INSON RESURSLARINI BOSHQARISHNING JAMIYAT IJTIMOIY
STRUKTURASIDA TUTGAN O`RNI
Reja
1. Inson resurslarini boshqarishning iqtisodiy tahlili
2. Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o`rtasidagi farqi
3. Inson resurslarini boshqarishning ijtimoiy munosabatlari
4. Inson resurslarini boshqarish va kelajak muammolari
Inson resurslarini boshqarishning iqtisodiy tahlili
Bugungi
kunda
iqtisodiyotini
modernizatsiyalash
sharoitida
qator
ijtimoiyiqtisodiy masalalarni hal etish inson resurslaridan samarali foydalanishni
talab qiladi. ―Inson resurslarini boshqarish‖ fani oldida turgan muammolar bugungi
kunda iqtisodiy, ijtimoiy fanlar va ta‘limda eng dolzarb hamda yyechimini
kutayotgan
masalalardan
biri
hisoblanadi.
Respublikamizda
bozor
munosabatlarining samarali joriy etilishi birinchi navbatda inson resurslaridan
samarali foydalanishga bog`liq. Biz uchun faqat bitta ustuvorlik – inson manfaatlari
ustuvorligi muhim ahamiyatga ega, mehnatga haq to`lash darajasi va aholi
daromadlarini keskin oshirish, mamlakatda iste‘mol bozorini rag`batlantirish
siyosatini davom yettirish uchun ishonchli baza yaratilmoqda. Bu borada inson
resurslaridan oqilona foydalanish, insonlarni kasb mahoratini va sog`lig`ini
mustahkamlash ushbu fanning asosini tashkil etadi. Shuning uchun zamonoviy usul
va tamoyillardan korxona va tashkilotlarda inson resurslarini boshqarishda bilim va
ko`nikmalarga ega bo`lish dolzarb hisoblanadi. Shunday ekan, iqtisodiyotni yanada
modernizatsiya va diversifikatsiya qilishning lokomotiviga aylanishi mumkin
bo`lgan tarmoq va korxonalar, hududlar darajasida inson resurslarini boshqarish
hozirgi kunnning eng dolzarb muammolari yechimini topish yo`llarini ―Inson
resurslarini boshqarish‖ fanini mukammal egallash orqali erishish mumkin.
Hayotimizning barcha sohalarida inson resurslarini boshqarishda, yangicha
fikrlaydigan, qiyin damlarda mas‘uliyatni o`z zimmasiga ola biladigan, hayot bilan
hamqadam yurishga qodir, imoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish,
ularga ishonch bildirish hamda ular tomonidan xodimlarni boshqarishda zamonaviy
usullardan foydalanish eng dolzarb masalalaridan biridir. O`zbekiston Respublikasi
Prezidenti Sh.M.Mirziyoevning 2018-yil Oliy Majlis Senati va Qonunchilik
palatasiga Murojaatnomasida: ―Davlat boshqaruvida samaradorlikni oshirish 13
maqsadida davlat xizmatiga malakali mutaxassislarni jalb etishga qaratilgan yagona
kadrlar siyosatini shakllantirish zarur‖1 ligini alohida ta‘kidladilar. Ayni paytda
mamlakatimizda olib borilayotgan ijtimoiy muammolarni echa oladigan, avvalo, uni
teran anglaydigan, islohotlar jarayonida jonkuyarlik qila oladigan, ma‘naviy-ahloqiy
barkamol, qodir shaxslarni boshqaruv bo`g`inlariga ko`proq jalb etish asosiy va bosh
masala hisoblanadi. Ko`rsatilgan muammolarni hal etish uchun ―Inson resurslarini
boshqarish‖ fanini o`qish va o`rganish maqsadga muvofiqdir.
