Ilmiybaza.uz “KADRLARNI INNOVATSION BOSHQARISH” FANINING MAQSADI VA VAZIFALARI 1.1. Innovatsion boshqaruvning paydo bo‘lishi, shakllanishi va asosiy xususiyatlari. 1.2. Kadrlarni innovatsion boshqarish tushunchasi, tamoyillari, usullari va vazifalari. 1.3. Kadrlarni innovatsion boshqarish obyekti sifatida innovatsiyalar va yangiliklar. 1.4. Kadrlarni innovatsion boshqarishning roli va ahamiyati. 1.5. Kadrlar tizimining ishlashi: innovatsion rivojlanish, o‘sish, regressiya, turg‘unlik, inqiroz, barqarorlashish. Ilmiybaza.uz 1.1. Innovatsion boshqaruvning paydo bo‘lishi, shakllanishi va asosiy xususiyatlari Bozor iqtisodiyoti sharoitidagi zamonaviy tashkilotlarining muhim xususiyatlaridan biri – bu asosiy vazifasi tashkilotning barqaror ishlashini ta’minlash bo‘lgan ish boshqaruvdan rivojlanish boshqaruviga o‘tish hisoblanadi. Darhaqiqat, bugungi kunda “stabillik” va “barqarorlik” atamalari mutlaqo boshqacha ma’noga ega. “Stabillik” deganda tashkilot xuddi mexanizm kabi, bir maromda va qat’iy belgilangan algoritmga muvofiq ishlashni ta’minlash tushuniladi. Ushbu tartibdan chetga chiqish nomaqbul hisoblanadi. Aynan shunday yondashuv menejmentning klassik ta’limotida ustun keldi va aynan stabillikni ta’minlash, o‘zgarishlarning past darajasi bilan ajralib turadigan muhitda ishlaydigan tashkilotning eng muhim vazifalaridan biri bo‘lib kelmoqda. Barqarorlik esa doimiy o‘zgarishlarni, beqarorlikni taqozo etadi, bu tashkilotning uzoq muddatli istiqboldagi muvaffaqiyatli (foydali) ishini anglatadi. Ushbu yondashuvda gap ishlash haqida emas, balki tashkilotning rivojlanishi haqida, ya’ni o‘z vaqtida to‘xtamaydigan, sifatli o‘zgarishlarni keltirib chiqaradigan, bir holatdan ikkinchi holatga o‘tadigan jarayon haqida boradi. Rivojlanish tendensiyalarini tahlil qilish shuni ko‘rsatadiki, rivojlanishning ikkita asosiy turi mavjud: ekstensiv va intensiv iqtisodiy o‘sish. Shu bilan birga, cheksiz resurslar va ulardan ekstensiv foydalanish vaqti o‘tganligiga shubha yo‘q. Ishlab chiqarishga jalb qilingan mehnat va kapital yangi intellektual mahsulotlar asosida o‘z sifat va mahsuldorligini o‘zgartirishi kerak. Bundan tashqari, ishlab chiqarish omillari sifatining tizimli ravishda yaxshilanishi, ularning yangi kombinatsiyasi bilan to‘ldirilgan holda, iqtisodiy samaradorlikning keskin o‘sishiga olib keladi. Shunday qilib, bugungi kundagi menejmentning amaliy sohasi zamonaviy iqtisodiyotning real sektorida ishlab chiqarishni rivojlantirishni boshqarish hisoblanadi. Ushbu holat innovatsion menejmentning mustaqil iqtisodiy fan sohasi va kasbiy faoliyat sifatida paydo bo‘lishiga olib keldi. Ilmiybaza.uz Menejmentning umumiy fanida bo‘lgani kabi, innovatsion menejment uchun ham asosiy nazariy qoidalar va tushunchalarning evolusion rivojlanishi xarakterli hisoblanadi. Innovatsion menejmentni rivojlantirishda to‘rtta mustaqil bosqich mavjud: faktorial yondashuv, funksional konsepsiya, tizimli va vaziyatli yondashuvlar. Faktorial yondashuv fan va texnikani mamlakat iqtisodiy salohiyatini rivojlantirishning muhim omillaridan biri sifatida ko‘rib chiqish bilan tavsiflanadi. Ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalar sanoat korxonalarining ishlab chiqarish salohiyatini rivojlantirishning doimiy va muhim omillari sifatida qaralib kelindi. Ilmiy kadrlar, moddiy-texnik baza, ilmiy uskunalar va axborot fondlari tashkilotning ilmiy-texnik salohiyatining tarkibiy omillari sifatida baholanib kelindi. Faktorial yondashuv har bir tarkibiy qism uchun baholash mezonlarini ishlab chiqishni va ilmiy-texnik sohaning miqdoriy kengayishi bilan bog‘liq bo‘lgan, asosan, ekstensiv rivojlantiruvchi vositalardan foydalanishni taqozo etgan. Ushbu davr ilmiy-texnik salohiyat, uni baholash va rivojlanishni prognoz qilish sohasida chuqur izlanishlar va amaliy ishlanmalar paydo bo‘lishi bilan tavsiflanadi. Innovatsion jarayonlarni boshqarish uchun modellashtirish sohasida korrelatsion va regression bog‘liqliklar asosida qurilgan statistik faktorial modellar ustun keldi. YaTTlarni boshqarish amaliyotida sermehnatlik me’yorlariga, ITTKI (Ilmiy tadqiqot va tajriba- konstruktorlik ishlab chiqish) larning moddiy va kapital intensivligiga, ishchilarning turli toifalari soni va nisbati me’yorlariga asoslangan me’yoriy rejalashtirish va tashkil etish usullari keng tarqaldi. Funksional konsepsiya innovatsion menejmentni boshqaruv funksiyalari va boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonlari to‘plami sifatida ko‘rib chiqadi. Innovatsiyalarni boshqarish funksiyalarining turli xil tamoyillariga asoslangan turli xil tasniflari mavjud. Shu bilan birga, menejment funksiyasi deganda innovatsion jarayonga ma’lum boshqaruv ta’sirlarini, innovatsiyalarni rejalashtirish, tashkil etish va boshqarish, shuningdek, prognozlashni amalga oshirishga imkon beruvchi boshqaruv faoliyatining nisbatan ajratilgan yo‘nalishlari tushuniladi. Funksional konsepsiya innovatsiyalarni boshqarishda mehnatni maqbul taqsimlash, boshqaruv bo‘ginlarini ixtisoslashtirish va har bir qabul qilinadigan boshqaruv qarorini Ilmiybaza.uz optimallashtirishga asoslangan. Funksional konsepsiya bo‘limlar va xizmatlarga oid maxsus qoidalar, lavozim yo‘riqnomalari, vakolat va vazifalarni topshirish asosida innovatsiyalarni boshqarishning protsessual jihatlarini puxta tartibga solish bilan tavsiflanadi. Funksional konsepsiya doirasida har bir boshqaruv funksiyasida qaror qabul qilish jarayonlarini iqtisodiy-matematik modellashtirish eng faol rivojlanishga erishdi. ITTKI boshqarish amaliyotida YaTT tematik rejalarini shakllantirishning optimallashtirish modellari, ish jadvalini tuzish, shu jumladan tarmoqli rejalashtirish usullari, tashkilotning tashkiliy tuzilishini optimallashtirish modellari keng qo‘llanildi. Ko‘pincha, ushbu modellar tizimli xarakterga ega bo‘lmagan va innovatsiyalarni boshqarishning alohida funksiyasi uchun mahalliy optimallashtirish yechimlarini topishga imkon berishgan. Innovatsion menejmentga tizimli yondashuv tashkilotni rivojlanishning endogen (ichki) va ekzogen (tashqi) omillarini hisobga olgan holda ma’lum rivojlanish maqsadlariga erishishga yo‘naltirilgan o‘zaro bog‘liq elementlar majmuidan iborat bo‘lgan murakkab tashkiliy tizim sifatida ko‘rib chiqishni taqozo etadi. Tizimli yondashuv boshqaruv qaroriga ta’sir etuvchi omillarning butun majmuasini dinamik ravishda ko‘rib chiqishni va ularni innovatsion muhit rivojlanishining tashqi va ichki tendensiyalari bilan o‘zaro bog‘liq holda ko‘rib chiqishni ta’minlaydi. Innovatsion sohadagi hozirgi vaziyat innovatsion menejment bo‘yicha an’anaviy qarashlarni sezilarli darajada o‘zgartirishni talab qiladi, chunki boshqaruv obyektining o‘zi jiddiy o‘zgarishlarga uchraydi. Innovatsion jarayonlar uzilib qolishadi, yechilayotgan muammolarning murakkabligi va ularning tez o‘zgaruvchan tashqi omillarga bog‘liqligi kuchayadi. Zamonaviy sharoitlarda innovatsiyalar muammolari haqidagi tushunchalarning o‘zgarishi innovatsion menejmentga vaziyatli yondashuvning rivojlanishini ta’minladi. Ushbu yondashuv sanab o‘tilgan tushunchalardan har birining yutuqlarini aniq innovatsion vaziyatlar uchun sintez qiladi. Vaziyat deganda, ma’lum bir vaqt ichida tashkilot faoliyatiga yoki ma’lum bir innovatsion loyihani ishlab chiqishga ta’sir qiluvchi omillarning qiymatlar to‘plami tushuniladi. Vaziyatli yondashuv innovatsiyalar muvaffaqiyatining tashqi va ichki omillarini tahlil qilish, xatti-harakatlarning mumkin bo‘lgan variantlarini tizimlashtirish va Ilmiybaza.uz mavjud vaziyat uchun maqbul bo‘lgan boshqaruv qarorlarini sintez qilish imkoniyatini o‘z ichiga oladi. Ushbu boshqaruv konsepsiyasining innovatsion menejment nazariyasiga qo‘shgan muhim hissasi shundaki, u muayyan vaziyatlarda qaror qabul qilish uchun aniq usullarni qo‘llash bo‘yicha ko‘rsatmalar beradi. Vaziyatli yondashuv menejer uchun fan tomonidan ishlab chiqilgan va amalda qo‘llaniladigan turli xil vositalardan ijodiy foydalanish uchun katta imkoniyatlar ochadi, shu bilan birga vaziyatga mos keladigan nazorat usullarini tanlash uchun katta mas’uliyat yuklaydi. Hozirgi vaziyatda menejerning innovatsion sohadagi faoliyati yuqori ijodkorlikni, chuqur kasbiy tayyorgarlikni va intuitsiyani talab qiladi, bunda uni san’atga o‘xshatish mumkin. Innovatsion menejmentning maqsadi va vazifalari. Innovatsion menejmentning pirovard maqsadi – innovatsion jarayonlarni samarali tashkil etish va innovatsion mahsulotlarning yuqori raqobatbardoshligini ta’minlash asosida tashkilotning barqaror rivojlanishini ta’minlash. Zamonaviy sharoitda firmada innovatsion jarayonlarni tashkil etish samaradorligi mezonlari innovatsion faoliyat xarajatlarini va innovatsion mahsulotlarni sotishdan olinadigan daromadlarni o‘lchashga imkon beradigan iqtisodiy ko‘rsatkichlardir. Menejment innovatsion tashkilotning barcha tashqi va ichki elementlarining samarali va izchil ishlashini ta’minlashga mo‘ljallangan. Innovatsion tizimning bunday holati