling. Insonlarni muloqot jarayonida
kuzatish mumkin bo’lgan sharoitlarda ishlasangiz, bundan foydalaning. Muloqot
boshlanishini, masalan, restoranda ham kursa bo’ladi. Mana ishbilarmonlar bir-
birini qarshilamoqda. Ular buni qanday bajaradilar? Nima sodir bo’layapti? Insonlar
qanday qilib shakllanib bo’lgan guruhlarga qo’shilayaptilar? Bu qanday harakatlar
bilan amalga oshirilmoqda? Sodir bo’layotgan narsalarni kuzatishdan foydali
xulosalar chiqaring. Bu narsalarga yuzaki qaramang, asl mohiyatiga e’tibor bering.
Mumkin bo’lgan vaziyatlarni tasavvur qiling. Har bir qulay vaziyatlarda Siz muloqot
yo’llari va usullarini amalda qo’llang. Siz endi qatnashadigan vaziyat holatlarini
tahlil qilish uchun vaqtga ega bo’lib, muloqot jarayonida erishmoqchi bo’lgan
maqsadingizni aniq qo’yib, Siz ancha ustunlikni qo’lga kiritasiz. Balki har qachon
va har qanday holatda omad sizga qo’lib boqmas, lekin Sizning g’alabalaringizning
o’rtacha darajasi yuqori bo’ladi.
2. Emotsional (mental) vositalar.
Boshqaruvning ko’pgina emotsional vositalaridan biz quyidagilariga
to’xtalamiz:
«Qila olmoq – bajarmoq» o’rtasidagi munosabat
Agar siz vazifani bajarish mumkinligiga o’zingizni ishontirsangiz va
ishonsangiz: Siz uni bajarasiz.
Joylashuvning ta’siri
Xulq-atvorning qanday namoyon bo’lishiga “Bu yerda men o’z uyimdaman.
Bu mening makonim” deb his qilish ham ta’sir etadi. O’zingizga ishonch, Sizga
tanish bo’lgan ba’zi joylarda his qiladigan xotirjamlikni, agar Siz bu hissiyotni
istagingizga ko’ra uyg’ota olsangiz - har qachon va har qanday joyda xotirjam
bo’lishingizga yordam beradi.
Muloqot turini tanlash
Ko’pincha Sizda muloqot turini tanlash imkoniyati mavjud: masalan, Siz
telefonda yoki yuzma-yuz gaplashishingiz mumkin. O’zingizga eng qulay va
samaralisini tanlang.
Telefon boshlash uchun yaxshi - Siz suhbatdan oldin yozuvlarni tayyorlab,
oldingizga qo’yib qo’yasiz.
Muvozanatning ko’rinishi
Sizning rakibingiz o’z ustunligiga ishonadi. Sizga o’z xukmini o’tkazish
mumkinligiga ishonib, uni o’ziga kat’iy ishonch hissiyoti qamrab oladi. Siz uning
fikrlarini o’zingizga kerakli tomonga burishingiz mumkin va mantiqiy nihoyaga
yetgandan so’ng, baxslashuvni uning o’z so’zlari bilan yakunlang, lekin bunda Sizga
kerakli bo’lgan narsalarni uqtirib turing.
3.Boshqaruvning ijtimoiy vositalari.
Ijtimoiy borlikning ba’zi haqikatlari borki, ularning mohiyatini tushunib, o’z
foydangiz uchun ishlatishingiz mumkin. Bu kabi narsalarning insonlarning o’zaro
munosabatlariga qanday ta’sir ko’rsatishini anglamasak, o’zimiz bilmagan holda
boshqaruv vositalari ta’siriga tushib qolishimiz mumkin. Boshqaruvning ijtimoiy
vositalariga quyidagi kategoriyalarni kiritish mumkin.
Leksika.
O’z fikrimizni qanday so’zlar bilan ifodalaymiz? Ishlatadigan so’zlarimizga
qarab, kishilarning qaysi toifasidanligimiz tez bilinadi. Bu - biz har doim “yuqori
stilda” gaplashishimiz zarur degani emas so’zlar vaziyatga to’g’ri kelishi kerak.