O`zbekiston Respublikasining ijtimoiy yo`naltirilgan bozor iqtisodiyotiga o`tishni
ta‘minlashda va uning ―Kadrlar tayyorlash milliy dasturi‖ 2 ni amalga oshirishda
bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy–
iqtisodiy ahamiyatga ega. Hozirgi kunda mamlakatimizda kadrlarni boshqarish
dolzarb muammolardan biri hisoblanadi. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir
qator normativ qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan «Ta‘lim to`g`risida»3 gi,
«Aholini ish bilan ta‘minlash to`g`risida»4 gi Qonunlari, «Istiqbolli yosh pedagog
va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish
to`g`risida»gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. Rejali
boshqaruv amaliyotida ―personalni boshqarish‖ tushunchasi yo`q edi. Lekin har bir
korxona va tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani ijtimoiy
rivojlantirishni boshqarishning funksional kichik tizimiga ega edi. Asosiy tarkibiy
bo`linma kadrlar bo`limi bo`lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo`shatish,
shuningdek kadrlarni o`qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi
vazifalar yuklanar edi. Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur
ildiz otib borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo`yicha milliy dasturi»ga muvofiq
bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy–psihologik
diagnostika; guruhlarda o`zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini
tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda
O`zbekiston Respublikasining ijtimoiy yo`naltirilgan bozor iqtisodiyotiga o`tishni
ta‘minlashda va uning ―Kadrlar tayyorlash milliy dasturi‖ 2 ni amalga oshirishda
bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy–
iqtisodiy ahamiyatga ega. Hozirgi kunda mamlakatimizda kadrlarni boshqarish
dolzarb muammolardan biri hisoblanadi. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir
qator normativ qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan «Ta‘lim to`g`risida»3 gi,
«Aholini ish bilan ta‘minlash to`g`risida»4 gi Qonunlari, «Istiqbolli yosh pedagog
va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish
to`g`risida»gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. Rejali
boshqaruv amaliyotida ―personalni boshqarish‖ tushunchasi yo`q edi. Lekin har bir
korxona va tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani ijtimoiy
rivojlantirishni boshqarishning funksional kichik tizimiga ega edi. Asosiy tarkibiy
bo`linma kadrlar bo`limi bo`lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo`shatish,
shuningdek kadrlarni o`qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi
vazifalar yuklanar edi. Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur
ildiz otib borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo`yicha milliy dasturi»ga muvofiq
bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy–psihologik
diagnostika; guruhlarda o`zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini
tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda
Xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o`rtasidagi farqi
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har
qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o‗zining
ta‘riflariga ko`ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy
ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, odamlar
aql–idrokka ega
bo`lib, ularning tashqi muhitga
(boshqarishga) reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki hissiy – o‗ylangan, anglab
etilgan reaksiyadir. Demakki, tashkilot bilan xodim o‗rtasidagi o‗zaro ta‘sir
ko‗rsatish jarayoni ikki tomonlamadir. Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda
takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti
davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko‗nikmalar bir necha yil mobaynida
eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va
rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini
oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir. Uchinchidan,
insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil davom etadi, shunga ko`ra
inson bilan tashkilotlarning o`zaro munosabatlari ham uzoq davom etish
xususiyatiga egadir. Masalan, Fransiyada inson o‗rta hisobda bir korxona yoki
tashkilotda 16 yil mehnat qiladi. To„rtinchidan, odamlar ko`p hollarda korxona va
tashkilotga ongli ravishda, o`z oldilariga muayyan maqsadlarni qo`ygan holda
keladilar va tashkilotdan ana shu 19 maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni
kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o`zaro hamkorlikda ishlashdan
qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi,
xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida
sanab o`tilgan o`ziga xos xususiyatlarga ko‗ra inson resurslarini boshqarish
faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat
bilan shug`ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo`lishini talab qiladi. Butun
tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har qanday qismi ham
to`xtovsiz harakatda bo`ladi. Bu harakat quyidagilarni o`z ichiga oladi:
Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo`lishi mumkin: inson
resurslaridan samarali foydalanish; tashkilot xizmatchilari o‗rtasida yaxshi mehnat
munosabatlarini shakllantirish; jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab
turish; har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta‘minlash. Ushbu
maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim:
birinchidan funksional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish
lozim, buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi kerak;
ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish; uchinchidan
maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo`llab-quvvatlash.
Inson resurslarini boshqarishning ijtimoiy munosabatlari
Yapon menejerlari boshqaruv siyosatning yo`nalishlari Inson resurslari (IR)
potensialining rivojlanishi 86,6% IR potensialidan puxta foydalanish 78,9 % Guruh
tarzidagi faoliyatning rivojlanishi 47,1 % Katta yoshdagi ish bilan bandlarning
rivojlanishiga e‘tibor berish 42,4 % Malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish
38,3 % Mehnat munosabatlarining barqarorlashuvi 35,3 % Mehnatning boyitilishi
va rotatsiya 33,9 % Motivatsiya fondlarining to‗ldirilishi 29,6 % Mehnat
sharoitlarining yaxshilanishi 9,4 %
AQSH kompaniyalarining 1500 ta menejerlari XXI asrdagi inson resurslarini
boshqarish (IRB) ning roli haqida quyidagilarni aytadilar: ertangi ehtiyoj uchun
inson resurslarini rejalashtirish korporatsiya strategiyasini shakllantirishning bir
qismi hisoblanadi; inson resurslarini boshqarishning rahbari hamma joyda
boshqaruvining yuqori a‘zosi bo`ladi va biznes strategiyasi rejalari, texnologiyasi,
bozor mahsulotlari va vositalari haqida to`liq xabardor bo`ladi; IRB ning vazifalari
roli protsessual aktivatordan (ma‘lumotlar to‗plash va ishlov berish) inson
resurslarini tanlash va foydalanishdagi muhim aktivatorga aylanadi; malaka
oshirishdagi asosiy mezonlar uning xilma-xilligi va kengligi, aniq natijalarga erisha
olishi, dinamizm, komandada ishlay bilishi, mo`ljal olishi va ishchanlik ahloqidir;
IRB ning eng muhim vazifalaridan biri korporatsiya madaniyati, qadriyatlari va
maqsadlari birikmasidan iborat bo`lib qoladi.
