KADRLAR TIZIMIDAGI YANGILIKLARNI BOSHQARISH
Reja:
1. Kadrlar tizimidagi innovatikaning asosiy tushunchalari
2. Kadrlarga oid yangiliklarning mohiyati va ularni tasniflash
3. Innovatsion kadrlar menejmenti tushunchasi va uning asosiy maqsadlari
4. Kadrlar ishida yangiliklarni sabab jihatdan ta’minlash
Personal sohasidagi innovatsiya tushunchasiga quyidagilarni kiritish mumkin:
Kadrlar tizimi (KT) – ijtimoiy-iqtisodiy tizimning markaziy va ancha murakkab
tashkil etilgan kichik tizimidir.
Mazkur tizim mehnat potensialini, uning turli tarkibiy qismlari bo‘lgan kadrlar,
ularning maqsadlari, faoliyat ko‘rsatish va rivojlanish normalari hamda
mexanizmlarini qamrab oladi.
Kadrlarning va KTning rivojlanishi – bu ularning miqdor va sifat jihatidan
rivojlanishi, yangi maqsadlar, vazifalar, kasb-malaka va kommunikatsiya mezonlari
bilan tuzilishi, boshqaruv sub’ekti va usullari bilan yangi holatga o‘tishidir.
Kadrlar innovatsiyasi ikki asosni:
1) kadrlar tizimiga yangi element va usullarni kiritishni;
2) kadrlar tizimidan eskirib qolgan element, shakl va usullarni chiqarib
tashlashni nazarda tutadi.
Kadrlarga yangiliklarning tabiatini, mazmuni va o‘ziga xos xususiyatlarini
tushunish, shuningdek respublikada kadrlar tizimining hozirgi ahvolini tushunish
uchun kadrlar tizimining rivojlanishi, regressi (orqaga ketishi), stagnatsiyasi (bir
joyda turishi), tanligi va barqarorligi kabi tushunchalarni tushunish uchun juda
muhimdir.
KTning rivojlanishi – bu mazkur tizimning ancha takomillashgan va samarali
shakllariga, maqsadlarga, tuzilish va usullarga o‘tishdan iboratdir. Bunga doimiy
izlanish, kadrlar sohasidagi yangiliklarni ishlab chiqish va amalga oshirish negizida
erishiladi.
KTning orqaga ketishi – bu ilgari erishilgan darajaning turrunligi, pasayishi,
faoliyatning yangi vazifalarini ta’minlash hobiliyatining kamayishi, kadrlarning
tanazzuli, o‘z umrini yashab bo‘lgan kadrlarga va kadrlar bilan ishlash usullariga
qaytishdir. Kadrlar tizimining orqaga ketishi tushunchasi bilan kadrlar tizimining
tangligi tushunchasi bogyaikdir.
KTning tangligi – uning eng muhim maqsadlari, vazifalari, tuzilishi, faoliyat
ko‘rsatish va rivojlanish shakllari hamda usullarining buzilishi va izdan chiqishi
bo‘lib, natijada muhim kadrlardan ajralib qolish yoki buning xavfi tushiniladi.
KTning sekinlashuvi – uning faoliyati va rivojlanishining sekinlashuvi, mazkur vaqt
mobaynida tizim maqsadlari va htiyojlariga mos kelmay qolishi.
KTning barqarorlashuvi – kadrlar tizimi maqsadlari, vazifalari, tuzilishi, shakl va
usullarini doimiy barqaror holatga keltirishdir.
U quyidagilarni ta’minlaydi:
a) tizimning normal faoliyat ko‘rsatishi va rivojlanishi (yangi kadrlar tizimi tashkil
etilganda yoki kadrlar tizimida keng miqyosli yangiliklar joriy etilgandan keyin);
b) KTning tashkilotning barqaror ishlashi uchun eng kam yo‘l qo‘yiladigan normalar
darajasida faoliyat ko‘rsatishi (kadrlar tizimining tanglikdan chiqishida).
KTning faoliyat ko‘rsatishi – qaror topgan miqdor va tuzilishdagi kadrlar
faoliyatining barqarorlanib turishidir. U muayyan (o‘zgarmas) normalar va
qoidalarga asoslanadi hamda kadrlar tarkibining oddiy taqor ishlab chiqarilishi,
avvalgi sifatdagi personalni boshqarish maqsadlari va usullari bilan ajralib turadi.
Kurinib turibdiki, kadrlar va KTning faoliyatidan farqli ularoq, ularning rivojlanishi
ularning jiddiy zgarishini, yangilanib turishini, innovatsionkadrlar menejmenti
usullari yordamida, yangicha sifat darajasiga o‘tishini anglatadi.
