Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish Reja: 1.Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati va mazmuni. 2.O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risida”gi Qonuni. O‘zbekiston Respublikasining Kadrlar tayyorlash milliy dasturi: mohiyati, mazmuni. 3.Xodimlar kasbiy rivojlanishiga bo‘lgan ehtiyoj. 4.Kasbni tanlash va kasbga yo‘llash tizimi. 5.Ishchi va mutaxassislar ish joylarini pasportlashtirish. 6.Kadrlarni malakasini oshirish tizimi. 18.1.Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati va mazmuni. Personalni rivojlantirishning mohiyati shundaki, insonlar kompaniya yoki firmaning asosiy raqobat boyligi hisoblanadi. Ulardagi salohiyat korxona muvaffaqiyatining strategik ahamiyatga ega omili bo‘lib, uning muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatishini belgilab beradi. Xorijiy firmalarning mutaxassislari personalni rivojlantirish turli uslublari samaradorligini tadqiq etar ekanlar, kutilmagan xulosaga keldilar: katta yoshdagi xodimlar ham xuddi bolalardek o‘qishar ekan. Ya’ni kompaniya va firma rahbarlari, menejerlari, mutaxassislari o‘zlari bilmaydigan narsani egallashlari talab etilgandagina o‘qish xohishini bildirar ekanlar. Xodimlarga xizmat vazifalari kengaytirilgan yangi lavozimlar taklif qilinishi personalni rivojlantirishning eng samarali usuli ekan. Insondan yangi, ilgari unga noma’lum bo‘lgan ishni bajarish talab etilganda, u kasbiy rivojlanishda sifat jihatidan sakrash qilar ekan. Bugungi tez o‘zgarib borayotgan sharoitlarda personalni rivojlantirishda quyidagi holatlarga duch kelinishi mumkin: 1. Xodim mehnat maqomini saqlab turish, tiklash va oshirish uchun noqulay vaziyatlarga faol qarshilik ko‘rsatishi. Ya’ni mehnat maqomini ushlab qolish, tiklash va hatto oshirish uchun qo‘shimcha jismoniy va akliy kuch sarflashga (malaka oshirish, yanada unumliroq ishlash) astoydil harakat qilish. 2. Jiddiy yon bosish: ish haqi kamayishi, har qanaqa ishni bajarishga rozi bo‘lish yoki umuman ishni yo‘qotish, nafaqa yoki jamg‘argan mablag‘lari hisobiga yashashga moyillik. Bunday hollarda inson qo‘shimcha jismoniy va aqliy kuch sarflashni xohlamasligi tabiiydir. U hatto kamroq malaka talab etadigan yoki qiziqarli bo‘lmagan ishga ham o‘tishga monelik qilmaydi. Bu toifadagi xodimlar o‘z qimmatini yetarlicha qadrlamaydilar, mehnat bozorida raqobat qila olmaydilar. Ularni noqulay sharoitlarga bo‘ysunuvchi xodimlar deyish mumkin. 3.Inson an’anaviy ish vaqti o‘zgartirilishi (to‘liqsiz ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan birga, u yanada keskinroq o‘zgarishlarga (masalan, ishchilikdan tadbirkorlikka o‘tishga) qarshilik qilmaydi. To‘liqsiz ish kuni yoki ish haftasi bunday holda unga boshqa ish qidirish, malakasini oshirish, yangi (turdosh) kasb egallash, o‘z tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay imkoniyat tug‘diradi. Yuqorida qayd etilgan yondashuvlarni korxona umumiy strategiyasi bilan muvofiqlashtirish quyidagicha amalga oshirilishi mumkin: -yuqoriroq bo‘sh lavozimlarni o‘z xodimlari hisobiga to‘ldirish (mansabda o‘stirish); -bo‘sh qolgan ishchi kuchini ishlab chiqarishning bu ishchi kuchlariga ehtiyoji bo‘lgan uchastkalariga o‘tkazish; -ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim qiziqishini hisobga olgan holda ma’muriyat va xodimlar tashabbusi bilan ish joylarini almashtirish; -ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada kamayganda ham xodimning mehnat salohiyatidan to‘liq foydalanilmagan hollarda uni saqlab qolish. Personalni rivojlantirish quyidagi shartlarga bog‘liqdir:  korxonaning personalni bugungi ishida va kelajakni ko‘zlab rivojlantirishga ehtiyoji;  xodimlarni rivojlantirish salohiyati, ya’ni ularning hali foydalanilmagan bilimlari, qobiliyatlari mavjudligi;  personalning rivojlanishga ehtiyoji;  personalni rivojlantirish imkoniyati, ya’ni moliyaviy, mehnat, texnika va boshqa resurslarning mavjudligi. Personalni rivojlantirish zarurati o‘z vaqtida olingan bilimlar, egallangan ko‘nikmalar eskirib qolishi jarayoni g‘oyat tezlashib ketganligi bilan bog‘liqdir. Ilm- fan yutuqlari, yangiliklardan muttasil xabardor bo‘lish, davr bilan baravar qadam tashlashga intiladigan har bir mutaxassis qayta tayyorlash yoki malaka oshirish kursini tugallashi bilan amalda yana o‘qishni boshlashi talab etilmoqda. Bilimlarning bu darajada jadallik bilan eskirib borayotganligi zamonaviy korxonalarni uzluksiz o‘qiydigan korxona sifatida faoliyat ko‘rsatishini xayotiy zaruratga aylantirdi 18.2.O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risida”gi Qonuni. O‘zbekiston Respublikasining Kadrlar tayyorlash milliy dasturi: mohiyati, mazmuni. O‘zbekiston Respublikasi davlat mustaqilligiga erishib, iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishning o‘ziga xos va mos yo‘lini tanlashi kadrlar tayyorlash tuzilmasi va mazmunini qaytatashkil etishni hayotiy zaruratga aylantirdi. 1992 yilda „Ta’lim to‘g‘ri-sida"gi qonunning qabul qilinishi ushbu yo‘nalishdagi birinchi va juda muhim qadam bo‘ddi. Ushbu qonunda ta’lim sohasidagi davlat siyosatining asosiy tamoyillari belgilab qo‘yildi: —ta’lim va tarbiyaning insonparvar, demokratik xarakterda ekanligi; —ta’limning uzluksizligi vaizchilligi; —umumiy o‘rta, shuningdek, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limining majburiyligi; —o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limining yo‘nalishini: akademik litseyda yoki kasb-hunar kollejida o‘qishni tanlashning ixtiyoriyligi; —ta’lim tizimining dunyoviy xarakterda ekanligi; —davlat ta’lim standartlari doirasida ta’lim olishning hamma uchun ochiqligi; —ta’lim dasturlarini tanlashga yagona va tabaqalashgan yondashuv; —bilimli bo‘lishni va iste’dodni rag‘batlantirish; —ta’lim tizimida davlat va jamoa boshqaruvini uyg‘unlashtirish.  Олий таълим. Меъсрий ҳужжатлар тўплами. „Шарқ". Тошкент, 2001. 4- бет „Ta’lim to‘g‘risida”gi qonun qabul qilingandan so‘ngyangi o‘quv rejalari, dasturlari, darslik va qo‘llanmalar yaratishga kirishildi. Ta’lim muassasalarini attestatsiyadan o‘tkazish va akkreditatsiyalash yo‘lga qo‘yildi. Ayni vaqtda yangi turdagi ta’lim muassasalari tashkil etila boshlandi. Oliy o‘quv yurtlarida kadrlar tayyorlashni markazlashtirishdan hududiy yo‘nalishga o‘tkazish chora-tadbirlari ko‘rildi. O‘quv yurtlari tarmog‘i kengaydi, universitet ta’limi rivojlanishi ta’minlandi. Yangi ixtisosliklar, bilimlarning yangi tarmoqlari bo‘yicha mutaxassislar tayyorlashga kirishildi. Umuman, maktab ko‘p tarmoqli tizimga o‘tkazildi. Abiturientlar va talabalarning bilim darajasini test va reyting usulida baholashga o‘tildi. Oliy malakali ilmiy va ilmiy-pedagog kadrlar sifatiga qo‘yilayotgan talablar hisobga olingan holda aspirantura va doktoranturada kadrlar tayyorlash tubdan qayta ko‘rib chiqildi. Jumladan, Oliy Attestatsiya Komissiyasi tashkil etildi. Iqtidorli bolalar va o‘quvchi yoshlarni har taraflama qo‘llab-quvvatlash davlat siyosati darajasiga ko‘tarildi. Iste’dodli o‘smir va qizlarni izlab topish, ularga ko‘maklashish, ularning qobiliyati va iste’dodini o‘stirish bo‘yicha maxsus jamg‘armalar tashkil etildi. Qobiliyatli talaba yoshlarni Amerika Qo‘shma Shtatlari, Yaponiya, Xitoy, Koreya, Germaniya, Buyuk