INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA INNOVATSIYA (Malakali kadrlar tayyorlash tizimining tarkibi va maqsadi, Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish,

Yuklangan vaqt

2024-05-13

Yuklab olishlar soni

1

Sahifalar soni

13

Faytl hajmi

107,5 KB


Ilmiybaza.uz INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA INNOVATSIYA Reja: 1. Malakali kadrlar tayyorlash tizimining tarkibi va maqsadi 2. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari 3. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish 4. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari 5. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish Ilmiybaza.uz INSON RESURSLARINI BOSHQARISHDA INNOVATSIYA Reja: 1. Malakali kadrlar tayyorlash tizimining tarkibi va maqsadi 2. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari 3. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish 4. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari 5. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish Ilmiybaza.uz 1. Malakali kadrlar tayyorlash tizimining tarkibi va maqsadi Tashkilotlarda yuqori unumli mehnat talab etiladi. Mehnatning samaradorligi pasaymasligi, aksincha, doimiy o‘sib borishi karak. Tashkilotda bunday holatga asosan uchta yo‘l bilan erishiladi: a) kadrlarni tanlash; b) kadrlarni almashtirish; v) kadrlarning malakasini oshirish. Kadrlarni o‘qitish va malakasini oshirish tashkilot manfaatlariga mos keladigan vazifalarni hal etishga imkon beradi. Bunda mehnat sifati hamda mehnat samaradorligi oshadi, inson manfaatlari bo‘yicha esa o‘z imkoniyatlarini namoyon etish va yashash sifatini oshirish imkoni tug‘iladi. Xodim mehnat bozorida yanada raqobatbardoshroq bo‘ladi. Kadrlarni o‘qitish, odatda, quyidagi hollarda qo‘llaniladi:  shaxs tashkilotga qabul qilinayotganda;  yangi mansabga, ishga tayilanayotganda, vakolat hajmi o‘zgarayotganda;  xodimning o‘ziga yuklatilgan qator majburiyatlarni sifatsiz bajarayotganligi aniqlanganda;  texnologiya va asbob-uskunalar o‘zgarganda;  faoliyat o‘zgarganda. Ta’lim olish, yuqorida ta’kidlanganidek, mehnat unumdorligi oshishiga yordam beradi. Bu esa, albatta, tadbirkorlar uchun manfaatli holat. AQShda, masalan, ishchi kuchi sifatining oshirilishi real milliy daromad 14% ga o‘sishiga olib kelganligi aniqlangan. Ishchi kuchi sifatining yaqqol ko‘rsatkichi ma’lumot darajasi va ishlab chiqarish tajribasi hisoblanadi. Taqqoslash uchun AQShda ishchi kuchining ma’lumot darajasini keltirish mumkin. Bunda ishchilarning qismi beshdan to‘rt qismi minimum o‘rta ma’lumotga ega. Ulardan 22%i tugallanmagan oliy va oliy ma’lumotli, 6%i boshlang‘ich ma’lumotli. Ta’lim olish AQSH aholisining keng Ilmiybaza.uz 1. Malakali kadrlar tayyorlash tizimining tarkibi va maqsadi Tashkilotlarda yuqori unumli mehnat talab etiladi. Mehnatning samaradorligi pasaymasligi, aksincha, doimiy o‘sib borishi karak. Tashkilotda bunday holatga asosan uchta yo‘l bilan erishiladi: a) kadrlarni tanlash; b) kadrlarni almashtirish; v) kadrlarning malakasini oshirish. Kadrlarni o‘qitish va malakasini oshirish tashkilot manfaatlariga mos keladigan vazifalarni hal etishga imkon beradi. Bunda mehnat sifati hamda mehnat samaradorligi oshadi, inson manfaatlari bo‘yicha esa o‘z imkoniyatlarini namoyon etish va yashash sifatini oshirish imkoni tug‘iladi. Xodim mehnat bozorida yanada raqobatbardoshroq bo‘ladi. Kadrlarni o‘qitish, odatda, quyidagi hollarda qo‘llaniladi:  shaxs tashkilotga qabul qilinayotganda;  yangi mansabga, ishga tayilanayotganda, vakolat hajmi o‘zgarayotganda;  xodimning o‘ziga yuklatilgan qator majburiyatlarni sifatsiz bajarayotganligi aniqlanganda;  texnologiya va asbob-uskunalar o‘zgarganda;  faoliyat o‘zgarganda. Ta’lim olish, yuqorida ta’kidlanganidek, mehnat unumdorligi oshishiga yordam beradi. Bu esa, albatta, tadbirkorlar uchun manfaatli holat. AQShda, masalan, ishchi kuchi sifatining oshirilishi real milliy daromad 14% ga o‘sishiga olib kelganligi aniqlangan. Ishchi kuchi sifatining yaqqol ko‘rsatkichi ma’lumot darajasi va ishlab chiqarish tajribasi hisoblanadi. Taqqoslash uchun AQShda ishchi kuchining ma’lumot darajasini keltirish mumkin. Bunda ishchilarning qismi beshdan to‘rt qismi minimum o‘rta ma’lumotga ega. Ulardan 22%i tugallanmagan oliy va oliy ma’lumotli, 6%i boshlang‘ich ma’lumotli. Ta’lim olish AQSH aholisining keng Ilmiybaza.uz qatlamlari uchun imkoniyat darajasida bo‘lib bormoqda.1 Kadrlarga ta’lim berish mamlakatda iqtisodiyot o‘sishining muhim omilidir. Inson kapitaliga investitsiya qilish deganda, odatda, malakaviy qobiliyat, demakki, mehnat unumdorligining ham oshishiga yo‘naltirilgan har qanday harakat tushuniladi. Inson kapitaliga investitsiya uch shaklga ega. Birinchi shakl - bu, ta’lim olishga harajatlar. Ikkinchi shakl – ish qobiliyati va mehnat unumdorligini ta’minlaydigan sog‘liqni saqlashga qilinadigan harajatlar. Uchinchi shakl – ishchi kuchini unumi past yerlardan unumi yuqori yerlarga ko‘chirishga, ya’ni harakatchanlikka qilinadigan harajatlar. O‘qitish – ta’lim berishning bir turidir. Ta’lim berish esa, shunday bir jarayonni, unda insonga qadriyat, mahorat va bilim beriladi. Ta’lim berish – bu, insonlarni hayotda qobiliyatlariga mos holda taqsimlash usullaridan biridir. Ma’lumot darajasi inson rivojlanishi indeksini tashkil etadigan uch ko‘rsatkichning biridir, qolganlarini esa o‘rtacha umr ko‘rish va aholi jon boshiga tushadigan daromad tashkil etadi. Kadrlarni o‘qitishni tashkil etish – personal bo‘limining muhim vazifasidir. Ishga qabul qilish vaqtida o‘qitishdan maqsad – qabul qilinuvchi hodimni tashkilotda tezroq ish sharoitlariga ko‘niktirish, qisqa vaqt ichida xodimdan maksimal qaytim olish uchun sharoit yaratishdir. Odatda, o‘qitish kadrlar xizmati yoki uning buyurtmasi bo‘yicha maslahatchi firmalar, maslahatchilar tomonidan ishlab chiqiladigan ma’lum bir dastur bo‘yicha amalga oshiriladi. Korxonada o‘qitish borasidagi faoliyati o‘qitish turlari bo‘yicha olib boriladi. Ta’kidlash kerakki, o‘qitish bevosita korxonaning o‘zida, uning o‘z kuchi bilan tashkil etilishi mumkin (korxona ichida o‘qitish). Korxona tashqarisida o‘qitishda korxonaning roli nafaqat sifat ko‘rsatkichlarida, balki kadrlar tayyorlash bo‘yicha shartnoma (buyurtma)da o‘qitish yo‘nalishiga talablarni aniqlashtirishda ham namoyon bo‘ladi. Bunda o‘qitish maxsus markazlarda hamda oliy va o‘rta maxsus ta’lim tizimida amalga oshiriladi. Korxona, shuningdek, o‘z xodimlariga 1 Makkonnell K.R., Bryus L. Ekonomika: prinsipi, problemi i politika. T.1. M., 1992. 386. Ilmiybaza.uz qatlamlari uchun imkoniyat darajasida bo‘lib bormoqda.1 Kadrlarga ta’lim berish mamlakatda iqtisodiyot o‘sishining muhim omilidir. Inson kapitaliga investitsiya qilish deganda, odatda, malakaviy qobiliyat, demakki, mehnat unumdorligining ham oshishiga yo‘naltirilgan har qanday harakat tushuniladi. Inson kapitaliga investitsiya uch shaklga ega. Birinchi shakl - bu, ta’lim olishga harajatlar. Ikkinchi shakl – ish qobiliyati va mehnat unumdorligini ta’minlaydigan sog‘liqni saqlashga qilinadigan harajatlar. Uchinchi shakl – ishchi kuchini unumi past yerlardan unumi yuqori yerlarga ko‘chirishga, ya’ni harakatchanlikka qilinadigan harajatlar. O‘qitish – ta’lim berishning bir turidir. Ta’lim berish esa, shunday bir jarayonni, unda insonga qadriyat, mahorat va bilim beriladi. Ta’lim berish – bu, insonlarni hayotda qobiliyatlariga mos holda taqsimlash usullaridan biridir. Ma’lumot darajasi inson rivojlanishi indeksini tashkil etadigan uch ko‘rsatkichning biridir, qolganlarini esa o‘rtacha umr ko‘rish va aholi jon boshiga tushadigan daromad tashkil etadi. Kadrlarni o‘qitishni tashkil etish – personal bo‘limining muhim vazifasidir. Ishga qabul qilish vaqtida o‘qitishdan maqsad – qabul qilinuvchi hodimni tashkilotda tezroq ish sharoitlariga ko‘niktirish, qisqa vaqt ichida xodimdan maksimal qaytim olish uchun sharoit yaratishdir. Odatda, o‘qitish kadrlar xizmati yoki uning buyurtmasi bo‘yicha maslahatchi firmalar, maslahatchilar tomonidan ishlab chiqiladigan ma’lum bir dastur bo‘yicha amalga oshiriladi. Korxonada o‘qitish borasidagi faoliyati o‘qitish turlari bo‘yicha olib boriladi. Ta’kidlash kerakki, o‘qitish bevosita korxonaning o‘zida, uning o‘z kuchi bilan tashkil etilishi mumkin (korxona ichida o‘qitish). Korxona tashqarisida o‘qitishda korxonaning roli nafaqat sifat ko‘rsatkichlarida, balki kadrlar tayyorlash bo‘yicha shartnoma (buyurtma)da o‘qitish yo‘nalishiga talablarni aniqlashtirishda ham namoyon bo‘ladi. Bunda o‘qitish maxsus markazlarda hamda oliy va o‘rta maxsus ta’lim tizimida amalga oshiriladi. Korxona, shuningdek, o‘z xodimlariga 1 Makkonnell K.R., Bryus L. Ekonomika: prinsipi, problemi i politika. T.1. M., 1992. 386. Ilmiybaza.uz o‘zlari ta’lim olishlari, kasb-malaka darajalarini oshirishlari uchun turli xil rag‘batlantirish vositalari orqali ta’sir o‘tkazadi. Ishlab chiqarish-texnik maqsadga ko‘ra, ishchilarni o‘qitish quyidagi yo‘nalishlarda olib boriladi: - yangi ishchilarni tayyorlash; - ishchilarni qayta tayyorlash va ikkinchi (o‘zaro bog‘langan) kasbga o‘qitish; - malakasini oshirish. Ishlovchilarni bevosita ish joyida o‘qitish operativ harakterga ega bo‘lib, aniq ish jarayonini o‘zlashtirishga, aniq ishni bajarishga yo‘naltirilgan. O‘qitishga katta harajat talab etilmaydi, ishlovchining ko‘nikish davri qisqaradi. Ish joyida o‘qitish, avvolo, ishchi va oddiy lavozimdagi xizmatchilar uchun mos keladi. Ish joyidan tashqarida o‘qitish yanada samaraliroq. U nazariy jihatdan ustun har tomonlama puxta tayyorlanishga imkoni beradi, ammo anchagina harajatni talab etadi. Bundan xodim ishdan ajralgan holda o‘qiydi. Ish joyidan tashqarida o‘qitish barcha toifalardagi xodimlarga, ammo ko‘proq rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarga mos keladi. Korxona (firma)ning o‘qitish sohasidagi faoliyati:  ishlovchilarni talabga javob beradigan darajada, ish joyi (lavozimi) talablariga mos holda tayyorlashga;  ishlovchilardan bandlik va samaradorlikning dastlabki sharti harakatchanligini shakllantirish uchun sharoit yaratishga;  rag‘batlantirishni shakllantirish va mehnatdan qoniqishni hosil qilish shartlaridan hisoblangan xizmatda (mansabga) ko‘tarilish uchun imkon yaratishga qaratilgan. Mahorat – vazifani bajarishga qobiliyat, xohish esa, vazifani bajarishga tayyorlikning dastlabki bosqichidir. Ta’lim, avvalo, moddiy harajatlar bilan bog‘liq. Shuning uchun personalni o‘qitishni mukammal rejalashtirish maqsadga muvofiqdir. Ilmiybaza.uz o‘zlari ta’lim olishlari, kasb-malaka darajalarini oshirishlari uchun turli xil rag‘batlantirish vositalari orqali ta’sir o‘tkazadi. Ishlab chiqarish-texnik maqsadga ko‘ra, ishchilarni o‘qitish quyidagi yo‘nalishlarda olib boriladi: - yangi ishchilarni tayyorlash; - ishchilarni qayta tayyorlash va ikkinchi (o‘zaro bog‘langan) kasbga o‘qitish; - malakasini oshirish. Ishlovchilarni bevosita ish joyida o‘qitish operativ harakterga ega bo‘lib, aniq ish jarayonini