KT yangilash va rivojlantirish jarayonlarini tavsiflab, KTni evolyusion va
radikal yangilash tushunchalariga ta’rif berish zarur.
Kadrlar va KTning evolyusion rivojlanishi – bu ularning sekin-asta o‘zgarib borishi,
kadrlarga oid evolyusion tipdagi mahalliy va standart yangiliklarni kiritish yo‘li
bilan yangilanishdir. Bu yerda misol tarikasida pensiya yoshidagi ko‘p miqdordagi
xodimlarni oz miqdordagi yangi, ishchan va malakali xodimlar bilan sekin-asta
almashtirishni keltirish mumkin.
Kadrlar va KTning radikal-intensiv rivojlanishi va yangilanishi – kadrlarga oid
radikal yangiliklarni joriy qilish yo‘li bilan nisbatan qisqa vaqt ichida ularni tubdan
uzgartiridir. Bu jarayonlar kadrlar tizimining darajasi, ijodiy potensiali, kasb-
malaka, tuzilishi, maqsadlari, vazifalari va usullarida chuqur sifat o‘zgarishlarini
amalga oshirishdan iboratdir.
2. Kadrlarga oid yangiliklarning mohiyati va ularni tasniflash
Kadrlarga oid yangiliklar (KOYa) jamiyatda ishlab chiqiladigan hamda amalga
oshiriladigan yangiliklarning xilma-xil turlaridan biri hisoblanadi.
KOYa – bu kadrlarga oid yangiliklarni joriy qilish sohasidagi aniq maqsadli
faoliyat bo‘lib, u tovarlar, ishchi kuchi va ta’limiy (kasb-malaka) xizmatlar
bozorlarida raqobat mavjud bo‘lgan sharoitda kadrlar malakasini oshirishga va
ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalar, tashkilotlar va ularning bo‘linmalarining samarali
ishlashi va rivojlanishi vazifalarini hal qilish qobiliyatini oshirishga qaratilgandir.
KOYa tasniflashda e’tiborga ega asosiy belgilar:
1. Xodimlarning kasbiy ta’lim mehnat jarayonida ishtirok etish bosqichlari bo‘yicha
quyidagilarga e’tibor berish lozim:
1.1. Kasb-ta’lim sohasidagi yangiliklar, ya’ni oliy o‘quv yurtlarida, kollejlarda,
boshqa o‘quv yurtlarida kadrlarni kasbiy jihatdan tayyorlash soxasidagi yangiliklar.
Ta’limning yangi standartlari va mutaxassislar modellarini ishlab chiqish, yangi
o‘quv yurtlarini tashkil etish va ishlab turgan o‘quv yurtlarini yangilash kiradi.
Yangiliklarning bu sohasi bilan innovatsiya ta’lim menejmenti shug‘ullanadi.
Kadrlarni izlash va tanlash, ya’ni yangi va samarali kadrlar potensialini yaratish.
Mazkur kichik guruhga mehnat bozorida va tashkilot ichida kadrlarni izlashning
yangi usullari kiradi. Kadrlarni tashkilot ichida qidirishga o‘z kadrlarini izlash,
kadrlar rezervini shakllantirish, bu rezerv bilan ishlashning yangi usullari va
hokazolar kiradi. Bu yangiliklar – innovatsiya-kadrlar marketing shug‘ullanadigan
sohadir.
Mehnat jarayonida kadrlarga oid yangiliklar. Ushbu kichik guruhga yangi texnikani
va mehnat turlarini uzlashtirish, kadrlarni attestatsiya qilish davrida kadrlar bilan
ishlashning yangi usullari; qaror topgan kadrlar tuzilmasidan mehnat funksiyalarini
va vakolatlarini yangicha taqsimlash; xodimlarni yangi vazifalarga ko‘tarish va
ularning
joyini
o‘zgartirish
usullari;
yangi
lavozim
tavsifnomalari
va
yo‘riqnomalarini ishlab chiqish; elita kadrlari bilan ishlashdagi yangiliklar kiradi.
Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq yangiliklar. Bu
guruhga personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari hamda
usullaridagi
yangiliklar,
bu
sohadagi
ehtiyojlarni
aniqlash
usullarini
takomillashtirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirgandan keyingi mehnat
jarayonida kadrlarning ishga jalb qilinishi ga doir yangi usullar, bu yerda yangi
tuzilmalarni tashkil etish va shu kabilar kiradi.