uyg‘unlashtirish deb ataladi. Aynan uyg‘unlashtirish, ya’ni innovatsion tashkilotni rivojlantirishda uyg‘unlashtirishga erishish – bu innovatsion menejmentning asosiy maqsadi. Innovatsion tashkilotga nisbatan uyg‘unlashtirish vazifasi endogen va ekzogen jihatlarga ega. Endogen uyg‘unlashtirish – bu innovatsion tashkilotning barcha ichki tarkibiy elementlarining, uning quyi tizimlarining muvofiqlashtirilishni anglatadi. Endogen uyg‘unlashtirishni ta’minlash uchun firma ichki innovatsiyalarini boshqarishning maxsus tizimini yaratish kerak. Ekzogen uyg‘unlashtirish innovatsion tashkilotni atrof-muhitning super tizimlari bilan muvofiqlashtirishni talab qiladi va innovatsion faoliyatni maqsadli yo‘naltirish bo‘yicha maxsus protseduralar va tashqi muhit cheklovlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. O‘zining mazmuni va vaqti jihatidan innovatsion tashkilotni Ilmiybaza.uz uyg‘unlashtirish strategik va operatsion shaklga ega. Uyg‘unlashtirishning strategik shakli innovatsion tashkilotning uzoq muddatli omon qolishini ta’minlaydi va strategik innovatsion maqsadlar va loyihalarni shakllantirishga qaratilgan strategik menejment tomonidan ta’minlanadi. Operatsion uyg‘unlashtirish tanlangan rivojlanish strategiyasini amalga oshirish vositasi sifatida ishlaydi va innovatsion tashkilotda operatsion menejment tizimlari tomonidan ta’minlanadi. So‘nggi paytlarda MDH mamlakatlarining ba’zilarida iqtisodiy islohotlar dasturi o‘zgarishlarga muhtoj ekanligi aniq bo‘ldi. O‘zgarishlarni tezlashtirishni rag‘batlantiruvchi yangi mexanizmlarga, yangi ko‘rsatmalarga ehtiyoj paydo bo‘ldi. Odatdagi tashkilotlarni isloh qilish dasturi mamlakat iqtisodiyotini qayta qurishda sifat jihatidan yangi bosqich boshlanganidan dalolat beradi. Ko‘pgina sohalardagi tashkilotlar o‘z muammolariga tobora chuqurroq kirib bormoqda, turli sabablarga ko‘ra ular ishlab chiqarishni va kreditorlar oldidagi o‘zlarining moliyaviy majburiyatlarini qayta tuza olishmayapti, ish jarayonlarini tartiblashtira olishmayapti va investorlarni jalb eta olishmayapti. Va aksariyat moliya bozorlarining rentabellik darajasi pasayganligiga qaramasdan hamda naqd pul oqimlari iqtisodiyotning real sektoridan boshqa boradigan joyi yo‘qdek tuyulsa-da, ular hozircha u yerga borishmaydi yoki yetarli darajada yo‘naltirilmayaptilar. Hozirgi kunda ko‘plab tashkilotlari innovatsion siyosatni samarali olib borishga va investorlarning mablag‘larini o‘zlashtirishga tayyor emaslar. Tajribadan shu narsa ko‘rinib turibdiki, tashkilotlarning asosiy muammolari – bu boshqaruv tizimining samarasizligi, ularning faoliyatida innovatsion strategiya mavjud emasligi va ko‘pchilikning faqat bugungi kunda qanday qilib omon qolish haqida o‘ylashi. Va agar bozorni sayoz darajada bilishni, moliyaviy boshqaruvning samarasizligini hamda xarajatlarni yomon boshqarishni hisobga olinsa, faqat tashqi makroiqtisodiy muhit o‘zgarishi investorlarni bunday tashkilotlarga sarmoya kiritishga majbur qilmasligi aniq bo‘ladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibatlari, mulkning xavfsizligi va undan samarali foydalanish uchun tashkilot rahbarlarining aksiyadorlar oldida haqiqiy javobgarligining yo‘qligi ularni yanada qo‘rqitmoqda. Shunday qilib, islohot makro darajadan ma’lum bir tashkilot darajasiga tushishi kerak, tashkilotlar Ilmiybaza.uz qayta qurish, biznes jarayonlarini qayta tuzish va tegishli shart-sharoitlarni yaratish va davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash bilan bozor sharoitida yashashni o‘rganishlari kerak. Shu bilan birga, innovatsion boshqaruv tizimini shakllantirish tashkilotning tijoriy muvaffaqiyatida ham, mamlakat iqtisodiy rivojlanishida ham eng muhim omilga aylanmoqda. 1.2. Kadrlarni innovatsion boshqarish tushunchasi, tamoyillari, usullari va vazifalari Innovatsion menejment – bu ishlab chiqarishning loyihalanishiga, texnologik, moddiy, tashkiliy va kadrlar tayyorlashga oid, innovatsiyalarni joriy etish, olingan natijalarni tahlil qilish va ushbu turlardagi faoliyatlarga tuzatishlar kiritishni o‘z ichiga olgan bozorning kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish uchun innovatsiyalarni boshqarish jarayoni1. “Innovatsion menejment” ilmiy fani – bu innovatsion jarayonlarni, innovatsion faoliyatni, ushbu faoliyat bilan shug‘ullanadigan tashkiliy tuzilmalarni va ularning xodimlarini boshqarish tamoyillari, usullari va shakllari to‘plamidir2. Boshqaruvning boshqa sohalarida bo‘lgani kabi, u quyidagilar bilan tavsiflanadi: maqsadlarni belgilash va strategiyani tanlash; siklning to‘rt bosqichi – rejalashtirish, shartlarni belgilash va tashkil etish, ijro etish, boshqarish. Innovatsion boshqaruvda asosiy e’tibor innovatsion strategiya va uni amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqishga qaratilgan. Innovatsiyalarni rivojlantirish firma rivojlanishining barcha boshqa yo‘nalishlarini belgilab berganligi sababli uning strategiyasining ustuvor yo‘nalishiga aylanadi. Innovatsion boshqaruvni amalga oshirish umuman olganda quyidagilarni o‘z ichiga oladi: 1. Innovatsion faoliyat rejalari va dasturlarini ishlab chiqish. 1 Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации – М.: Информ-Знание, 1999. 2 Бармаков В.П. Терминология управления // www.itmc.ru Ilmiybaza.uz 2. Innovatsiyalarni rivojlantirish va ularni amalga oshirish jarayonini kuzatish. 3. Innovatsiyalarni yaratish bo‘yicha loyihalarni ko‘rib chiqish. 4. Yagona innovatsion siyosatni olib borish: ishlab chiqarish quyi bo‘linmalarida ushbu sohadagi faoliyatni muvofiqlashtirish. 5. Innovatsion faoliyat dasturlarni moliyalashtirish va moddiy resurslar bilan ta’minlash. 6. Innovatsion faoliyatni malakali kadrlar bilan ta’minlash. 7. Innovatsion muammolarni kompleks hal qilish uchun vaqtinchalik maqsadli guruhlarni yaratish. Strategiyani tanlash – bu innovatsion faoliyat muvaffaqiyatining kalitidir. Agar tashkilot o‘zgaruvchan vaziyatlarni oldindan ko‘ra olmasa va ularga o‘z vaqtida javob bermasa, u inqirozga uchrashi mumkin. Strategiyani tanlash innovatsion boshqaruv siklining eng muhim tarkibiy qismidir. Kadrlar ishidagi innovatsion menejment (innovatsion kadrlar menejmenti – IKM) bu innovatsion boshqaruv, kadrlar menejmenti va xodimlar boshqaruvi o‘rtasidagi bilimlarning chegara sohasi. Innovatsion kadrlar menejmenti xodimlarni boshqarishning eng muhim tarkibiy qismidir va mamlakat, mintaqa, sanoat va tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarining kadrlar tarkibiy qismini yangilash va rivojlantirishning tashkiliy- boshqaruv shakllari va usullarini o‘z ichiga oladi. Kadrlar ishidagi innovatsion menejment tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanishga qaratilgan kadrlar menejmenti qoidalariga asoslanadi. Kadrlar menejmentida boshqaruvning bir necha darajalari mavjud3: operativ (bu yyerda kadrlar ishi ustunlik qiladi); taktik (xodimlar boshqaruvi ustunlik qiladi); strategik (bu yyerda inson resurslarini boshqarish ustunlik qiladi); korporatsiya boshqaruvining siyosiy darajasi (kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirilishini nazorat qilish). Innovatsion kadrlar menejmenti barcha ko‘rsatilgan boshqaruv darajalaridan ajralib turadi. 3 Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru Ilmiybaza.uz Kadrlar ishidagi innovatsion menejment innovatsion-kadrlar marketingi bilan bevosita bog‘liqdir – pirovardida tashkilotning kadrlar salohiyatini yangilash va samarali ishlashiga yo‘naltirilgan ilmiy konsepsiya va unga asoslangan kadrlarni izlash va tanlash bilan bog‘liq yangiliklarni tashkil etish, boshqarish va tahlil qilishning yaxlit tizimi. Kadrlar ishidagi innovatsion menejment (IKM) ijtimoiy-psixologik pozitsiyalardagi eng qiyin sohalardan biri – kadrlar sohasidagi yangiliklarni boshqarish mazmuni va xususiyatlarini ochib beradi. Uni o‘rganishda uning obyektining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, bir tomondan, ijtimoiy- iqtisodiy tizimlarning holati va rivojlanishiga tegishli ba’zi umumiy tushunchalar va qoidalarsiz amalha oshirish mumkin emas, boshqa tomondan, bu innovatsiyalarning konseptual apparati, mehnat iqtisodiyoti hamda sotsiologiyasi, konfliktologiya hamda boshqa fanlardan foydalanishni talab qiladi. Kadrlar ishida innovatsion menejment obyekti, bu yangilanish va rivojlanish jarayonlari, korxonalar, tashkilotlar va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarning kadrlar va kadrlar tizimining innovatsion xususiyatlari, ehtiyojlari va parametrlari hisoblanadi; Kadrlar ishida innovatsion menejment subyekti esa, bu korxonalar, tashkilotlar va boshqa tuzilmalarning kadrlar va mehnat xizmatlarining innovatsion tarkibiy qismlari (bo‘limlari, sektorlari, guruhlari, mutaxassislari) hisoblanadi. Tashkilotda kadrlar ishidagi innovatsion menejmentning asosiy maqsadi tashkilotning hozirgi va kelajakdagi manfaatlari va maqsadlariga, xodimlar rivojlanishining zamonaviy qonuniyligiga, davlat, bozor va kasaba uyushmalarining talab va standartlarga muvofiq ravishda inson resurslarini rivojlantirish darajasida uning kadrlar tizimini yangilashning samarali ko‘lami va tezligini ta’minlash hisoblanadi4. Innovatsion kadrlar menejmentining asosiy va bosh maqsadi innovatsion-faol kadrlar salohiyatini shakllantirish hamdasamarali ishlashi uchun davlat, mintaqa, sanoat, tashkilot doirasida kadrlarni innovatsion boshqarishning samarali tizimini yaratishdir. 