o‘zlashtirishga, aniq ishni bajarishga yo‘naltirilgan. O‘qitishga katta harajat talab etilmaydi, ishlovchining ko‘nikish davri qisqaradi. Ish joyida o‘qitish, avvolo, ishchi va oddiy lavozimdagi xizmatchilar uchun mos keladi. Ish joyidan tashqarida o‘qitish yanada samaraliroq. U nazariy jihatdan ustun har tomonlama puxta tayyorlanishga imkoni beradi, ammo anchagina harajatni talab etadi. Bundan xodim ishdan ajralgan holda o‘qiydi. Ish joyidan tashqarida o‘qitish barcha toifalardagi xodimlarga, ammo ko‘proq rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarga mos keladi. Korxona (firma)ning o‘qitish sohasidagi faoliyati:  ishlovchilarni talabga javob beradigan darajada, ish joyi (lavozimi) talablariga mos holda tayyorlashga;  ishlovchilardan bandlik va samaradorlikning dastlabki sharti harakatchanligini shakllantirish uchun sharoit yaratishga;  rag‘batlantirishni shakllantirish va mehnatdan qoniqishni hosil qilish shartlaridan hisoblangan xizmatda (mansabga) ko‘tarilish uchun imkon yaratishga qaratilgan. Mahorat – vazifani bajarishga qobiliyat, xohish esa, vazifani bajarishga tayyorlikning dastlabki bosqichidir. Ta’lim, avvalo, moddiy harajatlar bilan bog‘liq. Shuning uchun personalni o‘qitishni mukammal rejalashtirish maqsadga muvofiqdir. Ilmiybaza.uz Shogirdlar va mutaxassislarni o‘qitish uchun turli xil dasturlar ishlab chiqilgan. Masalan, Germaniyada o‘smirlar maktabda to‘qqiz yillik o‘qishni tugatgandan keyin savdo korxonasiga uch yil muddatga shogirdlikka qabul qilinadi. Ular barcha bo‘limlar ishini o‘rganadilar, kasb-hunar maktabida amaliy o‘quv kurslarini o‘taydilar. Mashg‘ulotlar haftada ikki marta yoki oylar bo‘yicha bloklarda o‘tkazilib, master yordamchisi lavozimi uchun imtihon topshirish bilan yakunlanadi. Bu kabi bosqichlardan o‘tganlar «Ulgurji savdo sohasida mutaxassis» bo‘lib ishlashlari mumkin. Ishga yangi qabul qilinganlar turli shakllarida o‘qib-o‘rganadilar, dastlabki ikki kunda firma bilan tanishadilar. So‘ngra barcha ishlovchilar individual dasturlar bo‘yicha, masalan, yosh muhandislar – bir yillik, tijorat xizmati xodimlari – ikki yillik dastur bo‘yicha o‘qib-o‘rganishlari va h.k.lar. 9.2. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari Malakali kadrlarni tayyorlash oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tizimida hamda o‘quv kombinatlarida va bevosita ishlab chiqarishda amalga oshiriladi. «Ta’lim to‘g‘risida»gi va boshqa qonunlar qabul qilingach, mamlakatimizda ta’lim tizimi isloh qilinmoqda va dunyo standartlariga yaqinlashtirilmoqda. «Ta’lim to‘g‘risida»gi qonun va Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi asosida ta’lim tizimining rivojlanishi ta’minlanadi, kadrlar tayyorlash uzluksiz tizimining mustahkamlanishiga imkon yaratiladi. Ta’lim sohasida davlatimizning o‘ziga xos siyosati mavjud bo‘lib, u asosan o‘quv yurtlarini hamda ularda kadrlarni tayyorlashni rivojlantirishga qaratilgan kompleks chora-tadbirlardan iborat. Ta’lim siyosatining amalga oshirilish tamoyillari 9.3-chizmada keltirilgan. Unga ko‘ra, ta’lim siyosati umumta’lim va kasbiy tayyorgarlik olishga yordam beradigan o‘quv yurtlari kompleksi orqali amalga oshiriladi. Ilmiybaza.uz Shogirdlar va mutaxassislarni o‘qitish uchun turli xil dasturlar ishlab chiqilgan. Masalan, Germaniyada o‘smirlar maktabda to‘qqiz yillik o‘qishni tugatgandan keyin savdo korxonasiga uch yil muddatga shogirdlikka qabul qilinadi. Ular barcha bo‘limlar ishini o‘rganadilar, kasb-hunar maktabida amaliy o‘quv kurslarini o‘taydilar. Mashg‘ulotlar haftada ikki marta yoki oylar bo‘yicha bloklarda o‘tkazilib, master yordamchisi lavozimi uchun imtihon topshirish bilan yakunlanadi. Bu kabi bosqichlardan o‘tganlar «Ulgurji savdo sohasida mutaxassis» bo‘lib ishlashlari mumkin. Ishga yangi qabul qilinganlar turli shakllarida o‘qib-o‘rganadilar, dastlabki ikki kunda firma bilan tanishadilar. So‘ngra barcha ishlovchilar individual dasturlar bo‘yicha, masalan, yosh muhandislar – bir yillik, tijorat xizmati xodimlari – ikki yillik dastur bo‘yicha o‘qib-o‘rganishlari va h.k.lar. 9.2. Malakali kadrlar tayyorlash bosqichlari Malakali kadrlarni tayyorlash oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tizimida hamda o‘quv kombinatlarida va bevosita ishlab chiqarishda amalga oshiriladi. «Ta’lim to‘g‘risida»gi va boshqa qonunlar qabul qilingach, mamlakatimizda ta’lim tizimi isloh qilinmoqda va dunyo standartlariga yaqinlashtirilmoqda. «Ta’lim to‘g‘risida»gi qonun va Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi asosida ta’lim tizimining rivojlanishi ta’minlanadi, kadrlar tayyorlash uzluksiz tizimining mustahkamlanishiga imkon yaratiladi. Ta’lim sohasida davlatimizning o‘ziga xos siyosati mavjud bo‘lib, u asosan o‘quv yurtlarini hamda ularda kadrlarni tayyorlashni rivojlantirishga qaratilgan kompleks chora-tadbirlardan iborat. Ta’lim siyosatining amalga oshirilish tamoyillari 9.3-chizmada keltirilgan. Unga ko‘ra, ta’lim siyosati umumta’lim va kasbiy tayyorgarlik olishga yordam beradigan o‘quv yurtlari kompleksi orqali amalga oshiriladi. Ilmiybaza.uz Mamlakat iqtisodiyotida bozor munosabatlarining chuqurlashuvi qator muhim vazifalarni kompleks hal etishni talab etadi: ishbilarmonlik bilimlariga, mehnatning ilg‘or usullari va ko‘nikmalariga, yangi texnologiyalarni va ishlab chiqarishning zamonaviy texnik vositalarini ishlatish uchun ta’lim va intellektual salohiyatga ega bo‘lgan malakali kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashni kuchaytirish