O‘zbekistan Respublikasining "Kadrlarni tayyorlash milliy dasturi"da quyidagi
asosiy tadbirlarni bajarish belgilangan:
kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash tizimi faoliyatida
yangicha tarkib, mazmun hamda bu tizimni boshqarishni shakllantirish;
yuqori malakali o‘qituvchimutaxassis kadrlar tayyorlash va sohani ular bilan
to‘ldirib borishni ta’minlash;
kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash tizimining bu sohada
raqobatga asoslangan muhitni shakllantirishni va samarali faoliyat olib borishni
ta’minlovchi normativ bazasini yaratish;
kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash, ta’lim muassasalarini
davlat attestatsiyasi va akqoeditatsiyasidan o‘tkazish tizimini ishlab chiqish va
amaliyotga tadbiq etish.
1.5.
Kadrlarni qisqartirish va foyda bermaydigan kadrlarni tugatish. Bunga
kadrlarning zarur darajaga mos kelmasligini aniqlash, fonda bermaydigan kadrlar
to‘g‘risida ma’lumotlarni shakllantirish, fonda bermaydigan kadrlar bilan ishlash,
kadrlarni qisqartirish va bo‘shatish usullarini takomillashtirish kiradi. Shuningdek
bu sohaga korxonada mazkur bosqichda htiyojga nisbatan kadrlar ortiqchaligi
aniqlanib, ularni qisqartirish ham kiradi.
2. Yangliklar va innovatsiya-kadrlar menejmenti ob’ektlari sohasida quyidagilarni
farqlash lozim:
2.1. Ayrim xodimlarga nisbatan kadrlarga oid yangiliklar (masalan, elita
mutaxassislari va novatorlari – elita menejmenti bilan ishlash).
Ilmiy, ilmiyta’limiy va innovatsion tuzilmalar va ularning bo‘linmalari kadrlar
tizimidagi yangiliklar (bu bamisoli kvadratdagi kadrlarga oid yangiliklar –
innovatsion tuzilmalardagi yangiliklar).
Aniq maqsadli ilmiy va ilmiy-texnikaviy dasturlar hamda loyixalarni kadrlar bilan
ta’minlash bilan bog‘liq bo‘lgan kadrlarga oid yangiliklar (dastur yoki loyixani
ishlab chiqish hamda ro‘yobga chiqarish uchun kadrlar tanlash va tayyorlash).
Ishlab turgan tashkilotlarda kadrlarga oid yangiliklar.
Yangi tashkil etilgan va qayta tuzilgan tashkilotlarda kadrlar faoliyati.
Tarmoq mintaqa, mamlakat miqyosida kadrlarga oid yangiliklar.
Kadrlarga xizmat ko‘rsatish ishidagi yangiliklar.
3.
Qat’iylik miqyoslilik darajasi va amalga oshirish sur’atlari bo‘yicha
quyidagilarni farqlash kerak:
Kadrlar tizimini sekin-asta va qisman yangilash bilan bog‘liq bo‘lgan kadrlarga oid
evolyusion va o‘zgartiruvchi yangiliklar.
Kadrlar tizimini tubdan va keng miqyosda yangilashga qaratilgan qat’iy (islohchilik)
xarakteridagi kadrlarga oid yangiliklar.
Kadrlar sohasidagi muntazam va keng miqyosli yangiliklar (kadrlarga oid
isloxrtlar). Kadrlarga oid isloxotlar – bu kadrlarga oid keng miqyosli yangiliklar
bo‘lib, ular ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalarni rivojlantirishning yangi
maqsadlari xamda vazifalariga muvofiq kadrlar potensialini (kadrlar tizimini)
tubdan o‘zgartirish (yangilash)ga qaratilgandir.
Kadrlarga oid mahalliy sharoitdan kelib chikib, milliy xarakterga ega bo‘lgan juz’iy
yangiliklar.
Kadrlar tizimida qisqa muddatlarda amalga oshiriladigan tezkor yangiliklar (odatda,
ular kadrlar tizimidagi favkulodda vaziyatlar bilan bog‘liqdir).
4.
Kadrlar tizimining tarkibiy qismi bo‘lgan personalni boshqarishni
mexanizatsiyalash elementlariga munosabat sohasida:
4.1. Personalning rivojlanishiga baho berish sohasidagi yangiliklar.
Personalni rivojlantirishni bashorat qilish va dasturlashtirish sohasidagi yangiliklar.
Personalni rivojlantirishni moliyaviy resurslar bilan ta’minlash sohasidagi
yangiliklar.
4.4. Personalni rivojlantirishni asoslash sohasidagi yangiliklar va boshqalar.
Soxta (yunoncha yolgon, xayoliy) – kadrlarga oid yolg‘on, soxta yangiliklarni
anglatadi, ular foyda keltirish u yokda tursin, korxonalarning kadrlar va boshqa
tizimlari uchun ham zararlidir.