“Mening go’zal xonimim” myuziklida professor Xiggins shunday degan edi: Eliza
Dulittl o’z talaffuzi bilan “kuchaga maxkum qilingan”. Uning nutki o’zgardi - Eliza
boshqa insonga aylandi.
To’g’ri, yaxshi tilda ganiring - o’zingizga ishonchni, fikrlarni erkin ifodalash
qobiliyatingizni namoyon qiling.
Jargon.
Bu tilning alohida qismi, uning leksikasining bo’linmasi. Har bir kasb, etnik
guruh, bir yerlik kishilar shunday so’zlar va iboralarga ega bo’lib, ularni
“o’ziniki”lar orasida ishlatishi odatga aylangan. “O’ziniki” bo’lishni istaysizmi - shu
guruhning, shu insonning jargonini (ommaviy tilini) o’rganing, undan foydalanishga
tayyorlaning. Agar bu juda qiyin, maxsus jargon bo’lsa, Sizning bilimlaringiz
suhbatdoshingiz uchun kutilmagan hol bo’ladi, va bu Sizning yutug’ingiz. Lekin
ommaviy so’zlarni me’yorida ishlating, oshirib yubormang. Jargon so’zlari ko’payib
ketganini sezsangiz, iloji boricha tabiiylikni saqlang, chunki Sizni “soxta” deb
tushunishlari mumkin. O’zingizni bilimdon qilib ko’rsatmang.
Mashhur ismni aytish.
Jargondan qanday maqsadda foydalansangiz, raqibingiz uchun hurmatli
bo’lgan mashhur ismni aytib ham shunday natijaga erishishingiz mumkin. Siz ish
orasida shunday kishini tanishingizni aytib ko’ysangiz, Sizga e’tibor va hattoki,
hurmat ta’minlangani. Ammo, bunda ham oshirib yubormaslik kerak, Sizga tanish
kishilar qatoriga boshqa notanish kishilarni ham qo’shib yubormang.
TSitatalar, manbalar.
Ko’pchilik o’z qarashlari, fikrlarini ma’qullab - “Men... bilaman” deb
aytadilar. Biroq bunda faqatgina shu bilimlaringizni aytib qolmasdan, balki shu
bilimlarning manbalarini keltirishingiz mumkin. Maxsus adabiyotlardan tsitatalar,
ma’lumotlar gapirib berish orqali mazkur sohadagi bilimlaringizni namoyon qilish
ortiqcha bo’lmaydi. SHuning uchun ba’zan “Biror narsaga muvofiq...” yoki
“qandaydir qonunga binoan” degan jumlalarni qo’shish o’rinlidir. Bu Sizning
gapingizga qiziqishni kuchaytiradi. Aniqki, bunday taktikani qo’llash uchun
tayyorgarliklar qurish zarur. Avtoritetlarga (allomalarga) tayanishni yoki
kitoblardan tsitatalar keltirishni istasangiz, gaplaringizning to’g’riligiga ishonch
hosil qilishingiz zarur. Buning uchun jiddiy tayyorlaning. Maxsus adabiyotlarni
mutolaa qiling, bilimli kishilar bilan suhbatlashing. Axborotni ishlatishdan oldin, uni
to’plang va tahlil qiling.
4. Aralash vositalar.
Boshqarishning boshqa vositalarini keng usullar to’plamidan iborat aralash
kategoriyasiga kiritish mumkin. Ulardan ba’zilari:
Yozuvlar.
Suhbat chog’ida oldindan yozib qo’ygan o’z yozuvlaringizga qarab
quyishingiz mumkin. Yozuvlar bo’yicha tsitatalar keltiring va har qanday bahsda
so’zsiz ustunlik Sizga ta’minlanadi. Bahslashuvning eng muhim lahzalarida
raqibingizning so’zlarini yashirmasdan yozib boring. Bu bilan - Sizning
pozitsiyalaringizni mustahkamlovchi narsalarni qaytarib, Siz uni butunlay
qurolsizlantirishingiz mumkin.