bilan bir vaqtda ishlab chiqarishning ilmiy-texnik bazasini takomillashtirish zaruriyatini kuchaytiradi. Uzluksiz ta’lim – kadrlar tayyorlash milliy modelining bazaviy qismidir, O‘zbekiston Respublikasining ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotini ta’minlovchi, shaxs, jamiyat va davlatning iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy-texnikaviy va madaniy ehtiyojlarini qondiruvchi ustuvor sohadir. Uzluksiz ta’lim ijodkor, ijtimoiy faol, ma’naviy boy shaxs shakllanishi va yuqori malakali raqobatbardosh kadrlarning ildam tayyorlanishi uchun zarur shart- sharoitlar yaratadi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturiga ko‘ra, uzluksiz ta’lim maktabgacha muassasalardan boshlanadi, to‘qqiz yillik maktabda, keyin esa uch yillik: akademik litsey yoki kasb-hunar kollejlarida davom ettiriladi. Ulardan keyingisi oliy ta’lim va oliy ta’limdan keyingi ta’lim hisoblanadi. Bozor munosabatlari tamoyiliga asoslangan iqtisodiy ta’lim tizimi xo‘jaliklarning kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini ta’minlashida yuqori talab qo‘yadi. Uzluksiz kadrlar tayyorlash bo‘g‘inining roli va o‘rni quyidagilarda ko‘rinadi: Xo‘jalik yuritishning bozor usullari sharoitida malakali kadrlarni uzluksiz tayyorlash bo‘g‘inining roli va o‘rni 1. Maktab: a) kasbga yo‘naltirish; b) mehnatga tayyorgarlik; v) birlamchi kasbga tayyorlash. 2. Korxona: a) ish taklif etadi; b) birlamchi kasbga tayyorlashni amalga oshiradi; Ilmiybaza.uz Mamlakat iqtisodiyotida bozor munosabatlarining chuqurlashuvi qator muhim vazifalarni kompleks hal etishni talab etadi: ishbilarmonlik bilimlariga, mehnatning ilg‘or usullari va ko‘nikmalariga, yangi texnologiyalarni va ishlab chiqarishning zamonaviy texnik vositalarini ishlatish uchun ta’lim va intellektual salohiyatga ega bo‘lgan malakali kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashni kuchaytirish bilan bir vaqtda ishlab chiqarishning ilmiy-texnik bazasini takomillashtirish zaruriyatini kuchaytiradi. Uzluksiz ta’lim – kadrlar tayyorlash milliy modelining bazaviy qismidir, O‘zbekiston Respublikasining ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotini ta’minlovchi, shaxs, jamiyat va davlatning iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy-texnikaviy va madaniy ehtiyojlarini qondiruvchi ustuvor sohadir. Uzluksiz ta’lim ijodkor, ijtimoiy faol, ma’naviy boy shaxs shakllanishi va yuqori malakali raqobatbardosh kadrlarning ildam tayyorlanishi uchun zarur shart- sharoitlar yaratadi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturiga ko‘ra, uzluksiz ta’lim maktabgacha muassasalardan boshlanadi, to‘qqiz yillik maktabda, keyin esa uch yillik: akademik litsey yoki kasb-hunar kollejlarida davom ettiriladi. Ulardan keyingisi oliy ta’lim va oliy ta’limdan keyingi ta’lim hisoblanadi. Bozor munosabatlari tamoyiliga asoslangan iqtisodiy ta’lim tizimi xo‘jaliklarning kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini ta’minlashida yuqori talab qo‘yadi. Uzluksiz kadrlar tayyorlash bo‘g‘inining roli va o‘rni quyidagilarda ko‘rinadi: Xo‘jalik yuritishning bozor usullari sharoitida malakali kadrlarni uzluksiz tayyorlash bo‘g‘inining roli va o‘rni 1. Maktab: a) kasbga yo‘naltirish; b) mehnatga tayyorgarlik; v) birlamchi kasbga tayyorlash. 2. Korxona: a) ish taklif etadi; b) birlamchi kasbga tayyorlashni amalga oshiradi; Ilmiybaza.uz v) xodimning o‘zi mehnat faoliyati oxirigacha kasbiy ta’limni davom ettirishi uchun sharoit yaratadi. 3. Mehnat bo‘limlari (ishga joylashtirish bo‘limlari): a) bo‘sh ish joylari miqdori monitoringini amalga oshiradi; b) mos keladigan ish taklif etadi; v) tayyorlash, qayta o‘qitish va malakasini oshirish faoliyatini amalga oshiradi. 4. Turli xil korxona, kollej, biznes maktablaridagi o‘qitish kurslari: a) birlamchi kasbga tayyorlash ishlarini amalga oshiradi; b) kadrlarni qayta tayyorlash ishlarini amalga oshiradi; v) tadbirkor kadrlarni tayyorlaydi. 5. O‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida (kollejlarda) tashkil etiladigan tarmoqlararo (hududlararo) o‘quv markazlari: a) qayta tayyorlovni amalga oshiradi; b) ishlovchilar malakasi oliy razryadga qadar oshiradi; v) kichik mutaxassislarni o‘qitish uchun ustalar tayyorlaydi va ularning malakasini oshiradi. 6. Oliy o‘quv yurtlari: a) ishlovchilarni o‘qitish uchun o‘qituvchi kadrlarni tayyorlaydi; b) o‘qituvchi kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish ishlarini amalga oshiradi; v) oliy malakadagi mutaxassislarni tayyorlaydi. 7. Hokimiyatlar: a) mahalliy byudjetdan turli xil o‘quv yurtlarini moliyalashtiradi; b)o‘quv yurtlarining faoliyatini nazorat qiladi va muvofiqlashtiradi. Uzluksiz ta’lim tizimida malakali kadrlarni tayyorlash quyidagi bosqichlarni o‘z ichiga oladi: 1. Umumiy o‘rta, umumta’lim maktablarida kadrlarni tayyorlash –yuqori sinf o‘quvchilarini o‘qitish jarayonidir. Ushbu tizim yuqori sinf o‘quvchilarini kasbga tayyorlashni, biznes asoslari va iqtisodiyotning turli tarmoqlaridagi kasb va Ilmiybaza.uz v) xodimning o‘zi mehnat faoliyati oxirigacha kasbiy ta’limni davom ettirishi uchun sharoit yaratadi. 3. Mehnat bo‘limlari (ishga joylashtirish bo‘limlari): a) bo‘sh ish joylari miqdori monitoringini amalga oshiradi; b) mos keladigan ish taklif etadi; v) tayyorlash, qayta o‘qitish va malakasini oshirish faoliyatini amalga oshiradi. 4. Turli xil korxona, kollej, biznes maktablaridagi o‘qitish kurslari: a) birlamchi kasbga tayyorlash ishlarini amalga oshiradi; b) kadrlarni qayta tayyorlash ishlarini amalga oshiradi; v) tadbirkor kadrlarni tayyorlaydi. 