“KADRLARNI INNOVATSION BOSHQARISH” FANINING MAQSADI VA VAZIFALARI (Kadrlarni innovatsion boshqarish tushunchasi, tamoyillari, usullari va vazifalari)
Yuklangan vaqt
2024-05-13
Yuklab olishlar soni
4
Sahifalar soni
36
Faytl hajmi
47,9 KB
Ilmiybaza.uz
“KADRLARNI INNOVATSION BOSHQARISH” FANINING MAQSADI
VA VAZIFALARI
1.1. Innovatsion boshqaruvning paydo bo‘lishi, shakllanishi va asosiy
xususiyatlari.
1.2. Kadrlarni innovatsion boshqarish tushunchasi, tamoyillari, usullari va
vazifalari.
1.3. Kadrlarni innovatsion boshqarish obyekti sifatida innovatsiyalar va
yangiliklar.
1.4. Kadrlarni innovatsion boshqarishning roli va ahamiyati.
1.5. Kadrlar tizimining ishlashi: innovatsion rivojlanish, o‘sish, regressiya,
turg‘unlik, inqiroz, barqarorlashish.
Ilmiybaza.uz
1.1. Innovatsion boshqaruvning paydo bo‘lishi, shakllanishi va asosiy
xususiyatlari
Bozor
iqtisodiyoti
sharoitidagi
zamonaviy
tashkilotlarining
muhim
xususiyatlaridan biri – bu asosiy vazifasi tashkilotning barqaror ishlashini ta’minlash
bo‘lgan ish boshqaruvdan rivojlanish boshqaruviga o‘tish hisoblanadi. Darhaqiqat,
bugungi kunda “stabillik” va “barqarorlik” atamalari mutlaqo boshqacha ma’noga
ega. “Stabillik” deganda tashkilot xuddi mexanizm kabi, bir maromda va qat’iy
belgilangan algoritmga muvofiq ishlashni ta’minlash tushuniladi. Ushbu tartibdan
chetga chiqish nomaqbul hisoblanadi. Aynan shunday yondashuv menejmentning
klassik ta’limotida ustun keldi va aynan stabillikni ta’minlash, o‘zgarishlarning past
darajasi bilan ajralib turadigan muhitda ishlaydigan tashkilotning eng muhim
vazifalaridan biri bo‘lib kelmoqda. Barqarorlik esa doimiy o‘zgarishlarni,
beqarorlikni taqozo etadi, bu tashkilotning uzoq muddatli istiqboldagi
muvaffaqiyatli (foydali) ishini anglatadi. Ushbu yondashuvda gap ishlash haqida
emas, balki tashkilotning rivojlanishi haqida, ya’ni o‘z vaqtida to‘xtamaydigan,
sifatli o‘zgarishlarni keltirib chiqaradigan, bir holatdan ikkinchi holatga o‘tadigan
jarayon haqida boradi. Rivojlanish tendensiyalarini tahlil qilish shuni ko‘rsatadiki,
rivojlanishning ikkita asosiy turi mavjud: ekstensiv va intensiv iqtisodiy o‘sish. Shu
bilan birga, cheksiz resurslar va ulardan ekstensiv foydalanish vaqti o‘tganligiga
shubha yo‘q. Ishlab chiqarishga jalb qilingan mehnat va kapital yangi intellektual
mahsulotlar asosida o‘z sifat va mahsuldorligini o‘zgartirishi kerak. Bundan
tashqari, ishlab chiqarish omillari sifatining tizimli ravishda yaxshilanishi, ularning
yangi kombinatsiyasi bilan to‘ldirilgan holda, iqtisodiy samaradorlikning keskin
o‘sishiga olib keladi. Shunday qilib, bugungi kundagi menejmentning amaliy sohasi
zamonaviy iqtisodiyotning real sektorida ishlab chiqarishni rivojlantirishni
boshqarish hisoblanadi. Ushbu holat innovatsion menejmentning mustaqil iqtisodiy
fan sohasi va kasbiy faoliyat sifatida paydo bo‘lishiga olib keldi.
Ilmiybaza.uz
Menejmentning umumiy fanida bo‘lgani kabi, innovatsion menejment uchun
ham asosiy nazariy qoidalar va tushunchalarning evolusion rivojlanishi xarakterli
hisoblanadi. Innovatsion menejmentni rivojlantirishda to‘rtta mustaqil bosqich
mavjud: faktorial yondashuv, funksional konsepsiya, tizimli va vaziyatli
yondashuvlar. Faktorial yondashuv fan va texnikani mamlakat iqtisodiy salohiyatini
rivojlantirishning muhim omillaridan biri sifatida ko‘rib chiqish bilan tavsiflanadi.
Ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalar sanoat korxonalarining ishlab chiqarish salohiyatini
rivojlantirishning doimiy va muhim omillari sifatida qaralib kelindi. Ilmiy kadrlar,
moddiy-texnik baza, ilmiy uskunalar va axborot fondlari tashkilotning ilmiy-texnik
salohiyatining tarkibiy omillari sifatida baholanib kelindi. Faktorial yondashuv har
bir tarkibiy qism uchun baholash mezonlarini ishlab chiqishni va ilmiy-texnik
sohaning miqdoriy kengayishi bilan bog‘liq bo‘lgan, asosan, ekstensiv
rivojlantiruvchi vositalardan foydalanishni taqozo etgan. Ushbu davr ilmiy-texnik
salohiyat, uni baholash va rivojlanishni prognoz qilish sohasida chuqur izlanishlar
va amaliy ishlanmalar paydo bo‘lishi bilan tavsiflanadi. Innovatsion jarayonlarni
boshqarish uchun modellashtirish sohasida korrelatsion va regression bog‘liqliklar
asosida qurilgan statistik faktorial modellar ustun keldi. YaTTlarni boshqarish
amaliyotida sermehnatlik me’yorlariga, ITTKI (Ilmiy tadqiqot va tajriba-
konstruktorlik ishlab chiqish) larning moddiy va kapital intensivligiga, ishchilarning
turli toifalari soni va nisbati me’yorlariga asoslangan me’yoriy rejalashtirish va
tashkil etish usullari keng tarqaldi.
Funksional konsepsiya innovatsion menejmentni boshqaruv funksiyalari va
boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonlari to‘plami sifatida ko‘rib chiqadi.
Innovatsiyalarni boshqarish funksiyalarining turli xil tamoyillariga asoslangan turli
xil tasniflari mavjud. Shu bilan birga, menejment funksiyasi deganda innovatsion
jarayonga ma’lum boshqaruv ta’sirlarini, innovatsiyalarni rejalashtirish, tashkil etish
va boshqarish, shuningdek, prognozlashni amalga oshirishga imkon beruvchi
boshqaruv faoliyatining nisbatan ajratilgan yo‘nalishlari tushuniladi. Funksional
konsepsiya innovatsiyalarni boshqarishda mehnatni maqbul taqsimlash, boshqaruv
bo‘ginlarini ixtisoslashtirish va har bir qabul qilinadigan boshqaruv qarorini
Ilmiybaza.uz
optimallashtirishga asoslangan. Funksional konsepsiya bo‘limlar va xizmatlarga oid
maxsus qoidalar, lavozim yo‘riqnomalari, vakolat va vazifalarni topshirish asosida
innovatsiyalarni boshqarishning protsessual jihatlarini puxta tartibga solish bilan
tavsiflanadi. Funksional konsepsiya doirasida har bir boshqaruv funksiyasida qaror
qabul qilish jarayonlarini iqtisodiy-matematik modellashtirish eng faol rivojlanishga
erishdi. ITTKI boshqarish amaliyotida YaTT tematik rejalarini shakllantirishning
optimallashtirish modellari, ish jadvalini tuzish, shu jumladan tarmoqli rejalashtirish
usullari, tashkilotning tashkiliy tuzilishini optimallashtirish modellari keng
qo‘llanildi. Ko‘pincha, ushbu modellar tizimli xarakterga ega bo‘lmagan va
innovatsiyalarni boshqarishning alohida funksiyasi uchun mahalliy optimallashtirish
yechimlarini topishga imkon berishgan. Innovatsion menejmentga tizimli
yondashuv tashkilotni rivojlanishning endogen (ichki) va ekzogen (tashqi)
omillarini hisobga olgan holda ma’lum rivojlanish maqsadlariga erishishga
yo‘naltirilgan o‘zaro bog‘liq elementlar majmuidan iborat bo‘lgan murakkab
tashkiliy tizim sifatida ko‘rib chiqishni taqozo etadi. Tizimli yondashuv boshqaruv
qaroriga ta’sir etuvchi omillarning butun majmuasini dinamik ravishda ko‘rib
chiqishni va ularni innovatsion muhit rivojlanishining tashqi va ichki tendensiyalari
bilan o‘zaro bog‘liq holda ko‘rib chiqishni ta’minlaydi. Innovatsion sohadagi
hozirgi vaziyat innovatsion menejment bo‘yicha an’anaviy qarashlarni sezilarli
darajada o‘zgartirishni talab qiladi, chunki boshqaruv obyektining o‘zi jiddiy
o‘zgarishlarga uchraydi. Innovatsion jarayonlar uzilib qolishadi, yechilayotgan
muammolarning murakkabligi va ularning tez o‘zgaruvchan tashqi omillarga
bog‘liqligi kuchayadi. Zamonaviy sharoitlarda innovatsiyalar muammolari haqidagi
tushunchalarning o‘zgarishi innovatsion menejmentga vaziyatli yondashuvning
rivojlanishini ta’minladi. Ushbu yondashuv sanab o‘tilgan tushunchalardan har
birining yutuqlarini aniq innovatsion vaziyatlar uchun sintez qiladi. Vaziyat
deganda, ma’lum bir vaqt ichida tashkilot faoliyatiga yoki ma’lum bir innovatsion
loyihani ishlab chiqishga ta’sir qiluvchi omillarning qiymatlar to‘plami tushuniladi.
Vaziyatli yondashuv innovatsiyalar muvaffaqiyatining tashqi va ichki omillarini
tahlil qilish, xatti-harakatlarning mumkin bo‘lgan variantlarini tizimlashtirish va
Ilmiybaza.uz
mavjud vaziyat uchun maqbul bo‘lgan boshqaruv qarorlarini sintez qilish
imkoniyatini o‘z ichiga oladi. Ushbu boshqaruv konsepsiyasining innovatsion
menejment nazariyasiga qo‘shgan muhim hissasi shundaki, u muayyan vaziyatlarda
qaror qabul qilish uchun aniq usullarni qo‘llash bo‘yicha ko‘rsatmalar beradi.
Vaziyatli yondashuv menejer uchun fan tomonidan ishlab chiqilgan va amalda
qo‘llaniladigan turli xil vositalardan ijodiy foydalanish uchun katta imkoniyatlar
ochadi, shu bilan birga vaziyatga mos keladigan nazorat usullarini tanlash uchun
katta mas’uliyat yuklaydi. Hozirgi vaziyatda menejerning innovatsion sohadagi
faoliyati yuqori ijodkorlikni, chuqur kasbiy tayyorgarlikni va intuitsiyani talab
qiladi, bunda uni san’atga o‘xshatish mumkin.