4 Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.– М.: Изд-во стандартов, 1994. Ilmiybaza.uz Innovatsion kadrlar menejmenti vaqtinchalik, shuningdek, o‘tish, shu jumladan Rossiya iqtisodiyotining inqiroz holati sharoitida umumiy nuqtayi nazardan ko‘rib chiqilsa, strategik va taktik maqsadlarni ajratib ko‘rsatish mumkin. Strategik maqsad – bozor iqtisodiyotini bosqichma-bosqich kengaytirish asosida mehnat bozori hamda ta’limiy-professional xizmatlar bozorining innovatsion salohiyatini sifat jihatidan yangi, innovatsion-faol kadrlar salohiyatini shakllantirish va samarali ishlashi uchun davlat, mintaqa, tashkilot doirasida kadrlarni innovatsion boshqarishning samarali ko‘p bosqichli tizimini yaratishdir. Taktik maqsad (inqiroz va barqarorlik davri) tegishli inqirozga qarshi innovatsion-kadrlar tadbirlarini amalga oshirish, shu jumladan kadrlarning kasbiy- malakaviy tuzilmasini qayta tuzish, shuningdek kadrlar ballastidan bosqichma- bosqich ozod qilish yo‘li bilan mamlakat, mintaqa, korxona kadrlar salohiyatining eng yaxshi (elita), innovatsion-faol qismini saqlab qolishdir. Innovatsion kadrlar menejmentining barcha funksiyalari ikki guruhga birlashtirilishi mumkin5: a) boshqaruv obyekti sifatida kadrlar innovatsiyalarini amalga oshirish bo‘yicha funksiyalar: inson resurslarini rivojlantirish sohasida ilmiy-tahliliy ishlarni tashkil etish va o‘tkazish, tashkilotning yangi kadrlar muammolarini aniqlash va hal etish (ilmiy tadqiqot tashkilotlari bilan birgalikda); kadrlar innovatsiyalari samaradorligini baholash; prognozlar, konsepsiyalar, innovatsion-kadrlar siyosati, rejalar, kadrlar innovatsiyalari dastur va loyihalarini ishlab chiqish; ularni moliyaviy va resurs bilan ta’minlash; kadrlar yangiliklarini tashkil etish va ularning amalga oshirilishini nazorat qilish; xodimlarni rag‘batlantirish; b) xodimlarni boshqarish yo‘nalishlari va sohalari bo‘yicha funksiyalar: xodimlarning uzluksiz ta’limini tashkil etish (kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish); yangi tarmoqlar uchun kadrlarni, yangi tanqis kasb egalarini, sara va innovatsion kadrlarni qidirish va tanlash; innovatsion tuzilmalar xodimlarining mehnatini, xodimlarning innovatsion fazilatlarini sertifikatlash va 5 Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.– М.: Изд-во стандартов, 1994. Ilmiybaza.uz baholash; lavozimni rivojlantirish sxemalarini ishlab chiqish, ish joylarini rivojlantirish, mehnat va kadrlarni tashkil etish bilan bog‘liq holda lavozim bo‘yicha ko‘rsatmalarni takomillashtirish; xizmat ko‘rsatish va kasbiy martaba darajalari orqali xodimlarni lavozimiga ko‘tarish va boshqa joyga ko‘chirish, boshqaruv xodimlarining kadrlar rezervini shakllantirish va ular bilan ishlashni tashkil etish; sara va innovatsion kadrlar bilan ishlash; xodimlarning innovatsiyalar uchun motivatsiyasi; kadrlar xizmatining o‘z ishini tashkil qilishdagi yangiliklarni ishlab chiqish; yangi standartlarni ta’minlash va mehnat hayotining sifatini oshirish. Kadrlar ishida innovatsion menejment usullari bu kadrlar bilan ishlash samaradorligini oshirish maqsadida “ta’lim - mehnat jarayoni - ozod qilish (shu jumladan, ishdan bo‘shatish)” sikli davomida qo‘llaniladigan usullar to‘plamidir. Kadrlar tayyorlash sohasida kadrlar ishidagi innovatsion menejment usullariga xodimlarning va turli tuzilmalarning yuqori malakali, eng ijodiy qismi faoliyati uchun eng qulay sharoit va ustuvorlikni yaratish maqsadida davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash hamda o‘zini o‘zi boshqarish asosida harakat qiladigan oliy ma’lumotni rivojlantirish va dinamik, innovatsion-ta’sirlanuvchan tarmoqlangan tizimga aylantirish kiradi. Xodimlarning komplektatsiyasi, ulardan foydalanish, ularning malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasida u yoki bu usuldan foydalanishning muhim sharti kadrlar-ta’limiy siyosatning tashkilot rivojlanishining yangi yo‘nalishlariga qat’iy muvofiqligi hisoblanadi. Xodimlarni qisqartirish sohasida ishdan bo‘shatishning turli usullari qo‘llaniladi – “ochiq oyna usuli”, “tanlab qisqartirish usuli”, “qo‘rqitish taktikasi” va boshqalar. Kadrlar ishida innovatsion menejment tuzilishi kadrlar innovatsiyalarini boshqarish shakllari va usullarining barqaror birligi, kadrlar innovatsiyasi subyektlari va obyektlari, shuningdek kadrlar tizimlarining samaradorligini yangilash, rivojlantirish va takomillashtirishni ta’minlaydigan ularning o‘zaro munosabatlari va ajralmas xususiyatlarini belgilash mumkin. Ushbu ta’rifdan Ilmiybaza.uz ko‘rinib turibdiki, innovatsion kadrlar menejmentining tarkibiy tahlili har xil vaziyatlarda yoki har xil kesimlarda har tomonlama amalga oshirilishi kerak. Birinchi va asosiy kesim umumiy funksional yoki funksional-predmetli tuzilma shaklida taqdim etilishi mumkin, chunki bu yerda mavzu va obyekt kadrlar yangiliklarining o‘zi bo‘lib, ular tahlil qilish, baholash, prognoz qilish, resurslarni qo‘llab-quvvatlash va h.k. larni talab qiladi. Xodimlar ishida innovatsion menejment strukturasining ikkinchi kesimi uning funksional-maqsadli tuzilishi bo‘lib, u IKMning barcha maqsadlari va yo‘nalishlarini qamrab oladi (kadrlarning uzluksiz o‘qitilishini tashkil etishdan tortib kadrlar xizmatini tashkil qilishgacha). Uchinchi kesim – bu innovatsion kadrlar menejmentining asosiy subyekt darajalarini (federal, mintaqaviy, sanoat, korporativ) belgilaydigan innovatsion kadrlar menejmentining funksional-subyekt tuzilishi. To‘rtinchi kesim – bu uning tuzilishi bilan ta’minlanishi kerak bo‘lgan va u bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan innovatsion kadrlar menejmenti xususiyatlarining to‘plamidir. Ushbu xususiyatlarga quyidagilar kiradi: 1) maqsadga erishish (ya’ni tizim tegishli bosqichda duch keladigan maqsadlarga erishish uchun tegishli tuzilma yordamida innovatsion kadrlar menejmenti qobiliyati); 2) integratsiya yoki yaxlitlik (ya’ni tizimning izchillik, yaxlit ta’sir yoki obyektga bo‘lgan munosabati qobiliyati - kadrlar innovatsiyasi); 3) moslashuvchanlik (ya’ni kadrlar tizimini boshqarish uchun ichki reaksiya, qayta qurish (moslashish) va shu bilan birga o‘zlarining asosiy elementlarini sifat jihatidan farq qiladigan kadrlar yangiliklari, yangi maqsadlari, tashqi sharoitlariga nisbatan saqlab qolish qobiliyati; 4)raqobatbardoshlik, ya’ni, kadrlar salohiyatining raqobatbardoshligi va samaradorligini ta’minlovchi kadrlar yangiliklarini amalga oshirish uchun innovatsion kadrlar menejmenti qobiliyati; 5) tartibga solish va o‘zini o‘zi boshqarish, ya’ni innovatsion kadrlar menejmentining tashqi tomondan boshqaruvchi, tartibga soluvchi signallarni qabul Ilmiybaza.uz qilish va innovatsion-kadrlar faoliyatining o‘zini o‘zi boshqarish (moslashuvchanlik bilan bog‘liqlik) qobiliyati. Boshqaruvning umume’tirof etilgan prinsiplari uning uzluksizligini, shu bilan birga tartibsizligini, natijalarning past darajada bashorat qilinishini ta’minlovchi innovatsion jarayonning tizim jihatdan muhim elementlari sifatida tan olishga asoslangan. Innovatsion faoliyat boshqaruvini qayta tashkil etish jamoaning ijodiy salohiyatidan yanada to‘liq foydalanishga imkon beradigan bunday tashkiliy munosabatlarni yaratishni talab qiladi. Bunday aloqalarning har xil zamonaviy shakllari bilan birga, bir qator umumiy xususiyatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin: 1. Rahbariyat tomonidan innovatsion faoliyatni so‘zsiz qo‘llab-quvvatlash. 2. Tashkilotning barcha darajalarida va barcha bo‘linmalarida tajriba o‘tkazishga har tomonlama yordam berish. 3. Aloqaning yuqori darajasi va doimiy yaxshilanishi. 4. Innovatsion faoliyatni moddiy rag‘batlantirishning turli shakllari va usullarini o‘z ichiga olgan murakkab motivatsion tizimlardan foydalanish va bundan tashqari, xodimlarga ijtimoiy-psixologik ta’sir ko‘rsatadigan keng ko‘lamli tadbirlar. 5. Menejmentda ishtirok etish deb nomlangan uslubni qo‘llash (xodimlar innovatsion jarayonning barcha bosqichlarida va qaror qabul qilishda ishtirok etishlari kerak; bunday ishtirok xodimlarning texnologik va tashkiliy yangiliklarga qarshilik ko‘rsatishiga yo‘l qo‘ymaydi). 