Britaniya, Rossiya Federatsiyasi va boshqa taraqqiy etgan davlatlarning nufuzli oliy o‘quv yurtlarida va ilmiy markazlarida o‘qitish va stajirovkadan o‘tkazish yo‘lga qo‘yildi. Shunga qaramasdan, amalga oshirilgan mavjud o‘zgarishlarning o‘zi kadrlar tayyorlash sifatini oshirish, mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish talablariga muvofiq bo‘lishini ta’minlay olmadi. Ayniqsa, kadrlar tayyorlash tizimi O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan demokratik o‘zgarishlar va bozor islohotlari talablariga muvofiq emasligi yaqqol ko‘zga tashlandi. Ta’lim muassasalarida o‘quv jarayonining moddiy-texnik asosi bugungi kun talabiga javob bermay qoldi. Shu bilan birga, ularda yuqori malakali pedagog kadrlar, hozirgi davr talablariga javob beradigan o‘quv-uslubiy va ilmiy adabiyotlar juda kam ekanligi ayon bo‘ldi. Ta’lim tizimi, fan va ishlab chiqarish o‘rtasidagi puxta o‘zaro hamkorlik va foydali integratsiyaning mavjud emasligi kadrlar tayyorlash tizimidagi eng jiddiy kamchiliklardan biri edi. Ana shunday sharoitda O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti I.A.Karimov tashabbusi va bevosita rahbarligi ostida 1997 yildan boshlab Kadrlar tayyorlash milliy dasturi ishlab chiqildi va izchil amalga oshirishga kirishildi. Milliy dasturga muvofiq kadrlar tayyorlash tizimini tubdan isloh qilishning muhim omillari etib quyidagilar belgilandi: — respublikaning demokratik huquqiy davlat va adolatli fuqarolik jamiyati qurish yo‘lidan izchil ilgarilab borayotganligi; — mamlakat iqtisodiyotida tub o‘zgartirishlarning amalga oshirilishi, respublika iqtisodiyoti, asosan, xom ashyo yo‘nalishidan raqobatbardosh pirovard mahsulot ishlab chiqarish yo‘liga izchil o‘tayotganligi, mamlakat eksport salohiyatining kengayayotganligi; — davlat ijtimoiy siyosatida shaxs manfaati va ta’lim ustuvorligi qaror topganligi; — milliy o‘zlikni anglashning o‘sib borishi, vatanparvarlik, o‘z vatani uchun iftixor tuyg‘usining shakllanayotganligi, boy milliy madaniy-tarixiy an’analarga va xalqimizning intellektual merosiga hurmat; — O‘zbekistonning jahon hamjamiyatiga integratsiyasi, respublikaning jahondagi mavqei va obro‘-e’tiborining mustahkamlanib borayotganligi. Ta’lim tizimini tubdan isloh qilish, uni o‘tmishdan qolgan mafkuraviy qarashlar va sarqitlardan to‘la xalos etish, rivojlangan davlatlar darajasida, yuksak ma’naviy axloqiy talablarga javob beruvchi yuqori malakali kadrlar tayyorlash milliy tizimini yaratish, kadrlar tayyorlash Milliy dasturining maqsadi etib belgilandi. Kadrlar tayyorlash milliy dasturi maqsadini amalga oshirish uchun quyidagi vazifalarni hal etish belgilab qo‘yildi: —„Ta’lim to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi qonuniga muvofiq ta’lim tizimini isloh qilish, davlat va nodavlat ta’lim muassasalari hamda ta’lim va kadrlar tayyorlash sohasida raqobat muhitini shakllantirish negizida ta’lim tizimini yagona o‘quv ilmiy-ishlab chiqarish majmui sifatida izchil rivojlantirishni ta’minlash; —ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimini jamiyatda amalga oshirilayotgan yangilanish, rivojlangan demokratik huquqiy davlat qurilishi jarayonlariga moslash; —kadrlar tayyorlash tizimi muassasalarini yuqori malakali mutaxassislar bilan ta’minlash, pedagogik faoliyatning nufuzi va ijtimoiy maqomini ko‘tarish; —kadrlar tayyorlash tizimi va mazmunini mamlakatning ijtimoiy va iqtisodiy taraqqiyoti istiqbollaridan, jamiyat ehtiyojlaridan, fan, madaniyat, texnika va texnologiyaning zamo-naviy yutuqlaridan kelib chiqqan holda qayta qurish; —ta’lim oluvchilarni ma’naviy-axloqiy tarbiyalashning va ma’rifiy ishlarning samarali shakllari hamda uslublarini ishlab chiqish va joriy etish; —ta’lim va kadrlar tayyorlash, ta’lim muassasalarini attestatsiyadan o‘tkazish va akkreditatsiya qilish sifatiga baho berishning xolis tizimini joriy qilish; —yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda ta’limning talab qilinadigan darajasi va sifatini, kadrlar tayyorlash tizimining amalda faoliyat ko‘rsatishi va barqaror rivojlanishining kafolatlarini, ustuvorligini ta’minlovchi normativ, moddiy-texnika va axborot bazasini yaratish; —ta’lim, fan va ishlab chiqarish samarali integratsiyalashuvini ta’minlash, tayyorlanayotgan kadrlarning miqdori va sifatiga nisbatan davlatning talablarini, shuningdek, nodavlat tuzilma-lari, korxonalar va tashkilotlarning buyurtmalarini shakllantirishning mexanizmlarini ishlab chiqish; —uzluksiz ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimiga byudjetdan tashqari mablag‘lar, shu jumladan, chet el investitsiyalari jalb etishning aniq mexanizmlarini ishlab chiqish va amaliyotga joriy etish; —kadrlar tayyorlash sohasida o‘zaro manfaatli xalqaro hamkorlikni amalga oshirish1.. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturida uzluksiz ta’limni isloh qilish yo‘nalishlari quyidagilarni nazarda tutadi: — ta’lim tizimining kadrlar salohiyatini tubdan yaxshilash, tarbiyachi, o‘qituvchi, muallim va ilmiy xodimning kasbiy nufuzini oshirish; — davlat va nodavlat ta’lim muassasalarining har xil turlarini rivojlantirish; — ta’lim tizimini tarkibiy jihatdan qayta qurish, ta’lim, fan, texnika va texnologiyaning, iqtisodiyot va madaniyatning jahon miqyosidagi zamonaviy yutuqlarini hisobga olgan holda ta’lim va kasb-hunar ta’limi dasturlarini tubdan o‘zgartirish; — majburiy umumiy o‘rta ta’limdan o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limiga o‘tilishini ta’minlash; — maxsus, kasb-hunar ta’limining markazlari sifatida fan va ishlab chiqarish integratsiyalashgan yangi tipdagi o‘quv muassasalarini vujudga keltirish; — ilg‘or texnologiyalarni keng o‘zlashtirish, iqtisodiyotdagi tarkibiy o‘zgarishlar, chet el investitsiyalari ko‘lamlarining kengayishi, tadbirkorlik va xususiy biznesni rivojlantirish bilan bog‘liq yangi kasb-hunar va mutaxassisliklar bo‘yicha kadrlar, shu jumladan, boshqaruv tizimi kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish; — milliy mustaqillik tamoyillari va xalqning boy intel-lektual merosi hamda umumbashariy qadriyatlarning ustuvorligi asosida ta’limning barcha darajalari va bo‘g‘inlarida ta’lim oluvchilarning ma’naviy va axloqiy fazilatlarini rivojlantirish; — ta’limni boshqarish tizimini takomillashtirish, ta’lim muassasalarini mintaqalashtirish; — ta’lim olishda, shuningdek, bolalar va yoshlarni ma’naviy-axloqiy, intellektual va jismoniy jihatdan tarbiyalashda oila, ota-onalar, jamoattashkilotlari, mahallalar, xayriya va xalqaro jamg‘armalarning rolini kuchaytirish yuzasidan chora-tadbirlar ishlab chiqish hamda ularni amalga oshirish; — ta’lim jarayoni va kadrlar tayyorlash sifatiga xolis baho berish tizimini yaratish va joriy etish; — ta’lim tizimini moliyaviy, moddiy-texnika va boshqa tarzdagi resurslar bilan ta’minlash mexanizmlarini shakllantirish; — uzluksiz ta’limni fan va ishlab chiqarish bilan integratsiyalashtirishning puxta mexanizmlarini ishlab chiqish va joriy etish; — ta’lim va ilm-fan bilan bog‘liq chet el hamda xalqaro tashkilotlar bilan hamkorlikni kengaytirish va rivojlantirish; — tub yerli millatga mansub bo‘lmagan shaxslar zich yashaydigan joylarda ular o‘z ona tillarida ta’lim olishlari uchun tashkiliy va pedagogik shart-sharoitlar yaratish; — ta’limning barcha darajalarida ta’lim oluvchilarning huquqiy, iqtisodiy, ekologik va sanitariya-gigiena ta’limi hamda tarbiyasini takomillashtirish. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturini amalga oshirishning uch bosqichi belgilangan: Birinchi bosqich — 1997—2001 yillarni qamrab olib, ushbu davrda mavjud kadrlar tayyorlash tizimining ijobiy salohiyatini saklab qolish asosida mazkur tizimni isloh qilish va rivojlan-tirish uchun huquqiy, ilmiy-uslubiy, moliyaviy- moddiy shart-sharoitlar yaratildi. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi kadrlar tayyorlash Milliy dasturi asosida 1998 yil 5 yanvarda „Uzluksiz ta’lim tizimini darsliklar va o‘quv adabiyotlari bilan ta’minlash to‘g‘-risida” 4- sonli hamda „Uzluksiz ta’lim tizimi uchun davlat ta’lim standartlarini ishlab chiqish va joriy etish to‘g‘risida” 5-son, 1998 yil 28 yanvarda „Ta’lim xizmatlari ko‘rsatish bozorini shakllantirish va kadrlar tayyorlash sohasida marketingni jadal-lashtirish to‘g‘risida” 48-sonli, 1998 yil 24 fevralda „Akademik litseylar va kasb-hunar kollejlarini tashkil etish va ularning faoliyatini boshqarish to‘g‘risida”gi 77-sonli, 1998 yil 13 mayda „O‘zbekiston Respublikasida o‘rta-maxsus, kasb-hunar ta’limini tashkil etish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi 204-sonli qarorlari qabul qilindi. Qisqa vaqt ichida kadrlar tayyorlash Milliy dasturi ijrosini ta’minlash bo‘yicha respublika hukumatining bir nechta qarorlari qabul qilinganligi ushbu masalaga davlat e’tiborining yaqqol dalolatidir. O‘zbekiston Respublikasi Xalq ta’limi vazirligi, Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi uzluksiz ta’lim tizimi turlarida qo‘llaniladigan o‘quv-uslubiy adabiyotlar majmui va boshqa o‘quv vositalariga qo‘yiladigan talablarni ishlab chiqdilar. O‘quv dasturlari darsliklar va o‘quv qo‘llanmalarini tanlov asosida yaratish, muhokamadan o‘tkazish va nashr etish tartibi joriy etildi. Uzluksiz ta’lim mazmuni va sifatiga qo‘yiladigan talablarni belgilaydigan davlat ta’lim standartlari, kasb-hunar ta’lim turlari bo‘yicha yo‘nalishlar mutaxassisliklar va kasblar klassifikatori hamda o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’lim va oliy mutaxassislarning malaka tavsiflari ishlab chiqildi. Xususan, oliy ta’lim bakalavriat yo‘nalishlari va magistratura mutaxassisliklar klassifikatori O‘zbekiston Respublikasining Axborotlarni kodlash va tasniflash yagona tizimining tarkibiy qismi hisoblanadi. U YuNESKO tomonidan 1997 yil mart oyida qabul qilingan ta’limning xalqaro standart klassifikatsiyasi tamoyillari asosida tuzilgan. Oliy ta’lim bakalavriat yo‘nalishlari va magistratura mutaxassislari klassifikatori O‘zbekiston Respublikasi iqtiso-diyoti tarmoqlarini boshqarishning barcha bosqichlarida, shuningdek, mamlakatimizning davlat va nodavlat oliy ta’lim muassasalarini qamrab oluvchi xalqaro munosabatlari amaliyotida, axborotlarni avtomatlashtirilgan qayta ishlash va ayirboshlash jarayonida: — o‘qishga qabul qilish va mutaxassislar tayyorlashni boshqarish; — mutaxassislar tayyorlash va ularni ishga joylashtirishning statistik hisoboti; — O‘zbekiston Respublikasi va boshqa davlatlar ta’lim statistikasini taqqoslash; — O‘zbekiston Respublikasi ta’lim tizimining xalqaro ta’lim tuzilmasi uyg‘unlashuvi vazifalarini hal qilishda foydalanishga mo‘ljallangan. Klassifikator — oliy ma’lumotli kadrlar tayyorlash yo‘nalishlari va mutaxassisliklarining tizimlashtirilgan ro‘yxati hisoblanadi. Unda sakkizta bilim sohasi nazarda tutilgan: 1. Ta’lim. 2. Gumanitarfanlar vasan’at. 3. Ijtimoiy fanlar, biznes va huquq. 4. Fanlar. 5. Muhandislik, ishlov berish va qurilish sohalari. 6. Qishloq xo‘jaligi. 7. Sog‘liqni saqlash va ijtimoiy ta’minot. 8. Xizmatlar. Klassifikatorda ta’lim bosqichlari. Bilim va ta’lim sohalari, ta’lim yo‘nalishlari va mutaxassisliklarni yettita raqamli kod bilan belgilanadi: Ta’limning xalkaro standart klassifikatsiyasiga binoan ta’lim bosqichlari bakalavriat yo‘nalishlarida 5 raqami, magistratura mutaxassisliklarida — 5A (raqam va harf) bilan belgilangan. Masalan: bakalavrlar kodi 5140100, 5211300, 5520400 va hokazo; magistrlar kodi — 5A140101, 5A2P301, 5A520403 va hokazo. Mutaxassislik deb esa, 5A-bosqichning ta’lim dasturi bo‘yicha oliy ta’lim muassasasi bitiruvchisi tomonidan egallangan va beriladigan „magistr” akademik darajasi doirasida kasb faoliyatining muayyan turini ta’minlovchi muayyan mutaxassislik bo‘yicha bilimlar va ko‘nikmalar majmuasi anglanadi. O‘zbekiston Respublikasi oliy ta’limining davlat ta’lim standarti — ta’limning bakalavriat muayyan yo‘nalishi yoki magistratura mutaxassisligiga qo‘yiladigan malaka talablari, ta’lim mazmuni, bakalavr yoki magistr tayyorgarligining zaruriy va yetarli darajasini, kadrlar tayyorlash sifatini baholash darajalarini belgilaydigan etalon darajasi hisoblanadi. Oliy ta’lim standartlari quyidagi toifalarga bo‘linadi: • O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan oliy ta’lim standartlari; • Oliy ta’limning Davlat ta’lim standarti. Asosiy qoidalar; • Oliy ta’lim yo‘nalishlari va mutaxassisliklari klassifikatori. Oliy ta’limni boshqarish bo‘yicha vakolatli davlat organi tomonidan tasdiqlanadigan oliy ta’lim standartlari: — bakalavriat yo‘nalishlari davlat ta’lim standartlari; — magistratura mutaxassisliklari davlat ta’lim standartlari. Muayyan bakalavriat yo‘nalishi yoki magistratura mutaxassisligi Ta’lim xizmatlari ko‘rsatish bozorini shakllantirish va kadrlar tayyorlash sohasida marketingni jadallashtirish maqsadida oliy ta’lim muassasalarida kadrlar tayyorlash, shuningdek, oliy o‘quv yurtlaridan keyingi ta’lim davlat ta’lim grantlari bo‘yicha hamda to‘lov-shartnoma asosida amalga oshiriladigan bo‘ldi. Shu maqsadda: —ta’lim muassasalari va ilmiy muassasalar uchun respublika byudjetidan davlat ta’lim grantlari; —korxona va tashkilotlar tomonidan ta’lim muassasalari va ilmiy muassasalarga hamda fuqarolarga to‘lov-kontrakt asosida grantlar ajratish tartibi belgilandi. Davlatga qarashli va nodavlat ta’lim muassasalari davlat ta’lim grantlarini tanlov asosida oladigan bo‘ladilar. Respublika ta’lim tizimiga chet el investitsiyalarini jalb etish chora-tadbirlari ko‘rildi. Xususan, xalqaro banklar kreditlari hisobiga ta’lim muassasalarida, ayniqsa, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi litseyi va kollejlari uchun zamonaviy kompyuterlar, laboratoriya asbob-uskunalari, boshqa jihozlar xarid qilindi. Birinchi bosqichda, bolalarning jismoniy va aqliy jihatdan rivojlanganligini e’tiborga olgan holda olti- yetti yoshdan maktabga qabul qilishni amalga oshirishga kirishildi. Ushbu bosqich bajarilishining doimiy monitoringi asosida Milliy dasturni amalga oshirysh yo‘nalishlariga tegishli aniqliklar kiritildi. Ikkinchi bosqich (2001—2005 yillar). Bu bosqichda kadrlar tayyorlash Milliy dasturini to‘liq ro‘yobga chiqarish chora-tadbirlari ko‘riladi, mehnat bozorining rivojlanishi va real — ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari hisobga olinadi hamda unga aniqliklar kiritiladi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi qabul qilingandan o‘tgan davr mobaynida 478 ming o‘quvchi o‘rniga ega bo‘lgan 68 ta