Innovatsion menejmentning maqsadi va vazifalari.
Innovatsion menejmentning pirovard maqsadi – innovatsion jarayonlarni
samarali tashkil etish va innovatsion mahsulotlarning yuqori raqobatbardoshligini
ta’minlash asosida tashkilotning barqaror rivojlanishini ta’minlash. Zamonaviy
sharoitda firmada innovatsion jarayonlarni tashkil etish samaradorligi mezonlari
innovatsion faoliyat xarajatlarini va innovatsion mahsulotlarni sotishdan olinadigan
daromadlarni o‘lchashga imkon beradigan iqtisodiy ko‘rsatkichlardir. Menejment
innovatsion tashkilotning barcha tashqi va ichki elementlarining samarali va izchil
ishlashini ta’minlashga mo‘ljallangan. Innovatsion tizimning bunday holati
uyg‘unlashtirish deb ataladi. Aynan uyg‘unlashtirish, ya’ni innovatsion tashkilotni
rivojlantirishda uyg‘unlashtirishga erishish – bu innovatsion menejmentning asosiy
maqsadi. Innovatsion tashkilotga nisbatan uyg‘unlashtirish vazifasi endogen va
ekzogen jihatlarga ega. Endogen uyg‘unlashtirish – bu innovatsion tashkilotning
barcha ichki tarkibiy elementlarining, uning quyi tizimlarining muvofiqlashtirilishni
anglatadi.
Endogen
uyg‘unlashtirishni
ta’minlash
uchun
firma
ichki
innovatsiyalarini boshqarishning maxsus tizimini yaratish kerak. Ekzogen
uyg‘unlashtirish innovatsion tashkilotni atrof-muhitning super tizimlari bilan
muvofiqlashtirishni talab qiladi va innovatsion faoliyatni maqsadli yo‘naltirish
bo‘yicha maxsus protseduralar va tashqi muhit cheklovlarini hisobga olgan holda
amalga oshiriladi. O‘zining mazmuni va vaqti jihatidan innovatsion tashkilotni
Ilmiybaza.uz
uyg‘unlashtirish strategik va operatsion shaklga ega. Uyg‘unlashtirishning strategik
shakli innovatsion tashkilotning uzoq muddatli omon qolishini ta’minlaydi va
strategik innovatsion maqsadlar va loyihalarni shakllantirishga qaratilgan strategik
menejment tomonidan ta’minlanadi. Operatsion uyg‘unlashtirish tanlangan
rivojlanish strategiyasini amalga oshirish vositasi sifatida ishlaydi va innovatsion
tashkilotda operatsion menejment tizimlari tomonidan ta’minlanadi.
So‘nggi paytlarda MDH mamlakatlarining ba’zilarida iqtisodiy islohotlar
dasturi o‘zgarishlarga muhtoj ekanligi aniq bo‘ldi. O‘zgarishlarni tezlashtirishni
rag‘batlantiruvchi yangi mexanizmlarga, yangi ko‘rsatmalarga ehtiyoj paydo bo‘ldi.
Odatdagi tashkilotlarni isloh qilish dasturi mamlakat iqtisodiyotini qayta qurishda
sifat jihatidan yangi bosqich boshlanganidan dalolat beradi. Ko‘pgina sohalardagi
tashkilotlar o‘z muammolariga tobora chuqurroq kirib bormoqda, turli sabablarga
ko‘ra ular ishlab chiqarishni va kreditorlar oldidagi o‘zlarining moliyaviy
majburiyatlarini qayta
tuza
olishmayapti,
ish
jarayonlarini
tartiblashtira
olishmayapti va investorlarni jalb eta olishmayapti. Va aksariyat moliya
bozorlarining rentabellik darajasi pasayganligiga qaramasdan hamda naqd pul
oqimlari iqtisodiyotning real sektoridan boshqa boradigan joyi yo‘qdek tuyulsa-da,
ular hozircha u yerga borishmaydi yoki yetarli darajada yo‘naltirilmayaptilar.
Hozirgi kunda ko‘plab tashkilotlari innovatsion siyosatni samarali olib borishga va
investorlarning mablag‘larini o‘zlashtirishga tayyor emaslar. Tajribadan shu narsa
ko‘rinib turibdiki, tashkilotlarning asosiy muammolari – bu boshqaruv tizimining
samarasizligi, ularning faoliyatida innovatsion strategiya mavjud emasligi va
ko‘pchilikning faqat bugungi kunda qanday qilib omon qolish haqida o‘ylashi. Va
agar bozorni sayoz darajada bilishni, moliyaviy boshqaruvning samarasizligini
hamda xarajatlarni yomon boshqarishni hisobga olinsa, faqat tashqi makroiqtisodiy
muhit o‘zgarishi investorlarni bunday tashkilotlarga sarmoya kiritishga majbur
qilmasligi aniq bo‘ladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibatlari, mulkning xavfsizligi
va undan samarali foydalanish uchun tashkilot rahbarlarining aksiyadorlar oldida
haqiqiy javobgarligining yo‘qligi ularni yanada qo‘rqitmoqda. Shunday qilib,
islohot makro darajadan ma’lum bir tashkilot darajasiga tushishi kerak, tashkilotlar
Ilmiybaza.uz
qayta qurish, biznes jarayonlarini qayta tuzish va tegishli shart-sharoitlarni yaratish
va davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash bilan bozor sharoitida yashashni
o‘rganishlari kerak. Shu bilan birga, innovatsion boshqaruv tizimini shakllantirish
tashkilotning tijoriy muvaffaqiyatida ham, mamlakat iqtisodiy rivojlanishida ham
eng muhim omilga aylanmoqda.
1.2. Kadrlarni innovatsion boshqarish tushunchasi, tamoyillari, usullari
va vazifalari
Innovatsion menejment – bu ishlab chiqarishning loyihalanishiga, texnologik,
moddiy, tashkiliy va kadrlar tayyorlashga oid, innovatsiyalarni joriy etish, olingan
natijalarni tahlil qilish va ushbu turlardagi faoliyatlarga tuzatishlar kiritishni o‘z
ichiga olgan bozorning kelajakdagi ehtiyojlarini qondirish uchun innovatsiyalarni
boshqarish jarayoni1. “Innovatsion menejment” ilmiy fani – bu innovatsion
jarayonlarni, innovatsion faoliyatni, ushbu faoliyat bilan shug‘ullanadigan tashkiliy
tuzilmalarni va ularning xodimlarini boshqarish tamoyillari, usullari va shakllari
to‘plamidir2.
Boshqaruvning boshqa sohalarida bo‘lgani kabi, u quyidagilar bilan
tavsiflanadi: maqsadlarni belgilash va strategiyani tanlash; siklning to‘rt bosqichi –
rejalashtirish, shartlarni belgilash va tashkil etish, ijro etish, boshqarish.
Innovatsion boshqaruvda asosiy e’tibor innovatsion strategiya va uni amalga
oshirishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqishga qaratilgan. Innovatsiyalarni
rivojlantirish firma rivojlanishining barcha boshqa yo‘nalishlarini belgilab
berganligi sababli uning strategiyasining ustuvor yo‘nalishiga aylanadi.
Innovatsion boshqaruvni amalga oshirish umuman olganda quyidagilarni o‘z
ichiga oladi:
1. Innovatsion faoliyat rejalari va dasturlarini ishlab chiqish.
1 Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации – М.: Информ-Знание,
1999.
2 Бармаков В.П. Терминология управления // www.itmc.ru
Ilmiybaza.uz
2. Innovatsiyalarni rivojlantirish va ularni amalga oshirish jarayonini
kuzatish.
3. Innovatsiyalarni yaratish bo‘yicha loyihalarni ko‘rib chiqish.
4. Yagona innovatsion siyosatni olib borish: ishlab chiqarish quyi
bo‘linmalarida ushbu sohadagi faoliyatni muvofiqlashtirish.
5. Innovatsion faoliyat dasturlarni moliyalashtirish va moddiy resurslar bilan
ta’minlash.
6. Innovatsion faoliyatni malakali kadrlar bilan ta’minlash.
7. Innovatsion muammolarni kompleks hal qilish uchun vaqtinchalik
maqsadli guruhlarni yaratish.
Strategiyani tanlash – bu innovatsion faoliyat muvaffaqiyatining kalitidir.
Agar tashkilot o‘zgaruvchan vaziyatlarni oldindan ko‘ra olmasa va ularga o‘z
vaqtida javob bermasa, u inqirozga uchrashi mumkin. Strategiyani tanlash
innovatsion boshqaruv siklining eng muhim tarkibiy qismidir.
Kadrlar ishidagi innovatsion menejment (innovatsion kadrlar menejmenti –
IKM) bu innovatsion boshqaruv, kadrlar menejmenti va xodimlar boshqaruvi
o‘rtasidagi bilimlarning chegara sohasi.
Innovatsion kadrlar menejmenti xodimlarni boshqarishning eng muhim
tarkibiy qismidir va mamlakat, mintaqa, sanoat va tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy
tizimlarining kadrlar tarkibiy qismini yangilash va rivojlantirishning tashkiliy-
boshqaruv shakllari va usullarini o‘z ichiga oladi.
Kadrlar ishidagi innovatsion menejment tashkilotning kadrlar salohiyatini
rivojlantirish va undan samarali foydalanishga qaratilgan kadrlar menejmenti
qoidalariga asoslanadi. Kadrlar menejmentida boshqaruvning bir necha darajalari
mavjud3: operativ (bu yyerda kadrlar ishi ustunlik qiladi); taktik (xodimlar
boshqaruvi ustunlik qiladi); strategik (bu yyerda inson resurslarini boshqarish
ustunlik qiladi); korporatsiya boshqaruvining siyosiy darajasi (kadrlar siyosatini
ishlab chiqish va amalga oshirilishini nazorat qilish). Innovatsion kadrlar
menejmenti barcha ko‘rsatilgan boshqaruv darajalaridan ajralib turadi.
3 Инновацонный менеджмент в кадровой работе // www.mnogosmenka.ru
Ilmiybaza.uz
Kadrlar ishidagi innovatsion menejment innovatsion-kadrlar marketingi bilan
bevosita bog‘liqdir – pirovardida tashkilotning kadrlar salohiyatini yangilash va
samarali ishlashiga yo‘naltirilgan ilmiy konsepsiya va unga asoslangan kadrlarni
izlash va tanlash bilan bog‘liq yangiliklarni tashkil etish, boshqarish va tahlil
qilishning yaxlit tizimi.
Kadrlar ishidagi innovatsion menejment (IKM) ijtimoiy-psixologik
pozitsiyalardagi eng qiyin sohalardan biri – kadrlar sohasidagi yangiliklarni
boshqarish mazmuni va xususiyatlarini ochib beradi. Uni o‘rganishda uning
obyektining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, bir tomondan, ijtimoiy-
iqtisodiy tizimlarning holati va rivojlanishiga tegishli ba’zi umumiy tushunchalar va
qoidalarsiz amalha oshirish mumkin emas, boshqa tomondan, bu innovatsiyalarning
konseptual apparati, mehnat iqtisodiyoti hamda sotsiologiyasi, konfliktologiya
hamda boshqa fanlardan foydalanishni talab qiladi.