6. Xodimlarning o‘z bilimlarini boyitib borishining uzluksizligi. Innovatsion faoliyatlarning asosiy prinsiplariga quyidagilar kiradi: ilmiy va ilmiy-texnik ijod erkinligi, intellektual mulkni huquqiy himoya qilish, ilmiy, ilmiy- texnik faoliyat va ta’lim integratsiyasi, fan va texnika sohasidagi raqobatini qo‘llab- quvvatlash, resurslarni ilmiy rivojlanishning ustuvor yo‘nalishlariga jamlash, ilmiy, ilmiy-texnikaviy hamda innovatsion faoliyatda tadbirkorlik faolligini rag‘batlantirish. Ilmiybaza.uz Innovatsion menejmentning asosiy prinsiplarini mantiqan to‘rt guruhga bo‘lish mumkin6: 1) valeologik (profilaktik, inqirozga qarshi, ijtimoiy ekologik), 2) kommunikativ (axborot, madaniy, ijtimoiy reaktiv), 3) sinergetik (innovatsion, evristik, qidiruvli, ehtimoliy), 4) sotsiokratik (shaxsga yo‘naltirilgan, mijozga asoslangan, birdamlik) xarakter. Innovatsiyalarga nisbatan tizimli yondashuvning ba’zi asosiy tamoyillari quyidagicha o‘zgartiriladi7: a) eng muhim prinsip – bu butunning uning qismlariga nisbatan ustunligi. Innovatsiya tizimi uchun yaxlitlik sifatida (uning muhim xususiyati yangilikdir), uning bunday qismlari eski, zamonaviy va yangi hisoblanadi. Aynan eskilarning, zamonaviylarning va yangilarning birligi bu elementlarning har biriga nisbatan (shu jumladan yangiga) birlamchi bo‘lib, butun innovatsion kompleksning maqbul ishlashini ta’minlaydi; b) yangilikka nisbatan qo‘shilmaslik prinsipi (tizim xususiyatlarini uning tarkibiy elementlari xususiyatlarining yig‘indisiga qisqartirilmasligi) eski, zamonaviy va yangi xususiyatlarning, innovatsion obyektning qismlari sifatida, uning yaxlitligi sifatida ustun xususiyatlarining bir xil bo‘lmaganligida namoyon bo‘ladi. d) sinergetik prinsip (tizim elementlari harakatlarining bir tomonga yo‘naltirilganligi butun tizimning ishlash samaradorligini oshiradi) muhim farqni (yangilik) saqlab turish bilan yagona innovatsion kompleksda eski, zamonaviy va yangi maqsadlar muvozanatini topishga zaruriyat tug‘diradi.; e) innovatsion loyihani (innovatsiya) amalga oshirishda paydo bo‘lish prinsipi (tizim maqsadlarining uning tarkibiy qismlarining maqsadlari bilan to‘liq mos kelmasligi) butun tizim uchun va uning tarkibiy qismlarining har biri uchun maqsadlar daraxtini (parametrlar ierarxiyasi) barpo etishni talab qiladi; 6 Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. - 1993. - №10. 7 Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com Ilmiybaza.uz f) innovatsion tizimlarni loyihalashtirish va amalga oshirishda multiplikativlik prinsipini hisobga olish kerak, bu tizimdagi tarkibiy qismlarning ishlash effektlarini qo‘shish emas, ko‘paytirish xususiyatiga ega ekanligini anglatadi; g) tuzilish prinsipida innovatsiyalarning maqbul tuzilishi tarkibiy qismlarning minimal soniga ega bo‘lishi kerak; shu bilan birga, ushbu komponentlar belgilangan funksiyalarni to‘liq bajarishi va innovatsion tizimning ustun xususiyatlarini saqlab qolishi kerak, ya’ni uning yangiligini ta’minlaydigan tarkibiy qismlar; h) bunda tizimli innovatsiyalarning tuzilishi mobil bo‘lishi kerak, ya’ni, moslashuvchanlik prinsipidan kelib chiqadigan o‘zgaruvchan talablar va maqsadlarga osongina moslashuvchan bo‘lishi kerak; i) samarali innovatsion loyihalash majburiy shart sifatida muqobillik prinsipini amalga oshirishni nazarda tutadi, unga ko‘ra bir-birining o‘rnini bosadigan bir nechta innovatsion versiyalarni ishlab chiqish zarur; j) va nihoyat, innovatsion faoliyatga nisbatan uzluksizlik prinsipi, mos keladigan innovatsion muhitda eskilarning samarali mavjudligi uchun va aksincha, saqlanib qolgan eskilar sharoitida yangilarning samarali ishlashi uchun imkoniyatlarni taqdim etishni talab qiladi (zamonaviylarining majburiy vositachilik ta’sirida). Xulosa qilib shuni ta’kidlash kerakki, innovatsion menejment – bu favqulodda boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish natijasida turli xil xususiyatlarning yangi ijobiy sifatini qabul qilishga (masalan, axborot, tashkiliy, boshqaruvga tegishli) yo‘naltirilgan boshqaruv faoliyati. Uning asosiy vazifasi – innovatsion jarayonlarni har qanday darajadagi tashkil etish va boshqarishning adekvat usullarini qo‘llash natijasida ularning sifat va miqdoriy o‘zgarishlari orqali boshqarish. 1.3. Kadrlarni innovatsion boshqarish obyekti sifatida innovatsiyalar va yangiliklar Ilmiybaza.uz Innovatsiya bugungi kunda Yangi O‘zbekistonda ilmiy tadqiqotlar uchun eng talab qilinadigan yo‘nalishlardan biridir. So‘nggi o‘n yilliklarda ushbu sohadagi ilmiy, tadqiqotga oid va o‘quv ishlarining soni juda tez sur’atlar bilan o‘sib bormoqda. Shu bilan birga, Rossiya iqtisodiyotining innovatsion tarkibiy qismining o‘sish sur’atlari jahon darajasidan va rejalashtirilgan ko‘rsatkichlardan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Innovatsiyalarni boshqarish masalalari bo‘yicha o‘quv va ilmiy adabiyotlarning ko‘pligi bilan “innovatsiya” toifasiga kirishi kerak bo‘lgan juda katta fikrlar doirasi mavjud. Ularning ba’zilari, bizning fikrimizcha, ham nazariyotchilar, ham amaliyotchilar o‘rtasida innovatsiya mohiyatining buzilgan tushunchasini shakllantiradi. Ma’lumki, birinchi marta “innovatsiya” atamasi Jozef Shumpeter tomonidan “Iqtisodiy rivojlanish nazariyasi” (1911) va “Biznes sikllari”. Kapitalistik jarayonni nazariy, tarixiy va statistik tahlil qilish ”(1939) asarlarida kiritilgan va keng qo‘llanilgan. “Innovatsiya” tushunchasi ostida J. Shumpeter iste’mol tovarlarining yangi turlarini, yangi ishlab chiqarish va transport vositalarini, sanoatda bozorlar va tashkil etish shakllarini joriy etish hamda ulardan foydalanish uchun o‘zgarishni nazarda tutgan. J. Shumpeterning fikriga ko‘ra, innovatsiya – bu foydaning asosiy manbai: “foyda, mohiyatan, yangi kombinatsiyalarni bajarish natijasidir”, “rivojlanishsiz foyda bo‘lmaydi, foydasiz rivojlanish bo‘lmaydi”. Mamlakatimiz tarixan qisqa vaqt ichida innovatsion rivojlanishning yetakchilaridan biriga aylanishi mumkin, chunki u hali ham innovatsion yutuq uchun ilmiy-texnik va kadrlar uchun zarur shartlarga ega. Shu munosabat bilan, innovatsion menejmentning barcha jabhalarini, shu jumladan xodimlar boshqaruvini puxta o‘rganish, oliy o‘quv yurtlarining iqtisodiy yo‘nalishlari bo‘yicha talabalarni tayyorlashda nihoyatda dolzarb faoliyat bo‘lib tuyuladi. 1.1-jadval «Innovatsiya» tushunchasining mohiyatiga turlicha yondashuvlar № Muallif Innovatsiya ta’rifi Ilmiybaza.uz 1 Katta iqtisodiy lug‘at Ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlari natijasi bo‘lgan yangi texnika, texnologiyalar. Innovatsiyalarni belgilovchi omil – ixtironing rivojlanishi, ratsionalizatsiya, yirik kashfiyotlarning paydo bo‘lishi 2 Ommabop iqtisodiy lug‘at Iqtisodiyotga sarmoya kiritish va texnika va texnologiyalar avlodlarining o‘zgarishini ta’minlash bilan bog‘liq bo‘lgan innovatsion faoliyatning yakuniy natijasi 3 Ommabop ensiklopedik lug‘at Yangi vosita, mahsulot, jarayonni yaratish, ishlatish va tarqatish (texnik, iqtisodiy, tashkiliy, madaniy va hk). 4 R.A. Fatxutdinov Boshqaruv obyektini o‘zgartirish va iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy-texnik yoki boshqa turdagi ta’sirga erishish uchun innovatsiyalarni joriy etishning yakuniy natijasi 5 I.T. Balabanov Yangi texnika yoki texnologiyalarga, ishlab chiqarishni, mehnatni, xizmat ko‘rsatishni va boshqaruvni tashkil etishning yangi shakllariga, shu jumladan nazoratning yangi shakllari, hisob- kitob, rejalashtirish usullari, tahlil usullari va boshqalarga sarmoya kiritishdan olingan moddiy natija 6 V.P. Prasolova, N.I. Malishev Bozorda sotiladigan yangi yoki takomil- lashtirilgan mahsulot ko‘rinishida, shuningdek amalda qo‘llaniladigan yangi yoki takomil- lashtirilgan texnologik jarayon shaklida mujassam bo‘lgan innovatsion faoliyatning yakuniy natijasi. Innovatsiya yangi ishlab Ilmiybaza.uz chiqarish qadriyatlarini yaratish yoki amalga oshirish bo‘yicha ijodiy jarayonning natijasidir va ijtimoiy faoliyatning turli sohalaridagi ishlab chiqarish faoliyati, ijtimoiy, iqtisodiy va huquqiy munosabatlarni takomillashtirishga qaratilgan ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalardan foydalanish jarayonida paydo bo‘ladi. Innovatsiyalarning asosiy xususiyatlari 7 P.N. Zavlin, A.N. Kazansev Bozorda sotiladigan yangi yoki takomil- lashtirilgan mahsulot, amaliyotda qo‘llaniladigan yangi yoki takomillashtirilgan texnologik jarayon shaklida amalga oshirilgan innovatsion faoliyatning yakuniy natijasi. Bu yangi mahsulot yoki xizmat, ularni ishlab chiqarish usuli, tashkiliy, moliyaviy, ilmiy tadqiqot va boshqa sohalardagi yangilik, xarajatlarni tejashni ta’minlaydigan yoki bunday tejash uchun sharoit yaratadigan har qanday yaxshilanish. 