Kadrlar sohasidagi soxta yangiliklar – bular kadrlar sohasidagi sub’ektivizm
vujudga keltirgan, kadrlar tizimida paydo bo‘lgan, ularning real usish darajasini va
samaradorligini ta’minlamaydigan va kadrlar bilan ishlashning eskirib kolgan
usullarini sun’iy ravishda yangilash maqsadida, soxta novatorni qoniqtiradigan
amaldagi real usullarni ochishni, yoxud kadrlarni yangilashga qaratilgan ilg‘or
yo‘lni yangilashga, ilg‘or usullarni chetlab o‘tib, ma’naviy jihatdan eskirib kolgan
yoki muddatidan oldin boshlangan yangiliklarni joriy qilishga intilishdir.
Kadrlar sohasidagi soxta yangiliklarni ko‘rsatuvchi tipik misollarni keltirib utamiz:
1. Yetarli darajada ob’ektiv asoslar bo‘lmagan hollarda ham, yangi kadrlarning
faoliyat ko‘rsatishi uchun tuskinlar yaratish zaruriyati bo‘lmagan holatlarda ham
kadrlarni teztez almashtirish.
2. Kadrlar faoliyatini rivojlantirish bilan bog‘liq kompleks isloqiy choralarni
amalga oshirish urniga mahalliy, juz’iy va ikkinchi darajali yangiliklarni joriy etish.
3. Kadrlar tizimida uncha katta bo‘lmagan juz’iy yangiliklar bilan cheklanish
mumkin bo‘lgan hollarda ham kadrlarga oid katta miqyosli isloxotlar o‘tkazish
choralarini belgilash.
4. Eski ish usullari bilan ishlaydigan va ish bermaydigan kadrlarni ishdan
ketkazmasdan turib kadrlar sohasida yirik isloxotlar o‘tkazish.
5. Kadrlar rezerviga va mo‘ljallangan kadrlarga ega bo‘lmagan holda ham
rahbar kadrlarni yangilashga urinish.
6. Elita kadrlari va mehnat novatorlarining ishini asoslamagan holda
murakkablashtiruvchi yangiliklar ("teng" huquqlar, mehnatga haq to‘lashdagi
tekischilik va shu kabilar).
7. Novator kadrlarni yaratish asossiz holda osoyishtalikni "buzuvchilar"
sifatida badolab ularni mu’tadil ishlaydigan, lekin kamroq ijodkor bo‘lgan kadrlarga
almashtirish.
8. Yuqori darajadagi kadrlarga doir ishlarni yangilamasdan turib, quyi tashkiliy
darajadagi kadrlarga doir ishlarni yangilashga urinish va aksincha, yangi ilg‘or
rahbariyatni eskichilik tarafdori bo‘lgan jamoaning uzagini yangilash imkoniyati
bo‘lmasligi.
9. Kadrlar bilan ishlashning yangi shakllari yaratish maqsadida attestatsiya,
shartnoma tuzish tizimi kabi ishlar joriy qlinadi.
3. Innovatsion kadrlar menejmenti tushunchasi va uning asosiy
maqsadlari
Ijtimoiy-iqtisodiy isloqotlar, xozirgi zamon fan-texnika taraqqiyoti, tovarlar,
xizmatlar va ishchi kuchi bozorlarida raqobat bo‘lib turgan sharoitda kadrlarga oid
yangiliklar mehnat jarayonining ajralmas qismiga aylanadi va ular tashkil etishni
hamda boshqarishni talab qaladi. Shu faoliyat sohasini personal boshqaruvida
innovatsion kadrlar menejmenti (IKM) deb ataymiz.
IKM – bu boshqaruv fani bilan tegishli o‘quv kurslari: innovatsion menejment va
personalni boshqarish sohalari o‘rtasidagi chegara sohasi bo‘lib, kadrlarga oid
ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar – IIT (mamlakat, mintaqa, tashkilotlar) ni yangilash va
rivojlantirish shakllari va usullariga barham beradi.
IKM sub’ekti – tashkilotlar va boshqa tuzilmalarning kadrlar va mehnat xizmatlarini
tashkil etuvchi bo‘limlar, sektorlar, guruhlar, mutaxassislardir.
Strategik maqsad – O‘zbekistonni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning muhim
tamoyillaridan biri bo‘lgan bozor iktisodiyotini bosqichma-bosqich rivojlantirish
Taktik maqsad mamlakatning o‘tish davri bilan bog‘liq bo‘lib, u mamlakat, mintaqa
va tashkilotning kadrlar potensialining innovatsionfaol qismini tegishli sharoitda
innovatsion kadrlarga oid tadbirlarni, jumladan kadrlarning kasb-malaka tuzilmasini
qayta ko‘rish, va boshqa yo‘llari bilan saqlab qolishdir.