Kadrlar ishida innovatsion menejment obyekti, bu yangilanish va rivojlanish
jarayonlari, korxonalar, tashkilotlar va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarning
kadrlar va kadrlar tizimining innovatsion xususiyatlari, ehtiyojlari va parametrlari
hisoblanadi; Kadrlar ishida innovatsion menejment subyekti esa, bu korxonalar,
tashkilotlar va boshqa tuzilmalarning kadrlar va mehnat xizmatlarining innovatsion
tarkibiy qismlari (bo‘limlari, sektorlari, guruhlari, mutaxassislari) hisoblanadi.
Tashkilotda kadrlar ishidagi innovatsion menejmentning asosiy maqsadi
tashkilotning hozirgi va kelajakdagi manfaatlari va maqsadlariga, xodimlar
rivojlanishining zamonaviy qonuniyligiga, davlat, bozor va kasaba uyushmalarining
talab va standartlarga muvofiq ravishda inson resurslarini rivojlantirish darajasida
uning kadrlar tizimini yangilashning samarali ko‘lami va tezligini ta’minlash
hisoblanadi4. Innovatsion kadrlar menejmentining asosiy va bosh maqsadi
innovatsion-faol kadrlar salohiyatini shakllantirish hamdasamarali ishlashi uchun
davlat, mintaqa, sanoat, tashkilot doirasida kadrlarni innovatsion boshqarishning
samarali tizimini yaratishdir.
4 Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и
качеством продукции в условиях становления рынка.– М.: Изд-во стандартов, 1994.
Ilmiybaza.uz
Innovatsion kadrlar menejmenti vaqtinchalik, shuningdek, o‘tish, shu
jumladan Rossiya iqtisodiyotining inqiroz holati sharoitida umumiy nuqtayi
nazardan ko‘rib chiqilsa, strategik va taktik maqsadlarni ajratib ko‘rsatish mumkin.
Strategik maqsad – bozor iqtisodiyotini bosqichma-bosqich kengaytirish
asosida mehnat bozori hamda ta’limiy-professional xizmatlar bozorining
innovatsion salohiyatini sifat jihatidan yangi, innovatsion-faol kadrlar salohiyatini
shakllantirish va samarali ishlashi uchun davlat, mintaqa, tashkilot doirasida
kadrlarni innovatsion boshqarishning samarali ko‘p bosqichli tizimini yaratishdir.
Taktik maqsad (inqiroz va barqarorlik davri) tegishli inqirozga qarshi
innovatsion-kadrlar tadbirlarini amalga oshirish, shu jumladan kadrlarning kasbiy-
malakaviy tuzilmasini qayta tuzish, shuningdek kadrlar ballastidan bosqichma-
bosqich ozod qilish yo‘li bilan mamlakat, mintaqa, korxona kadrlar salohiyatining
eng yaxshi (elita), innovatsion-faol qismini saqlab qolishdir.
Innovatsion kadrlar menejmentining barcha funksiyalari ikki guruhga
birlashtirilishi mumkin5:
a) boshqaruv obyekti sifatida kadrlar innovatsiyalarini amalga oshirish
bo‘yicha funksiyalar: inson resurslarini rivojlantirish sohasida ilmiy-tahliliy ishlarni
tashkil etish va o‘tkazish, tashkilotning yangi kadrlar muammolarini aniqlash va hal
etish (ilmiy tadqiqot tashkilotlari bilan birgalikda); kadrlar innovatsiyalari
samaradorligini baholash; prognozlar, konsepsiyalar, innovatsion-kadrlar siyosati,
rejalar, kadrlar innovatsiyalari dastur va loyihalarini ishlab chiqish; ularni moliyaviy
va resurs bilan ta’minlash; kadrlar yangiliklarini tashkil etish va ularning amalga
oshirilishini nazorat qilish; xodimlarni rag‘batlantirish;
b) xodimlarni boshqarish yo‘nalishlari va sohalari bo‘yicha funksiyalar:
xodimlarning uzluksiz ta’limini tashkil etish (kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash
va malakasini oshirish); yangi tarmoqlar uchun kadrlarni, yangi tanqis kasb
egalarini, sara va innovatsion kadrlarni qidirish va tanlash; innovatsion tuzilmalar
xodimlarining mehnatini, xodimlarning innovatsion fazilatlarini sertifikatlash va
5 Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и
качеством продукции в условиях становления рынка.– М.: Изд-во стандартов, 1994.
Ilmiybaza.uz
baholash; lavozimni rivojlantirish sxemalarini ishlab chiqish, ish joylarini
rivojlantirish, mehnat va kadrlarni tashkil etish bilan bog‘liq holda lavozim bo‘yicha
ko‘rsatmalarni takomillashtirish; xizmat ko‘rsatish va kasbiy martaba darajalari
orqali xodimlarni lavozimiga ko‘tarish va boshqa joyga ko‘chirish, boshqaruv
xodimlarining kadrlar rezervini shakllantirish va ular bilan ishlashni tashkil etish;
sara va innovatsion kadrlar bilan ishlash; xodimlarning innovatsiyalar uchun
motivatsiyasi; kadrlar xizmatining o‘z ishini tashkil qilishdagi yangiliklarni ishlab
chiqish; yangi standartlarni ta’minlash va mehnat hayotining sifatini oshirish.
Kadrlar ishida innovatsion menejment usullari bu kadrlar bilan ishlash
samaradorligini oshirish maqsadida “ta’lim - mehnat jarayoni - ozod qilish (shu
jumladan, ishdan bo‘shatish)” sikli davomida qo‘llaniladigan usullar to‘plamidir.
Kadrlar tayyorlash sohasida kadrlar ishidagi innovatsion menejment
usullariga xodimlarning va turli tuzilmalarning yuqori malakali, eng ijodiy qismi
faoliyati uchun eng qulay sharoit va ustuvorlikni yaratish maqsadida davlat
tomonidan qo‘llab-quvvatlash hamda o‘zini o‘zi boshqarish asosida harakat
qiladigan oliy ma’lumotni rivojlantirish va dinamik, innovatsion-ta’sirlanuvchan
tarmoqlangan tizimga aylantirish kiradi.
Xodimlarning komplektatsiyasi, ulardan foydalanish, ularning malakasini
oshirish va qayta tayyorlash sohasida u yoki bu usuldan foydalanishning muhim
sharti kadrlar-ta’limiy siyosatning tashkilot rivojlanishining yangi yo‘nalishlariga
qat’iy muvofiqligi hisoblanadi.
Xodimlarni qisqartirish sohasida ishdan bo‘shatishning turli usullari
qo‘llaniladi – “ochiq oyna usuli”, “tanlab qisqartirish usuli”, “qo‘rqitish taktikasi”
va boshqalar.
Kadrlar ishida innovatsion menejment tuzilishi kadrlar innovatsiyalarini
boshqarish shakllari va usullarining barqaror birligi, kadrlar innovatsiyasi
subyektlari va obyektlari, shuningdek kadrlar tizimlarining samaradorligini
yangilash, rivojlantirish va takomillashtirishni ta’minlaydigan ularning o‘zaro
munosabatlari va ajralmas xususiyatlarini belgilash mumkin. Ushbu ta’rifdan
Ilmiybaza.uz
ko‘rinib turibdiki, innovatsion kadrlar menejmentining tarkibiy tahlili har xil
vaziyatlarda yoki har xil kesimlarda har tomonlama amalga oshirilishi kerak.
Birinchi va asosiy kesim umumiy funksional yoki funksional-predmetli
tuzilma shaklida taqdim etilishi mumkin, chunki bu yerda mavzu va obyekt kadrlar
yangiliklarining o‘zi bo‘lib, ular tahlil qilish, baholash, prognoz qilish, resurslarni
qo‘llab-quvvatlash va h.k. larni talab qiladi.
Xodimlar ishida innovatsion menejment strukturasining ikkinchi kesimi uning
funksional-maqsadli tuzilishi bo‘lib, u IKMning barcha maqsadlari va
yo‘nalishlarini qamrab oladi (kadrlarning uzluksiz o‘qitilishini tashkil etishdan
tortib kadrlar xizmatini tashkil qilishgacha).
Uchinchi kesim – bu innovatsion kadrlar menejmentining asosiy subyekt
darajalarini (federal, mintaqaviy, sanoat, korporativ) belgilaydigan innovatsion
kadrlar menejmentining funksional-subyekt tuzilishi.
To‘rtinchi kesim – bu uning tuzilishi bilan ta’minlanishi kerak bo‘lgan va u
bilan
chambarchas
bog‘liq
bo‘lgan
innovatsion
kadrlar
menejmenti
xususiyatlarining to‘plamidir. Ushbu xususiyatlarga quyidagilar kiradi:
1) maqsadga erishish (ya’ni tizim tegishli bosqichda duch keladigan
maqsadlarga erishish uchun tegishli tuzilma yordamida innovatsion kadrlar
menejmenti qobiliyati);
2) integratsiya yoki yaxlitlik (ya’ni tizimning izchillik, yaxlit ta’sir yoki
obyektga bo‘lgan munosabati qobiliyati - kadrlar innovatsiyasi);
3) moslashuvchanlik (ya’ni kadrlar tizimini boshqarish uchun ichki reaksiya,
qayta qurish (moslashish) va shu bilan birga o‘zlarining asosiy elementlarini sifat
jihatidan farq qiladigan kadrlar yangiliklari, yangi maqsadlari, tashqi sharoitlariga
nisbatan saqlab qolish qobiliyati;
4)raqobatbardoshlik, ya’ni, kadrlar salohiyatining raqobatbardoshligi va
samaradorligini ta’minlovchi kadrlar yangiliklarini amalga oshirish uchun
innovatsion kadrlar menejmenti qobiliyati;
5) tartibga solish va o‘zini o‘zi boshqarish, ya’ni innovatsion kadrlar
menejmentining tashqi tomondan boshqaruvchi, tartibga soluvchi signallarni qabul
Ilmiybaza.uz
qilish va innovatsion-kadrlar faoliyatining o‘zini o‘zi boshqarish (moslashuvchanlik
bilan bog‘liqlik) qobiliyati.
Boshqaruvning umume’tirof etilgan prinsiplari uning uzluksizligini, shu bilan
birga tartibsizligini, natijalarning past darajada bashorat qilinishini ta’minlovchi
innovatsion jarayonning tizim jihatdan muhim elementlari sifatida tan olishga
asoslangan.
Innovatsion faoliyat boshqaruvini qayta tashkil etish jamoaning ijodiy
salohiyatidan yanada to‘liq foydalanishga imkon beradigan bunday tashkiliy
munosabatlarni yaratishni talab qiladi. Bunday aloqalarning har xil zamonaviy
shakllari bilan birga, bir qator umumiy xususiyatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin:
1. Rahbariyat tomonidan innovatsion faoliyatni so‘zsiz qo‘llab-quvvatlash.
2. Tashkilotning barcha darajalarida va barcha bo‘linmalarida tajriba
o‘tkazishga har tomonlama yordam berish.