akademik litsey va 481,8 ming o‘quvchi o‘rniga mo‘ljallangan 657 ta kasb-hunar kolleji qurilib va rekonstruksiya yo‘li bilan foydalanishga topshirildi. Bu ishlarga respublika byudjetidan jami 887,3 milliard so‘m mablag‘ sarflandi. Xuddi shu yillar mobaynida akademik litseylar va kasb- hunar kollejlarining moddiy-texnika negizini mustaxkamlash uchun davlat byudjetidan 53,5 milliard so‘m, chet el investitsiyalari hisobidan 113,6 million AQSh dollari mikdorida mebellar, o‘quv-laboratoriya va texnik jihozlar bilan ta’minlandi. Ikkinchi bosqichda majburiy umumiy o‘rta va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limiga, shuningdek, o‘quvchilarning qobiliyatlari va imkoniyatlariga qarab, tabaqalashtirilgan ta’limga o‘tish to‘liq amalga oshirildi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi birinchi bosqichi monitoringi natijalari bo‘yicha akademik litsey va kasb-hunar kollejlarining barcha tayyorlov yo‘nalishlari bo‘yicha yaratilgan o‘quv adabiyotlari inventarizatsiya qilindi. Shu davr mobaynida 277 tayyorlov yo‘nalishi bo‘yicha 744 nomda, shu jumladan, 257 ta lotin alifbosiga asoslangan o‘zbek yozuvidagi yangi avlod darsliklari va ularning 131 nomdagi elektron versiyalari yaratildi. Ikkinchi bosqichda ta’lim muassasalarini tayyorlangan malakali pedagog kadrlar bilan to‘ldirish amalda ta’minlandi, ularning faoliyatida raqobatga asoslangan muhit vujudga keltirilmoqsa. Oliy ta’lim muassasalarida kafedra mudiri, professor, dotsent, katta o‘qituvchi, o‘qituvchi va assistent lavozimlari tanlov asosida 5 yil muddatga egallanishi belgilab qo‘yildi. Ushbu muddat tugagach, mazqur lavozimlarni egallash uchun yangi konkurs o‘tkaziladi. Oliy o‘quv yurtlari professor-o‘qituvchilarining har 3 yilda bir marta, akademik litsey va kasb-hunar kollejlari pedagog-o‘qituvchilarini esa har 5 yilda bir marta malakasini oshirish shart ekanligi, bu talabni bajarmaganlar attestatsiyadan o‘tmagan  „Халқ сўзи" газетаси. Таълим ривожи — миллат ривожи. 2005 йил, 25 ноябрь hisoblanib, tegishli tanlovlarda ishtirok eta olmasliklari belgilab qo‘yildi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi uchinchi bosqichi (2005 va undan keyingi yillar)da ushbu sohada to‘plangan tajribani tahlil etish va umumlashtirish asosida mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish istiqbollariga muvofiq kadrlar tayyorlash tizi-mini takomillashtirish va yanada rivojlantirish chora-tadbirlari ko‘zda tutilgan. Respublikada uzluksiz ta’limni joriy etishning avvalgi ikki bosqichi davomida ta’lim tizimida tub o‘zgarishlar sodir bo‘ldi. Bu, eng avvalo, O‘zbekiston Respublikasida ta’lim davlat siyosatining ustuvor yo‘nalishi etib belgilanganligi samarasidir. Mamlakatda savodxonlik darajasi jahonda eng yuqori ko‘rsatkichlardan biri HIsoblanib, 99,34 foizni tashkil etadi. O‘zbekistondata’limgadavlat xarajatlari har yili yalpi ichki mahsulotning 10—12 foizini, byudjet bo‘yicha davlat xarajatlarining esa 38—40 foizini tashkil etmoqda. Shu bilan bir qatorda, Milliy dastur birinchi va ikkinchi bosqichlarining tahlili uzluksiz ta’lim tizimida eng zaif bo‘g‘in maktab ta’limi bo‘lib qolganligini qo‘rsatdi. Holbuki, respublikada har yili umumta’lim maktablari soni ortib boryapti. Maktab o‘quvchilarining umumiy soni esa 11 foizga ortdi. Ammo umumta’lim maktablarining moddiy-texnik negizi bugungi kun talablariga to‘liq javob bermay qoldi. Maktab ta’limi sohasidagi, eng avvalo, uning moddiy-texnikaviy negizi bilan bog‘liq mavjud kamchiliklarni bartaraf etish, kadrlar tayyorlash Milliy dasturini izchil amalga oshsrish maqsadida O‘zbekiston Respublikasida 2004—2009 yillarda maktablarni rivojlantirish davlat umummilliy dasturi ishlab chiqildi va amalga oshirila boshladi. Ushbu umummilliy dasturni ishlab chiqish jarayonida umumta’lim maktablarni pasportlashtirish va inventarizatsiya qilish amalga oshirildi hamda bu turdagi ta’lim muassasalari moddiy-texnik negizini mustahkamlash yuzasidan aniq chora-tadbirlar belgilandi. Shu bilan birga, davlat umummilliy dasturida quyidagilar ham ko‘zda tutilgan: — maktab ta’limi butun tizimini tubdan yaxshilash; — eng yuksak zamonaviy talablarga javob beradigan o‘quv-moddiy negizi va ta’lim standartlarini shakllantirish; — kishloq va shahar maktablari moddiy negizi va jihozlanishi o‘rtasidagi tafovutlarni bosqichma-bosqich yo‘qotish asosida bolalarning yashash joylaridan qat’i nazar, ularni o‘qitish uchun bir xil sharoitlar yaratish; — o‘qituvchilar mehnatitsi butun choralar bilan rag‘batlantirish. Ushbu keng o‘lamli, o‘z mohiyati bo‘yicha olamshumul vazifalar izchillik bilan amalga oshirila boshlandi. Davlat umummilliy dasturini amalga oshirish dasturiga 1 trillion so‘mdan ko‘proq mablag‘ sarflash ko‘zda tutilgan. Dasturni amalga oshirish boshlangan dastlabki 2004—-2005 o‘quv yili uchun davlat byudjetidan 104,4 milliard so‘m mablag‘ ojratildi. Xalqta’limi tizimi xodimlarining ish haqi o‘rtacha 35 foizga oshirildi. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturining uchinchi bosqichida ta’lim muassasalarining resurs, kadrlar va axborot bazalarini yanada mustahkamlash, o‘quv-tarbiya jarayonini yangi o‘quv-uslubiy majmualar, ilg‘or pedagogik texnologiyalar bilan to‘liq ta’minlash mo‘ljallangan. Uzluksiz ta’lim tizimi orqali tayyorlanayotgan mutaxassislarni ish bilan ta’minlash masalasiga ham katta e’tibor berilmoqda. Jumladan, mehnat va aholini ijtimoiy himoya qilish vazirligi, Iqtisodiyot vazirligi, Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi va Xalq ta’limi vazirligi tegishli mahalliy hokimiyat organlari bilan hamkorlikda „2006—2010 yillarda akademik litsey va kasb-hunar kollejlari bitiruvchilarini sifatli tayyorlash va ularning mehnatidan samarali foydalanishni ta’minlash dasturi"ni ishlab chiqdilar. Mazkur dasturda ta’lim, fan va ishlab chiqarishning o‘zaro samarali integratsiyasini ta’minlash, tayyorlanayotgan mutaxassislarning miqdori, sifatiga nisbatan davlat talablari, shuningdek, nodavlat tuzilmalari, korxona va tashkilotlarning kadrlarga buyurtmalarini shakllantirish mexanizmlarini takomillashtirish chora-tadbirlari belgilangan. Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi bugungi kunda xalqaro hamjamiyat tomonidan asosli ravishda uzluksiz ta’limning „O‘zbek modeli", deb e’tirof etilmoqsa. Xalqning boy intellektual merosi va umumbashariy qadriyatlari, zamonaviy madaniyati, iqtisodiyoti, fan, texnika va texnologiyalarining yutuqlari asosida kadrlar tayyorlashning mukammal tizimini yaratishga yo‘naltirilgan uzluksiz ta’limning mazkur modeli O‘zbekiston taraqqiyotini ta’minlashning muhim omili vazifasini muvaffaqiyatli o‘tamoqda. 