5. O‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida (kollejlarda) tashkil etiladigan tarmoqlararo (hududlararo) o‘quv markazlari: a) qayta tayyorlovni amalga oshiradi; b) ishlovchilar malakasi oliy razryadga qadar oshiradi; v) kichik mutaxassislarni o‘qitish uchun ustalar tayyorlaydi va ularning malakasini oshiradi. 6. Oliy o‘quv yurtlari: a) ishlovchilarni o‘qitish uchun o‘qituvchi kadrlarni tayyorlaydi; b) o‘qituvchi kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish ishlarini amalga oshiradi; v) oliy malakadagi mutaxassislarni tayyorlaydi. 7. Hokimiyatlar: a) mahalliy byudjetdan turli xil o‘quv yurtlarini moliyalashtiradi; b)o‘quv yurtlarining faoliyatini nazorat qiladi va muvofiqlashtiradi. Uzluksiz ta’lim tizimida malakali kadrlarni tayyorlash quyidagi bosqichlarni o‘z ichiga oladi: 1. Umumiy o‘rta, umumta’lim maktablarida kadrlarni tayyorlash –yuqori sinf o‘quvchilarini o‘qitish jarayonidir. Ushbu tizim yuqori sinf o‘quvchilarini kasbga tayyorlashni, biznes asoslari va iqtisodiyotning turli tarmoqlaridagi kasb va Ilmiybaza.uz ish sharoitlari bilan tanishishni ko‘zda tutmaydi. O‘qitish o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida yoki firma ichida tugallanishi lozim. 2. O‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limida (asosiy tizim) kadrlar tayyorlash. Ushbu tizimda kasb-hunar kollejlari va maxsus o‘quv markazlari muhim rol o‘ynaydi. Bunday markazlar birinchi navbatda ilg‘or korxonalar bazasida yangi texnikalarga xizmat ko‘rsatish, ularni ishlab chiqarish va bunday yangi texnikalarni tayyorlaydigan kichik mutaxassislarni tayyorlash bo‘yicha tashkil etiladi. 3. Firma ichida ishlovchilarni kasbga o‘qitish tizimi. Bunda kadrlar tayyorlash jarayoni boshqaruvning quyidagi usul va mexanizmlari bilan amalga oshiriladi: Kadrlar tayyorlash jarayonini boshqarishning ma’muriy usuli. Ushbu usul bevosita kadrlarni tayyorlash jarayonini boshqarishning sub’ekti bo‘lgan quyidagi tashkiliy-tarkibiy tizimlar yordamida amalga oshiriladi: Xalq ta’lim vazirligi; Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi; O‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi markazi; Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi va uning joylardagi idoralari; korxonalar (tashkilotlar, firmalar, muassasalar). Sanab o‘tilgan boshqaruv sub’ektlari O‘zbekiston tovar ishlab chiqaruchilar va tadbirkorlar palatasi bilan birgalikda iqtisodiyotning mos holdagi bilim va ixtisoslikka (kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish profiliga) ega bo‘lgan kadrlarga talabni aniqlaydi va ushbu ehtiyoj ijodiy amalga oshirilishini taminlaydi. Kadrlar tayyorlash jarayonini boshqarishning bozor usuli shartnoma tizimi asosida firmalar (tashkilotlar)ning maqsadli buyurtmalari asosida amalga oshiriladi. Malakali mutaxassislar tayyorlash jarayonini boshqarish mexanizmi – tayyorlanadigan kadrlarning sifatiga va ulardan samarali foydalanish darajasiga ta’sir etadigan tashkiliy, iqtisodiy, huquqiy, uslubiy munosabatlar, normalar, shakl va usullar yig‘indisidir. Ushbu mexanizmning asosiy elementlari sifatida quyidagilarni keltirish mumkin:  kadrlar tayyorlashning yanada oqilona shakl va muddatlarini tanlash; Ilmiybaza.uz ish sharoitlari bilan tanishishni ko‘zda tutmaydi. O‘qitish o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida yoki firma ichida tugallanishi lozim. 2. O‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limida (asosiy tizim) kadrlar tayyorlash. Ushbu tizimda kasb-hunar kollejlari va maxsus o‘quv markazlari muhim rol o‘ynaydi. Bunday markazlar birinchi navbatda ilg‘or korxonalar bazasida yangi texnikalarga xizmat ko‘rsatish, ularni ishlab chiqarish va bunday yangi texnikalarni tayyorlaydigan kichik mutaxassislarni tayyorlash bo‘yicha tashkil etiladi. 3. Firma ichida ishlovchilarni kasbga o‘qitish tizimi. Bunda kadrlar tayyorlash jarayoni boshqaruvning quyidagi usul va mexanizmlari bilan amalga oshiriladi: Kadrlar tayyorlash jarayonini boshqarishning ma’muriy usuli. Ushbu usul bevosita kadrlarni tayyorlash jarayonini boshqarishning sub’ekti bo‘lgan quyidagi tashkiliy-tarkibiy tizimlar yordamida amalga oshiriladi: Xalq ta’lim vazirligi; Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi; O‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi markazi; Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi va uning joylardagi idoralari; korxonalar (tashkilotlar, firmalar, muassasalar). Sanab o‘tilgan boshqaruv sub’ektlari O‘zbekiston tovar ishlab chiqaruchilar va tadbirkorlar palatasi bilan birgalikda iqtisodiyotning mos holdagi bilim va ixtisoslikka (kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish profiliga) ega bo‘lgan kadrlarga talabni aniqlaydi va ushbu ehtiyoj ijodiy amalga oshirilishini taminlaydi. Kadrlar tayyorlash jarayonini boshqarishning bozor usuli shartnoma tizimi asosida firmalar (tashkilotlar)ning maqsadli buyurtmalari asosida amalga oshiriladi. Malakali mutaxassislar tayyorlash jarayonini boshqarish mexanizmi – tayyorlanadigan kadrlarning sifatiga va ulardan samarali foydalanish darajasiga ta’sir etadigan tashkiliy, iqtisodiy, huquqiy, uslubiy munosabatlar, normalar, shakl va usullar yig‘indisidir. Ushbu mexanizmning asosiy elementlari sifatida quyidagilarni keltirish mumkin:  kadrlar tayyorlashning yanada oqilona shakl va muddatlarini tanlash; Ilmiybaza.uz  kadrlar tayyorlash buyurtmasi – maqsadli dasturining mavjudligi;  kasbiy-malakaviy siljish (mansab pog‘onasi bo‘ylab siljishni boshqarish) tizimi;  kadrlar tayyorlash jarayoni iqtisodiy (shartnomali) asosda boshqarilishini tashkiliy jihatdan yo‘lga qo‘yish; mos keladigan kasb (ixtisoslik)dagi kadrlarni tayyorlash xususida korxonalar bilan o‘quv yurtlari o‘rtasidagi to‘g‘ridan-to‘g‘ri shartnomali aloqalarni rivojlantirish;  avval band bo‘lgan mehnat faoliyati sohasidan ozod etilishi natijasida ishsizga aylangan shaxslarni kasbga yo‘naltarish va qayta tayyorlashda rasmiy tartib-qoidalarga mos keladigan holda faoliyat yuritish. Shunday qilib, iqtisodiyotda bozor munosabatlarining rivojlanishi kadrlar tayyorlash tizimini va ularning bilim olish darajasini takomillashtirish zaruriyatini yuzaga keltiradi. 