Yakuniy mulohazalar.
Nihoyat, bahslashuv natijasida chiqarilgan xulosalarni o’zingiz ifodalang va
rakibingiz Siz bilan kelishishiga harakat qiling. Siz o’z nuqtai nazaringizni tan
olinishiga faqat uni shakllantirish bilangina erishishingiz mumkin. Raqibingiz
qisman qo’shilmasa ham, umuman Sizning xulosalaringizni qabul qilishi mumkin.
5.3. Rahbar boshqaruv uslublari
Boshliq va buysunuvchini o’zaro munosabatlariga alohida talablar qo’yiladi.
Odatda rahbar - jamoada muhim shaxs. U insonlar bilan qanday muomala qilishi,
qay tarzda va nimalarga aralashishi, o’z qo’l ostidagilarga munosabatiga ko’p narsa
bog’liq.
Nemis yozuvchisi Knoblokning rahbarga jamoadagi xulqda o’z yo’lini topib
olish ba’zan qanchalik murakkabligini aks ettiruvchi hajviyasi ko’pchilikka ma’lum:
“Ishga vaqtida kelsa”, “Ishga azonlab yugurib kelibdi, bizni aldamoqchi”
deydilar. Kech kelsa, kesatib: “Boshliqlar kechikmaydilar, ular ushlanib qoladilar”-
deydilar. “Rafiqangiz, bolalaringiz tuzukmi” desa - “Birovning ishiga bo’rnini
tiqadi”. So’ramasa - “SHunakayam kurs bo’ladimi” deydilar.
“Qanday taklif bor?” - deb qiziqsa - “O’zida hech qanday taklif yo’q”, deb
shivirlaydi. So’ramasa - “Jamoa fikriga qo’lok solmaydi”.
Masalani tez hal kilsa - shoshma-shoshar, uylashni istamaydi. Sekin hal qilsa
– qat’iyatsiz, ma’suliyatdan qochuvchi.
Yangi shtat birligini talab kilsa - shtatni ko’paytiradi. “Bor kuchlar bilan
uddalaymiz” desa - “Bizni qurbon qilmoqchi” deb norozi bo’ladilar.
Yuqoridagi ko’rsatmalarsiz ish yuritsa - o’zboshimcha, ko’rsatmalarni aniq
bajarsa - eski byurokrat. Xazillashsa - “Qitiqlamasang kulmaydi”. Hazillashmasa
“Hech kulganini ko’rganmisizlar?” deb gapiradilar.
Do’stona muomala qilsa - ishonchga kirib olmoqchi. O’zini alohida tutsa-
manman.
Ishlar yaxshi ketayotgan bo’lsa pirovardida, bu biz ishlayapmiz. Reja
bajarilmasa - qilmishiga yarasha, u bir o’zi aybdor - deydilar.
Odatda rahbarlikni uch tipga ajratadilar - avtoritar, demokratik va erkin
(liberal). Ishga doir etiket xulqning qanday yo’nalishini tanlashga maslahat beradi?
O’zingiz hal qiling.
Avtoritar rahbar qarorlarni yakka o’zi qabul qiladi va bo’ysinuvchilarning
xatti-harakatlarini, ularga tashabbus ko’rsatish imkoniyatini bermay, qat’iy ravishda
belgilaydi. Bunday rahbarga o’z shaxsini yuqori baholash va qo’l ostidagilarning
ishchanlik va insoniy sifatlariga yetarli baho bermaslik xos. U odatda o’zini va u
boshqarayotgan firmani, o’zini va unga buyso’ngan jamoani bir-biriga
tenglashtiradi, ko’pincha ishda “yonadi”, o’zini usiz tasavvur qila olmaydi, shaxsiy
hayotini unutadi, kuchini ayamasdan, lekin qo’l ostidagilari haqida qayg’urmasdan
ishlaydi. Avtoritar rahbar ko’pincha hech qanday xarajatlarni, shu jumladan
insonlarni ham ayamasdan ishlab chiqarish maqsadlariga erishishni ko’zlaydi.
