Ilmiybaza.uz
«HR Menejment » faning predmeti va mazmuni
Reja:
1. Iqtisodiyotni liberalashtirish va modernizatsiyalash sharoitida HR Menejment
ahamiyatining o’sishi
2. HR Menejment xususiyatlari
3. HR Menejment bosqichlari
4. IRMning yettita asosiy ko’rinishlari
Tayanch iboralar:
Personalni boshqarish, kadrlar marketingi, personalni boshqarish
modeli, IRB xususiyatlari, IRB bosqichlari, IRMdagi yettita asosiy
ko’rinishlar.
O’zbekiston
Respublikasining
ijtimoiy
yo’naltirilgan
bozor
iqtisodiyotiga o’tishni ta’minlashda va uning “Kadrlar tayyorlash milliy
dasturi”1[2]ni amalga oshirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni
shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy–iqtisodiy ahamiyatga ega. Hozirgi
kunda mamlakatimizda kadrlarni boshqarish dolzarb muammolardan biri
hisoblanadi. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator normativ qonun
hujjatlari qabul qilingan. SHulardan «Ta’lim to’g’risida»2[3]gi, «Aholini ish
bilan ta’minlash to’g’risida»3[4]gi Qonunlari, «Istiqbolli yosh pedagog va
1[2] O’zbekiston Respublikasi “Kadrlar tayyorlash milliy dasturi” Toshkent, 1998 yil
2[3] O’zbekiston Respublikasi «Ta’lim to’g’risida»gi qonuni, Toshkent, «O’zbekiston» 1998
3[4] O’zbekiston Respublikasi «Axolini ish bilan ta’minlash to’g’risida»gi qonun (yangi taxrir),T. «Adolat»
1998 yil.
Ilmiybaza.uz
ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish
to’g’risida»gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin.
Rejali boshqaruv amaliyotida “personalni boshqarish” tushunchasi yo’q
edi. Lekin har bir korxona va tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va
jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning funktsional kichik tizimiga
ega edi. Asosiy tarkibiy bo’linma kadrlar bo’limi bo’lib, unga kadrlarni ishga
qabul qilish va bo’shatish, shuningdek kadrlarni o’qitish, malakasini oshirish
va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar yuklanar edi.
Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib
borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo’yicha milliy dasturi»ga muvofiq
bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy–
psihologik diagnostika; guruhlarda o’zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik
munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy
ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish; kadrlarni boshqarish tizimini
axborot bilan ta’minlash; bandlikni boshqarish; bo’sh (vakant) lavozimlarga
nomzodlarni baholash va xodimlarga bo’lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar
marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psihologik
moslashuvi (ko’nikishi); mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni
boshqarish;
mehnat–huquqiy
munosabatlar
masalalari;
mehnat
psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasidan iboratdir.
Agar ma’muriy–buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi
darajali vazifalar deb qaralgan bo’lsa, bozor munosabatlariga o’tish sharoitida
ular birinchi o’ringa chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona
manfaatdordir.
Hozirgi
vaqtda
korxona
va
tashkilot
personalini
boshqarish
kontseptsiyasi asosini xodim shaxsiy rolining ortib borayotganligi, uning
asosiy yo’l–yo’riqlarni bilishi, ularni shakllantira olishi, korxona va
tashkilotlar oldida turgan vazifalarga muvofiq ravishda yo’naltira bilishi
tashkil etadi.
Ilmiybaza.uz
Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro’y berayotgan
o’zgarishlar har bir shaxs uchun, uning yashashining barqarorligi uchun katta
imkoniyatlar tug’dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug’diradi,
amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday
vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga egadir, chunki u
shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish
tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun bir
majmuini amalga oshirish imkonini beradi. SHuning uchun ham ma’naviyat
va qadriyatlarning ustivorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab
chiqish zarur bo’ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat – xodimdir,
tashkilotdan tashqarida esa – mahsulot iste’molchilaridir. Ishlovchining
ma’naviy ongini boshliqqa emas, balki tashabbuskorga tomon yuz burish
zarur. Sog’lom iqtisodiy mohiyatga asoslanadigan ijtimoiy normalarga
o’tishni unutmaslik kerak. Ierarxiya ikkinchi o’ringa o’tib, o’z o’rnini
ma’naviyat, madaniyat va bozorga bo’shatib beradi.