8 A.V. Surin, O.P. Molchanova Iste’molchilarning ma’lum ehtiyojlarini qondirish uchun ulardan amaliy foydalanish maqsadida yangi g‘oyalar va bilimlarni amalga oshirish natijasi 9 D.V. Sokolov, A.B. Titov, M.M. Shabanova Muayyan ijtimoiy ehtiyojlarni qondiradigan va bir qator samara beradigan (iqtisodiy, ilmiy- texnikaviy, ijtimoiy, ekologik) prinsipial yangi yoki o‘zgartirilgan vositani (innovatsiyani) yaratish va ishlab chiqishning (amalga oshirishning) yakuniy natijasi Ilmiybaza.uz 10 V. Shvandar, V. Grofinkel, G. Kovalev “RF ning 1998-2000-yillardagi innovatsion siyosat konsepsiyasi” ga muvofiq, bozorda sotiladigan yangi yoki takomillashtirilgan mahsulot ko‘rinishida amalga oshirilgan innovatsion faoliyatning yakuniy natijasi, amaliy faoliyatda qo‘llaniladigan yangi yoki takomillashtirilgan texnologik jarayon 11 S. Ildemenov, A. Ildemenov, V. Vorobev Avvalgi analogidan sifat jihatidan farq qiluvchi o‘tkazilgan ilmiy izlanishlar yoki kashfiyotlar natijasida muvaffaqiyatli amalga oshirilgan va foydali bo‘lgan obyekt 12 A. Rumyansev Insoniyat hayot faoliyati, shu jumladan iqtisodiyot, ijtimoiy hayot, ekologiya sohalarini o‘zgartiradigan yangi va takomillashtirilgan texnologiyalar va mahsulotlarni joriy etish natijasi Ushbu qarama-qarshilik innovatsiya ta’rifidagi eng keskin narsadan emas. Ta’riflarga yondashuvlarni aniqlashtirish orqali u butunlay yo‘q bo‘lib ketadi: birinchi holda samarali yondashuv, ikkinchisida, jarayonli yondashuv qo‘llaniladi. Bu xususiyatga, xususan, tadqiqotchilar O.S.Moskvin va V.V.Mitenev e’tibor qaratishadi. Shu bilan birga, ta’riflarning mavjud versiyalarida bir-biri bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan yanada jiddiy qarama-qarshiliklar ham mavjud: Jarayonlar/natijalarning eslatib o‘tilgan yangiligi qanday miqyosda ekanligi noma’lum bo‘lib qolmoqda. Yoki “qabul qiluvchi tomon” ga nisbatan yangilik, ya’ni innovatsion faoliyat subyektining o‘zi uchun (masalan, I.Gurkovning ta’rifidagi kabi) yoki butun jamiyat uchun (ushbu pozitsiyani N.Zavlin, V.Medynskiy, V.Prishchipenko ta’riflashgani kabi, innovatsiyalarni ilm-fan yutuqlari bilan bog‘laydigan ta’riflarda ko‘rish mumkin). Innovatsiya har doim ham ilmiy yutuqlar bilan, ITTKI natijalaridan foydalanish bilan bog‘liq emas. N.Lapin, Ilmiybaza.uz A.Surin va O.Molchanova va boshqalarning ta’riflari kabi ba’zi ta’riflar faqat bozorning yangi yechimlarga bo‘lgan talabiga ishora qiladi. Innovatsiyalar faqat yangi turdagi texnika va texnologiyalarda mujassam bo‘ladimi-yo‘qmi, aniq emas (P.Zavlin va A.Kazansev, V.Medinskiy va L.Sharshukovalarning ta’riflaridan kelib chiqqan holda) yoki gap yechimlarning yangi turlari va usullari amalga oshiriladigan faoliyatning barcha yo‘nalishlari haqida borishi kerak (Yu.Yakovets, Yu.Morozov). Shunga ko‘ra, faqat iqtisodiy munosabatlar nazarda tutilyaptimi yoki jamiyat hayotining barcha sohalaridagi munosabatlar nazarda tutilyaptimi? Shunday qilib, bugungi kunda innovatsiyalarga nisbatan fikrlarning ikkita “qutblari” mavjudligini kuzatish mumkin. Ulardan biri (buni keng yondashuv deb ataymiz) innovatsiyalarni tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishga olib keladigan har qanday o‘zgarishlar deb hisoblash kerakligini bildiradi. Ushbu o‘zgarishlar tashkilot faoliyatining ishlab chiqarish, texnologik, boshqaruv, marketing va boshqa sohalariga tegishli bo‘lishi mumkin. Boshqa bir nuqtayi nazar (shartli ravishda tor yondashuv) faqat jahon yangiliklarini o‘z ichiga olgan mahsulotlar, xizmatlar va texnologiyalarni innovatsiya deb hisoblash kerakligini ta’kidlaydi. Ushbu ikkala yondashuvga ham rioya qilish qiyin. Shunday qilib, keng yondashuvdan kelib chiqqan holda, kompaniyadagi deyarli har qanday o‘zgarishlar uning innovatsionligidan dalolat beradi. Bugungi kunda tashkilotlarning tashqi va ichki muhitida sodir bo‘layotgan jarayonlarning dinamikasini hisobga olgan holda, innovatsion bo‘lmagan kompaniyaning namunasini topish qiyin. Ammo, bizning mamlakatimiz biznes hamjamiyati nihoyatda innovatsion ekanligini ta’kidlash hech bo‘lmaganda mulohazasizlikdir. Boshqa tomondan, tor yondashuvda ma’lum bo‘ladiki, biznesni boshqarish sohasidagi eng kreativ va samarali echimlarni ham innovatsiya deb hisoblash mumkin emas. Biroq, aynan shu yondashuv, bizning fikrimizcha, innovatsiyaning haqiqiy mazmunini boshqalardan ko‘ra aniqroq aks ettiradi. Ushbu nuqtayi nazarni asoslash uchun biz “innovatsiya” va “yangilik” tushunchalarini ajratishni taklif qilamiz. Ma’lumki, A.Surin va O.Molchanovaning asarlari kabi ko‘plab asarlarda mualliflar “yangi usul” (“novatsiya”) va “yangilik kiritish” (“innovatsiya”) tushunchalarini ajratishadi. Ushbu bo‘linish juda aniq - Ilmiybaza.uz innovatsiya so‘zidagi “in” old qo‘shimchasi, shuningdek “yangilik kiritish” dagi ikkinchi bo‘lak ba’zi bir yangiliklarni - yangi bilimlarni, g‘oyalarni savdo aylanmasiga kiritishi, foyda keltirishi kerakligini ko‘rsatadi. Shunday qilib, innovatsiyalar (yangiliklar) tijoratlashtirilgan yangi usullardir. “Innovatsiya” va “yangilik” tushunchalariga nisbatan vaziyat boshqacha. Bizga ma’lum bo‘lgan barcha asarlarda, shunga o‘xshash izohlar bo‘lganda, bular mutlaqo bir xil atamalar ekanligi ta’kidlanadi. Darhaqiqat, semantik nuqtayi nazardan, bu atamalar sinonimlardir. Biroq, ularni turli xil kontekstlarda ishlatishni boshlash mantiqan to‘g‘ri. Farqlash uchun biz dunyo (obyektiv) yangilik mezonidan foydalanishni taklif etamiz. Bunday holda, innovatsiyalarni faqat global miqyosda yangi bo‘lgan mahsulot va jarayonlar deb hisoblash kerak, hatto yangilik darajasi kichik (yangilikni kuchaytiruvchi) bo‘lsa ham. Aynan shu komponent O‘zR Fuqarolik Kodeksida “yangilik”, “o‘ziga xoslik” va “ixtiro darajasi” mezonlari bilan belgilanadi. Tashkilotlarda maqsadli ravishda amalga oshirilayotgan, ammo jahon miqyosida kashfiyotchi bo‘lmagan barcha samarali o‘zgarishlarni yangilik deb hisoblash kerak. Ushbu taqsimotning dalillari quyidagicha: Jamiyat doimo inson ehtiyojlarini qondirish jarayonining doimiy yaxshilanishidan manfaatdor, shuning uchun yangi bilimlarni olish va tarqatish bo‘yicha faol ishlardan ham manfaatdor . Mahsulotlar, xizmatlar, texnologiyalar tarkibidagi innovatsiyalarni (asosan sotish yo‘li bilan) o‘tkazish mumkin emas. Bilim tashuvchidan ajralib turadi va jamiyat intellektual mulkni himoya qilish to‘g‘risidagi qonunchilik doirasida ushbu bilimlarga bo‘lgan huquqlarni tan oladi. Biroq, tashkilotdagi ichki jarayonlarning samaradorligini oshirishga qaratilgan innovatsiyalar biznesning qat’iy nazorati ostiga olinadi. Ushbu bilimlarni boshqarish orqali, biznes boshqa shaxslarning shu kabi imtiyozlarni olishiga to‘sqinlik qiladi. Bu holda jamiyat va biznes manfaatlari to‘qnashadi. Ma’lum bo‘lishicha, atamaning tor ma’nosida, ya’ni patent huquqida ko‘zda tutilgan intellektual mulk obyektlari shaklida innovatsiyalarni rivojlantirishni rag‘batlantirish ijtimoiy manfaatga ega. Shunga ko‘ra, “innovatsion” toifasiga faqat dunyo bo‘ylab yangilikka ega bo‘lgan mahsulotlar va texnologiyalarni ishlab chiqadigan va tijoratlashtiradigan (bozorga olib chiqadigan) Ilmiybaza.uz xo‘jalik subyektlariga murojaat qilish mantiqan to‘g‘ri ko‘rinadi. Albatta, bunday kompaniyalar intellektual mulkni himoya qilishni ta’minlashdan manfaatdor, chunki innovatsiyalarni rivojlantirish jarayoni ITTKI bilan bog‘liq va qo‘shimcha xavf omillari bilan ajralib turadi. Ammo innovatsion kompaniyalar faqat tashqi muhitga innovatsion mahsulot chiqarganda shunday bo‘ladi. Yangilik kirituvchi faoliyatni amalga oshiradigan kompaniyalar – boshqa masala (ular uchun mumkin bo‘lgan nom – o‘zini o‘zi o‘rganish yoki o‘zini o‘zi rivojlantirish, Learning Organization). Menejment, marketing va boshqa sohalar bilan bog‘liq bo‘lgan, ular tomonidan ishlab chiqilgan innovatsiyalar kompaniyaning ichki intellektual kapitali ko‘rinishida aks ettirilgan. Yangi yechimlar ikki xil yo‘l bilan paydo bo‘lishi mumkin. 1. Yangi yechimlarga tashqi muhit “turtki beradi” (benchmarking texnologiyalaridan foydalanish va boshqalar). 2. Yangi yechimlar firmaning o‘zida ishlab chiqariladi, ammo tashqi muhitga oshkor qilinmaydi, ular “ichki foydalanish uchun” qo‘llaniladi. Birinchi variantda yangiliklar boshqa iqtisodiy subyektlar tomonidan o‘zlashtirib bo‘linganligi sababli (masalan, diversifikatsiyaning o‘ziga xos yo‘nalishlari, yangi investitsiya manbalaridan foydalanish va boshqalar) innovatsiyalar deb hisoblanmaydi. Kompaniya xatti-harakatlarining ikkinchi varianti ham to‘la asosli va qonuniydir. Darhaqiqat, bir qator hollarda kompaniyada noyob yangiliklar ishlab chiqariladi va hayotga tatbiq etiladi. Bularga, masalan, boshqaruvning yangi usullari va shakllari, marketing faoliyatini tashkil etish va boshqalar kirishi mumkin. Biroq, ularni innovatsiyalar deb hisoblashning iloji yo‘q, chunki tashkilotlar tashqi muhitga bunday ma’lumotlarni oshkor qilmaydilar, yangiliklarni tijorat sirlari ko‘rinishida saqlaydilar. Shunga ko‘ra, bunday o‘zgarishlarning afzalligini isbotlab bo‘lmaydi. Innovatsiyalarning xilma-xilligi, ularni tasniflash muammosiga to‘xtalish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Ilmiybaza.uz Maxsus adabiyotlarda siz bunday tasniflashning turli xil usullarini uchratishingiz mumkin. Masalan, Yu.Yakovets innovatsiyalarni asosiy uchta turga ajratishni taklif qiladi: 1) tayanch innovatsiyalar-texnikaning kelajagiga va ularning yangi yo‘nalishlariga yo‘l ochadigan asosiy yangiliklar 2) yaxshilovchi innovatsiyalar-o‘zlashtirilgan texnologiyaning yangi yoki modifikatsiya qilingan modellari asosida ishlovchi yangiliklar. 