Bunday rahbar bilan birga kishilar o’zlarini “vulqon”dagidek, favqulotdagi vaziyat
holatida his qiladilar. Ularni zaruriyatsiz bezovta qiladilar, asablariga tegadilar,
xaddan tashqari ishlatadilar. Bunday tipni “Rahbar o’zini qanday tutmasligi kerak”
degan qo’llanmaga kiritish mumkin. Biroq avtokratni qattikqo’l rahbar bilan
adashtirmaslik kerak.
Rahbarlikning demokratik uslubi bo’ysinuvchilarga ularning malakasi va ish
xususiyatlariga mos bo’lgan mustakkilikni berish, ishlab chiqarish masalalarini
ularning bevosita ishtirokida yoki hech bo’lmaganda ular bilan muhokama
qilingandan so’ng hal qilish, ularning ishlashi uchun zaruriy sharoitlarni yaratish,
ularning harakatlarini holis baholash, insonlarga ijobiy munosabatda bo’lish va
ularning ehtiyojlari haqida o’ylash kabilarni ko’zlaydi. Rahbarning bunday
harakatlari nafaqat yakkaboshchilik printsiplarini barbod qilib anarxiyaga olib
keladi, balki rahbarning real hokimligini va obro’sini mustahkamlaydi, jamoada
unumli ish sharoitini yaratishga ko’maklashadi. Rahbarlikning bu uslubida qo’l
ostidagilarning tashvishlari va qiziqishlarini bilish zarur. Yirik yapon firmalarining
birida shunday qoida mavjud: “Haftada soat, oyda kun”. Aynan shunday davriylik
bilan yuqori rahbarlikni o’z ichiga olgan ma’muriyat tsexga keladi va ishchilar bilan
yonma-yon konveyerda ishlaydi. Bunday amaliyot tashabbuskorlari hisoblaganidek,
bu ishchilar bilan aloqani saqlashga, ularning kayfiyati, ish va turmush sharoitlarini
bilishga imkon beradi. Rahbarlikning bunday uslubi eng ma’qul hisoblanadi.
Liberal uslub. Buni ko’pincha rahbar ishni o’z holiga tashlab qo’yganda
albatta, samarasiz sifatida ko’radilar.
Ammo ayrim kichik ishlab chiqarish guruhlarida, ilmiy jamoalarda, qaerda
yuzaki majburlash va faoliyatni yo’naltirish talab qilinsa, u juda muhim, bunday
uslub xodimlar bilan xushmuomala bo’lishni, ularning ish jarayoniga minimal
aralashishni,
bo’ysinuvchilar
fikrini
hurmatlashni,
ishga
doir
bahslarini
rag’batlantirishni va shu kabilarni ko’zlaydi.
Ko’pincha rahbar va bo’ysinuvchilar o’rtasida masofa bo’lishi zarur, yaxshi
munosabatlar va talabchanlik birga bo’lolmaydi degan fikr ko’p uchraydi, ammo
g’arbda rahbariyat va bo’ysinuvchilar o’rtasidagi munosabatlarning demokratikligi
aslo ishga taxdid solmaydi. Ko’p firmalarda bunday munosabat mijozlar va
buyurtmachilarning qiziqishidan kelib chiqadi. Xizmatchining mijozlar bilan
qanday muomala qilishi yollovchilarning unga bo’lgan muomalasining aks etishidir.
Agar
firma
xodimlari
rahbariyatdan
rozi
bo’lmasalar
mijozlar
haqida
qayg’urmaydilar. Faqat jonkuyarlikkina jonkuyarlikni tug’diradi.
Eng avvalo, vaqt cheklanganligiga qaramay rahbar ishga doir suhbat
tashabbusini topishga o’rganishi darkor. Boshliqning bo’ysinuvchiga har qanday
harakati oddiy bir shaxsning boshqa shaxsga munosabati sifatida emas, balki
hokimiyatga ega bo’lgan shaxsning boshqa shaxsga harakati sifatida qabul qilinadi.