Personalni boshqarishga doir yangi xizmatlar odatda an’anaviy
xizmatlar: kadrlar bo’limi, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo’limi,
mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo’limi va hokazolar asosida
tuziladi. Yangi xizmatlarning vazifasi korxona va tashkilotdagi kadrlar
siyosatini amalga oshirishdan, mehnat potentsialini boshqarish sohasidagi
faoliyatini muvofiqlashtirishdan iboratdir. SHu munosabatlar bilan bu
xizmatlar o’z vazifalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar
masalasidan mehnat faoliyatini rag’batlantirish tizimlarini ishlab chiqishga,
kasbiy jihatdan ilgari siljishni boshqarishga, ixtiloflarga barham berishga,
mehnat bozorini va shu kabilarni o’rganishga o’tadilar.
Albatta, personalni boshqarish xizmatining tuzilishi ko’p jihatdan
korxona
va
tashkilotlarning
xususiyatlari
va
hajmi
bilan,
ishlab
chiqarilayotgan mahsulotning o’ziga xos tomonlari bilan belgilanadi. Mayda
va o’rta korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish sohasidagi ko’pgina
vazifalarni ko’proq muntazam rahbarlar bajaradilar, yirik korxona va
Ilmiybaza.uz
tashkilotlarda esa bu vazifalarni amalga oshirishi lozim bo’lgan mustaqil
tarkibiy bo’linmalar bajaradilar.
Bir qator korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish tuzilmalari
tarkib topadi. Ular personalni boshqarish bo’yicha direktor o’rinbosarining
bevosita yagona rahbarligida kadrlar bilan ishlashga aloqador bo’lgan barcha
bo’linmalarni birlashtiradi. Korxona va tashkilotlarning katta – kichikligiga
qarab bo’linmalarning tarkibi o’zgarib turadi: kichik korxona va tashkilotlarda
bitta bo’linma bir nechta kichik tizim vazifalarini bajaradi; yirik korxona va
tashkilotlarda esa har bir kichik tizim vazifalarini, odatda, ayrim-ayrim
bo’linmalar bajaradilar.
O’zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish
personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya’ni kadrlar bilan
ta’minlash ularning samarali ishlashini, kasbiy va ijtimoiy jihatdan
rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. SHunga ko’ra korxona va
tashkilot personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi.
1.2. HR Menejment xususiyatlari
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to’g’risidagi
4 kontseptsiya almashgan:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish.
Ushbu kontseptsiya XIX asrning oxirlarida XX asrning 60 - yillarida o’z
aksini topgan. Ushbu kontseptsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning
funktsiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat ko’rib
chiqilar edi.
2. Personalni boshqarish
Bu kontseptsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu kontseptsiyaning ilmiy
asosi bo’lib byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson
rasmiy rol mansab orqali ko’rib chiqilib, boshqarish ma’muriy mexanizmlar
(tamoyillar, usullar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshiriladi.
3. HR Menejment.
Ilmiybaza.uz
Inson mansab sifatida emas (struktura elementi sifatida emas)
to’ldirilmaydigan resurs – uchta asosiy komponentdan (mehnat funktsiyasi,
ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy
elementi sifatida ko’riladi. Ushbu kontseptsiyaning asoschisi bo’lib
Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblanadi.
4. Insonni boshqarish
Bu kontseptsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub’ekti va
boshqaruvning alohida ob’ekti bo’lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas.
Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning
strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Ushbu kontseptsiya asoschilari
Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblaniladi.
Korxona va tashkilot o’z oldiga qo’yilgan maqsadlarni ro’yobga
chiqarish uchun turli resurslardan foydalanadi. Ular an’anaviy ravishda uchta
asosiy guruhga bo’linadi: natural yoki tabiiy resurslar (frantsuz iktisodchisi
J.B.Seyning ta’rifi bo’yicha: yer), moddiy resurslar (kapital) va inson
resurslaridan iborat bo’lib, bularni ishlab chiqarish omillari deb ham atash
mumkin.
Korxona va tashkilot resurslarni harid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga
erishmoq uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta
ishlab gazmolga aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus
haydovchilarini o’qitadi va yo’lga yuboradi.