Inson resurslarini boshqarish va kelajak muammolari
Hozirgi vaqtga qadar adabiyotlarda IRMga aniq ta‘rif berilmagan, umumiy
kelishilgan fikr ham mavjud emas. Buning o‗rniga IRM bayrog`i ostiga turli fikrlash
usullari va amaliyotning turli tiplari birlashgan. Buyuk Britaniyalik professor Sten
Liz Olmaotada bo‗lib o`tgan Xalqaro konferensiyada qilgan dokladida G`arbda
qabul qilingan IRMning yettita turli usullarini tushuntirib berdi. Ularni
birlashtiruvchi narsa ishga yollangan kishilarni boshqarish stiliga u yoki bu tarzda
qaratilganligidir. 1. Xodimlar va ish haqini pasaytirish haqida. Birinchi va eng
muhimi, bu Shimoliy Amerika va G`arbiy Yevropa industrial dunyoda mehnatga
eng ko`p haq to`lanadigan mamlakatlarga juda tez aylanganligi. 80-yillar boshidan
Tinch Okean mintaqasi mamlakatlarida mahsulotning past bahosi va yuqori sifati
g`arbiy kompaniyalar egallab olgan bozorni barbod qildi. Bu xonavayronlik ko`p
kompaniyalarni o`z mahsulotlarini dengiz ortida joylashtirishga majbur qildi.
An‘anaviy sanoatdagi (ko`mir, po`lat) yuqori mehnat haqi past baholi import oldida
qiyinchilikka uchradi. Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish
qiziqishini uyg‗otdi. Bu IRMda ―og`ir‖ masalaning vujudga kelishiga turtki bo‗ldi.
Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar mavjudmi?
Shuni ta‘kidlash zarurki, G`arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar sababli ish
beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni ishdan bo`shatish
yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi mumkin. Xodimlarni
yo`qotish mehnat intensifikatsiyasidan texnologiya identifikatsiyasiga o‗tishining
natijasiga aylandi. Parallel ravishda Angliya hukumati qonunchilikka o`zgartirish
kiritib, kasaba uyushmalarning ish beruvchilarga qarshilik korsatish imkoniyatlarini
cheklab qo`ydi. Hukumat shuningdek bozorni yagona tartiblashtiruvchi sifatida
qabul qildi, hayotning ko`p sohalariga davlatning aralashuvini minimumgacha
qisqartirdi. Hozirgi davr adabiyotida xarajatlarni kamaytirish bo‗yicha IRMga mos
keluvchi eng qiziqarli model mavjud. Bu Atkinson ishlab chiqqan (1984)
―egiluvchan firma Model-1‖dir. Unga ko`ra har bir korxonada xodimlarni ikki
guruhga: ―yadro‖ va ―periferiya‖ga bo`lish orqali egiluvchanlikning uchta shakli
(funksional, miqdoriy va 25 moliyaviy) kuchaytiriladi. Yadro kompaniyaga xos
professional xususiyatlarga ega yoki ishchi kuchi bozoridan topish qiyin bo`lgan
xodimlardan tarkib topadi. Bularga uzoq muddatli ish taklif qilinadi, biroq bozor
sharoitlari o‗zgargan holda ular qayta o`qib chiqishlari zarur. Periferiya xodimlariga
taklif qilinadigan ish uning saqlanishi uchun maxsus kafolatlarga ega emas. Ularga
qisqa muddatli yoki kontrakt asosidagi qisman bandlik taklif qilinib, bu bozor
sharoiti yomonlashganda xodimlar sonini qiyinchiliksiz kamaytirishga imkon
beradi. Bunday kishilar odatda past darajadagi professional sifatlarga ega va ularni
tashqi ishchi kuchi bozoridan topish oson. Bu model chuqur tanqid qilinganligiga
qaramay, faqat ish haqini o`zgartirish masalasiga qiziquvchi tashkilotlar uchun katta
qiziqish uyg`otmoqda. 2. Xodimlar - maksimallashtirish zarur bo`lgan resurs. Ko`p
firmalarda, ayniqsa, bozorda yetakchilik uchun kurashishga majbur bo`lgan
firmalarda xodimlar va bozorni anglash o`zgardi. Ular raqobat sharoitida bozorda
ustunlik qilish kam darajada ishlab chiqarish xarajatlariga, ko`p darajada mahsulotni
differensiatsiyalashga, yangilik kiritish va bozordagi o`zgarishlarga reaksiya
tezligiga bog`liqligini tushundilar. Mahsulot tannarxi hisobiga asoslangan raqobat
bozor o`zgarishlariga tez moslashish qobiliyatiga asoslangan raqobatga yon bosa
boshladi. Shunday fikrga kelindiki, agar kompaniya kimningdir boshqarish
tizimidan nusxa ko`chirib ustunliklarga erishgan bo`lsa, demak, boshqa firmalar
ham undan nusxa olishlari mumkin va ustunlik bunda yo`qoladi. Shuningdek,
beqaror iqtisodiy sharoitlarda bozorda uzoq muddatli ustunlikning yagona manbai