3. Aloqaning yuqori darajasi va doimiy yaxshilanishi.
4. Innovatsion faoliyatni moddiy rag‘batlantirishning turli shakllari va
usullarini o‘z ichiga olgan murakkab motivatsion tizimlardan foydalanish va bundan
tashqari, xodimlarga ijtimoiy-psixologik ta’sir ko‘rsatadigan keng ko‘lamli
tadbirlar.
5. Menejmentda ishtirok etish deb nomlangan uslubni qo‘llash (xodimlar
innovatsion jarayonning barcha bosqichlarida va qaror qabul qilishda ishtirok
etishlari kerak; bunday ishtirok xodimlarning texnologik va tashkiliy yangiliklarga
qarshilik ko‘rsatishiga yo‘l qo‘ymaydi).
6. Xodimlarning o‘z bilimlarini boyitib borishining uzluksizligi.
Innovatsion faoliyatlarning asosiy prinsiplariga quyidagilar kiradi: ilmiy va
ilmiy-texnik ijod erkinligi, intellektual mulkni huquqiy himoya qilish, ilmiy, ilmiy-
texnik faoliyat va ta’lim integratsiyasi, fan va texnika sohasidagi raqobatini qo‘llab-
quvvatlash, resurslarni ilmiy rivojlanishning ustuvor yo‘nalishlariga jamlash, ilmiy,
ilmiy-texnikaviy
hamda
innovatsion
faoliyatda
tadbirkorlik
faolligini
rag‘batlantirish.
Ilmiybaza.uz
Innovatsion menejmentning asosiy prinsiplarini mantiqan to‘rt guruhga
bo‘lish mumkin6:
1) valeologik (profilaktik, inqirozga qarshi, ijtimoiy ekologik),
2) kommunikativ (axborot, madaniy, ijtimoiy reaktiv),
3) sinergetik (innovatsion, evristik, qidiruvli, ehtimoliy),
4) sotsiokratik (shaxsga yo‘naltirilgan, mijozga asoslangan, birdamlik)
xarakter.
Innovatsiyalarga nisbatan tizimli yondashuvning ba’zi asosiy tamoyillari
quyidagicha o‘zgartiriladi7:
a) eng muhim prinsip – bu butunning uning qismlariga nisbatan ustunligi.
Innovatsiya tizimi uchun yaxlitlik sifatida (uning muhim xususiyati yangilikdir),
uning bunday qismlari eski, zamonaviy va yangi hisoblanadi. Aynan eskilarning,
zamonaviylarning va yangilarning birligi bu elementlarning har biriga nisbatan (shu
jumladan yangiga) birlamchi bo‘lib, butun innovatsion kompleksning maqbul
ishlashini ta’minlaydi;
b) yangilikka nisbatan qo‘shilmaslik prinsipi (tizim xususiyatlarini uning
tarkibiy elementlari xususiyatlarining yig‘indisiga qisqartirilmasligi) eski,
zamonaviy va yangi xususiyatlarning, innovatsion obyektning qismlari sifatida,
uning yaxlitligi sifatida ustun xususiyatlarining bir xil bo‘lmaganligida namoyon
bo‘ladi.
d) sinergetik prinsip (tizim elementlari harakatlarining bir tomonga
yo‘naltirilganligi butun tizimning ishlash samaradorligini oshiradi) muhim farqni
(yangilik) saqlab turish bilan yagona innovatsion kompleksda eski, zamonaviy va
yangi maqsadlar muvozanatini topishga zaruriyat tug‘diradi.;
e) innovatsion loyihani (innovatsiya) amalga oshirishda paydo bo‘lish prinsipi
(tizim maqsadlarining uning tarkibiy qismlarining maqsadlari bilan to‘liq mos
kelmasligi) butun tizim uchun va uning tarkibiy qismlarining har biri uchun
maqsadlar daraxtini (parametrlar ierarxiyasi) barpo etishni talab qiladi;
6 Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал.
- 1993. - №10.
7 Гончарова Н.П. Наука и инновационный прогресс промышленности // www.rusnauka.com
Ilmiybaza.uz
f) innovatsion tizimlarni loyihalashtirish va amalga oshirishda multiplikativlik
prinsipini hisobga olish kerak, bu tizimdagi tarkibiy qismlarning ishlash effektlarini
qo‘shish emas, ko‘paytirish xususiyatiga ega ekanligini anglatadi;
g) tuzilish prinsipida innovatsiyalarning maqbul tuzilishi tarkibiy qismlarning
minimal soniga ega bo‘lishi kerak; shu bilan birga, ushbu komponentlar belgilangan
funksiyalarni to‘liq bajarishi va innovatsion tizimning ustun xususiyatlarini saqlab
qolishi kerak, ya’ni uning yangiligini ta’minlaydigan tarkibiy qismlar;
h) bunda tizimli innovatsiyalarning tuzilishi mobil bo‘lishi kerak, ya’ni,
moslashuvchanlik prinsipidan kelib chiqadigan o‘zgaruvchan talablar va
maqsadlarga osongina moslashuvchan bo‘lishi kerak;
i) samarali innovatsion loyihalash majburiy shart sifatida muqobillik
prinsipini amalga oshirishni nazarda tutadi, unga ko‘ra bir-birining o‘rnini
bosadigan bir nechta innovatsion versiyalarni ishlab chiqish zarur;
j) va nihoyat, innovatsion faoliyatga nisbatan uzluksizlik prinsipi, mos
keladigan innovatsion muhitda eskilarning samarali mavjudligi uchun va aksincha,
saqlanib qolgan eskilar sharoitida yangilarning samarali ishlashi uchun
imkoniyatlarni taqdim etishni talab qiladi (zamonaviylarining majburiy vositachilik
ta’sirida).
Xulosa qilib shuni ta’kidlash kerakki, innovatsion menejment – bu favqulodda
boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish natijasida turli xil
xususiyatlarning yangi ijobiy sifatini qabul qilishga (masalan, axborot, tashkiliy,
boshqaruvga tegishli) yo‘naltirilgan boshqaruv faoliyati. Uning asosiy vazifasi –
innovatsion jarayonlarni har qanday darajadagi tashkil etish va boshqarishning
adekvat usullarini qo‘llash natijasida ularning sifat va miqdoriy o‘zgarishlari orqali
boshqarish.
1.3. Kadrlarni innovatsion boshqarish obyekti sifatida innovatsiyalar va
yangiliklar
Ilmiybaza.uz
Innovatsiya bugungi kunda Yangi O‘zbekistonda ilmiy tadqiqotlar uchun eng
talab qilinadigan yo‘nalishlardan biridir. So‘nggi o‘n yilliklarda ushbu sohadagi
ilmiy, tadqiqotga oid va o‘quv ishlarining soni juda tez sur’atlar bilan o‘sib
bormoqda. Shu bilan birga, Rossiya iqtisodiyotining innovatsion tarkibiy qismining
o‘sish sur’atlari jahon darajasidan va rejalashtirilgan ko‘rsatkichlardan sezilarli
darajada orqada qolmoqda.
Innovatsiyalarni
boshqarish
masalalari
bo‘yicha
o‘quv
va
ilmiy
adabiyotlarning ko‘pligi bilan “innovatsiya” toifasiga kirishi kerak bo‘lgan juda
katta fikrlar doirasi mavjud. Ularning ba’zilari, bizning fikrimizcha, ham
nazariyotchilar, ham amaliyotchilar o‘rtasida innovatsiya mohiyatining buzilgan
tushunchasini shakllantiradi.
Ma’lumki, birinchi marta “innovatsiya” atamasi Jozef Shumpeter tomonidan
“Iqtisodiy rivojlanish nazariyasi” (1911) va “Biznes sikllari”. Kapitalistik jarayonni
nazariy, tarixiy va statistik tahlil qilish ”(1939) asarlarida kiritilgan va keng
qo‘llanilgan. “Innovatsiya” tushunchasi ostida J. Shumpeter iste’mol tovarlarining
yangi turlarini, yangi ishlab chiqarish va transport vositalarini, sanoatda bozorlar va
tashkil etish shakllarini joriy etish hamda ulardan foydalanish uchun o‘zgarishni
nazarda tutgan. J. Shumpeterning fikriga ko‘ra, innovatsiya – bu foydaning asosiy
manbai: “foyda, mohiyatan, yangi kombinatsiyalarni bajarish natijasidir”,
“rivojlanishsiz foyda bo‘lmaydi, foydasiz rivojlanish bo‘lmaydi”. Mamlakatimiz
tarixan qisqa vaqt ichida innovatsion rivojlanishning yetakchilaridan biriga aylanishi
mumkin, chunki u hali ham innovatsion yutuq uchun ilmiy-texnik va kadrlar uchun
zarur shartlarga ega. Shu munosabat bilan, innovatsion menejmentning barcha
jabhalarini, shu jumladan xodimlar boshqaruvini puxta o‘rganish, oliy o‘quv
yurtlarining iqtisodiy yo‘nalishlari bo‘yicha talabalarni tayyorlashda nihoyatda
dolzarb faoliyat bo‘lib tuyuladi.
1.1-jadval
«Innovatsiya» tushunchasining mohiyatiga turlicha yondashuvlar
№
Muallif
Innovatsiya ta’rifi
Ilmiybaza.uz
1
Katta iqtisodiy lug‘at
Ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlari natijasi bo‘lgan
yangi texnika, texnologiyalar. Innovatsiyalarni
belgilovchi omil – ixtironing rivojlanishi,
ratsionalizatsiya, yirik kashfiyotlarning paydo
bo‘lishi
2
Ommabop iqtisodiy
lug‘at
Iqtisodiyotga sarmoya kiritish va texnika va
texnologiyalar
avlodlarining
o‘zgarishini
ta’minlash bilan bog‘liq bo‘lgan innovatsion
faoliyatning yakuniy natijasi
3
Ommabop ensiklopedik
lug‘at
Yangi vosita, mahsulot, jarayonni yaratish,
ishlatish va tarqatish (texnik, iqtisodiy, tashkiliy,
madaniy va hk).