Agar IKM ning vazifalari haqida gapiradigan bo‘lsaq u holda ularni ikki guruhga
birlashtirish mumkin:
1. IKM ning boshqaruv ob’ekti bo‘lgan kadrlarga oid yangiliklarni ro‘yobga
chiqarish sohasidagi vazifalari. Bularga quyidagilar kiradi:
1) inson resurslarini rivojlantirish sohasida ilmiyanalitik ishlarni tashkil etish
va o‘tkazish, ilmiytadqiqot tashkilotlari bilan birgalikda tashkilotning kadrlarga oid
yangi muammolarini topish va hal qilish;
2) kadrlarga oid yangiliklarning samaradorligiga baho berish;
3) innovatsion kadrlar siyosati istiqbollarini, konsepsiyalarini, KYa rejalari,
dasturlari va loyihalarini ishlab chiqish;
4) kadrlarga oid yangiliklarni moliyaviy resurslar bilan ta’minlash;
5) kadrlarga oid yangiliklar tashkil etish va ularni ro‘yobga chiqarishni nazorat
qilish;
6) kadrlarga oid yangiliklarni asoslash va boshqa.
2. IKM ning personalni boshqarish yo‘nalishlari va sohalari bo‘yicha vazifalari:
1)personalning uzluksiz ta’lim olinishini tashkil etish (kadrlar tayyorlash,
ularni qayta tayyorlash va malakasini oshirish);
2)yangi ishlab chiqarishlar, kadrlar, yangi noyob kasblar kadrlarini, eng yaxshi
va novator kadrlarni izlash va tanlash;
3)innovatsion tuzilmalarni, personalning innovatsion sifatlarini attestatsiyadan
o‘tkazish va ularga baho berish;
4)ish o‘rinlari, mehnat va personalni tashkil etishning rivojlantirilishi
munosabati bilan lavozimini rivojlantirish sxemalarini ishlab chiqish, lavozim
yo‘riqnomalarini takomillashtirish;
5)xodimlarning xizmat va kasb mansablari pogonalari bo‘yicha ko‘tarilishi va
almashtirilishi, rahbar personalning kadrlar rezervini shakllantirish va ular bilan
ishlashni tashkil etish;
6)eng yaxshi va novator kadrlar bilan ishlash;
7)yangiliklarni joriy etishda personalni asoslash;
8) kadrlarning o‘ziga xizmat ko‘rsatish ishlarini tashkil etish sohasidagi
yangiliklarni ishlab chiqish;
9) mehnat hayoti standartlarini va uning sifatini oshirishni ta’minlash va
boshqalar.
Ma’lumki, innovatsionkadrlar menejmenti tegishli ravishda uyushgan va muayyan
tizimni tashkil etgan bo‘lsagina yuqorida aytib o‘tilgan vazifalarni samarali bajarishi
mumkin.
Umuman olganda, tuzilma tizim elementlarining, ular munosabatlari va yaxlit
xossalarining nisbatan barqaror birligi sifatida belgilanadi. Aynan tuzilmaning
mavjudligi tizimning yaxlit bo‘lishini ta’minlaydi Tuzilmani tahchil qilish ob’ekt
ichidagi zarur bazis elementlarini va ularning o‘zaro ta’sirini ko‘rsatish va shunta
ko‘ra u xaqla muhim tasavvurga ega bo‘lish imkonini beradi.
Mana shu umumiy qoidalarga tayanib, IKM tuzilmasini kadrlarga oid yangiliklarni
boshqarish shakllari va usullari, sub’ektlari va ob’ektlarining barqaror birligi,
shuningdek kadrlar tizimining yangilanishi, rivojlanishi va samaradorligani
oshirishni ta’minlaydigan ularning o‘zaro munosabatlari va yaxlit xossalari sifatida
ta’riflab chiqamiz.
Bu ta’rifdan kurinib turibdiki, IKMni tuzilmali tahlil qilishni har tomonlama, turli
nuqtai nazarlardan yoki turli yo‘nalishlardan turib amalga oshirish kerak bo‘ladi.
Ana shu nuqtai nazardan u quyidagi yo‘nalishlarni o‘z ichiga oladi.
Birinchi va asosiy yo‘nalishni umumiy funksional yoki funksionalpredmetli tuzilma
tarzida tasavvur qilish mumkin, chunki bu o‘rinda predmet va ob’ekt kadrlarga oid