SHuning uchun rahbarning qaysi bir jamoa a’zosini xush kurmasligi uning
muomalasida ko’rinmasligi kerak, aks holda ular boshliqning insonni shaxsiy,
kasbiy va boshqa hislatlariga berilgan baho deb tushunilishi mumkin. Va aksincha,
boshliq va bo’ysinuvchining shaxsiy do’stona munosabatlari xizmat munosabatlari
sohasiga ta’sir qilmasligi zarur. Agar rahbar xizmat munosabatlarini shaxsiy
munosabatlar asosida shakllantirsa, hech qachon katta obro’-e’tibor va hurmat
qozonmaydi. SHuning uchun boshliq o’z xodimlariga nisbatan faol, og’ir va vazmin
bo’lishi lozim.
5.3.1-jadval
Rahbarlik uslublarining turlanishi
№ Rahbar
va
qo’l
ostidagilarning
o’zaro
munosabatlari
ko’rsatkichlari
Rahbarlik uslublari
Avtokratik
Demokratik
Liberal
1
Qaror qabul qilish
usuli
Masalalarni
yakka
o’zi hal etadi
Qaror qabul qilishda
avval qo’l ostidagilar
bilan
maslahatlashadi
Yuqori
rahbarni
ko’rsatmasini
kutadi
yoki
kengash qarorini
kutadi
2
Qarorni
ish
bajaruvchilarga
yetkazish usuli
Ko’rsatadi, farmon
beradi, buyuradi
Taklif qiladi, iltimos
qiladi
Iltimos
qiladi,
yalinadi
3
Javobgarlikni
taksimlash
O’z zimmasiga oladi
yoki
qo’l
ostidagilarga
yuklaydi
Javobgarligini
huquqlarga
qarab
taqsimlaydi
O’zidan
javobgarlikni olib
tashlaydi
4
Tashabbusga
munosabati
To’la
tashabbusni
bostiradi
Rag’batlantiradi va
manfaat
uchun
ishlaydi
Tashabbusni qo’l
ostidagilarga
topshiradi
5
Kadrlarni tanlashga
munosabati
Malakali
xizmatchilardan
qo’rqadi,
ulardan
ozod
bo’lish
yo’llarini izlaydi
Ishbilarmon,
o’qimishli
ishchilarni
tanlab
oladi
Kadrlar
tanlash
bilan
shug’ullanmaydi
6
SHaxsiy
bilim
yetishmasligiga
bo’lgan munosabati
Hamma
narsalarni
biladi va bajara oladi
deb hisoblaydi
O’z
malakasini
uzluksiz
oshirib
boradi,
tanqidga
ijobiy qaraydi
O’z
bilimini
tuldirib
boradi,
buni
qo’l
ostidagilarga
maslaxat beradi
7
Aloqa qilish uslubi
Oraliq
saqlaydi,
muomilaga
kirishmaydi
Do’stlarga
munosabatda
muomilani yoqtiradi
Aloqa
qilishdan
qo’rqadi,
boshqalar
tashabbusi bilan
muomila qiladi
8
Tavsifiy
qo’l
ostidagilar
bilan
munosabati
Kayfiyatga qarab
Bir
tekis
axlok,
doimo
o’zini-o’zi
nazorat qiladi
Rasmiyatchilik
intizomni
talab
qiladi
9
Intizomga
munosabati
Rasmiyatchilik bilan
qattiq
intizom
tarafdori
Ma’noli
intizom
tarafdori, odamlarga
qarab munosabatda
bo’lish
Xuddi
shunday
harakat qiladi
10 Qo’l ostidagilarga
ma’naviy
ta’sir
ko’rsatishga
munosabati
Jazo berishni asosiy
tarbiya
usuli
deb
biladi.