4
R.A. Fatxutdinov
Boshqaruv obyektini o‘zgartirish va iqtisodiy,
ijtimoiy, ilmiy-texnik yoki boshqa turdagi
ta’sirga erishish uchun innovatsiyalarni joriy
etishning yakuniy natijasi
5
I.T. Balabanov
Yangi texnika yoki texnologiyalarga, ishlab
chiqarishni, mehnatni, xizmat ko‘rsatishni va
boshqaruvni tashkil etishning yangi shakllariga,
shu jumladan nazoratning yangi shakllari, hisob-
kitob, rejalashtirish usullari, tahlil usullari va
boshqalarga sarmoya kiritishdan olingan moddiy
natija
6
V.P. Prasolova,
N.I. Malishev
Bozorda
sotiladigan
yangi
yoki
takomil-
lashtirilgan mahsulot ko‘rinishida, shuningdek
amalda qo‘llaniladigan yangi yoki takomil-
lashtirilgan
texnologik
jarayon
shaklida
mujassam bo‘lgan innovatsion faoliyatning
yakuniy natijasi. Innovatsiya yangi ishlab
Ilmiybaza.uz
chiqarish qadriyatlarini yaratish yoki amalga
oshirish bo‘yicha ijodiy jarayonning natijasidir
va ijtimoiy faoliyatning turli sohalaridagi ishlab
chiqarish faoliyati, ijtimoiy, iqtisodiy va huquqiy
munosabatlarni takomillashtirishga qaratilgan
ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalardan foydalanish
jarayonida paydo bo‘ladi. Innovatsiyalarning
asosiy xususiyatlari
7
P.N. Zavlin,
A.N. Kazansev
Bozorda
sotiladigan
yangi
yoki
takomil-
lashtirilgan mahsulot, amaliyotda qo‘llaniladigan
yangi yoki takomillashtirilgan texnologik jarayon
shaklida
amalga
oshirilgan
innovatsion
faoliyatning yakuniy natijasi. Bu yangi mahsulot
yoki xizmat, ularni ishlab chiqarish usuli,
tashkiliy, moliyaviy, ilmiy tadqiqot va boshqa
sohalardagi
yangilik,
xarajatlarni
tejashni
ta’minlaydigan yoki bunday tejash uchun sharoit
yaratadigan har qanday yaxshilanish.
8
A.V. Surin,
O.P. Molchanova
Iste’molchilarning
ma’lum
ehtiyojlarini
qondirish uchun ulardan amaliy foydalanish
maqsadida yangi g‘oyalar va bilimlarni amalga
oshirish natijasi
9
D.V. Sokolov, A.B.
Titov, M.M. Shabanova
Muayyan ijtimoiy ehtiyojlarni qondiradigan va
bir qator samara beradigan (iqtisodiy, ilmiy-
texnikaviy, ijtimoiy, ekologik) prinsipial yangi
yoki
o‘zgartirilgan
vositani
(innovatsiyani)
yaratish
va
ishlab
chiqishning
(amalga
oshirishning) yakuniy natijasi
Ilmiybaza.uz
10
V. Shvandar, V.
Grofinkel, G. Kovalev
“RF ning 1998-2000-yillardagi innovatsion
siyosat konsepsiyasi” ga muvofiq, bozorda
sotiladigan
yangi
yoki
takomillashtirilgan
mahsulot
ko‘rinishida
amalga
oshirilgan
innovatsion faoliyatning yakuniy natijasi, amaliy
faoliyatda
qo‘llaniladigan
yangi
yoki
takomillashtirilgan texnologik jarayon
11
S. Ildemenov, A.
Ildemenov, V. Vorobev
Avvalgi analogidan sifat jihatidan farq qiluvchi
o‘tkazilgan ilmiy izlanishlar yoki kashfiyotlar
natijasida muvaffaqiyatli amalga oshirilgan va
foydali bo‘lgan obyekt
12
A. Rumyansev
Insoniyat
hayot
faoliyati,
shu
jumladan
iqtisodiyot, ijtimoiy hayot, ekologiya sohalarini
o‘zgartiradigan yangi va takomillashtirilgan
texnologiyalar va mahsulotlarni joriy etish
natijasi
Ushbu qarama-qarshilik innovatsiya ta’rifidagi eng keskin narsadan emas.
Ta’riflarga yondashuvlarni aniqlashtirish orqali u butunlay yo‘q bo‘lib ketadi:
birinchi holda samarali yondashuv, ikkinchisida, jarayonli yondashuv qo‘llaniladi.
Bu xususiyatga, xususan, tadqiqotchilar O.S.Moskvin va V.V.Mitenev e’tibor
qaratishadi. Shu bilan birga, ta’riflarning mavjud versiyalarida bir-biri bilan
chambarchas bog‘liq bo‘lgan yanada jiddiy qarama-qarshiliklar ham mavjud:
Jarayonlar/natijalarning eslatib o‘tilgan yangiligi qanday miqyosda ekanligi
noma’lum bo‘lib qolmoqda. Yoki “qabul qiluvchi tomon” ga nisbatan yangilik,
ya’ni innovatsion faoliyat subyektining o‘zi uchun (masalan, I.Gurkovning
ta’rifidagi kabi) yoki butun jamiyat uchun (ushbu pozitsiyani N.Zavlin,
V.Medynskiy, V.Prishchipenko ta’riflashgani kabi, innovatsiyalarni ilm-fan
yutuqlari bilan bog‘laydigan ta’riflarda ko‘rish mumkin). Innovatsiya har doim ham
ilmiy yutuqlar bilan, ITTKI natijalaridan foydalanish bilan bog‘liq emas. N.Lapin,
Ilmiybaza.uz
A.Surin va O.Molchanova va boshqalarning ta’riflari kabi ba’zi ta’riflar faqat
bozorning yangi yechimlarga bo‘lgan talabiga ishora qiladi. Innovatsiyalar faqat
yangi turdagi texnika va texnologiyalarda mujassam bo‘ladimi-yo‘qmi, aniq emas
(P.Zavlin va A.Kazansev, V.Medinskiy va L.Sharshukovalarning ta’riflaridan kelib
chiqqan holda) yoki gap yechimlarning yangi turlari va usullari amalga oshiriladigan
faoliyatning barcha yo‘nalishlari haqida borishi kerak (Yu.Yakovets, Yu.Morozov).
Shunga ko‘ra, faqat iqtisodiy munosabatlar nazarda tutilyaptimi yoki jamiyat
hayotining barcha sohalaridagi munosabatlar nazarda tutilyaptimi?
Shunday qilib, bugungi kunda innovatsiyalarga nisbatan fikrlarning ikkita
“qutblari” mavjudligini kuzatish mumkin. Ulardan biri (buni keng yondashuv deb
ataymiz) innovatsiyalarni tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishga olib
keladigan har qanday o‘zgarishlar deb hisoblash kerakligini bildiradi. Ushbu
o‘zgarishlar tashkilot faoliyatining ishlab chiqarish, texnologik, boshqaruv,
marketing va boshqa sohalariga tegishli bo‘lishi mumkin. Boshqa bir nuqtayi nazar
(shartli ravishda tor yondashuv) faqat jahon yangiliklarini o‘z ichiga olgan
mahsulotlar, xizmatlar va texnologiyalarni innovatsiya deb hisoblash kerakligini
ta’kidlaydi. Ushbu ikkala yondashuvga ham rioya qilish qiyin. Shunday qilib, keng
yondashuvdan kelib chiqqan holda, kompaniyadagi deyarli har qanday o‘zgarishlar
uning innovatsionligidan dalolat beradi. Bugungi kunda tashkilotlarning tashqi va
ichki muhitida sodir bo‘layotgan jarayonlarning dinamikasini hisobga olgan holda,
innovatsion bo‘lmagan kompaniyaning namunasini topish qiyin. Ammo, bizning
mamlakatimiz biznes hamjamiyati nihoyatda innovatsion ekanligini ta’kidlash hech
bo‘lmaganda mulohazasizlikdir. Boshqa tomondan, tor yondashuvda ma’lum
bo‘ladiki, biznesni boshqarish sohasidagi eng kreativ va samarali echimlarni ham
innovatsiya deb hisoblash mumkin emas. Biroq, aynan shu yondashuv, bizning
fikrimizcha, innovatsiyaning haqiqiy mazmunini boshqalardan ko‘ra aniqroq aks
ettiradi. Ushbu nuqtayi nazarni asoslash uchun biz “innovatsiya” va “yangilik”
tushunchalarini ajratishni taklif qilamiz. Ma’lumki, A.Surin va O.Molchanovaning
asarlari kabi ko‘plab asarlarda mualliflar “yangi usul” (“novatsiya”) va “yangilik
kiritish” (“innovatsiya”) tushunchalarini ajratishadi. Ushbu bo‘linish juda aniq -
Ilmiybaza.uz
innovatsiya so‘zidagi “in” old qo‘shimchasi, shuningdek “yangilik kiritish” dagi
ikkinchi bo‘lak ba’zi bir yangiliklarni - yangi bilimlarni, g‘oyalarni savdo
aylanmasiga kiritishi, foyda keltirishi kerakligini ko‘rsatadi.
Shunday qilib, innovatsiyalar (yangiliklar) tijoratlashtirilgan yangi usullardir.
“Innovatsiya” va “yangilik” tushunchalariga nisbatan vaziyat boshqacha. Bizga
ma’lum bo‘lgan barcha asarlarda, shunga o‘xshash izohlar bo‘lganda, bular mutlaqo
bir xil atamalar ekanligi ta’kidlanadi. Darhaqiqat, semantik nuqtayi nazardan, bu
atamalar sinonimlardir. Biroq, ularni turli xil kontekstlarda ishlatishni boshlash
mantiqan to‘g‘ri. Farqlash uchun biz dunyo (obyektiv) yangilik mezonidan
foydalanishni taklif etamiz. Bunday holda, innovatsiyalarni faqat global miqyosda
yangi bo‘lgan mahsulot va jarayonlar deb hisoblash kerak, hatto yangilik darajasi
kichik (yangilikni kuchaytiruvchi) bo‘lsa ham. Aynan shu komponent O‘zR
Fuqarolik Kodeksida “yangilik”, “o‘ziga xoslik” va “ixtiro darajasi” mezonlari bilan
belgilanadi. Tashkilotlarda maqsadli ravishda amalga oshirilayotgan, ammo jahon
miqyosida kashfiyotchi bo‘lmagan barcha samarali o‘zgarishlarni yangilik deb
hisoblash kerak. Ushbu taqsimotning dalillari quyidagicha: Jamiyat doimo inson
ehtiyojlarini qondirish jarayonining doimiy yaxshilanishidan manfaatdor, shuning
uchun yangi bilimlarni olish va tarqatish bo‘yicha faol ishlardan ham manfaatdor .
Mahsulotlar, xizmatlar, texnologiyalar tarkibidagi innovatsiyalarni (asosan sotish
yo‘li bilan) o‘tkazish mumkin emas. Bilim tashuvchidan ajralib turadi va jamiyat
intellektual mulkni himoya qilish to‘g‘risidagi qonunchilik doirasida ushbu
bilimlarga bo‘lgan huquqlarni tan oladi. Biroq, tashkilotdagi ichki jarayonlarning
samaradorligini oshirishga qaratilgan innovatsiyalar biznesning qat’iy nazorati
ostiga olinadi. Ushbu bilimlarni boshqarish orqali, biznes boshqa shaxslarning shu
kabi imtiyozlarni olishiga to‘sqinlik qiladi. Bu holda jamiyat va biznes manfaatlari
to‘qnashadi. Ma’lum bo‘lishicha, atamaning tor ma’nosida, ya’ni patent huquqida
ko‘zda
tutilgan
intellektual
mulk
obyektlari
shaklida
innovatsiyalarni
rivojlantirishni rag‘batlantirish ijtimoiy manfaatga ega. Shunga ko‘ra, “innovatsion”
toifasiga faqat dunyo bo‘ylab yangilikka ega bo‘lgan mahsulotlar va
texnologiyalarni ishlab chiqadigan va tijoratlashtiradigan (bozorga olib chiqadigan)
Ilmiybaza.uz
xo‘jalik subyektlariga murojaat qilish mantiqan to‘g‘ri ko‘rinadi. Albatta, bunday
kompaniyalar intellektual mulkni himoya qilishni ta’minlashdan manfaatdor, chunki
innovatsiyalarni rivojlantirish jarayoni ITTKI bilan bog‘liq va qo‘shimcha xavf
omillari bilan ajralib turadi. Ammo innovatsion kompaniyalar faqat tashqi muhitga
innovatsion mahsulot chiqarganda shunday bo‘ladi. Yangilik kirituvchi faoliyatni
amalga oshiradigan kompaniyalar – boshqa masala (ular uchun mumkin bo‘lgan
nom – o‘zini o‘zi o‘rganish yoki o‘zini o‘zi rivojlantirish, Learning Organization).