Mazkur jarayon samarali bo’lmog’i uchun korxona foydalaniladigan
resurslarning optimal nisbatini (ularning miqdori, usuli, joyi, vaqti, o’zaro
harakat qilish muddati nuqtai nazaridan) ta’minlashi yoki boshqacha
aytganda, resurslarni boshqarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida
qurishi mumkin, o’n kishilik brigada - g’ishtdan to’rt oy mobaynida, temir –
beton bloklaridan uch kishilik brigada ko’tarma kran yordamida bir oy ichida
qurishi mumkin, bu ish uyning bo’lajak egasi ega bo’lgan maqsad va
mablag’larga bog’liqdir. Resurslarni boshqarish tashkilotni boshqarishga
asoslanadi.
Ilmiybaza.uz
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni
boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy
qismidir. Biroq o’zining ta’riflariga ko’ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan
har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning
alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, odamlar aql–idrokka ega bo’lib, ularning tashqi muhitga
(boshqarishga) reaktsiyasi mexaniq tarzda emas, balki hissiy – o’ylangan,
anglab yetilgan reaktsiyadir. Demakki, tashkilot bilan xodim o’rtasidagi
o’zaro ta’sir ko’rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib
borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya,
shu bilan birga kasbiy ko’nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi.
SHuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va
rivojlanib
borishga
qodirligi
korxona
va
tashkilotning
faoliyati
samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil
davom etadi, shunga ko’ra inson bilan tashkilotlarning o’zaro munosabatlari
ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir. Masalan, Frantsiyada inson o’rta
hisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi.
To’rtinchidan, odamlar ko’p hollarda korxona va tashkilotga ongli
ravishda, o’z oldilariga muayyan maqsadlarni qo’ygan holda keladilar va
tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni
kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o’zaro hamkorlikda
ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim
sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat
hosil qiladi.
Yuqorida sanab o’tilgan o’ziga xos xususiyatlarga ko’ra inson
resurslarini boshqarish faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni
bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug’ullanadigan kishilarda alohida
sifatlarning bo’lishini talab qiladi.
Ilmiybaza.uz
Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo’lishi mumkin:
-inson resurslaridan samarali foydalanish;
-tashkilot xizmatchilari o’rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini
shakllantirish;
-jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;
-har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash.
Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim:
birinchidan funktsional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni
ishga olish lozim, buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi
kerak; ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish;
uchinchidan maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo’llab-
quvvatlash.
Butun tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har
qanday qismi ham to’xtovsiz harakatda bo’ladi. Bu harakat quyidagilarni o’z
ichiga oladi:
Rasm 1. Personalni boshqarish modeli
1.3. HR Menejment bosqichlari
Barcha tashkilotlar uchun kishilarni boshqarish juda katta ahamiyatga
ega. Insonlarsiz tashkilot yo’q. Hech bir tashkilot kerakli insonlarsiz o’z
Mehnat
resurslarini
rejalashtirish
Yig’ish
Tanlash
SHartnoma tuzish, ish
haqi va imtiyozlarni
belgilash
Mehnat
faoliyatini
baholash
Ko’tarish
Pasaytirish
Ishdan bo’shatish
O’qitish, malaka
oshirtirish, qayta o’qitish
Yo’naltirish va
moslashtirish
Ilmiybaza.uz
maqsadlariga erisha olmaydilar. Mehnat resurslarini boshqarish boshqaruv
nazariyasi va amaliyotining muhim qismidir.
Yirik tashkilotlarda mehnat resurslarga umumiy rahbarlik mas’uliyati
kadrlar bo’limining malakali xodimlariga yuklatilgan bo’lib, u odatda shtab
xizmatlari tarkibiga kiradi. Bu mutaxassislar tashkilot maqsadlarini amalga
oshirishga yordam berishi uchun, ular faqat o’z sohalarini emas, balki quyi
bo’g’in rahbarlarining ehtiyojlarini ham bilishlari zarur. SHu bilan birga bu
rahbarlar mehnat resurslarini boshqarish xususiyatlarini, uning mexanizmi,
imkoniyatlari va kamchiliklarini tushunmasa, kadrlar mutaxassislari
xizmatlaridan umumli foydalana olmaydilar. SHuning uchun barcha rahbarlar
insonlarni boshqarish usullari va metodlarini bilishi va tushunishi muhim.
Inson resurslarini boshqarish tizimi quyidagi bosqichlarni o’z ichiga
oladi:
1. Resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga kelgusi ehtiyojlarni
qondirish rejasini ishlab chiqish.
2. Personalni to’plash: barcha lavozimlar bo’yicha potentsial nomzodlar
rezervini tashkil etish.