Ba’zi
bir
tanlangan odamlarni
bayramlarda
mukofatlash
Doim
turli
rag’batlantirish-
larni ishlatadi
Xuddi
shunday
harakat qiladi
Har qanday rahbar mehnati ko’p asab va quvvatini sarflashni taqozo etadi, bu
uning xatti-harakatlarida aks etishi mumkin. Biroq shunga qaramay u doim va
hamma yerda xushmuomala va odobli bo’lishi zarur. Yaxshi rahbarga manmanlik,
dimog’dorlik, asabiylik, injiqlik, hokimiyat kuchi bilan o’z qo’l ostidagilarga
qiliqlari va odatlarini zurlab o’tkazish yotdir. U bo’ysinuvchini kamsitish, shaxsiy
g’ururini tahqirlovchi vaziyatlardan o’zini chetga oladi. Rahbarning ijobiy sifati -
bosiqlik, vazminlik bo’lib, u hamma vaqt – qaror qabul qilishda, so’zlarda,
harakatlarda zarur, chunki dastlabki istaqlar ba’zan noto’g’ridir. Uning ta’siri ostida
hissiyotlarga berilib inson haqikatni noto’g’ri qabul qiladi. Ba’zan u bosiq paytda
hech qachon qilmaydigan ishini yoki so’zini qizishib ketganda sodir qilishi mumkin.
Bunday vaziyatda to’g’ri yo’l - o’z xatosini tan olish. Bundan obro’ zarar ko’rmaydi.
Aks
holda
vaziyat
yanada
murakkablashadi.
O’zini
tuta
bilmaslik,
asabiylashuvchanlikning natijasi sifatida urishish va qo’rslik kelib chiqadi. Haqorat
baqirig’i hech qachon jamoada normal munosabatlarga qo’l kelmagan. Psihologlap
qat’iy va bosiqlik bilan berilgan topshiriqlar asabiy holatda va dashnomlar berish
orqali topshirilgan vazifalarga qaraganda kuchli ta’sir etadi deb ta’kidlaydi.
Bo’ysinuvchi ayb ish qilganda ham eng jiddiy gaplashuv boshqa har xil narsalarga
o’xshamasligi kerak. Jiddiylik va talabchanlikni cho’rtkesarlik va aybsitishlikdan
farq qilish, jazolashni ayb darajasiga qarab belgilashni bilish zarur. SHuningdek, bir
o’ziga va ko’pchilik oldida elon qilingan xayfsan o’rtasidagi farqni yodda tutish
kerak. Tabiiy, rahbar bo’ysinuvchilarga qaratilgan tanqidiy gaplarsiz ish yuritishi
mumkin. Tanqid - unga qo’yiladigan asosiy talablarga javob bersagina ta’sirchan
kuchga ega bo’ladi.
Birinchidan, u ishga va predmetga oid bo’lishi kerak. Afsuski psevdokritika
deb ataluvchi soxta tanqid ham uchraydi. SHunday g’arazli maqsadlarni ko’zlovchi
tanqidning bir necha xil turlari bor:
1. SHaxsiy adovatlarni hal qilish, o’z holatini va obro’sini saqlash, oshirish
vositasi sifatidagi tendentsioz (g’arazli, bir yoklama) tanqid.
2. O’ziga xos “profilaktika” sifatidagi tanqid. Ayrim rahbarlarning fikricha,
busiz ishlash kayfiyatini yaratib bo’lmaydi.
3. Standart tanqid. Masalan, dokladga “tanqidiy” qism kiritilishi, bu hech
qanday majburiyatni yuklamaydi va rasmiy xarakterga ega.
4. Ko’rgazmali tanqid, u kamchiliklarga murosasizlikning ko’rinishini
vujudga keltiradi.
5. Ogohlantiruvchi - qoralovchi tanqid. Printsipial va sof vijdonli xodim
tribunadan tanqidiy gapirishga ruxsat so’raganda, rahbar yoki uning “safdoshlari”
tomonidan arzimagan xatolarini bo’rttiruvchi ayblashlar.