9.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish Kadrlarni qayta tayyorlash deganda, kasbga ega bo‘lmagan kishilarni o‘qitish, ya’ni yangi kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish emas, balki korxona xodimlari tomonidan yangi kasbni o‘zlashtirish tushuniladi. O‘qitish sharoitini tashkil etish nuqtai nazaridan birlamchi o‘qitish va qayta tayyorlash orasida farq yo‘q. Ishlovchilarni qayta tayyorlash bevosita korxonaning o‘zida (agar ishlab chiqarishning boshqa uchastkalarida band qilib turish imkoni bo‘lsa) hamda bandlik xizmatining (agar haqiqatda korxonadan ishdan ozod etilish ro‘y bersa) hududiy kuchlari orqali amalga oshiriladi. Kadrlarni bevosita korxonada qayta tayyorlash jarayonini tashkil etishning o‘ziga xos xususiyatlarini ko‘rib chiqamiz. U, odatda, o‘zining kadrlar siyosatiga ega bo‘lgan va o‘z ishchi kuchiga suyangan korxonalarda keng qo‘llaniladi. Kadrlarni qayta tayyorlashga bo‘lgan zaruriyat ishlovchilarni ishdan ozod etish va ularni yuqori lavozimlarga rejali ko‘tarish, ishchilarning korxona ichidagi qo‘nimsizligi jarayonlarida paydo bo‘ladi. Ilmiybaza.uz  kadrlar tayyorlash buyurtmasi – maqsadli dasturining mavjudligi;  kasbiy-malakaviy siljish (mansab pog‘onasi bo‘ylab siljishni boshqarish) tizimi;  kadrlar tayyorlash jarayoni iqtisodiy (shartnomali) asosda boshqarilishini tashkiliy jihatdan yo‘lga qo‘yish; mos keladigan kasb (ixtisoslik)dagi kadrlarni tayyorlash xususida korxonalar bilan o‘quv yurtlari o‘rtasidagi to‘g‘ridan-to‘g‘ri shartnomali aloqalarni rivojlantirish;  avval band bo‘lgan mehnat faoliyati sohasidan ozod etilishi natijasida ishsizga aylangan shaxslarni kasbga yo‘naltarish va qayta tayyorlashda rasmiy tartib-qoidalarga mos keladigan holda faoliyat yuritish. Shunday qilib, iqtisodiyotda bozor munosabatlarining rivojlanishi kadrlar tayyorlash tizimini va ularning bilim olish darajasini takomillashtirish zaruriyatini yuzaga keltiradi. 9.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish Kadrlarni qayta tayyorlash deganda, kasbga ega bo‘lmagan kishilarni o‘qitish, ya’ni yangi kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish emas, balki korxona xodimlari tomonidan yangi kasbni o‘zlashtirish tushuniladi. O‘qitish sharoitini tashkil etish nuqtai nazaridan birlamchi o‘qitish va qayta tayyorlash orasida farq yo‘q. Ishlovchilarni qayta tayyorlash bevosita korxonaning o‘zida (agar ishlab chiqarishning boshqa uchastkalarida band qilib turish imkoni bo‘lsa) hamda bandlik xizmatining (agar haqiqatda korxonadan ishdan ozod etilish ro‘y bersa) hududiy kuchlari orqali amalga oshiriladi. Kadrlarni bevosita korxonada qayta tayyorlash jarayonini tashkil etishning o‘ziga xos xususiyatlarini ko‘rib chiqamiz. U, odatda, o‘zining kadrlar siyosatiga ega bo‘lgan va o‘z ishchi kuchiga suyangan korxonalarda keng qo‘llaniladi. Kadrlarni qayta tayyorlashga bo‘lgan zaruriyat ishlovchilarni ishdan ozod etish va ularni yuqori lavozimlarga rejali ko‘tarish, ishchilarning korxona ichidagi qo‘nimsizligi jarayonlarida paydo bo‘ladi. Ilmiybaza.uz Shuni nazarda tutish lozimki, qayta tayyorlash nafaqat ishdan ozod etilgan ishchilarga, balki keng profildagi (masalan, avtomatlashtirilgan stanok va liniyalar sozlovchilari) bir qator ishchi kuchlarini shakllantirishda ham qo‘llaniladi. Bunday hollarda qayta tayyorlash ishchilarni kasbiy-malakaviy ko‘tarilishi bilan uzviy bog‘lanishi lozim. Uning asosiy shakli – bu, o‘xshash va ikkinchi kasblarga o‘qitish bo‘lishi kerak. Kadrlarni qayta tayyorlashning o‘ziga xosligi u qamrab oladigan ishchilar kontingentida – asosan, muayyan muddat ma’lum kasb bo‘yicha ishlagan o‘rta va katta yoshdagi ishchilar ekanligida. Bunday kontingentdagi ishchilar bilim darajasi pastligi bilan ham ajralib turadi. Kadrlarni qayta tayyorlash jarayonini boshqarish quyidagilarni ko‘zda tutadi:  qayta tayyorlash ko‘lamini va unga ta’sir etuvchi omillarni aniqlash;  qayta tayyorlash shaklini eng oz harajat bilan kerakli natijaga erishishni hisobga olgan holda tanlash:  xodimlar kontingentining ishdan ozod etilgan qismi orasida sotsiologik tadqiqot o‘tkazish, o‘qitish dasturi va usulini ishlab chiqish sharti sifatida avvalgi va yangi kasblarning oqilona uyg‘unligiga erishish. Qayta tayyorlashga muhtoj bo‘lgan ishlovchilar soni quyidagilarga bog‘liq:  ozod etilayotgan ishlovchilar soni;  ozod etilayotgan ishlovchilar kontingenti;  ularni korxonada ishga joylashtirish imkoniyati (ishlab chiqarishning boshqa uchastkalarida yangi yoki vakant ish o‘rinlarining paydo bo‘lishi);  qayta tayyorlashga rozi bo‘ladigan ishlovchilar (ishdan ozod etilganlar tarkibidan) ulushi. Alohida kasbdagi ishchilar tanqisligi kelib chiqishi mumkin bo‘lgan hollarning