Menejment, marketing va boshqa sohalar bilan bog‘liq bo‘lgan, ular tomonidan
ishlab chiqilgan innovatsiyalar kompaniyaning ichki intellektual kapitali
ko‘rinishida aks ettirilgan.
Yangi yechimlar ikki xil yo‘l bilan paydo bo‘lishi mumkin.
1. Yangi yechimlarga tashqi muhit “turtki beradi” (benchmarking
texnologiyalaridan foydalanish va boshqalar).
2. Yangi yechimlar firmaning o‘zida ishlab chiqariladi, ammo tashqi muhitga
oshkor qilinmaydi, ular “ichki foydalanish uchun” qo‘llaniladi.
Birinchi variantda yangiliklar boshqa iqtisodiy subyektlar tomonidan
o‘zlashtirib bo‘linganligi sababli (masalan, diversifikatsiyaning o‘ziga xos
yo‘nalishlari, yangi investitsiya manbalaridan foydalanish va boshqalar)
innovatsiyalar deb hisoblanmaydi.
Kompaniya xatti-harakatlarining ikkinchi varianti ham to‘la asosli va
qonuniydir. Darhaqiqat, bir qator hollarda kompaniyada noyob yangiliklar ishlab
chiqariladi va hayotga tatbiq etiladi. Bularga, masalan, boshqaruvning yangi usullari
va shakllari, marketing faoliyatini tashkil etish va boshqalar kirishi mumkin. Biroq,
ularni innovatsiyalar deb hisoblashning iloji yo‘q, chunki tashkilotlar tashqi muhitga
bunday ma’lumotlarni oshkor qilmaydilar, yangiliklarni tijorat sirlari ko‘rinishida
saqlaydilar. Shunga ko‘ra, bunday o‘zgarishlarning afzalligini isbotlab bo‘lmaydi.
Innovatsiyalarning xilma-xilligi, ularni tasniflash muammosiga to‘xtalish
zaruriyatini keltirib chiqaradi.
Ilmiybaza.uz
Maxsus adabiyotlarda siz bunday tasniflashning turli xil usullarini
uchratishingiz mumkin. Masalan, Yu.Yakovets innovatsiyalarni asosiy uchta turga
ajratishni taklif qiladi:
1) tayanch innovatsiyalar-texnikaning kelajagiga va ularning yangi
yo‘nalishlariga yo‘l ochadigan asosiy yangiliklar
2) yaxshilovchi innovatsiyalar-o‘zlashtirilgan texnologiyaning yangi yoki
modifikatsiya qilingan modellari asosida ishlovchi yangiliklar.
3)
psevdo-innovatsiya,
ya’ni.
eskirgan
mahsulotlarni
qisman
takomillashtirish. Yu.Yakovetsning fikriga ko‘ra bu turdagi innovatsiyalar “salbiy
ta’sir ko‘rsatadi”, “mahsulotlarning raqobatbardoshligini pasaytiradi”. Bizning
fikrimizcha, bunday da’voni aniqlashtirish kerak, chunki ushbu turdagi
innovatsiyalar korxonaga ma’lum vaqt davomida nisbatan arzon narxlarda ushbu
turdagi mahsulotlarga bo‘lgan talab hajmini oshirishga (yoki pasayishni
kamaytirishga) imkon beradi va shu sababli, foyda ulushi pasayishining oldini
oladi.
Bu esa korxonaning yangi turdagi mahsulotni ishlab chiqarishga
“og‘riqsizroq” o‘tishiga yordam beradi. Ammo, shuni yodda tutish kerakki, soxta
innovatsiyalardan foydalanish asosli va mavjud imkoniyatlarga mos kelishi kerak.
Aks holda, soxta innovatsiya haqiqatan ham “salbiy rol o‘ynaydi va mahsulotlarning
raqobatbardoshligini pasaytiradi”. Agar biz barcha yangiliklarni tasniflasak
(ba’zilari innovatsiya bo‘lishi mumkin), unda quyidagi turlarni ajratish mumkin:
yangi mahsulotlarni yaratishga, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning
sifat ko‘rsatkichlarini yaxshilashga qaratilgan mahsulot yangiliklari;
texnologik yangiliklar – yangi texnologiyalarni rivojlantirish, uskunalarni
modernizatsiya qilish, sanoat binolarini rekonstruksiya qilish va h.k.; ishlab
chiqarish quvvatlarini kengaytirish, ishlab chiqarish faoliyatini diversifikatsiya
qilish, ishlab chiqarish tarkibini o‘zgartirishga qaratilgan ishlab chiqarish
yangiliklari;
iqtisodiy yangiliklar – ishlab chiqarish va xo‘jalik faoliyatining barcha
turlarini rejalashtirish usullari va usullarini o‘zgartirish, iqtisodiy rag‘batlantirish,
Ilmiybaza.uz
ishlab chiqarish ichidagi xarajatlarni hisoblash tizimini ratsionalizatsiya qilish va
h.k.;
qarorlarni qabul qilishning tashkiliy tuzilishi, uslubi va usullarini
takomillashtirishga qaratilgan boshqaruv sohasidagi yangiliklar;
axborot oqimlarini optimallashtirish, ma’lumot olishning ishonchliligi va
samaradorligini oshirish, axborot va hujjatlarni qayta ishlashning yangi
vositalaridan foydalanish bilan bog‘liq bo‘lgan axborot yangiliklari;
savdo faoliyati va tarqatish tizimidagi maqsadli o‘zgarishlarga qaratilgan
savdo-sotiq yangiliklari;
ijtimoiy yangiliklar - mehnat sharoitlari va xarakterini yaxshilash,
psixologik iqlim, ijtimoiy ta’minot va hk.
Innovatsiyalarning barcha turlari uzluksiz aloqada bo‘ladi. Shunday qilib,
ishlab chiqarish jarayonlarining mazmuniga ta’sir ko‘rsatadigan texnologik
yangiliklar bir vaqtning o‘zida iqtisodiy va boshqaruv yangiliklarining paydo
bo‘lishi uchun sharoit yaratadi, chunki ular ishlab chiqarishni tashkil etishda
o‘zgarishlar kiritishadi. O‘z navbatida, boshqaruv yangiliklari axborot oqimlaridagi
o‘zgarishlarda va shunga mos ravishda har xil ma’lumotlarni (axborot yangiliklarini)
qayta ishlash usullarini takomillashtirishda namoyon bo‘lishi mumkin. Bundan
tashqari, boshqaruv va texnologik yangiliklar, mehnat sharoitlarini o‘zgartirish
orqali obyektiv ravishda ijtimoiy yangiliklar uchun zarur shart-sharoitlarni
shakllantiradi, bu texnologik yangiliklarning va boshqalarning paydo bo‘lishini
taqozo etadi.
1.4. Kadrlarni innovatsion boshqarishning roli va ahamiyati
Rivojlanishning zamonaviy bosqichida innovatsiyalarning roli sezilarli
darajada oshdi. Innovatsiya deganda (innovation – yangilik kiritish, novatorlik)
yangi mahsulot, jarayon yoki xizmatning amaliy rivojlanishi natijasidagi
“yangilikka investitsiya kiritish” tushuniladi. Ushbu tushuncha bilan chambarchas
bog‘liq bo‘lgan novatsiya tushunchasi ostida (lotincha novation – o‘zgartirish,
Ilmiybaza.uz
yangilanish) ilgari bo‘lmagan yangilikning bir turi: yangi kashfiyot, hodisa, ixtiro
yoki ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishning yangi usuli tushuniladi.
Xodimlar boshqaruvi bo‘yicha lug‘atda innovatsiyalar ilm-fan yutuqlari va
ilg‘or tajribalardan foydalanishga asoslangan texnikalar, texnologiyalar, mehnatni
tashkil etish yoki boshqarish sohasidagi yangilik sifatida belgilangan8.
Kadrlar yangiliklari – tovar, ishchi kuchi va ta’lim (kasbiy-malakaviy)
xizmatlari bozorlarida raqobat sharoitida, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarning
(tashkilotlar va ularning bo‘linmalarining) samarali ishlashi va rivojlanish
muammolarini hal qilishda kadrlar darajasi va qobiliyatini oshirishga qaratilgan
kadrlar yangi usullarini joriy etish bo‘yicha maqsadli faoliyat.
Kadrlar yangiliklari novatsiyalar turlaridan biri bo‘lib, korxonalar,
muassasalar va tashkilotlarning kadrlar ishida qo‘llaniladi. Ular kadrlar ishida
innovatsion menejmentning asosiy tarkibiy qismi bo‘lib, tashkilotning kadrlar
xizmati ishida amaliy qiziqish uyg‘otadigan yangiliklarni va shunchaki yangi
usullarni yaratish, tarqatish va ulardan foydalanishning murakkab jarayonini
ifodalaydi.
Kadrlar yangiliklarini quyidagi mezonlarga ko‘ra tasniflash mumkin:
I. Xodimlarning kasbiy o‘quv-mehnat jarayonida ishtirok etadigan davrlari
bo‘yicha (sikl):
1. Kasbiy ta’lim yangiliklari, ya’ni universitetlar, kollejlar va boshqa o‘quv
markazlarida kadrlarni kasbga tayyorlash bo‘yicha yangiliklar. Ushbu sohadagi
yangiliklar bilan innovatsion ta’lim menejmenti shug‘ullanadi.
2. Kadrlarni izlash va tanlash bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni yangi va samarador
kadrlar bazasini shakllantirish bilan bog‘liq yangiliklar. Ushbu qism, mehnat
bozorida va korxona ichida kadrlarni qidirishning yangi usullarini o‘z ichiga oladi.
Ushbu yangiliklar- innovatsion kadrlar marketingining asosiy mavzui hisoblanadi.
3. Ish jarayoni bilan bog‘liq kadrlar yangiliklari. Ushbu qismga, yangi
texnologiyalar va mehnat turlarini o‘zlashtirish davrida kadrlar bilan ishlashning
8 Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под. ред. П.Н Завлина, А.К Казанцева, Л.Э Миндели.