Ikkinchidan, tanqid yaxshi niyatli bo’lib, tanqid qilinuvchining ijobiy
hislatlari va xizmatlarini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi - insonni kamsitish
emas, balki uni yaxshi tomonga o’zgarishiga yordamlashish, mavjud holatdan
chiqish yo’llarini ko’rsatish. Tanqid faqat salbiy zaryadlardan iborat bo’lsa, u doim
adolatsiz deb qabul qilinadi.
Uchinchidan, tanqid aniq ob’ektga qaratilishi kerak. Kishining aniq
harakatlarini baholash o’rniga uning shaxsini, xarakterini tanqid qilish yaxshilik
keltirmaydi.
To’rtinchidan, tanqid aniq yondoshishni, insonning temperamenti va xarakteri
xususiyatlarini hisobga olishni taqozo etadi. Ayrimlar tanqidga salbiy munosabatda
bo’ladi, lekin tez tinchlanib o’ziga keladi, boshqa shaxsga “etib bormasligi” ham
mumkin, uchinchi shaxsni tortishuvga chaqirish, to’rtinchi shaxs esa o’z kilmishini
chuqur qoralashga moyil bo’lib, unga nisbatan jazo qo’llash ortiqchadir. Hatto bir
xil jazo chorasi ruhiy holat kechinmalari, pedagogik ta’sir ko’rsatish kuchiga ko’ra
turli ta’sir ko’rsatadi.
Ish faoliyati rahbarni ko’pincha murakkab va nozik vaziyatlarga duch
qiladiki, bunda psihologlar tavsiya etgan xulq-atvor qoidalariga rioya etish asabiy
tanglikni pasaytirishga va xatolardan himoyalanishga yordam beradi. Birgina ishdan
bo’shash jarayonini olsak: hamma unga uchraydi va barcha uchun u doim
murakkabdir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa u yanada keskinlashadi. Ishdan
bo’shashdagi stresslarni biroz bo’lsa ham pasaytirish uchun amerika biznes va
menejment maktablarida hatto yangi mutaxassislarni - menedjer - terminatorlarni
(inglizcha terminate - tugatish) tayyorlaydilar, ular shu kabi ishlar bilan
shug’ullanadilar.
Yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga
o’tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi –
rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda kat’iy bo’lishi, kishilarni, birinchi
navbatda o’z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat bo’ysinuvchilar bilan emas,
balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo’lishi kerak.
O’z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o’z fikrlarini tushunarli bayon
qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e’tirozlarni rad qilmasligi
zarur, chunki aynan shu e’tirozlar berilayotgan axborotning yetarli emasligini
ko’rsatadi.
5.4. Zamonaviy rahbar qanday bo’lishi kerak.
Zamonaviy rahbar eng avvalo, rahbarlik qilayotgan korxonaning strategiyasi,
yo’nalishi, maqsadlari va istiqbollarini yaxshi o’rgangan bo’lishi lozim. Rahbar,
shuningdek, kadrlar siyosatini, qaerga qanday darajali mutaxassis zarurligini bilishi
va sohalarning aniq, puxta bilimlarga ega bo’lishi lozim.