oldini olish maqsadida kadrlarni qayta tayyorlashni ta’minlash uchun tegishli omillarning o‘zgarish tendepsiyasini bilish va uning istiqbolini belgilay olish lozim. Ilmiybaza.uz Shuni nazarda tutish lozimki, qayta tayyorlash nafaqat ishdan ozod etilgan ishchilarga, balki keng profildagi (masalan, avtomatlashtirilgan stanok va liniyalar sozlovchilari) bir qator ishchi kuchlarini shakllantirishda ham qo‘llaniladi. Bunday hollarda qayta tayyorlash ishchilarni kasbiy-malakaviy ko‘tarilishi bilan uzviy bog‘lanishi lozim. Uning asosiy shakli – bu, o‘xshash va ikkinchi kasblarga o‘qitish bo‘lishi kerak. Kadrlarni qayta tayyorlashning o‘ziga xosligi u qamrab oladigan ishchilar kontingentida – asosan, muayyan muddat ma’lum kasb bo‘yicha ishlagan o‘rta va katta yoshdagi ishchilar ekanligida. Bunday kontingentdagi ishchilar bilim darajasi pastligi bilan ham ajralib turadi. Kadrlarni qayta tayyorlash jarayonini boshqarish quyidagilarni ko‘zda tutadi:  qayta tayyorlash ko‘lamini va unga ta’sir etuvchi omillarni aniqlash;  qayta tayyorlash shaklini eng oz harajat bilan kerakli natijaga erishishni hisobga olgan holda tanlash:  xodimlar kontingentining ishdan ozod etilgan qismi orasida sotsiologik tadqiqot o‘tkazish, o‘qitish dasturi va usulini ishlab chiqish sharti sifatida avvalgi va yangi kasblarning oqilona uyg‘unligiga erishish. Qayta tayyorlashga muhtoj bo‘lgan ishlovchilar soni quyidagilarga bog‘liq:  ozod etilayotgan ishlovchilar soni;  ozod etilayotgan ishlovchilar kontingenti;  ularni korxonada ishga joylashtirish imkoniyati (ishlab chiqarishning boshqa uchastkalarida yangi yoki vakant ish o‘rinlarining paydo bo‘lishi);  qayta tayyorlashga rozi bo‘ladigan ishlovchilar (ishdan ozod etilganlar tarkibidan) ulushi. Alohida kasbdagi ishchilar tanqisligi kelib chiqishi mumkin bo‘lgan hollarning oldini olish maqsadida kadrlarni qayta tayyorlashni ta’minlash uchun tegishli omillarning o‘zgarish tendepsiyasini bilish va uning istiqbolini belgilay olish lozim. Ilmiybaza.uz Kadrlarni qayta tayyorlashni rejalashtirish ishchilarni qanday kasblarga o‘qitish talab qilinishi haqidagi ma’lumotlar mavjudligini ko‘zda tutadi. Odatda, korxonada ozod etiladiganlar to‘g‘risidagi ma’lumot ularni ozod etishdan ikki oy oldin ma’lum bo‘ladi. Kadrlarni qayta tayyorlash maqsadli harakterga, ya’ni aniq ish joyiga va ishlovchiga, uning bandligini ta’minlashga yo‘naltirilgan bo‘lishi lozim. O‘quv guruhlarini to‘ldirish, ularni birlamchi tayyorgarlikdan o‘tayotgan ishchi guruhlari bilan birlashtirish imkoniyati ishlovchilarning kasbiy tayyorgarlik darajasiga bog‘liq. Kadrlarni qayta tayyorlash hajmi va ularning shaklini aniqlashtirish korxonada mos keladigan o‘quv bazasi, yetarli moddiy-texnika bazasi bo‘lishini hamda korxona bunday ishlarni maxsus o‘quv yurtlari, biznes maktablari bilan shartnoma asosida olib borishini taqazo etadi. Kadrlarni qayta tayyorlash mahsulot tannarxiga tegishli mablag‘ hisobidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, bu maqsadni moliyalashtirish manbai sifatida bandlik xizmatida maxsus tashkil etiladigan fondlar ham ishtirok etishi, bunday fondlar mablag‘larining bir qismi ushbu hududdagi aholi bandligi dasturi doirasida kadrlarni qayta tayyorlash uchun korxonaga ham berilishi mumkin. Malaka oshirish bilim, ko‘nikma va mahorat olish sifatida ishlab chiqarish faoliyatining natijasi hisoblanadi. Maxsus tashkillashtirilgan o‘qitish qisqa muddat ichida belgilangan maqsadga erishish imkonini beradi. Malaka oshirish izchillik bilan kasbiy bilim, mahorat va ko‘nikmalar olishga, ishlovchining kasbi bo‘yicha mahoratini oshirishga yo‘naltirilgan. Malaka oshirishning o‘ziga xos xususiyati shundan iboratki, tinglovchilar muayyan yo‘nalishda ma’lum darajada bilimga va ishlarni bajarish bo‘yicha amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘lgan holda o‘zlari uchun ishlab chiqarish faoliyatida nima zarur bo‘lsa, o‘rganilayotgan o‘quv materiallaridan shuni olishga harakat qiladilar. Xodimlarning malakasini oshirishga zaruriyat tug‘ilganligi to‘g‘risida ma’lumot beruvchi indikator sifatida ishchilar o‘rtacha razryadi pasayishining Ilmiybaza.uz Kadrlarni qayta tayyorlashni rejalashtirish ishchilarni qanday kasblarga o‘qitish talab qilinishi haqidagi ma’lumotlar mavjudligini ko‘zda tutadi. Odatda, korxonada ozod etiladiganlar to‘g‘risidagi ma’lumot ularni ozod etishdan ikki oy oldin ma’lum bo‘ladi. Kadrlarni qayta tayyorlash maqsadli harakterga, ya’ni aniq ish joyiga va ishlovchiga, uning bandligini ta’minlashga yo‘naltirilgan bo‘lishi lozim. O‘quv guruhlarini to‘ldirish, ularni birlamchi tayyorgarlikdan o‘tayotgan ishchi guruhlari bilan birlashtirish imkoniyati ishlovchilarning kasbiy tayyorgarlik darajasiga bog‘liq. Kadrlarni qayta tayyorlash hajmi va ularning shaklini aniqlashtirish korxonada mos keladigan o‘quv bazasi, yetarli moddiy-texnika bazasi bo‘lishini hamda korxona bunday ishlarni maxsus o‘quv yurtlari, biznes maktablari bilan shartnoma asosida olib borishini taqazo etadi. Kadrlarni qayta tayyorlash mahsulot tannarxiga tegishli mablag‘ hisobidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, bu maqsadni moliyalashtirish manbai sifatida bandlik xizmatida maxsus tashkil etiladigan fondlar ham ishtirok etishi, bunday fondlar mablag‘larining bir qismi ushbu hududdagi aholi bandligi dasturi doirasida kadrlarni qayta tayyorlash uchun korxonaga ham berilishi mumkin. Malaka oshirish bilim, ko‘nikma va mahorat olish sifatida ishlab chiqarish