Изд. 2-е. - М: ЦИСМ, 1998
Ilmiybaza.uz
yangi usullari, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish, mavjud kadrlar tuzilmasidagi
ish funksiyalari va vakolatlarni yangicha taqsimlash, ishchilarni lavozimini ko‘tarish
va boshqa joylarga ko‘chirish usullari, yangi lavozim yo‘riqnomasi va
tavsiyanomasini ishlab chiqish va yuqori darajadagi mutaxassis kadrlar ishini
takomillashtirish bo‘yicha ko‘rsatmalar kiradi.
4. Kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash bilan bog‘liq yangiliklar.
Bu qism kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash borasida kadrlar
yangiliklarini, ushbu sohadagi ehtiyojlarni aniqlash usullarini takomillashtirishni,
malaka oshirish va qayta tayyorlashdan so‘ng kadrlarni mehnat jarayoniga
qo‘shishning yangi usullarini, yangi tuzilmalar yaratishni va hokazolarni o‘ziga
qamrab oladi.
5. Xodimlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni bo‘shatish sohasidagi
yangiliklar. Bu qism, xodimlarning tashkilot talab darajasiga mos kelmasligini
aniqlash usullarini takomillashtirishni, ortiqcha xodimlar bo‘yicha ma’lumotlar
jamlanmasini shakllantirish va ular bilan ishlash usullarini rivojlashtirishni,
xodimlar sonini qisqartirish va ishdan bo‘shatishni o‘z ichiga oladi. Shu bilan birga,
ortiqcha kadrlar deganda mehnat sohasidagi kadrlarning eng past salohiyatga ega
va istiqboli kam qismi tushuniladi, ular o‘zlarining kasbiy va malakaviy sifatlari
bo‘yicha ilmiy, ishlab chiqarish, ma’muriy va boshqa rivojlanish o‘zgarishlaridan
orqada qolishyapti. Shuningdek korxona-tashkilotdagi ehtiyojdan ko‘ra ziyod
bo‘lgan kadrlar ham tushuniladi.
II. Kadrlar ishida yangiliklar va innovatsion menejment ob’eyktlari bo‘yicha:
1. Ayrim xodimlarga nisbatan kadrlar yangiliklari (masalan, eng sara
mutaxassislar va yangilik yaratuvchilar bilan ishlash – ular oliy darajadagi
mutaxassis xodimlar hisoblanadi); bu-elita menejmentidir.
2. Kadrlar tizimidagi ilmiy, ilmiy-o‘quv , innovatsion tuzilmalar hamda
ularning tarkibiy bo‘linmalarining yangiliklari (bu go‘yo “kvadrat”dagi kadrlar
yangiliklari – innovatsion tuzilmalardagi yangiliklar ).
Ilmiybaza.uz
3. Maqsadli ilmiy va ilmiy-texnik dasturlar hamda loyihalar ta’minoti
(xodimlarni qo‘llab-quvvatlash) bilan bog‘liq kadrlar yangiliklari (dastur yoki
loyihani ishlab chiqish va amalga oshirish uchun xodimlarni yig‘ish va tayyorlash).
4. Mavjud korxona va tashkilotlardagi kadrlar yangiliklari. Yangidan tashkil
etilgan va rekonstruksiya qilingan tashkilotlarda kadrlar faoliyati.
5. Sanoat, mintaqa, mamlakat miqyosidagi kadrlar yangiliklari
6. Kadrlar xizmati ishidagi yangiliklar.
III. Amalga oshirish tezligi, ko‘lami va keskinlik darajasiga ko‘ra quyidagilar
farqlanadi:
1. Kadrlar tizimining bosqichma-bosqich va qisman yangilanishi bilan
kechuvchi evolutsion va modifikatsion xaraktyerdagi kadrlar yangiliklari.
2. Kadrlarni tubdan va keng miqyosda yangilashga qaratilgan tub islohotlar
xarakteridagi kadrlar yangiliklari.
3. Tizimli va keng ko‘lamli kadrlar yangiliklari (kadrlar islohotlari – bu
ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar va tuzilmalarni rivojlantirishning sifat jihatidan yangi
maqsadlari va vazifalariga muvofiq kadrlar salohiyatini tubdan o‘zgartirishga
(yangilashga) qaratilgan keng ko‘lamli kadrlar yangiliklari).
4. Mahalliy, xususiy kadrlar yangiliklari.
5. Qisqa vaqt ichida amalga oshirilgan kadrlar ishidagi tezkor yangiliklar
(odatda kadrlar ishidagi, kadrlar tizimidagi ekstremal vaziyat bilan bog‘liq).
IV. Xodimlarni boshqarishni mexanizatsiyalash elementlariga nisbatan:
1. Kadrlar rivojlanishini baholash sohasidagi yangiliklar.
2. Kadrlar rivojlanishini bashorat qilish va dasturlash sohasidagi yangiliklar.
3. Kadrlar rivojlanishini moliyaviy va resurs bilan ta’minlash sohasidagi
yangiliklar.
4. Kadrlar rivojlanishini rag‘batlantirish sohasidagi yangiliklar.
Kadrlar yangiliklari haqida gapirganda, shuni yodda tutish kerakki, har
qanday yangilik ham ijobiy, ilg‘or va samarali bo‘lavermaydi.
Ilmiybaza.uz
Psevdo (yunoncha-yolg‘on, xayoliy) – yolg‘on, xayoliy kadrlar yangiliklarini
anglatadi, bu nafaqat foyda keltirmaydi, balki xodimlar va tashkilotlarning boshqa
tizimlari uchun ham zararli hisoblanadi.
Kadrlardagi psevdo yangiliklar – bu kadrlar tizimidagi subyektivlik
natijasida hosil bo‘ladigan, ularning saviyasi va samaradorligining real o‘sishini
ta’minlamaydigan (yoki buni o‘zlarining vazifalari deb belgilamagan) va kadrlar
ishidagi eskirgan usullarni sun’iy ravishda yangilash maqsadida amalga
oshiriladigan yangiliklar bo‘lib (innovatsion taqlid), psevdonovatorlar usullarini
o‘rnatish va boshqa real ta’sir qiladiganlarini esa berkitish (innovatsion
spekulatsiya) yoki kadrlar yangilanishidagi ilg‘or yo‘nalishlarni obro‘sizlantirish,
ilg‘or yangiliklarni blokirovka qilish va ma’nan eskirgan yoki bemahal o‘ta
zamonaviy innovatsiyalarni joriy qilishdir (innovatsion obro‘sizlantirish)
“Kadrlar yangiliklari” tushunchasi “boshqaruv yangiliklari” tushunchasi bilan
chambarchas bog‘liq bo‘lib, ma’lum tashkilotda birlamchi foydalanilgan va
amaliyotda shakllanganidan mutlaqo farq qiluvchi har qanday uyushgan qaror,
tizim, protsedura yoki boshqarish uslubiga nisbatan belgilanishi mumkin. Shuni
yodda tutish kerakki, yangiliklar ushbu tashkilotdagi boshqaruv usullari bilan o‘zaro
bog‘liqdir.
Kadrlar
innovatsiyalarini
amalga
oshirish
jarayonida
ular
amalga
oshiriladigan vaqt oralig‘i hisobga olinadi.
Kadrlar ishida, kadrlar innovatsiyalarini rag‘batlantirish iqtisodiy, axloqiy va
ijtimoiy rag‘batlantirishdan iborat bir butun tizimdir, ularning o‘zaro ta’sir
mexanizmi, bunda ijrochi o‘zini o‘zi qiziqtiradi va kadrlar innovatsiyalarini tashkil
etishga kiritiladi.
Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish - tashkilotning hozirgi va
istiqboldagi maqsadlariga, ilmiy-texnik taraqqiyotning zamonaviy rivojlanish
qonuniyatlariga,
ijtimoiy
soha,
bozor
rivojlanishida
davlat
va
kasaba
uyushmalarining talablari va standartlariga muvofiq kadrlar ishidagi samarali
ko‘lam va yangilanish tezligini ta’minlashdan iborat. Kadrlar ishidagi innovatsion
menejmentning asosiy vazifalari:
Ilmiybaza.uz
1. Mehnat bozori va ta’lim xizmatlari bozorining innovatsion salohiyatini
yaratish.
2. Sifat jihatidan yangi kadrlar salohiyatini shakllantirish va samarali ishlashi
uchun davlat, mintaqa, tarmoq, alohida tashkilot doirasida kadrlarni innovatsion
boshqarishning samarali ko‘p bosqichli tizimini yaratish.
3. Innovatsion kadrlar faoliyatini amalga oshirish orqali mamlakat
kadrlarining eng salohiyatli qismini saqlab qolish.
Xodimlarning yangiliklari yetarlicha o‘ziga xosdir, ular texnik yangiliklardan
farq qiladi. Xodimlarning yangiliklari umuman tashkilotni, uning bo‘linmalarini va
ayrim
xodimlarini
tashkilotning
maqsadlariga
muvofiq
faoliyatining
samaradorligini oshirishga qaratilgan.
1.5. Kadrlar tizimining ishlashi: innovatsion rivojlanish, taraqqiyot,
regressiya, turg‘unlik, inqiroz, barqarorlashtirish
Kadrlar va kadrlar tizimini rivojlantirish – bu ularning miqdoriy va sifat
jihatidan qaytarib bo‘lmaydigan olg‘a intiladigan o‘zgarishi/qayta shakllanishi
(darajani oshirishi, yangilanishi), yangi maqsadlar, funksiyalar, kasbiy-malaka va
aloqa parametrlari, tuzilishi, o‘zaro munosabatlari, subyekti va boshqarish usullari
bilan yangi holatga o‘tish. Kadrlar tizimining rivojlanishi kadrlarning o‘zlarini,
xodimlarni
boshqarish
subyektlarini
(bo‘limlarini,
xizmatlarini)
qayta
shakllantirishni, xodimlar bilan ishlashning shakllari va usullarini o‘z ichiga oladi,
bunday qayta shakllantirish ham progressiv (masalan, yangi kasblar bo‘yicha
kadrlarni tayyorlash) ham regressiv (masalan, qayta tayyorlanishga moyil
bo‘lmagan eskirgan kasblar bo‘yicha kadrlarni ishdan bo‘shatish) tomonni o‘z
ichiga oladi.
Kadrlar tizimini rivojlantirishning bir necha turlari ajratiladi:
1. Kadrlar va kadrlar tizimining evolutsion rivojlanishi – evolutsion tipdagi
mahalliy va standart kadrlar yangiliklari orqali ularni bosqichma-bosqich
o‘zgartirish va yangilashdir. Pensiya yoshidagi ishchilarning ko‘p miqdorini kam
Ilmiybaza.uz
sonli yangi, yanada samarali va malakali ishchilar bilan bosqichma-bosqich
almashtirilishini misol tariqasida keltirish mumkin.