Zamonaviy rahbar quyidagi bilim va malakaga ega bo’lishi lozim:
1. Korxonaning strategiyasini;
2. Korxonaning barcha bo’limlari ish faoliyati to’g’risida (imkon qadar
to’liq);
3. Ishchilarni topish, ularni joylashtirish, o’qitish masalalarini yecha olish;
4. Texnologiyani doimo yangilashga intilish;
5. Doimo o’z raqobatchilari to’g’risida ma’lumotga ega bo’lish;
6. Jazo va rag’batlantirish choralarini o’z vaqtida va adolatli holda amalga
oshirish;
7. Korxonada kattiq tartib va nazorat o’rnata bilishi va nazorat o’rnatish
yo’llarini o’rganishi(bilishi);
8. Doimo korxonada ishchilar bilan yaxshi muomilada bo’lishi va har doim
ularni ishdagi tashabbuskorligini oshirishi, ularni ruhlantirishi, qo’llab-
quvvatlashi va imkon darajada maksimal foyda olishga intilishi lozim;
9. Rahbar har doim nizolarning oldini olishi, ularning sabablarini to’liq
o’zlashtirishi va takrorlanmaslik choralarini ishlab chiqishi lozim;
10. Rahbar qaror qabul qilayotganda ularning ta’sirini, natijasini, foyda va
zararini har bir qaror qabul qilishidan oldin bilishi, hisob- kitob qila olishi
kerak;
11. Har bir erishgan muvaffaqiyatidan hamma ishchilarni (hissa qo’shgan
ishchilarni) bahramand qilishi, ularni rag’batlantirishi (motivatsiya)
bundan-da kattaroq muvaffaqiyatlarga erishishi uchun yo’naltirishi,
harakatlantirishi, qo’llashi lozim;
12. Har bir erishgan muvaffaqiyatsizligidan hamma ishchilarni xabardor
qilishi, ushbu muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniq ko’rsatgan holda,
ogohlantirishi, jazo, jarima va shunga o’xshash chora-tadbirlarini
ishlatilishi va muvaffaqiyatsizlikka qayta erishmaslik qat’iy chora-
tadbirlarini ishlab chiqishi lozim;
13. Rahbar davlatning iqtisodiy ahvoli, siyosati, qonunchiligi va tashqi
hamkorlari to’g’risida aniq va puxta ma’lumotlarga ega bo’lishligi va
ularni tahlil qilishi (ta’siri, natijasi) lozim;
14. Rahbar falsafiy fanlar turkumiga kiruvchi fanlar (falsafa, etika, estetika,
mantiq)dan ham ma’lumotga, bilimga ega bo’lishi lozim. Bu rahbarlar
o’rtasida obro’si (ishchilar o’rtasida) oshishiga korxonasiga gudvillik
nasib etishi lozim;
15. Rahbar faqatgina korxonasi ishlab chiqarayotgan tovarlarni sifatli, ixcham,
chiroyli chiqarishi bilan birgalikda, firmaning mashhurlik darajasi uning
gudvilligini oshirish, tanilish yo’llarini ishlab chiqarishi va ammalga
oshirishi lozim. Bu korxonaga katta foyda keltirishi mumkin;
16. Rahbar ijtimoiy hislatlarga ega bo’lishi lozim, ya’ni rahbar qo’l ostida
ishlayotgan ba’zi yordamga muhtoj ishchilarni qo’llashi. Ularga
mablag’lar ajratishi lozim;
17. Rahbar tashqi ko’rinishi jihatidan ham qilishi va savlati ham shunga
yarasha bo’lishi hamma o’z fikrini qo’llashga jalb qila olishi, o’ziga jalb
qilishi lozim.
Xulosa qiladigan bo’lsak, zamonaviy rahbar ilmiy bilim va ko’nikmalarga
ega bo’lish bilan birga, u boshqaruv sa’natini mukammal egallagan bo’lishi,
shaxs sifatida insoniy qadriyatlar, urf-odat va atrofdagi odamlarning
maqsadlari, niyatlarini to’liq tushunib yetishi, hurmat qilishi lozim.
Nazorat savollari
1. Boshqarish uslublari deganda nimalarni tushunasiz?
2. IRMda boshqarish taktikasi va strategiyasi nimalardan iborat?
3. Menejer kodeksida nimalar yoritilgan?
4. Birgalikda boshqarish tushunchasini izohlab bering?
5. Boshqaruvning qanday vositalari mavjud?
6.Rahbarlik uslublarining salbiy va ijobiy tomonlarini izohlab bering?
7.Demokratik boshqarish usuli bilan liberal boshqarish usuli o’rtasidagi farq aytib
bering?
8.Yangi tashkil topgan korxona qanday boshqaruv usulidan foydalanish kerak?
9.Zamonaviy rahbar qanday bo’lishi kerak?
10.Zamonaviy o’zbek rahbari qanday bo’lishi kerak?