3. Tanlash: ish joylariga nomzodlarni baholash va rezervdan eng
yaxshilarini tanlash.
4. Ish haqi va imtiyozlarni aniqlash: xizmatchilarni jalb qilish, yollash va
saqlab qolish maqsadida ish haqi va imtiyozlar strukturasini ishlab
chiqish.
5. Kasbga yo’naltirish va moslashuv: yollangan ishchilarni tashkilot va
uning
bo’linmalari
bilan
tanishtirish,
ishchida
undan
nima
kutilayotganligi haqida tushuncha hosil qilish va qanday mehnat yaxshi
baholanishini tushuntirish.
6. O’qitish: ishni samarali bajarish uchun kerakli mehnat ko’nikmalarini
o’rgatish uchun dasturlar ishlab chiqish.
7. Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash metodikasini
ishlab chiqish va uni xodimga yetkazish.
Ilmiybaza.uz
8. O’stirish, pasaytirish, o’tkazish, bo’shatish: xodimlarni lavozimlarga yoki
boshqa ish uchastkalariga o’tkazish metodlarini ishlab chiqish.
9. Rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat ko’rsatishlarini boshqarish: rahbar
xodimlarni
mehnat
samaradorligini
ko’tarishga
va
qobiliyatlarini
rivojlantirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish.
Rasm 2. Personalni tasniflanishi
“Personal” (“inson resurslari”) tushunchasining mazmuni.
“Personal” termini korxona mehnat jamoasining tarkibiy qismlarini
birlashtiradi. Personalga ishlab chiqarish yoki boshqaruv operatsiyalarni
bajaruvchi va mehnat predmetlari, mehnat vositalaridan foydalangan holda
qayta ishlash bilan band bo’lgan barcha xizmatchilar kiritiladi. Bunda
“kadrlar”, “xizmatchilar”, “personal” tushunchalari bir xil ma’nolarni
anglatadi. Boshqaruv nazariyalarida personalni tasniflashda xizmatchining
kasbi va mansabi, boshqaruv darajasi, xizmatchi kategoriyalaridan kelib
chiqqan holda turli yondashuvlar mavjud. Ishlab chiqarish jarayonida
ishtirokiga qarab personal ikki asosiy qismga ajratiladi: ishchilar va
xizmatchilar.
Personal
Ishlab chiqarish
personali (ishchilar)
Boshqaruv personali
(Xizmatchilar)
Asosiy
personal
Yordamchi
personal
Mutaxassislar
Rahbar
Ilmiybaza.uz
CHet el tajribasida personal muammolarini hal qilishga doir ikkita asosiy
yondashuv mavjuddir. Birinchi yondashuv diqqat e’tiborni shunga qaratadiki,
“Inson resurslarini boshqarish” mazkur muammoni hal qilishning strategik
jihatlarini, shu jumladan, ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamrab oladi,
“personalni boshqarish” esa ko’proq kadrlar bilan operativ ish olib borishga
taalluqlidir. “Inson resurslarini boshqarish” avvalo mehnat va bandlik
sohasidagi munosabatlarni davlat yo’li bilan tartibga solish masalalariga,
“personalni boshqarish” esa korxona darajasidagi mehnat munosabatlariga
qaratilgan.
1-jadval
HR Menejmentdagi faoliyat turlari
Faoliyat sohasi
Nimaga ustuvorlik
beriladi
Qanday
funktsiyalarni
bajaradi
Bajarilishi
to’g’risida kimga
ma’lumot beriladi
HR Menejment
(strategik
yondashuv)
Mutloq
yangi
vazifalarni
yechishga;
Global,
uzoq
muddatli vazifalarni
yechishga
Inson resurslarini
rejalashtirish;
SHaxsiy qobiliyat
va
malakani
oshirish;
Korxonaning
xodimlarga
sarflanadigan
harajat
doirasida
xodimlar
uchun
xarajatlarni
rejalashtirish
Korporatsiya
prezidentiga
Xodimlar bilan
ishlash (tezkor
faoliyat)
Ma’muriy
aralashuvga
zaruriyat
tug’iladigan
Kadrlarni tanlash
va
joy
joyiga
qo’yish;
Korporatsiya vitse-
prezidentiga
Ilmiybaza.uz
kundalik
muammolarni
yechishga
Mehnat
motivatsiyasini
boshqarish;
Texnika
xavfsizligini
nazorat qilish;
Nizolarni
hal
qilish
Insonlar
korxonaning
raqobat
boyligi
hisoblanadi,
ularni
joylashtirishdan maqsad korxonaning strategik maqsadlariga erishishdur.
Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y
beradigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta qurishlar asosida yotgan sabablar,
boshqaruvning barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta’sirini
o’tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin.
Inson resurslarini boshqarish evolyutsiyasi va uni rivojlantirishdagi
kelgusi
yo’nalishlarga
baho
berish
uchun
yirik
korporatsiyalarni
boshqaradigan yapon va amerika mutaxassislarining fikrlari bilan tanishib
chiqish foydalidir. Yapon menejerlari boshqarish sohasidagi bo’lajak
siyosatni quyidagi yo’nalishlarning rivojlanishida deb biladilar:
Inson resurslari (IR) potentsialining rivojlanishi 86,6%
IR potentsialidan puxta foydalanish 78,9 %
Guruh tarzidagi faoliyatning rivojlanishi 47,1 %
Katta yoshdagi ish bilan bandlarning rivojlanishiga
e’tibor berish 42,4 %
Malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish 38,3 %
Mehnat munosabatlarining barqarorlashuvi 35,3 %
Mehnatning boyitilishi va rotatsiya 33,9 %
Motivatsiya fondlarining to’ldirilishi 29,6 %
Mehnat sharoitlarining yaxshilanishi 9,4 %
Ilmiybaza.uz
AQSH kompaniyalarining 1500ta menejerlari XXI asrdagi inson
resurslarini boshqarish (IRB) ning roli haqida quyidagilarni aytadilar:
- ertangi ehtiyoj uchun inson resurslarini rejalashtirish korporatsiya
strategiyasini shakllantirishning bir qismi hisoblanadi;
- inson resurslarini boshqarishning rahbari hamma joyda boshqaruvining
yuqori a’zosi bo’ladi va biznes strategiyasi rejalari, texnologiyasi, bozor
mahsulotlari va vositalari haqida to’liq xabardor bo’ladi;
- IRB ning vazifalari roli protsessual aktivatordan (ma’lumotlar to’plash
va ishlov berish) inson resurslarini tanlash va foydalanishdagi muhim
aktivatorga aylanadi;
- malaka oshirishdagi asosiy mezonlar uning xilma-xilligi va kengligi,
aniq natijalarga erisha olishi, dinamizm, komandada ishlay bilishi,
mo’ljal olishi va ishchanlik ahloqidir;
- IRB ning eng muhim vazifalaridan biri korporatsiya madaniyati,
qadriyatlari va maqsadlari birikmasidan iborat bo’lib qoladi.
1.4. IRMning yettita asosiy ko’rinishlari.
Hozirgi vaqtga qadar adabiyotlarda IRMga aniq ta’rif berilmagan,
umumiy kelishilgan fikr ham mavjud emas. Buning o’rniga IRM bayrog’i
ostiga turli fikrlash usullari va amaliyotning turli tiplari birlashgan. Buyuk
Britaniyalik professor Sten Liz Almatidagi Halqaro konferentsiyada qilgan
dokladida G’arbda qabul qilingan IRMning yettita turli usullarini tushuntirib
berdi. Ularni birlashtiruvchi narsa ishga yollangan kishilarni boshqarish
stiliga u yoki bu tarzda qaratilganligidir.
1. Xodimlar va ish haqini pasaytirish haqida.
Birinchi va, eng muhimi, bu SHimoliy Amerika va G’arbiy Yevropa
industrial dunyoda mehnatga eng ko’p haq to’lanadigan mamlakatlarga juda
tez aylanganligi. 80-yillar boshidan Tinch Okean mintaqasi mamlakatlarida
mahsulotning past bahosi va yuqori sifati g’arbiy kompaniyalar egallab olgan
Ilmiybaza.uz
bozorni barbod qildi. Bu xonavayronlik ko’p kompaniyalarni o’z
mahsulotlarini dengiz ortida joylashtirishga majbur qildi. An’anaviy
sanoatdagi (ko’mir, po’lat) yuqori mehnat haqi past baholi import oldida
qiyinchilikka uchradi.
Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish qiziqishini
uyg’otdi. Bu IRMda “og’ir” masalaning vujudga kelishiga turtki bo’ldi.
Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar
mavjudmi?