18.3. Xodimlar kasbiy rivojlanishiga bo‘lgan ehtiyoj. Kasbiy o‘sishni boshqarishda tashkilotning bunga bo‘lgan ehtiyojini aniqlash asosiy masalalardan biridir. Bu maqsadda hozir tashkilotda ishlab turgan xodimlarning mutaxassisliklari, bilimlari va ko‘nikmalari aniqlanadi. U tashkilotning maqsadlarini amalga oshirishda zarur bo‘ladigan mutaxassislar, bilimlar va ko‘nikmalar bilan solishtiriladi va farqi topiladi. Personalning rivojlanishga ehtiyoji deyilganda xodimlarning o‘z kompaniya va firmalari maqsad va vazifalaridan kelib chiqqan holda o‘z bilimi, ko‘nikmasini oshirish, kasbiy imkoniyatlariga yangicha qarashni ongli anglangan zarurat sifatida tushunishi anglanadi. Har bir xodimning kasbiy rivojlanishiga ehtiyojini aniqlashda inson resurslari bo‘limi (kasbiy o‘sish bo‘limi), xodimning o‘zi va uning rahbari hamkorlik qilishlari zarur bo‘ladi. Ularning har biri tashkilotda tutgan o‘rniga, kasbiy rivojlanish jarayonidagi roliga va bu masalani ko‘ra bilish qobiliyatiga qarab, hamkorlikda hal qiladilar (1.2.1-chizma). Personalni rivojlanishga ehtiyojni to‘g‘ri aniqlashda bu jarayonda qatnashuvchilarning bilim saviyalari bilan bir qatorda bu ehtiyojga qanday omillar ta’sir qilishini bilish zarurdir. Kasbiy o‘sish ehtiyojini aniqlashda qo‘llaniladigan an’anaviy usullar attestatsiya va shaxsiy o‘sish rejasini tuzish hisoblanadi. Attestatsiya jarayonida (yoki kasbiy rivojlanish bo‘yicha bo‘lgan maxsus uchrashuv jarayonida) xodim o‘zining kelajakdagi kasbiy o‘sish masalasini rahbar bilan muhokama qiladi. 1-chizma. Personalning rivojlanishga ehtiyojini aniqlash.  Абдурахмонов Қ.Х., Холмўминов Ш.Р., Зокирова Н.Қ. Персонални бошқариш, Дарслик, “O’qituvchi”, 2008. Кадрлар бўлими -ташкилот жамоасини ривожланиш стратегиси; -мутахассислик салоҳиятини баҳолаш Ходимлар -ўсишга қизиқиши; -ўз салоҳиятини баҳолаши Раҳбар - бўлинманинг талаби; -ходим салоҳиятини баҳолаши Ташкилотда ходимни касбий ўсишга эҳтиёжи Muhokama natijasida shaxsiy o‘sish rejasi tuziladi va u inson resurslari bo‘limiga topshiriladi. Kasbiy rivojlanish mutaxassislari rejani tahlil qiladilar, uni bajarish imkoniyatlari bormi, tashkilot talabiga to‘g‘ri keladimi; moliyaviy imkoniyat bormi va zarur bo‘lganda rejaga tuzatmalar kiritiladi. Xodimlarning hamma rejalari asosida tashkilot jamoasini kasbiy o‘sish dasturi ishlab chiqiladi. Dasturda kasbiy o‘sish maqsadi, amalga oshirish uchun kerakli vositalar va mablag‘ bilan ta’minlash ko‘rsatiladi. Keyingi yillarda psixologik test o‘tkazish usullari (jamoani baholash markazlari) ko‘p qo‘llanilayapti. Ular tashkilot xodimlarining u yoki bu kasbiy ko‘nikmalari darajasini aniqlashda ishlatiladi. Baholash natijalarini xodimning «ideal» qiyofasi bilan solishtirish mutaxassislar tayyorlashdagi kamchiliklarni aniqlashga yordam beradi. Bu kamchiliklarni yo‘qotish uchun tadbirlar ishlab chiqiladi. Ko‘p millatli kompaniyaning Moskva bo‘limi xodimlarini psixologik testlashdan o‘tkazishganda quyidagilar ma’lum bo‘ldi: ularning ko‘pchiligida analitik fikrlash va muammolarni yechish ko‘nikmalari yetarli rivojlanmagan ekan; boshqa sifatlar — yangilik yaratish; ko‘p yuklamada ishlash qobiliyati; kompaniyaga jon-jahdi bilan berilganlik yuqori darajada edi. Bu xulosalarga asosan, inson resurslari bo‘limi ko‘p rahbarlarning kasbiy o‘sish rejalariga tuzatmalar kiritdi, ya’ni muammolarni hal qilish usullariga maxsus o‘qitish va bu ko‘nikmalarni rivojlantirish bo‘yicha tadbirlar bilan tanishish rejalarga qo‘shimcha qilib kiritildi. Rivojlanishga ehtiyoj hamisha ham o‘zgarishlarga mos tushavermaydi. Yuzaga chiqqan muammolarni hal etish uchun hamisha ham birgina personalni o‘qitishning o‘zi kifoya qilmaydi, balki tashkiliy tizimda o‘zgarishlar ham talab etiladi. Ular: ishga qiziqtirish va rag‘batlantirish tizimini; rahbarlik uslubini; ishni tashkil etish marketingini; mas’uliyatni qayta taqsimlashni va boshqa masalalarni o‘zgartirish zaruratini ham tug‘dirishi mumkin. Kompaniya yoki firmada yangiliklarni joriy etishda muayyan qoidalarga rioya etish talab qilinadi. Bu:  birinchidan, personalga o‘zgarishlarning korxona an’analari bilan uzviy (yangilik - mavjud eskining ijobiy rivojlantirilgan ko‘rinishi) ekanligini anglatadi;  Ikkinchidan, o‘zgartishlar kiritish tizimini - o‘qitish dasturlari, yangi yo‘riqnomalarni tarqatish bosqichlari va boshqa masalalarni hal etish vositalarini yaratish kerak bo‘ladi;  Uchinchidan, jamoa a’zolari shaxsiy topshiriqlarini o‘zgartirish kerak. Bu o‘zgartirishlarni kim birinchi boshlashi ham ahamiyatli. U ushbu jamoa uchun rasmiy yetakchi hisoblanmasa ham o‘z ortidan boshqalarni ergashtirish qobiliyatiga ega obro‘li shaxs bo‘lishi maqsadga muvofiqdir;  To‘rtinchidan, yangiliklar jamoaga batafsil tushuntirilishi darkor. Tushuntirish sodda, ommabop bo‘lsa, savollar ham kam bo‘ladi. 18.4. Kasbni tanlash va kasbga yo‘llash tizimi. Kasbga yo‘naltirish — insonning xislatlari, qiziqishlari, qobiliyatini, shuningdek, milliy iqtisodiyotning tegishli ixtisos-liklarga ehtiyojini hisobga olgan holda uni mehnat faoliyatining muayyan turiga qiziqishini shakllantirish, bevosita shu inson uchun eng maqsadga muvofiq bo‘lgan hunar tanlanishini ta’minlashdir. Kasbga yo‘naltirish odamlarni, ayniqsa o‘quvchi yoshlarni faoliyat turlari, kasb-hunarlar, korxona va tashkilotlar, mehnat sharoitlari va yo‘nalishlari bilan tanishtirish orqali amalga oshiriladi. Hozirgi davr sharoitlarida kasbga yo‘naltirish sohasida quyidagi asosiy vazifalar hal etiladi: —ta’limga yo‘naltirilish, ya’ni mehnatga layoqatli insonga kasb tayyorgarligi turlari va shakllarini tanlashda, kasb ta’limini amalga oshirishdagi qiyinchiliklarni yengishda yordam ko‘rsatish; —kasb axboroti, ya’ni mehnatga layoqatli insonga uning qiziqishlari va qobiliyatiga mos keladigan kasb-hunar tanlashda yordam berish; —psixologik qo‘llab-quvvatlash, ya’ni shaxsiy va yuktimoiy muammolarni hal etishda yordam berish; —qayta yo‘naltirish, ya’ni mehnatga layoqatli insonga uning kasb tajribasi, ish staji, sog‘ligi, kasbga qiziqishi va qobiliya-tini hisobga olgan holda kasbiy qayta tayyorlash dasturlarini tanlashda yordam ko‘rsatish. Xodimlarni kasbga yo‘naltirishga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar 6.8- rasmda ifoda etilgan. O‘zbekiston Respublikasida tarkib topgan ko‘p ukladli iqtiso-diyot turlicha qobiliyat va qiziqishlarga ega xodimlarga mehnat sohasida o‘z o‘rnini topishi uchun zarur imkoniyatlar yaratadi. Ayni vaqtda kasbga yo‘naltirish maqsad va vazifalarini ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog‘liq bo‘lishi uchun zarur chora-tadbirlar ko‘rilmokda. Mamlakatimizdagi aksiyadorlik jamiyatlari, korxona va tashkilotlar ishlab chiqarish samaradorligi va aholini ish bilan ta’minlash, kasbga yo‘naltirish, kasbga tayyorlash va bandlikka ko‘maklashish markazlari faoliyatini muvofiqlashtirishga bog‘liqligini anglab yetganlar. Kasbga yo‘naltirishning tashqi muhit bilan bog‘liqligi 6.9- rasmdan ko‘rinib turibdi. Kasbga yo‘naltirish:  Muayyan korxonaga;  mehnat faoliyatiga;  ixtisoslikka yo‘naltirilgan bo‘lishi mumkin. Bu masalada kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladigan ta’lim muassasalari va korxonalar asosiy manfaatdordirlar. Kasbga yo‘naltirish tizimi quyidagilardan iboratdir: 1. Aholiga kasbga yo‘naltirish bo‘yicha xizmat ko‘rsatish (kasbiy maorif). Aholiga yetkaziladigan axborotlarda ushbu xizmatdan foydalanadigan fuqarolarning yoshi, ijtimoiy va milliy xususiyatlari inobatga olinishi lozim. Mazkur yo‘nalishdagi ish samaradorligi esa bu ma’lumotlarning to‘liqligi, ishonarligi, istiqbolligi, tushunarligi va ta’sirchanligiga bog‘liqsir. Kasbga yo‘naltirish ishlari ham korxonaning mustaqil bo‘linmasi sifatida faoliyat ko‘rsatayotgan, ham bandlikka ko‘maklashish markazlarining tarkibiy bo‘linmasi sifatidagi ijtimoiy markazlar orqali amalga oshirilishi mumkin. Aholi bilan kasbga yo‘naltirish ishida kadrlarga joriy va istiqboldagi talab to‘g‘risidagi turli ma’lumotlar, kasblar, ish joylari, lavozimlar bo‘yicha ish haqi miqdori, bo‘lajak xodimga qo‘yilayotgan talablardan umumlashtirilgan holda foydalaniladi. 