faoliyatining natijasi hisoblanadi. Maxsus tashkillashtirilgan o‘qitish qisqa muddat ichida belgilangan maqsadga erishish imkonini beradi. Malaka oshirish izchillik bilan kasbiy bilim, mahorat va ko‘nikmalar olishga, ishlovchining kasbi bo‘yicha mahoratini oshirishga yo‘naltirilgan. Malaka oshirishning o‘ziga xos xususiyati shundan iboratki, tinglovchilar muayyan yo‘nalishda ma’lum darajada bilimga va ishlarni bajarish bo‘yicha amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘lgan holda o‘zlari uchun ishlab chiqarish faoliyatida nima zarur bo‘lsa, o‘rganilayotgan o‘quv materiallaridan shuni olishga harakat qiladilar. Xodimlarning malakasini oshirishga zaruriyat tug‘ilganligi to‘g‘risida ma’lumot beruvchi indikator sifatida ishchilar o‘rtacha razryadi pasayishining Ilmiybaza.uz sezilishi, ishchilar razryadining ish razryadidan orqada qolishini ko‘rsatish mumkin. Shuning uchun ishchi kadrlarning mavjud bo‘lgan va talab etiladigan malakaviy tarkibi tizimli ravishda doimo tahlil etib turilishi lozim. Avvalo, yuzaga kelgan holat – ishlarni bajarish texnika va texnologiyasining o‘zgarishi, ularni o‘zlashtirish bo‘yicha ishchilar oldida turgan vazifa tahlil etilishi lozim. Boshqa indikator sifatida ishchining aybi bilan sifatsiz mahsulotlar miqdori ko‘payishini keltirish mumkin. Modomiki, malaka oshirish shakllaridan biri o‘xshash kasbni o‘zlashtirish hisoblanar ekan, tahlil jarayoniga malaka bo‘yicha ishchi kuchidan oqilona foydalanish, ish vaqti fondidan foydalanish, uni yo‘qotishning oldini olish imkoniyatlari kabi ko‘rsatkichlar tortilishi lozim. Ishlab chiqarishda yuzaga kelgan malaka oshirish tizimi ishlab chiqarish- texnika kurslarini, ikkinchi va o‘rindoshlik kasblariga o‘qitish kurslarini, yangi mahsulotlar, asbob-uskunalar, texnologiyalarni o‘rganish bo‘yicha belgilangan maqsadli kurslarni, mehnatning ilg‘or usullarini o‘rganish bo‘yicha maktablarni, master va brigadirlar maktablarini o‘z ichiga oladi. Zamonaviy ishlab chiqarish nafaqat ishchilarni, balki sanoat-ishlab chiqarish personali boshqa kategoriyalarining ham bilim va ko‘nikmalarini yangilashga yuqori talablar qo‘yadi. Rahbar va mutaxassislar malakasini oshirishning bosh maqsadi – korxona faoliyati amaliyotida yangi ilmiy, texnikaviy, tashkiliy va iqtisodiy g‘oyalar tezda amalga oshishini ta’minlashdan iborat. Ushbu kategoriyadagi xodimlar malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llaridan biri – amaliyotda yuzaga kelgan davriy o‘qitishdan uzluksiz bilim olish va yangilanish tizimiga o‘tishdir. Shuning uchun Kadrlar tayyorlash Milliy dasturida uzluksiz ta’lim olish tizimiga alohida e’tibor berilgan. Unga ko‘ra, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning malaka oshirishi uzluksiz ta’lim bo‘yicha davlat tizimining tarkibiy qismi bo‘lishi lozim. Malakani oshirish bo‘yicha ishlar kadrlar zahirasini tayyorlashning tarkibiy qismi hisoblanadi va shuning uchun korxona ma’muriyatining ishlovchilar bilan Ilmiybaza.uz sezilishi, ishchilar razryadining ish razryadidan orqada qolishini ko‘rsatish mumkin. Shuning uchun ishchi kadrlarning mavjud bo‘lgan va talab etiladigan malakaviy tarkibi tizimli ravishda doimo tahlil etib turilishi lozim. Avvalo, yuzaga kelgan holat – ishlarni bajarish texnika va texnologiyasining o‘zgarishi, ularni o‘zlashtirish bo‘yicha ishchilar oldida turgan vazifa tahlil etilishi lozim. Boshqa indikator sifatida ishchining aybi bilan sifatsiz mahsulotlar miqdori ko‘payishini keltirish mumkin. Modomiki, malaka oshirish shakllaridan biri o‘xshash kasbni o‘zlashtirish hisoblanar ekan, tahlil jarayoniga malaka bo‘yicha ishchi kuchidan oqilona foydalanish, ish vaqti fondidan foydalanish, uni yo‘qotishning oldini olish imkoniyatlari kabi ko‘rsatkichlar tortilishi lozim. Ishlab chiqarishda yuzaga kelgan malaka oshirish tizimi ishlab chiqarish- texnika kurslarini, ikkinchi va o‘rindoshlik kasblariga o‘qitish kurslarini, yangi mahsulotlar, asbob-uskunalar, texnologiyalarni o‘rganish bo‘yicha belgilangan maqsadli kurslarni, mehnatning ilg‘or usullarini o‘rganish bo‘yicha maktablarni, master va brigadirlar maktablarini o‘z ichiga oladi. Zamonaviy ishlab chiqarish nafaqat ishchilarni, balki sanoat-ishlab chiqarish personali boshqa kategoriyalarining ham bilim va ko‘nikmalarini yangilashga yuqori talablar qo‘yadi. Rahbar va mutaxassislar malakasini oshirishning bosh maqsadi – korxona faoliyati amaliyotida yangi ilmiy, texnikaviy, tashkiliy va iqtisodiy g‘oyalar tezda amalga oshishini ta’minlashdan iborat. Ushbu kategoriyadagi xodimlar malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llaridan biri – amaliyotda yuzaga kelgan davriy o‘qitishdan uzluksiz bilim olish va yangilanish tizimiga o‘tishdir. Shuning uchun Kadrlar tayyorlash Milliy dasturida uzluksiz ta’lim olish tizimiga alohida e’tibor berilgan. Unga ko‘ra, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning malaka oshirishi uzluksiz ta’lim bo‘yicha davlat tizimining tarkibiy qismi bo‘lishi lozim. Malakani oshirish bo‘yicha ishlar kadrlar zahirasini tayyorlashning tarkibiy qismi hisoblanadi va shuning uchun korxona ma’muriyatining ishlovchilar bilan Ilmiybaza.uz jamoaviy shartnomasida ko‘zda tutiladi, malakani oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar esa korxonani rejalashtirish tizimida o‘z aksini topadi. Ilmiybaza.uz jamoaviy shartnomasida ko‘zda tutiladi, malakani oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar esa korxonani rejalashtirish tizimida o‘z aksini topadi.