3) psevdo-innovatsiya, ya’ni. eskirgan mahsulotlarni qisman takomillashtirish. Yu.Yakovetsning fikriga ko‘ra bu turdagi innovatsiyalar “salbiy ta’sir ko‘rsatadi”, “mahsulotlarning raqobatbardoshligini pasaytiradi”. Bizning fikrimizcha, bunday da’voni aniqlashtirish kerak, chunki ushbu turdagi innovatsiyalar korxonaga ma’lum vaqt davomida nisbatan arzon narxlarda ushbu turdagi mahsulotlarga bo‘lgan talab hajmini oshirishga (yoki pasayishni kamaytirishga) imkon beradi va shu sababli, foyda ulushi pasayishining oldini oladi. Bu esa korxonaning yangi turdagi mahsulotni ishlab chiqarishga “og‘riqsizroq” o‘tishiga yordam beradi. Ammo, shuni yodda tutish kerakki, soxta innovatsiyalardan foydalanish asosli va mavjud imkoniyatlarga mos kelishi kerak. Aks holda, soxta innovatsiya haqiqatan ham “salbiy rol o‘ynaydi va mahsulotlarning raqobatbardoshligini pasaytiradi”. Agar biz barcha yangiliklarni tasniflasak (ba’zilari innovatsiya bo‘lishi mumkin), unda quyidagi turlarni ajratish mumkin:  yangi mahsulotlarni yaratishga, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning sifat ko‘rsatkichlarini yaxshilashga qaratilgan mahsulot yangiliklari;  texnologik yangiliklar – yangi texnologiyalarni rivojlantirish, uskunalarni modernizatsiya qilish, sanoat binolarini rekonstruksiya qilish va h.k.; ishlab chiqarish quvvatlarini kengaytirish, ishlab chiqarish faoliyatini diversifikatsiya qilish, ishlab chiqarish tarkibini o‘zgartirishga qaratilgan ishlab chiqarish yangiliklari;  iqtisodiy yangiliklar – ishlab chiqarish va xo‘jalik faoliyatining barcha turlarini rejalashtirish usullari va usullarini o‘zgartirish, iqtisodiy rag‘batlantirish, Ilmiybaza.uz ishlab chiqarish ichidagi xarajatlarni hisoblash tizimini ratsionalizatsiya qilish va h.k.;  qarorlarni qabul qilishning tashkiliy tuzilishi, uslubi va usullarini takomillashtirishga qaratilgan boshqaruv sohasidagi yangiliklar;  axborot oqimlarini optimallashtirish, ma’lumot olishning ishonchliligi va samaradorligini oshirish, axborot va hujjatlarni qayta ishlashning yangi vositalaridan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan axborot yangiliklari;  savdo faoliyati va tarqatish tizimidagi maqsadli o‘zgarishlarga qaratilgan savdo-sotiq yangiliklari;  ijtimoiy yangiliklar - mehnat sharoitlari va xarakterini yaxshilash, psixologik iqlim, ijtimoiy ta’minot va hk. Innovatsiyalarning barcha turlari uzluksiz aloqada bo‘ladi. Shunday qilib, ishlab chiqarish jarayonlarining mazmuniga ta’sir ko‘rsatadigan texnologik yangiliklar bir vaqtning o‘zida iqtisodiy va boshqaruv yangiliklarining paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratadi, chunki ular ishlab chiqarishni tashkil etishda o‘zgarishlar kiritishadi. O‘z navbatida, boshqaruv yangiliklari axborot oqimlaridagi o‘zgarishlarda va shunga mos ravishda har xil ma’lumotlarni (axborot yangiliklarini) qayta ishlash usullarini takomillashtirishda namoyon bo‘lishi mumkin. Bundan tashqari, boshqaruv va texnologik yangiliklar, mehnat sharoitlarini o‘zgartirish orqali obyektiv ravishda ijtimoiy yangiliklar uchun zarur shart-sharoitlarni shakllantiradi, bu texnologik yangiliklarning va boshqalarning paydo bo‘lishini taqozo etadi. 1.4. Kadrlarni innovatsion boshqarishning roli va ahamiyati Rivojlanishning zamonaviy bosqichida innovatsiyalarning roli sezilarli darajada oshdi. Innovatsiya deganda (innovation – yangilik kiritish, novatorlik) yangi mahsulot, jarayon yoki xizmatning amaliy rivojlanishi natijasidagi “yangilikka investitsiya kiritish” tushuniladi. Ushbu tushuncha bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan novatsiya tushunchasi ostida (lotincha novation – o‘zgartirish, Ilmiybaza.uz yangilanish) ilgari bo‘lmagan yangilikning bir turi: yangi kashfiyot, hodisa, ixtiro yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishning yangi usuli tushuniladi. Xodimlar boshqaruvi bo‘yicha lug‘atda innovatsiyalar ilm-fan yutuqlari va ilg‘or tajribalardan foydalanishga asoslangan texnikalar, texnologiyalar, mehnatni tashkil etish yoki boshqarish sohasidagi yangilik sifatida belgilangan8. Kadrlar yangiliklari – tovar, ishchi kuchi va ta’lim (kasbiy-malakaviy) xizmatlari bozorlarida raqobat sharoitida, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarning (tashkilotlar va ularning bo‘linmalarining) samarali ishlashi va rivojlanish muammolarini hal qilishda kadrlar darajasi va qobiliyatini oshirishga qaratilgan kadrlar yangi usullarini joriy etish bo‘yicha maqsadli faoliyat. Kadrlar yangiliklari novatsiyalar turlaridan biri bo‘lib, korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning kadrlar ishida qo‘llaniladi. Ular kadrlar ishida innovatsion menejmentning asosiy tarkibiy qismi bo‘lib, tashkilotning kadrlar xizmati ishida amaliy qiziqish uyg‘otadigan yangiliklarni va shunchaki yangi usullarni yaratish, tarqatish va ulardan foydalanishning murakkab jarayonini ifodalaydi. Kadrlar yangiliklarini quyidagi mezonlarga ko‘ra tasniflash mumkin: I. Xodimlarning kasbiy o‘quv-mehnat jarayonida ishtirok etadigan davrlari bo‘yicha (sikl): 1. Kasbiy ta’lim yangiliklari, ya’ni universitetlar, kollejlar va boshqa o‘quv markazlarida kadrlarni kasbga tayyorlash bo‘yicha yangiliklar. Ushbu sohadagi yangiliklar bilan innovatsion ta’lim menejmenti shug‘ullanadi. 2. Kadrlarni izlash va tanlash bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni yangi va samarador kadrlar bazasini shakllantirish bilan bog‘liq yangiliklar. Ushbu qism, mehnat bozorida va korxona ichida kadrlarni qidirishning yangi usullarini o‘z ichiga oladi. Ushbu yangiliklar- innovatsion kadrlar marketingining asosiy mavzui hisoblanadi. 3. Ish jarayoni bilan bog‘liq kadrlar yangiliklari. Ushbu qismga, yangi texnologiyalar va mehnat turlarini o‘zlashtirish davrida kadrlar bilan ishlashning 8 Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под. ред. П.Н Завлина, А.К Казанцева, Л.Э Миндели. Изд. 2-е. - М: ЦИСМ, 1998 Ilmiybaza.uz yangi usullari, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish, mavjud kadrlar tuzilmasidagi ish funksiyalari va vakolatlarni yangicha taqsimlash, ishchilarni lavozimini ko‘tarish va boshqa joylarga ko‘chirish usullari, yangi lavozim yo‘riqnomasi va tavsiyanomasini ishlab chiqish va yuqori darajadagi mutaxassis kadrlar ishini takomillashtirish bo‘yicha ko‘rsatmalar kiradi. 4. Kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash bilan bog‘liq yangiliklar. Bu qism kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash borasida kadrlar yangiliklarini, ushbu sohadagi ehtiyojlarni aniqlash usullarini takomillashtirishni, malaka oshirish va qayta tayyorlashdan so‘ng kadrlarni mehnat jarayoniga qo‘shishning yangi usullarini, yangi tuzilmalar yaratishni va hokazolarni o‘ziga qamrab oladi. 5. Xodimlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni bo‘shatish sohasidagi yangiliklar. Bu qism, xodimlarning tashkilot talab darajasiga mos kelmasligini aniqlash usullarini takomillashtirishni, ortiqcha xodimlar bo‘yicha ma’lumotlar jamlanmasini shakllantirish va ular bilan ishlash usullarini rivojlashtirishni, xodimlar sonini qisqartirish va ishdan bo‘shatishni o‘z ichiga oladi. Shu bilan birga, ortiqcha kadrlar deganda mehnat sohasidagi kadrlarning eng past salohiyatga ega va istiqboli kam qismi tushuniladi, ular o‘zlarining kasbiy va malakaviy sifatlari bo‘yicha ilmiy, ishlab chiqarish, ma’muriy va boshqa rivojlanish o‘zgarishlaridan orqada qolishyapti. Shuningdek korxona-tashkilotdagi ehtiyojdan ko‘ra ziyod bo‘lgan kadrlar ham tushuniladi. II. Kadrlar ishida yangiliklar va innovatsion menejment ob’eyktlari bo‘yicha: 1. Ayrim xodimlarga nisbatan kadrlar yangiliklari (masalan, eng sara mutaxassislar va yangilik yaratuvchilar bilan ishlash – ular oliy darajadagi mutaxassis xodimlar hisoblanadi); bu-elita menejmentidir. 2. Kadrlar tizimidagi ilmiy, ilmiy-o‘quv , innovatsion tuzilmalar hamda ularning tarkibiy bo‘linmalarining yangiliklari (bu go‘yo “kvadrat”dagi kadrlar yangiliklari – innovatsion tuzilmalardagi yangiliklar ). Ilmiybaza.uz 3. Maqsadli ilmiy va ilmiy-texnik dasturlar hamda loyihalar ta’minoti (xodimlarni qo‘llab-quvvatlash) bilan bog‘liq kadrlar yangiliklari (dastur yoki loyihani ishlab chiqish va amalga oshirish uchun xodimlarni yig‘ish va tayyorlash). 4. Mavjud korxona va tashkilotlardagi kadrlar yangiliklari. Yangidan tashkil etilgan va rekonstruksiya qilingan tashkilotlarda kadrlar faoliyati. 5. Sanoat, mintaqa, mamlakat miqyosidagi kadrlar yangiliklari 6. Kadrlar xizmati ishidagi yangiliklar. III. Amalga oshirish tezligi, ko‘lami va keskinlik darajasiga ko‘ra quyidagilar farqlanadi: 1. Kadrlar tizimining bosqichma-bosqich va qisman yangilanishi bilan kechuvchi evolutsion va modifikatsion xaraktyerdagi kadrlar yangiliklari. 2. Kadrlarni tubdan va keng miqyosda yangilashga qaratilgan tub islohotlar xarakteridagi kadrlar yangiliklari. 3. Tizimli va keng ko‘lamli kadrlar yangiliklari (kadrlar islohotlari – bu ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalarni rivojlantirishning sifat jihatidan yangi maqsadlari va vazifalariga muvofiq kadrlar salohiyatini tubdan o‘zgartirishga (yangilashga) qaratilgan keng ko‘lamli kadrlar yangiliklari). 