2. Kasbiy maslahat berish. Bundan ko‘zlangan maqsad kasb tanlash yoki kasbini o‘zgartirish to‘g‘risida murojaat etgan odamga uning istagi, qiziqishi, imkoniyatlarini, mavjud bo‘sh ish joylari, istiqbolda ishga joylashtirishni hisobga olgan holda yordam berishdir. Kasb-hunarlar bo‘yicha maslahatchi mijoziga: — xavfsirashining o‘rinsiz ekanligini tushuntirishi, mavjud muammosi noaniq bo‘lsa, unga aniqlik kiritishi; — uning qiziqish doirasini aniqlab, shunga muvofiq kasb-hunarlarni taklif etishi; — qayta o‘qitish imkoniyatlari to‘g‘risida ma’lumot berishi lozim. Hal etilishi kerak bo‘lgan vazifalardan kelib chiqqan holda,kasbiy maslahat berishga turli tashkilot vakillari, shifokorlar, psixologlar, sotsiologlar jalb etiladi. 3. Kasbiy tanlash (saralash). Bundan maqsad xodimni korxonaning faoliyat turidan qoniqish hosil qilgan taqdirda o‘z shaxsiy xislatlariga muvofiq o‘z sohasida yuksak samara keltiradigan personal bilan ta’minlashdan iboratdir. Ushbu ishni amalga oshirish jarayonida xodimning umumiy ta’limi, kasbiy tayyorgarligi, ishlab chiqarish tajribasi, kasbiga munosabati, shuningdek uning muayyan faoliyat turiga barcha shaxsiy jihatlari bilan mos kelishini hisobga olish juda muhimdir (6.10- rasm). Kasbga yo‘naltirish va kasb tanlashning iqtisodiy samaradorligi kadrlar qo‘nimsizligi, mehnatunumdorliginingo‘sishi, kasbni egallash uchun zarur bo‘lgan vaqtni kamaytirilishi kabi ko‘rsatkichlar yordamida aniqlanishi mumkin. Olib borilgan sotsiologik tadqiqotlar kasbga yo‘naltirish va kasb tanlashning iqgisodiy samarasidan yaqqol dalolat berib turibdi. Xususan, o‘z kasbini ongli ravishda, kasbiy yo‘naltirishni hisobga olgan holda tanlagan xodimlar boshqalarga nisbatan 20—40 foiz unumli mehnat qilishlari, ishda brakka ikki baravar kam yo‘l qo‘yishlari, navbatdagi ishchi razryadi olishga 1 yil kam vaqg sarflashlari, kasblari yoki ish joylarini 2—3 marotaba kam almashtirishlari aniqlangan. Kasbni tanlashda xatoliklarga yo‘l qo‘yilishga barham berish ishchilarni o‘qitish uchun xarajatlarni 25 foizga kamaytirish imkonini berishi ham ma’lum. Personal bilan ishlashda kasbga qayta yo‘naltirish faoliyati ham mavjud. Bu odatda uzoq muddatli, juda murakkab va zidsiyatli jarayondir. Kasbga qayta yo‘naltirish egallangan kasbiy ko‘nikmalar asosida xodimning bir kasbdan ikkinchisiga o‘tishini anglatadi. Ushbu jarayon quyidagi ko‘p bosqichli tarkibga ega: 1.Avvalgi ish joyida mehnat faoliyatini yakunlash. 2.Ishsizlik. 3.Yangi faoliyat turini tanlash. 4.Yangi kasb faoliyatini o‘zlashtirish. Mazkur bosqichlarning har biri shaxsning ruhiy holati o‘ziga xos bo‘lishi bilan ajralib turadi. Shuning uchun bunday holatdagi insonlarning har biriga alohida yondashuv talab etiladi. Kasbga qayta yo‘naltirishda kasbiy maslahatchi bilan ruhshunoslarning hamkorlikda ish olib borishlari yaxshi natija beradi. Bugungi kunda bandlikka ko‘maklashish markazlari tarkibida ruxshunoslik xizmatlari ham faoliyat ko‘rsatmoqda. 18.5.Ishchi va mutaxassislar ish joylarini pasportlashtirish Ishchi va mutaxassislar ish joylarini pasportlashtirish ana shu maqsadga xizmat qiladi. Personal bilimi, ko‘nikmalari, mahoratiga talablar uzluksiz ta’lim tizimining asosiy hujjati hisoblanib, o‘qitish unga asoslangan holda tashkil etiladi. Personalni uzluksiz o‘qitish yo‘lga qo‘yilgan kompaniya va firmalarda ish joyi pasporti odatda quyidagilarni o‘z ichiga oladi: — xodim haqida ma’lumotlar; — xodimning ish tajribasi; — xodimning kasbiy bilimi; — xodimning kasbiy mahorati; — shaxsiy sifatlar; — shaxs psixologiyasi; — salomatlik va ishchanlik; — malaka darajasi; — xizmat karerasi; — qiziqishi (xobbi); — xodimning shaxsiy nuqsonlari; — mehnatning tashkil etilishi; — mehnatga haq to‘lash; — ijtimoiy ne’matlar; — ijtimoiy kafolatlar. Ilmiy asosda tuzilgan ish joyi pasporti xodimlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish, ularni rivojlantirish vazifalarini hal etishda me’yoriy hujjat vazifasini o‘taydi. Yaxshi xodimlar, odatda, o‘qish, malaka oshirishni, sifat jihatidan yangi vazifalarni hal etishni xohlaydilar. Biroq eng faol xodimlar ham buni qanday amalga oshirishni hamisha ham bilavermaydilar. Oqibatda ularning intilishlari ro‘yobga chiqmaydi, bu esa ishlab chiqarish samaradorligiga salbiy ta’sirini qo‘rsatmay qolmaydi. Bu ro‘y bermasligi uchun korxona va tashkilotlarning kadrlar xizmati ishlab chiqarishning joriy va istiqboldagi faoliyati ko‘rsatkichlariga asoslangan hodda o‘z xodimlarini tayyorlash va rivojlantirish rejalarini ishlab chiqishlari, bu rejalar bajarilishini muntazam nazorat qilib borishlari kerak. Korxonada personalni uzluksiz o‘qitish tajribasiga tayangan holda uning quyidagi tamoyillarini ajratib ko‘rsatish mumkin:  o‘qitishni umumiy ishlab chiqarish va kadrlar vazifalari bilan uzviy bog‘likligini ta’minlash;  o‘qitish dasturlarini guruhlarlar va ixtisosliklarga muvofiq ravishda individuallashtirish;  dasturlar uslubiyotini juda puxtalashtirish;  o‘qitishning faol usullaridan keng qo‘llanish va o‘qitish muddatlarini qisqartirish;  ixtisoslashtirilgan malaka oshirish markazlari tarmog‘ini yaratish;  bilimlar, ko‘nikmalar, mahoratga o‘qitishda bu bilim va ko‘nikmalarni rahbardan xodimga hamda xodimlar o‘rtasida bir-birlariga uzatishlariga erishish. 18.6.Kadrlarni malakasini oshirish tizimi. Har bir korxona, tashkilot, muassasa muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatishi personalga qo‘yilayotgan talablar va xodimlar malakasiga muvofiq bo‘lishiga bog‘liqdir. Bu esa muttasil ravishda personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishni talab etadi. Personalni qayta tayyorlash - xodimlarni ikkinchi kasb yoki yangi ixtisoslikni egallashlari uchun o‘qitish hisoblanadi. Personalni malakasini oshirish — xodimlar kasbi va ixtisosligiga oid bilimlarini chuqurlashtirish va takomillashtirish maqsadida ularni o‘qitishdir. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishga turlicha yondashuvlar mavjud. Ularning xilma-xilligiga qaramasdan, personalni qayta tayyorlash va ular malakasini oshirishni tashkil etishni to‘rt yo‘nalishga mujassamlashtirish mumkin: 1. Qayta tayyorlash va malaka oshirishga ehtiyojni tashkil etish. 2. O‘quv dasturlari va umuman o‘quvni rejalashtirish. 3. Shakli va uslublari bo‘yicha xilma-xil o‘quv dasturlari yaratish. 4. Qayta tayyorlash va malaka oshirish natijalarini tahlil etish hamda bu jarayondan personalni kasbiy va xizmat vazifasida o‘stirish maqsadlarida foydalanish. Samarali faoliyat yuritayotgan kompaniya, aksionerlik jamiyatlari tajribasi, personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish - bu to‘rt yo‘nalishning hammasi bo‘yicha ish olib borilgan taqdirda, ko‘zlangan maqsadga erishish mumkinligidan dalolat berib turibdi. Buning uchun zarur o‘quv-uslubiy va moddiy negiz mavjud bo‘lishi kerak, albatta. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish xodimning tayyorgarlik darajasi to‘g‘risidagi ma’lumotlarni to‘plash, umumlashtirish va tahlil etishdan boshlanadi. Xodimning tayyorgarlik darajasi to‘g‘risidagi ma’lumotlar uning faoliyatini baholash asosida shakllantiriladi. Bunda personalni qaysi yo‘nalishlarda qayta tayyorlash va malakasini oshirish talab etilishi aniqlanadi. Xodim bilimi, mahorati, kasbiy va shaxsiy sifatlarini baholash davomida maxsus komissiyalar belgilab qo‘yilgan omillar bo‘yicha xodim ish samaradorligi hamda ushbu omillarning xodim o‘z xizmat va kasbiy vazifalarini bajarishdagi ahamiyatini attestatsiya qiladi. Ana shu tekshiruv natijalari bo‘yicha qayta tayyorlash shakli va uslubi maqsadga muvofiqligi aniqlanadi hamda xodimga shaxsiy dastur asosida o‘z malakasini oshirish yuzasidan tavsiyalar beriladi. Shaxsiy xususiyatlar hamda shaxsiy tayyorgarlik darajasini aniqlash uchun test sinovlari o‘tkaziladi. Bu - o‘quv guruxlarini oqilona shakllantirish, mashqlar o‘tkazishni yaxshi yo‘lga qo‘yish hamda ta’lim shaklini belgilashda qo‘l keladi. Xodimlar qayta tayyorlash ehtiyojini aniklashda kadrlar auditidan ham foydalaniladi. Testlar, so‘rovlar, kuzatuvlar, suhbatlashuvlar, muhokamalar orqali personal, birinchi navbatda yuqori va o‘rta bo‘g‘in menejerlari tayyorgarligi tahlil etiladi. Bu jarayon davomida xodimlarning bilimlari, amaliy ko‘nikmalari, ishchanlik va shaxsiy sifatlari, psixologik holatlari, ularning xizmat vazifalari, o‘ziga bo‘ysunuvchilar va boshqa tashkilot vakillari bilan ishlash amaliyotlari, tashkiliy tizim, ish haqi va mukofotlash, kasbiy rivojlantirish va xizmat vazifasida o‘stirish tadqiq etiladi. Xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun yuqoridagi ma’lumotlar chuqur tahlil etilib batafsil tavsiyalar tayyorlanadi. Odatda shundan so‘ng bevosita xodimlarni o‘qitish chora-tadbirlari ko‘riladi. Bunda o‘quv dasturlari personalning amaldagi malakasi hamda bugungi va ertangi kun talabi saviyasida, bu malaka qay darajada bo‘lishi kutilayotganligi hisobga olingan holda ishlab chiqiladi. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda yana bir yondashuv - o‘quv dasturlari doirasida dastlabki tahlil o‘tkazishni ko‘zda tutadi. Bu usulda qayta tayyorlash va malakani oshirish kurslari o‘qituvchilari korxona va tashkilotlarda bo‘lib, ular rahbarlari bilan uchrashadilar. Bu - xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda ehtiyojlarini aniqlash, o‘quv dasturlari, uslublari, shakllarini muayyan tinglovchilar uchun moslashtirishga xizmat qiladi. Respublikamizdagi aksariyat ko‘pchilik korxonalar bugungi kunda xorijiy sheriklari bilan hamkorlik aloqalari o‘rnatishgan. Shuning uchun personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda chet tillarini o‘rganishga ham alohida e’tibor qaratilishi talab etiladi. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtirish jarayonida o‘quv mashg‘ulotlarini ta’lim muassasalarida ham, bevosita korxona yoki tashkilotning o‘zida ham o‘tkazilishi mumkinligi hisobga olinadi. Qayta tayyorlash va malakani oshirishni rejalashtirish muayyan tizim hisoblanib, istiqbolli va tezkor bo‘lishi mumkin. Istiqbolli rejalash 2-3 yilga mo‘ljallanadi. U personalni o‘qitish strategiyasini, ya’ni ta’limning asosiy turlarini, shakllarini, mavzu yo‘nalishlarini tanlash, o‘qitiladiganlar tarkibi (mintaqalar, ta’lim markazlari bo‘ylab va hokazolar)ni qamrab oladi. Shuningdek, xodimlarni oldindan tayyorlashni amalga oshirish uchun korxona va tashkilotni kengaytirish (yangi ishlab chiqarish quvvatlarini ishga tushirish) natijasida personalga ehtiyoj ham hisobga olinadi. Istiqbolli rejalashtirish ko‘p hollarda strategik rejalashtirish deb nomlanadi. Strategik rejalashtirish juda ko‘p omillarga tayanadi. Ulardan eng muhimlari quyidagilardir: — korxona va tashkilotning personal bilan ishlash konsepsiyasi; — ta’lim muassasalari amal qiladigan korxona va tashkilotlarda malaka oshirish tizimining konsepsiyasi; — korxona va taijilotni rivojlantirish istiqbollari, shu jumladan yangi texnologiyalarni joriy etish, yangi sanoat ob’ektlari qurish va hokazolar; — boshqaruv personalini tayyorlash va o‘qitishga ehtiyoj. Strategik rejalashtirishni personalni qayta tayyorlashga ehgiyojni aniqlashdan boshlash kerak. Bu bir qator majburiy ishlarni bajarishni talab qiladi. Ular orasida qayta tayyorlashga jalb etilishi kerak bo‘lgan xodimlar ro‘yxatini tuzish eng muhimi hisoblanadi. Buning uchun har bir xodim qachon so‘nggi marta o‘qitilgani yoki korxona bo‘linmasini modernizatsiya qilish rejasiga oid ma’lumotlarni o‘rganib chiqish kerak. Bu masalada rahbar fikri ham hisobga olinishi mumkin. Shundan so‘ng taxminiy o‘quv mundarijasi va mavzu yo‘nalishiga aniqlik kiritiladi. Bu o‘rinda ular ta’lim muassasasining ixtisoslashuviga mos tushuvini hisobga olish kerak. Shundan keyin tayyorgarlik turlari aniqlanadi, ya’ni faqatgina malaka oshirish rejalashtirib qolmasdan, buning aniq turi (stajirovka, qayta tayyorlash, yillik yoki davriy malaka oshirish, o‘z-o‘zini malakasini oshirish) belgilab olinadi. Personalni boshqarish xizmatlarining yillik ta’limini rejalashtirish amaliyoti ham mavjud. Xodimlarni qayta tayyorlashning bu uslubini ishlab chiqarishdan ajralgan holda ham, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ham tashkil etish mumkin. Yillik ta’limni tashkil etish uchun boshqa korxona va tashkilotdagi mutaxassislar bilan maslahatlashuvlar, yangi texnologiyalarni qo‘llayotgan korxonalar ishi bilan tanishish, psixologik mashq (trening)lar, seminarlar, kurslar, master sinflar va hokazolar o‘tkazish kabi shakllardan foydalanish mumkin. Davriy ta’lim odatda kamida besh yilda bir marta va ko‘pi bilan yilda bir marta tashkil qilinadi. Uni malaka oshirish tizimi ta’lim muassasalarida tashkil etish, o‘quv dasturlariga fan, texnika, texnologiyaning eng so‘nggi yutuqlarini, ishlab chiqarishni boshqarish va mehnatni tashkil etishning zamonaviy uslublarini chuqur o‘rganish, amaliyotda qo‘llash ko‘nikmalarini hosil qilish masalalari kiritilishi maqsadga muvofiqdir. Bunday ta’lim o‘quv rejalari va dasturlari asosida olib boriladi. Personalning malaka oshirish muddati 2 oy (ishlab chiqarishdan ajralgan holda) yoki 6 oy (ishlab chiqarishdan ajralmagan holda)dan oshmaydi. Qayta tayyorlashning asosiy shakllari malaka oshirish institutlari yoki tegishli kurslari, aspiranturada o‘qish, yangi texnologiyalar joriy etilgan va tarmoqda eng yuqori samaraga erishayotgan korxonalarda, shu jumladan chet el firmalarida muayyan xizmat vazifasida stajirovka qilish kabilardan iboratdir. Stajirovka - tajriba egallash, amaliy va tashkilotchilik ko‘nikmalarini hosil qilish va takomillashtirish maqsadida o‘tkaziladi. U odatda manfaatdor tashkilot ma’muriyati va amaliyot rahbari tomonidan ishlab chiqilgan shaxsiy dasturlar asosida amalga oshiriladi. Bunday dasturda stajirovka o‘tkazish vaqti va joyi, xodim qaysi lavozimda stajirovkadan o‘tayotganligi, stajirovkaning maqsad va vazifalari, o‘rganilayotgan ish usullari, stajirovka bosqichlari, shuningdek, rahbarning o‘qitilish yakuni bo‘yicha bahosi ko‘rsatiladi. Qayta tayyorlashning turlaridan qat’i nazar, barcha malaka oshirish dasturlari malaka oshirayotganlar yosh xususiyatlarini hisobga olgan holda tuzilishi kerak. Yetuk yoshdagi inson o‘quvchi rolida ko‘p hollarda jarayonni boshqarishga, nimani qanday qilib o‘rganishni mustaqil hal qilishga intilishi ana shunday xususiyatlardan biridir. Bundan tashqari, katta yoshdagi o‘quvchi boy hayotiy va kasb tajribasiga ega bo‘lib, axborotni qabul qilishda uni ana shu tajriba filtridan o‘tkazadi. Shuning uchun malaka oshirish tinglovchida mavjud bo‘lgan ko‘nikmalarga asoslansa o‘qitishda eng yaxshi samaradorlikka erishiladi. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishni tezkor rejalashtirish bu ishni 1 yil muddatga rejalashtirishni anglatadi. Bu holda ta’lim muassasalari va o‘quv markazlarining qancha miqdorda tinglovchini qabul qila olishi, korxona va tashkilotning qayta tayyorlash va malaka oshirish turlarining har biriga ehtiyoji, o‘quv mashg‘ulotlarining muddati va davomiyligi, guruhlar tarkibi, mashg‘ulotlar mavzulari, har bir korxona va tashkilot uchun o‘qitish joyi, moliya va moddiy-texnik ta’minot xususiyatlari, o‘quv-uslubiy qo‘llanmalarni ishlab chiqarish zarurati va hokazolar belgilab chiqiladi. Reja tuzish uchun korxona va tashkilot bo‘linmalarining, ta’lim muassasalarining (tarmoq va tarmoqlararo) ixtisoslashish yo‘nalishlari, muddatlar, qancha tinglovchi qabul qila olishi to‘g‘risidagi takliflari, so‘nggi attestatsiya yaqunlari to‘g‘risidagi ma’lumotlari, ta’lim muassasalari korxona vatashkilotlar bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri aloqada bo‘lsa, ularning takliflari, korxona va tashkilotlar (ular bo‘linmalari) xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish strategik (istiqbolli) rejalari asos bo‘ladi. Yillik reja korxona va tashkilotlar (ular bo‘linmalari)dan tushgan buyurtmalarni tahlil etish asosida tuziladi. Malaka oshirish dasturlari o‘qitish vazifalari (personal karerasi, xodim egallab turgan lavozimiga muayyan talablarning o‘zgarishi, yetarli darajada samarali faoliyat ko‘rsata olmayotganlik va hokazolar) nuqtai nazaridan kelib chiqqan holda ishlab chiqariladi. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish samaradorligi korxonada energetika sarf-xarajatlarining, avariya holatlarining kamayishi, mehnatga qiziqishning ortishi, xodimlarning o‘z mehnat faoliyatidan qoniqishining yaxshilanishi, korxona va tashkilot olayotgan foydaning ko‘payishi kabi mezonlar orqali belgilanadi. Har bir kompaniya, birlashma yoki aksiyadorlik jamiyati o‘z xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish dasturiga ega bo‘lishi kerak. Personalni boshqarish xizmati ana shunday dasturni ishlab chiqish uchun:  personalni o‘qitish zaruratini ob’ektiv baholab olishi lozim. Bunda eng avvalo, korxona yoki tashkilot xodimlari uchun qaysi bilimlar, ko‘nikmalar yetishmasligi, kelajakda korxona yoki tashkilot rivojlantirilishini hisobga olgan holda ular qayta yangi kasb-hunarlarni egallashlari zarurligini aniqlash lozim. Shundan so‘ng personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda birinchi navbatda amalga oshiriladigan ishlar belgilab chiqiladi va ular izchillik bilan hayotga tadbiq qilinadi;  qayta tayyorlash va malaka oshirishga jalb etilgan xodimlar uchun eng samarali o‘qitish usuli tanlanadi. Buning uchun zarur o‘qitish dasturlari tayyorlanadi. O‘qitishning davomiyligi belgilanadi. Kadrlar xizmati personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun zarur o‘qitish dasturlarini tanlashda o‘z korxonalaridagi mavjud ishlab chiqarish texnologiyalardan, ularda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar, joriy etilayotgan yangiliklardan yaxshi xabardor bo‘lishlari lozim. Shu bilan birga, personal bilan doimiy muloqot ularning qaysi bilimlar va ko‘nikmalarni egallashga zarurat sezayotganlarini aniqlash imkonini beradi. Bajarilayotgan ish sifatini muntazam nazorat qilib borish texnologik zanjirning qaysi bo‘g‘inlarida zaiflik mavjudligini, demak kimni nimaga o‘qitish kerakligiga oydinlik kiritiladi. Xuddi shuningdek, mijozlarning ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati to‘g‘risidagi fikrlari, takliflari, maslahatlari o‘quv dasturlariga tegishli aniqlik va o‘zgartishlar kiritishga asos bo‘ladi. Kadrlar xizmati personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish butun jarayonini doimiy ravishda nazorat qilib borishi kerak. Agar o‘qitishga jalb etilgan xodimlar mashg‘ulotlarni tashlab ketayotgan bo‘lsalar yoki qayta tayyorlash va malaka oshirish davomida o‘qitilgan, o‘rganilgan yangiliklar ish joyida joriy etilmayotgan bo‘lsa, o‘quv dasturlari jiddiy taxlil etilishini va ularga zarur o‘zgartirishlar kiritishni taqozo etadi. O‘qitilayotgan xodim uchun u erishishi kerak bo‘lgan vazifalar ham belgilab quyilishi kerak. Bu maqsadni aniq qiladi hamda mazkur maqsadga erishilgan taqdirda katta qoniqish hissini uyg‘otadi. Belgilangan vazifalarni bajargan xodimlar rag‘batlantirilishi o‘qitish samaradorligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Malaka oshirish institutlari, kurslari tinglovchilari o‘rtasida o‘tkazilgan anketa so‘rovlari ularda o‘qitish jarayonida bahslar, davra suhbatlari, video materiallarini ko‘rish, o‘zlariga turdosh, tarmoqda yetakchi korxonalar rahbarlari, mutaxassislari bilan uchrashuvlar, bevosita korxonalarda amaliy mashg‘ulotlar o‘tkazish eng samarali ekanligini ko‘rsatdi. Malaka oshirish institutlari, o‘quv markazlari mutaxassislarining fikriga ko‘ra, agar qayta tayyorlash va malaka oshirishning maqsadi yangi bilimlarni egallashdan iborat bo‘lsa dasturiy, kompyuter ta’limidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Agar o‘qitish amaliy mahoratni oshirishga qaratilgan bo‘lsa, bunda ta’limning faol shakllari, amaliy o‘yinlar, aniq vaziyatlarni tahlil etish usullarini qo‘llash samaralidir. Bugungi kunda personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda o‘qitishning faol uslublari keng qo‘llaniladi. Chunki bu uslub tinglovchilarga - eng avvalo, amaliy bilimlar va ko‘nikmalarni qisqa vaqt ichida egallash imkonini beradi. Malaka oshirishning faol usullari orasida eng dolzarb masalalarni o‘rganish muhim o‘rin egallaydi. Ushbu muammoli o‘qitishning xususiyati shundan iboratki, tinglovchilar bilim va ko‘nikmalarini ijodiy izlanish vaziyatida egallaydilar. Bu mashg‘ulotlar materiallari vazifasini esa muammolar o‘taydi. Muammoli o‘qitishning quyidagi turlari farqlanadi: Konferensiya usuli; Ehtimol tutilgan voqealarni tadqiq etish usuli; Hodisa usuli; „Aqliy hujum" usuli; „Ehtiroslarni aniqlash" usuli. Rahbar xodimlar, ayniqsa, o‘rta va quyi bo‘g‘in menejerlari uchun so‘nggi vaqtda personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda keng qo‘llanilayotgan ijtimoiy-psixologik mashq usuli juda foydalidir. Bu mashqlarda sex, uchastka, brigada boshliqlari, boshqa rahbarlar, menejerlar mehnat jamoasiga boshchilik qilishning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini egallaydilar. Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning xorijiy tajribasi boydir. Amerika Qo‘shma Shtatlarida 1500 ta oliy o‘quv yurti professional menejerlar tayyorlashni amalga oshiradi. Bu mamlakat universitetlari studentlarining 25 foizi menejmentni o‘rganishga ixtisoslashadi. Ularni tugallaganlarning 25 foizi esa amaliy ma’mur yoki biznes magistri (Master of Business Administration — MVA) darajasini olish uchun o‘qishini davom ettiradi.