SHuni ta’kidlash zarurki, G’arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar
sababli ish beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni
ishdan bo’shatish yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi
mumkin. Xodimlarni yo’qotish mehnat intensifikatsiyasidan texnologiya
identifikatsiyasiga o’tishining natijasiga aylandi. Parallel ravishda Angliya
hukumati qonunchilikka o’zgartirish kiritib, kasaba uyushmalarning ish
beruvchilarga qarshilik ko’rsatish imkoniyatlarini cheklab qo’ydi. Hukumat
shuningdek bozorni yagona tartiblashtiruvchi sifatida qabul qildi, hayotning
ko’p sohalariga davlatning aralashuvini minimumgacha qisqartirdi.
Hozirgi davr adabiyotida xarajatlarni kamaytirish bo’yicha IRMga mos
keluvchi eng qiziqarli model mavjud. Bu Atkinson ishlab chiqqan (1984)
“egiluvchan firma Model-1”dir. Unga ko’ra har bir korxonada xodimlarni ikki
guruhga: “yadro” va “periferiya”ga bo’lish orqali egiluvchanlikning uchta
shakli (funktsional, miqdoriy va moliyaviy) kuchaytiriladi. Yadro
kompaniyaga xos professional xususiyatlarga ega yoki ishchi kuchi bozoridan
topish qiyin bo’lgan xodimlardan tarkib topadi. Bo’larga uzoq muddatli ish
taklif qilinadi, biroq bozor sharoitlari o’zgargan holda ular qayta o’qib
chiqishlari zarur. Periferiya xodimlariga taklif qilinadigan ish uning saqlanishi
uchun maxsus kafolatlarga ega emas. Ularga qisqa muddatli yoki kontrakt
asosidagi qisman bandlik taklif qilinib, bu bozor sharoiti yomonlashganda
xodimlar sonini qiyinchiliksiz kamaytirishga imkon beradi. Bunday kishilar
Ilmiybaza.uz
odatda past darajadagi professional sifatlarga ega va ularni tashqi ishchi kuchi
bozoridan topish oson.
Bu model chuqur tanqid qilinganligiga qaramay, faqat ish haqini
o’zgartirish masalasiga qiziquvchi tashkilotlar uchun katta qiziqish
uyg’otmoqda.
2. Xodimlar - maksimallashtirish zarur bo’lgan resurs.
Ko’p firmalarda, ayniqsa, bozorda yetakchilik uchun kurashishga majbur
bo’lgan firmalarda xodimlar va bozorni anglash o’zgardi. Ular raqobat
sharoitida bozorda ustunlik qilish kam darajada ishlab chiqarish xarajatlariga,
ko’p darajada mahsulotni differentsiatsiyalashga, yangilik kiritish va
bozordagi o’zgarishlarga reaktsiya tezligiga bog’liqligini tushundilar.
Mahsulot tannarxi hisobiga asoslangan raqobat bozor o’zgarishlariga tez
moslashish qobiliyatiga asoslangan raqobatga yon bosa boshladi. SHunday
fikrga kelindiki, agar kompaniya kimningdir boshqarish tizimidan nusxa
ko’chirib ustunliklarga erishgan bo’lsa, demak, boshqa firmalar ham undan
nusxa olishlari mumkin va ustunlik bunda yo’qoladi. SHuningdek, beqaror
iqtisodiy sharoitlarda bozorda uzoq muddatli ustunlikning yagona manbai o’z
xodimlarining qobiliyatlarini bilish hisoblanadi.
Amerikada ayrim elektronikaga ixtisoslashgan (Hewlett Packart, IBM)
yetakchi kompaniyalarda HR Menejment amaliyotiga katta e’tibor qaratildi.
Bu yerda ishchilar mehnat birligi sifatida emas, balki kompaniya salohiyati va
innovatsiyalar manbai sifatida qaraladi. Bunday kompaniyalarda boshqarish
uslubi va personalga munosabat sinchiklab o’rganildi. Ular ommaviy bozor
va ommaviy ishlab chiqarish bilan bog’langan xodimlarning yuqori
“chetlatilganlik” darajasidan birmuncha farq qiladi. Bu ommaviy ishlab
chiqarish o’rnini tez o’zgarayotgan bozorda raqobat qilishga imkon beruvchi
egiluvchan shakllar bosishi kerakligi haqidagi xulosani chiqarishga asos
bo’ldi.
Personalga aktivlarga kabi bo’lgan munosabat, ya’ni ularni iloji boricha
o’stirishni ko’zlaydigan munosabat IRM bilan bog’liq bo’lgan “yumshoq”