4. Mahalliy, xususiy kadrlar yangiliklari. 5. Qisqa vaqt ichida amalga oshirilgan kadrlar ishidagi tezkor yangiliklar (odatda kadrlar ishidagi, kadrlar tizimidagi ekstremal vaziyat bilan bog‘liq). IV. Xodimlarni boshqarishni mexanizatsiyalash elementlariga nisbatan: 1. Kadrlar rivojlanishini baholash sohasidagi yangiliklar. 2. Kadrlar rivojlanishini bashorat qilish va dasturlash sohasidagi yangiliklar. 3. Kadrlar rivojlanishini moliyaviy va resurs bilan ta’minlash sohasidagi yangiliklar. 4. Kadrlar rivojlanishini rag‘batlantirish sohasidagi yangiliklar. Kadrlar yangiliklari haqida gapirganda, shuni yodda tutish kerakki, har qanday yangilik ham ijobiy, ilg‘or va samarali bo‘lavermaydi. Ilmiybaza.uz Psevdo (yunoncha-yolg‘on, xayoliy) – yolg‘on, xayoliy kadrlar yangiliklarini anglatadi, bu nafaqat foyda keltirmaydi, balki xodimlar va tashkilotlarning boshqa tizimlari uchun ham zararli hisoblanadi. Kadrlardagi psevdo yangiliklar – bu kadrlar tizimidagi subyektivlik natijasida hosil bo‘ladigan, ularning saviyasi va samaradorligining real o‘sishini ta’minlamaydigan (yoki buni o‘zlarining vazifalari deb belgilamagan) va kadrlar ishidagi eskirgan usullarni sun’iy ravishda yangilash maqsadida amalga oshiriladigan yangiliklar bo‘lib (innovatsion taqlid), psevdonovatorlar usullarini o‘rnatish va boshqa real ta’sir qiladiganlarini esa berkitish (innovatsion spekulatsiya) yoki kadrlar yangilanishidagi ilg‘or yo‘nalishlarni obro‘sizlantirish, ilg‘or yangiliklarni blokirovka qilish va ma’nan eskirgan yoki bemahal o‘ta zamonaviy innovatsiyalarni joriy qilishdir (innovatsion obro‘sizlantirish) “Kadrlar yangiliklari” tushunchasi “boshqaruv yangiliklari” tushunchasi bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, ma’lum tashkilotda birlamchi foydalanilgan va amaliyotda shakllanganidan mutlaqo farq qiluvchi har qanday uyushgan qaror, tizim, protsedura yoki boshqarish uslubiga nisbatan belgilanishi mumkin. Shuni yodda tutish kerakki, yangiliklar ushbu tashkilotdagi boshqaruv usullari bilan o‘zaro bog‘liqdir. Kadrlar innovatsiyalarini amalga oshirish jarayonida ular amalga oshiriladigan vaqt oralig‘i hisobga olinadi. Kadrlar ishida, kadrlar innovatsiyalarini rag‘batlantirish iqtisodiy, axloqiy va ijtimoiy rag‘batlantirishdan iborat bir butun tizimdir, ularning o‘zaro ta’sir mexanizmi, bunda ijrochi o‘zini o‘zi qiziqtiradi va kadrlar innovatsiyalarini tashkil etishga kiritiladi. Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish - tashkilotning hozirgi va istiqboldagi maqsadlariga, ilmiy-texnik taraqqiyotning zamonaviy rivojlanish qonuniyatlariga, ijtimoiy soha, bozor rivojlanishida davlat va kasaba uyushmalarining talablari va standartlariga muvofiq kadrlar ishidagi samarali ko‘lam va yangilanish tezligini ta’minlashdan iborat. Kadrlar ishidagi innovatsion menejmentning asosiy vazifalari: Ilmiybaza.uz 1. Mehnat bozori va ta’lim xizmatlari bozorining innovatsion salohiyatini yaratish. 2. Sifat jihatidan yangi kadrlar salohiyatini shakllantirish va samarali ishlashi uchun davlat, mintaqa, tarmoq, alohida tashkilot doirasida kadrlarni innovatsion boshqarishning samarali ko‘p bosqichli tizimini yaratish. 3. Innovatsion kadrlar faoliyatini amalga oshirish orqali mamlakat kadrlarining eng salohiyatli qismini saqlab qolish. Xodimlarning yangiliklari yetarlicha o‘ziga xosdir, ular texnik yangiliklardan farq qiladi. Xodimlarning yangiliklari umuman tashkilotni, uning bo‘linmalarini va ayrim xodimlarini tashkilotning maqsadlariga muvofiq faoliyatining samaradorligini oshirishga qaratilgan. 1.5. Kadrlar tizimining ishlashi: innovatsion rivojlanish, taraqqiyot, regressiya, turg‘unlik, inqiroz, barqarorlashtirish Kadrlar va kadrlar tizimini rivojlantirish – bu ularning miqdoriy va sifat jihatidan qaytarib bo‘lmaydigan olg‘a intiladigan o‘zgarishi/qayta shakllanishi (darajani oshirishi, yangilanishi), yangi maqsadlar, funksiyalar, kasbiy-malaka va aloqa parametrlari, tuzilishi, o‘zaro munosabatlari, subyekti va boshqarish usullari bilan yangi holatga o‘tish. Kadrlar tizimining rivojlanishi kadrlarning o‘zlarini, xodimlarni boshqarish subyektlarini (bo‘limlarini, xizmatlarini) qayta shakllantirishni, xodimlar bilan ishlashning shakllari va usullarini o‘z ichiga oladi, bunday qayta shakllantirish ham progressiv (masalan, yangi kasblar bo‘yicha kadrlarni tayyorlash) ham regressiv (masalan, qayta tayyorlanishga moyil bo‘lmagan eskirgan kasblar bo‘yicha kadrlarni ishdan bo‘shatish) tomonni o‘z ichiga oladi. Kadrlar tizimini rivojlantirishning bir necha turlari ajratiladi: 1. Kadrlar va kadrlar tizimining evolutsion rivojlanishi – evolutsion tipdagi mahalliy va standart kadrlar yangiliklari orqali ularni bosqichma-bosqich o‘zgartirish va yangilashdir. Pensiya yoshidagi ishchilarning ko‘p miqdorini kam Ilmiybaza.uz sonli yangi, yanada samarali va malakali ishchilar bilan bosqichma-bosqich almashtirilishini misol tariqasida keltirish mumkin. 2. Kadrlar va kadrlar tizimining tubdan intensiv rivojlanishi va yangilanishi – kadrlarni radikal yangilash (shu jumladan, kadrlar islohotlari) orqali ularni nisbatan qisqa vaqt ichida tubdan qayta shakllantirish (yangilanish, darajani oshirish). Ushbu jarayonlar kadrlar tizimining darajasi, ijodiy salohiyati, kasbiy va malakaviy tuzilmasi, maqsadlari, funksiyalari va usullarining chuqur sifatli progressiv o‘zgarishlari bilan tavsiflanadi. Kadrlar yangiliklari va kadrlar tizimini rivojlantirish o‘z-o‘zidan maqsad hisoblanmaydi, balki zamonaviy ishlab chiqarishning fan sig‘imi, intellektual sig‘imi va innovatsionligi o‘sishi sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarni yangilashning obyektiv ehtiyojlaridan kelib chiqadi. Xodimlar menejmenti tizimidagi kadrlar innovatsiyasining umumiy masalalarini ko‘rib chiqib, rivojlanishni boshqarish kadrlar va kadrlar tizimining normal ishlashi boshqaruvidan qanday farq qilishini aniqlash kerak. Kadrlar tizimining ishlashi – mavjud (o‘zgarmas) me’yor va qoidalarga muvofiq mavjud miqdor va tuzilmadagi, kadrlar tarkibining oddiy takrorlanishi yoki takror ishlab chiqarilishi, shu sifatdagi xodimlarni boshqarish maqsadlari va usullari bilan tavsiflanadigan kadrlarning barqaror, takrorlanadigan faoliyati. Shunday aytganda, kadrlar tizimining ishlashi va uni ta’minlaydigan usullar kadrlar rivojlanishining ikkinchi darajali vazifasi deb o‘ylamaslik kerak. Xodimlarning normal ishlashini ta’minlash butun tashkilotning normal (barqaror) ishlashi uchun eng muhim shart hisoblanadi. Kadrlarning normal ishlashini ta’minlaydigan usullarga quyidagilarni kiritish mumkin: mavjud kadrlar salohiyatidan oqilona foydalanish usullari, uning barqarorligi va mutanosibligini ta’minlash, kadrlarni tashkilot ishi maqsadlari bilan mutanosib bog‘lash, kadrlar sohasida regresssiz va mojarolarsiz ta’minlash. Shunday qilib, ijtimoiy-iqtisodiy va kadrlar tizimining normal ishlaydigan qonuniyatlari bu ularning barqarorligi, o‘zgarmas sifati, tuzilmasi, funksiyalari, Ilmiybaza.uz shakllari va usullarida takrorlanuvchanligi, regressizligi, barqarorligi, ritmliligi, zaif to‘qnashuvchanligi, oson bashorat qilish imkoniyati hisoblanadi. Shubhasiz, ishlashdan farqli o‘laroq, kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi ularning jiddiy o‘zgarishini, yangilanishini, innovatsion-kadrlar menejmenti usullaridan foydalangan holda yangi darajaga va sifatga o‘tishni anglatadi. “Progress” tushunchasini V.Dal oldinga intellektual va axloqiy harakat sifatida belgilaydi; ta’lim, ma’rifat kuchi. Ilmiy-texnika progressi (Scientific-technological progress) - sovet iqtisodiy fanlarida ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va sifatini oshirish, odamlar ehtiyojini yaxshiroq qondirish maqsadida fan va texnika, texnologiyaning ilg‘or yutuqlaridan iqtisodiyotda, ishlab chiqarishda foydalanish sifatida qaraladi. Tashkiliy darajada ilmiy-texnik progress innovatsiyalar shaklida amalga oshiriladi. Ushbu tushuncha bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan ilmiy-texnik inqilob – ITI - (Scientific-technical revolution) tushunchasi - yirik ilmiy yutuqlar va kashfiyotlar ta’siri ostida yuzaga keladigan va ijtimoiy hayotning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga ma’lum darajada ta’sir ko‘rsatadigan texnika, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil qilishdagi sifatli o‘zgarishlarning majmuini anglatadi. ITI fanni jamiyatning bevosita ishlab chiqaruvchi kuchiga aylantirishni nazarda tutadi. Ilmiy-texnik progress korxona ishlashining barcha jihatlarini belgilaydi. Shu sababli, ilmiy-texnikaviy siyosatni ishlab chiqish asosiy vazifalardan biri bo‘lib, bu ilmiy-texnik progressni belgilaydigan barcha tuzilmaviy bog‘lanishlarni qamrab oladigan murakkab jarayondir. Korxonani rivojlantirishning hal qiluvchi yo‘nalishlari bo‘yicha ilmiy-texnik siyosatni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat innovatsiyalarni joriy qilish orqali mumkin. Innovatsion progress deganda ilmiy tadqiqotlar, ishlanmalar, tajriba- konstruktorlik ishlar yoki boshqa ilmiy-texnik yutuqlardan foydalangan holda yangi yoki takomillashtirilgan mahsulotlar (texnologiyalar) turlarini faol yaratishga asoslangan rivojlanish jarayoni tushunilishi kerak. Ilmiybaza.uz Kadrlar tizimining progressi – kadrlar yangiliklarini doimiy izlash, ishlab chiqish va amalga oshirish asosida yanada mukammal va samarali shakllar, maqsadlar, tuzilish va usullarga o‘tishdir. Regress tushunchasi (lotincha regressus – teskari harakat) – keng ma’noda - degradatsiya jarayonlari, tashkilotning rivojlanish darajalarini pasaytirish, turg‘unlik belgilari, eskirgan shakl va tuzilmalarga qaytish belgilariga ega. Bu progressga qarama-qarshi bo‘lib, rivojlanishning ma’lum bir turini o‘zida namoyon bo‘ladi, bu eng yuqori darajadan eng past darajaga o‘tish, u yoki bu funksiyalarni bajarish qobiliyatini yo‘qotish bilan tavsiflanadi; turg‘unlik paytlarini o‘z ichiga oladi. Kadrlar tizimining regressi – bu uning turg‘unligi, ilgari erishilgan darajaning pasayishi, faoliyatning yangi vazifalarini taqdim etish qobiliyati, kadrlar degradatsiyasi, eskirgan kadrlarga va kadrlar ishlash uslublariga qaytish. Muayyan tanqidiy darajaga yetgan novatorlik, xulq-atvorning yangi institutsional modellarini shakllantirishga olib kelishi mumkin, ular eskilariga qaraganda ancha moslashuvchan bo‘lib chiqadi. Agar innovatsiyalar barcha filtrlash mexanizmlarini buzsa va keng jamoatchilik tomonidan tan olinsa, ularning tarqalish bosqichi boshlanadi. Bu yerda siz kelgusida rivojlanishning bir necha variantlarini yoki aksincha, innovatsiyalarning regressini kuzatishingiz mumkin: a) “kompensatsiya” – agar dastlabki innovatsion o‘zgarishlar innovatsiyalarning ahamiyatini pasaytirishga yoki hatto ularni qarshi islohot vositalari yordamida butunlay yo‘q qilishga intiladigan salbiy fikrlarni keltirib chiqarganda yuz beradi; b) “haddan tashqari kompensatsiya” – joriy etilayotgan innovatsiyaning qarshiligi shunchalik katta bo‘ladiki, kompensatsiya mexanizmi juda kuchli reaksiyaga kirishadi va “ortiqcha” bo‘lib tuyulishi mumkin, ya’ni nafaqat mavjud bo‘lgan holatni (status quo) saqlaydi, balki ushbu tuzilmani innovatorlar tomonidan taxmin qilingan tomonga teskari yo‘nalishda doimiy ravishda o‘zgartiradi. Bu “bumerang effekti” deb ataladi; d) innovatsiyalarni joriy etish natijasida yuzaga keladigan o‘zgarishlar ma’lum bir mahalliy hudud (ishlab chiqarish, fan, texnika va boshqalar) bilan Ilmiybaza.uz cheklanib, ijtimoiy hayot faoliyatining boshqa sohalari uchun hech qanday oqibatlarga olib kelmaydi; e) ba’zi bir sohadagi dastlabki yangiliklar o‘zaro bog‘langan ijtimoiy kichik tizimlarda cheklangan miqdordagi tarkibiy qismlarning tasodifiy o‘zgarishiga olib keladigan holatlar namoyon bo‘ladi; bu mavjud ijtimoiy makonga xaotik xarakter beradi; uning turli fragmentlarida ba’zi bir modifikatsiyalar mavjud, ammo oxir- oqibat u o‘zgarishsiz qoladi; f) nihoyat, innovatsiyalarni rivojlantirishning eng muhim varianti ijobiy qayta aloqalar yoki “ikkinchi kibernetika” (“salbiy tusda ko‘tarilish”) ta’sirida o‘zgarishlarni tizimli ravishda kuchaytirishdir; bu yerda dastlabki innovatsion o‘zgarishlar allaqachon megatizimning boshqa tarkibiy qismlarida ketma-ket siljish zanjirini keltirib chiqaradi va innovatorlarning bevosita ishtirokisiz uning to‘liq transformatsiyasiga qadar – ixtiro paytida, masalan, texnologiya sohasida, millionlab odamlarning turmush tarzi tubdan o‘zgaradi. Stagnatsiya (lotincha stagno - harakatsiz qilaman) – bu har qanday faoliyat sohasidagi turg‘unlik. Innovatsiyalarga ehtiyojning yetishmasligi ilmiy-texnik ishlanmalarning stagnatsiyasiga olib keladi. Innovatsion stagnatsiyaning asosiy sabablaridan biri, bu jamiyatda innovatsion madaniyatning yetishmasligi. Kadrlar tizimining stagnatsiyasi uning ishlashi va rivojlanishining sekinlashishini anglatadi, bu ushbu vaqt ichida tizimning maqsadlari va ehtiyojlariga mos kelmaydi. Innovatsion faoliyat qanchalik muvaffaqiyatli bo‘lsa, ishchilarning yangi narsalarga bo‘lgan ehtiyoji shunchalik yuqori bo‘ladi. Zamonaviy ilm-fanda barqarorlikka yo‘naltirilgan har qanday tizim, oxir-oqibat, stagnatsiyaga olib kelishi va vayron bo‘lishi aniq. Shuning uchun biz shunday xulosa qilishimiz mumkin, innovatsiyalarsiz rivojlanish va progressdan innovatsion faoliyat sohasida stagnatsiyaga burilish bo‘ladi. Bundan tashqari, hozirgi paytda innovatsiya sohasida stagnatsiya faktini keltirish mumkin. Biroq, jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, rivojlanishning innovatsion yo‘lidan boshqa muqobil variant yo‘q. Ilmiybaza.uz Shuning uchun XXI asrda iqtisodiy rivojlanish progressining eng muhim sharti samarali innovatsion siyosat hisoblanadi, chunki dunyoning ko‘plab mamlakatlarining dinamik iqtisodiy rivojlanishi oxir-oqibat faqat innovatsiyalarga asoslangan bo‘lib, ularning natijalari strategik ahamiyatga ega bo‘ldi. Butun dunyoda innovatsion faoliyat bugungi kunda faoliyatning turli sohalarini modernizatsiya qilishning asosiy shartlaridan biri sifatida qaralmoqda. “Inqiroz”, “regressiya” va “stagnatsiya” tushunchalari sifat mazmuni bilan farq qiladi. Inqoriz (crisis) so‘zining aniq ma’nosi – “sinish”, ya’ni holat yoki jarayonning tez, keskin o‘zgarishi. Kadrlar tizimining inqirozi uning asosiy maqsadlarini, funksiyalarini, tuzilmalarini, ishlash va rivojlanish shakllari va usullarini chuqur buzilishi va yo‘naltirilmasligi deb ta’riflashi mumkin, natijada asosiy kadrlarni yo‘qotish yoki yo‘qotish xavfi mavjud. O‘zgartirishning o‘zi (turg‘unlik, stagnatsiya va regressdan farqli o‘laroq) yaxshidan yomonga yoki yomondan yaxshigacha bo‘lishi mumkin. Bu tez va keskin sodir bo‘lganda inqirozga aylanadi. Masalan, odamni ishdan bo‘shatish inqirozga olib keladi (chunki egallab turgan lavozimi bilan bog‘liq ravishda ma’lum bir ijtimoiy maqom va ish haqi mavjud edi; ishchining ishdan bo‘shatilishi munosabati bilan ushbu ko‘rsatkichlar ahamiyatsiz bo‘lib qoladi). Shu bilan birga, xodimni boshqa, yuqori haq to‘lanadigan ish joyiga o‘tkazish ham inqiroz hisoblanadi. Inqirozning aksi – bu “lizis” (lisis). Bu, shuningdek, holat yoki jarayonning o‘zgarishi – ammo keskin emas, balki asta-sekin, silliq Falsafiy kategoriyalarda “inqiroz” tushunchasi – bu sifatli o‘zgarish, sifatli ravishda sakrash; aksincha, “lizis” bu sifatga ta’sir qilmaydigan miqdoriy o‘zgarishdir. Shundan kelib chiqib, innovatsiya va innovatsion faoliyatga nisbatan “inqiroz” tushunchasidan ham, “lizis” tushunchasidan ham foydalanish mumkin ekan. “Inqiroz” tushunchasi o‘zaro ta’sirdagi harakatlarni emas, balki qarshi harakatni aks ettiradi. Qarama-qarshi harakatlar, o‘zaro ta’sir ishtirokchilaridan birining holati sifatida, ehtiyojlarni qondirish uchun kuchli istak bilan bog‘liq Ilmiybaza.uz ortiqcha harakatlarni yoki ehtiyojlarni qondirishga yordam beradigan mablag‘larning yetishmasligi bilan bog‘liq bo‘lgan harakatlarning yetarli emasligini ko‘rsatadi. “Inqiroz” tushunchasi, shuningdek, individlarning o‘zaro ta’sirida birlikning yo‘qolishini aks ettiradi, ya’ni o‘zaro ta’sir qiluvchi shaxslarning farqini oshirish jarayoni qarama-qarshi birlikning jarayonidan ustun turadi. O‘zaro aloqada birlikning yo‘qolishi inqirozdir. Stabilizatsiya (lotinchadan stabilis – barqaror) – bu mustahkamlanish, doimiy barqaror holatga keltirilish yoki ushbu holat saqlanib qolish, shuningdek barqarorlik, doimiylik holati. Kadrlar tizimining stabilizatsiyasi – kadrlar tizimining kadrlari, maqsadlari, funksiyalari, tuzilmalari, shakllari va usullarini doimiy barqaror holatga keltirish, quyidagilarni ta’minlash: a) tizimning normal ishlashi va rivojlanishi (yangi kadrlar tizimini yaratishda yoki kadrlar tizimidagi keng ko‘lamli yangiliklardan so‘ng); b) tashkilotning barqaror ishlashi uchun minimal kadrlar qabul qilinadigan standartlar darajasida (kadrlar tizimi inqirozdan chiqqanda) kadrlar tizimining ishlashi. Innovatsion menejment – bu sinish nuqtasi stabilizatori, g‘azabni susaytiruvchi. Innovatsion menejment uchun inqiroz – o‘rganish mavzusi bo‘lib, hayot faoliyati xavfsizligi, xususan inqirozgacha, inqiroz va inqirozdan keyingi vaziyatlarda faoliyatning maqsadi hisoblanadi. Innovatsiya stabilizatsiyada muvaffaqiyatining asosidir. Nazorat savollari va topshiriqlari 1. Kadrlar ishida innovatsion menejment qanday aniqlanadi? Uning asosiy maqsad va vazifalari nimadan iborat? 2. Kadrlar ishida innovatsion menejmentning asosiy tamoyillari va usullarini ko‘rib chiqing. 3. Innovatsion kadrlar menejmenti qanday funksiyalardan iborat? Ilmiybaza.uz 4. Kadrlar ishidagi innovatsion menejmentning konseptual apparati. Tushunchalarga ta’rif bering: innovatsion progress, regress, stabilizatsiya. 5. Innovatsion rivojlanish jarayoni qanday tavsiflanadi. 6. Kasbiy nuqtayi nazardan “inqiroz” ga ta’rif bering. Innovatsion stagnatsiya nima?