2. Kadrlar va kadrlar tizimining tubdan intensiv rivojlanishi va yangilanishi –
kadrlarni radikal yangilash (shu jumladan, kadrlar islohotlari) orqali ularni nisbatan
qisqa vaqt ichida tubdan qayta shakllantirish (yangilanish, darajani oshirish). Ushbu
jarayonlar kadrlar tizimining darajasi, ijodiy salohiyati, kasbiy va malakaviy
tuzilmasi, maqsadlari, funksiyalari va usullarining chuqur sifatli progressiv
o‘zgarishlari bilan tavsiflanadi.
Kadrlar yangiliklari va kadrlar tizimini rivojlantirish o‘z-o‘zidan maqsad
hisoblanmaydi, balki zamonaviy ishlab chiqarishning fan sig‘imi, intellektual
sig‘imi va innovatsionligi o‘sishi sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarni
yangilashning obyektiv ehtiyojlaridan kelib chiqadi.
Xodimlar menejmenti tizimidagi kadrlar innovatsiyasining umumiy
masalalarini ko‘rib chiqib, rivojlanishni boshqarish kadrlar va kadrlar tizimining
normal ishlashi boshqaruvidan qanday farq qilishini aniqlash kerak.
Kadrlar tizimining ishlashi – mavjud (o‘zgarmas) me’yor va qoidalarga
muvofiq mavjud miqdor va tuzilmadagi, kadrlar tarkibining oddiy takrorlanishi yoki
takror ishlab chiqarilishi, shu sifatdagi xodimlarni boshqarish maqsadlari va usullari
bilan tavsiflanadigan kadrlarning barqaror, takrorlanadigan faoliyati.
Shunday aytganda, kadrlar tizimining ishlashi va uni ta’minlaydigan usullar
kadrlar rivojlanishining ikkinchi darajali vazifasi deb o‘ylamaslik kerak.
Xodimlarning normal ishlashini ta’minlash butun tashkilotning normal (barqaror)
ishlashi uchun eng muhim shart hisoblanadi. Kadrlarning normal ishlashini
ta’minlaydigan usullarga quyidagilarni kiritish mumkin: mavjud kadrlar
salohiyatidan oqilona foydalanish usullari, uning barqarorligi va mutanosibligini
ta’minlash, kadrlarni tashkilot ishi maqsadlari bilan mutanosib bog‘lash, kadrlar
sohasida regresssiz va mojarolarsiz ta’minlash.
Shunday qilib, ijtimoiy-iqtisodiy va kadrlar tizimining normal ishlaydigan
qonuniyatlari bu ularning barqarorligi, o‘zgarmas sifati, tuzilmasi, funksiyalari,
Ilmiybaza.uz
shakllari va usullarida takrorlanuvchanligi, regressizligi, barqarorligi, ritmliligi, zaif
to‘qnashuvchanligi, oson bashorat qilish imkoniyati hisoblanadi.
Shubhasiz, ishlashdan farqli o‘laroq, kadrlar va kadrlar tizimining rivojlanishi
ularning jiddiy o‘zgarishini, yangilanishini, innovatsion-kadrlar menejmenti
usullaridan foydalangan holda yangi darajaga va sifatga o‘tishni anglatadi.
“Progress” tushunchasini V.Dal oldinga intellektual va axloqiy harakat
sifatida belgilaydi; ta’lim, ma’rifat kuchi.
Ilmiy-texnika progressi (Scientific-technological progress) - sovet iqtisodiy
fanlarida ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va sifatini oshirish, odamlar
ehtiyojini yaxshiroq qondirish maqsadida fan va texnika, texnologiyaning ilg‘or
yutuqlaridan iqtisodiyotda, ishlab chiqarishda foydalanish sifatida qaraladi.
Tashkiliy darajada ilmiy-texnik progress innovatsiyalar shaklida amalga oshiriladi.
Ushbu tushuncha bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan ilmiy-texnik inqilob –
ITI - (Scientific-technical revolution) tushunchasi - yirik ilmiy yutuqlar va
kashfiyotlar ta’siri ostida yuzaga keladigan va ijtimoiy hayotning ijtimoiy-iqtisodiy
sharoitlariga ma’lum darajada ta’sir ko‘rsatadigan texnika, texnologiya va ishlab
chiqarishni tashkil qilishdagi sifatli o‘zgarishlarning majmuini anglatadi. ITI fanni
jamiyatning bevosita ishlab chiqaruvchi kuchiga aylantirishni nazarda tutadi.
Ilmiy-texnik progress korxona ishlashining barcha jihatlarini belgilaydi. Shu
sababli, ilmiy-texnikaviy siyosatni ishlab chiqish asosiy vazifalardan biri bo‘lib, bu
ilmiy-texnik progressni belgilaydigan barcha tuzilmaviy bog‘lanishlarni qamrab
oladigan murakkab jarayondir. Korxonani rivojlantirishning hal qiluvchi
yo‘nalishlari bo‘yicha ilmiy-texnik siyosatni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat
innovatsiyalarni joriy qilish orqali mumkin.
Innovatsion progress deganda ilmiy tadqiqotlar, ishlanmalar, tajriba-
konstruktorlik ishlar yoki boshqa ilmiy-texnik yutuqlardan foydalangan holda yangi
yoki takomillashtirilgan mahsulotlar (texnologiyalar) turlarini faol yaratishga
asoslangan rivojlanish jarayoni tushunilishi kerak.
Ilmiybaza.uz
Kadrlar tizimining progressi – kadrlar yangiliklarini doimiy izlash, ishlab
chiqish va amalga oshirish asosida yanada mukammal va samarali shakllar,
maqsadlar, tuzilish va usullarga o‘tishdir.
Regress tushunchasi (lotincha regressus – teskari harakat) – keng ma’noda -
degradatsiya jarayonlari, tashkilotning rivojlanish darajalarini pasaytirish, turg‘unlik
belgilari, eskirgan shakl va tuzilmalarga qaytish belgilariga ega. Bu progressga
qarama-qarshi bo‘lib, rivojlanishning ma’lum bir turini o‘zida namoyon bo‘ladi, bu
eng yuqori darajadan eng past darajaga o‘tish, u yoki bu funksiyalarni bajarish
qobiliyatini yo‘qotish bilan tavsiflanadi; turg‘unlik paytlarini o‘z ichiga oladi.
Kadrlar tizimining regressi – bu uning turg‘unligi, ilgari erishilgan darajaning
pasayishi, faoliyatning yangi vazifalarini taqdim etish qobiliyati, kadrlar
degradatsiyasi, eskirgan kadrlarga va kadrlar ishlash uslublariga qaytish.
Muayyan tanqidiy darajaga yetgan novatorlik, xulq-atvorning yangi
institutsional modellarini shakllantirishga olib kelishi mumkin, ular eskilariga
qaraganda ancha moslashuvchan bo‘lib chiqadi. Agar innovatsiyalar barcha filtrlash
mexanizmlarini buzsa va keng jamoatchilik tomonidan tan olinsa, ularning tarqalish
bosqichi boshlanadi. Bu yerda siz kelgusida rivojlanishning bir necha variantlarini
yoki aksincha, innovatsiyalarning regressini kuzatishingiz mumkin:
a)
“kompensatsiya”
–
agar
dastlabki
innovatsion
o‘zgarishlar
innovatsiyalarning ahamiyatini pasaytirishga yoki hatto ularni qarshi islohot
vositalari yordamida butunlay yo‘q qilishga intiladigan salbiy fikrlarni keltirib
chiqarganda yuz beradi;
b) “haddan tashqari kompensatsiya” – joriy etilayotgan innovatsiyaning
qarshiligi shunchalik katta bo‘ladiki, kompensatsiya mexanizmi juda kuchli
reaksiyaga kirishadi va “ortiqcha” bo‘lib tuyulishi mumkin, ya’ni nafaqat mavjud
bo‘lgan holatni (status quo) saqlaydi, balki ushbu tuzilmani innovatorlar tomonidan
taxmin qilingan tomonga teskari yo‘nalishda doimiy ravishda o‘zgartiradi. Bu
“bumerang effekti” deb ataladi;
d) innovatsiyalarni joriy etish natijasida yuzaga keladigan o‘zgarishlar
ma’lum bir mahalliy hudud (ishlab chiqarish, fan, texnika va boshqalar) bilan
Ilmiybaza.uz
cheklanib, ijtimoiy hayot faoliyatining boshqa sohalari uchun hech qanday
oqibatlarga olib kelmaydi;
e) ba’zi bir sohadagi dastlabki yangiliklar o‘zaro bog‘langan ijtimoiy kichik
tizimlarda cheklangan miqdordagi tarkibiy qismlarning tasodifiy o‘zgarishiga olib
keladigan holatlar namoyon bo‘ladi; bu mavjud ijtimoiy makonga xaotik xarakter
beradi; uning turli fragmentlarida ba’zi bir modifikatsiyalar mavjud, ammo oxir-
oqibat u o‘zgarishsiz qoladi;
f) nihoyat, innovatsiyalarni rivojlantirishning eng muhim varianti ijobiy qayta
aloqalar yoki “ikkinchi kibernetika” (“salbiy tusda ko‘tarilish”) ta’sirida
o‘zgarishlarni tizimli ravishda kuchaytirishdir; bu yerda dastlabki innovatsion
o‘zgarishlar allaqachon megatizimning boshqa tarkibiy qismlarida ketma-ket siljish
zanjirini keltirib chiqaradi va innovatorlarning bevosita ishtirokisiz uning to‘liq
transformatsiyasiga qadar – ixtiro paytida, masalan, texnologiya sohasida,
millionlab odamlarning turmush tarzi tubdan o‘zgaradi.
Stagnatsiya (lotincha stagno - harakatsiz qilaman) – bu har qanday faoliyat
sohasidagi turg‘unlik. Innovatsiyalarga ehtiyojning yetishmasligi ilmiy-texnik
ishlanmalarning stagnatsiyasiga olib keladi. Innovatsion stagnatsiyaning asosiy
sabablaridan biri, bu jamiyatda innovatsion madaniyatning yetishmasligi. Kadrlar
tizimining stagnatsiyasi uning ishlashi va rivojlanishining sekinlashishini anglatadi,
bu ushbu vaqt ichida tizimning maqsadlari va ehtiyojlariga mos kelmaydi.
Innovatsion faoliyat qanchalik muvaffaqiyatli bo‘lsa, ishchilarning yangi
narsalarga bo‘lgan ehtiyoji shunchalik yuqori bo‘ladi. Zamonaviy ilm-fanda
barqarorlikka yo‘naltirilgan har qanday tizim, oxir-oqibat, stagnatsiyaga olib kelishi
va vayron bo‘lishi aniq.
Shuning uchun biz shunday xulosa qilishimiz mumkin, innovatsiyalarsiz
rivojlanish va progressdan innovatsion faoliyat sohasida stagnatsiyaga burilish
bo‘ladi. Bundan tashqari, hozirgi paytda innovatsiya sohasida stagnatsiya faktini
keltirish mumkin. Biroq, jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, rivojlanishning
innovatsion yo‘lidan boshqa muqobil variant yo‘q.
Ilmiybaza.uz
Shuning uchun XXI asrda iqtisodiy rivojlanish progressining eng muhim
sharti samarali innovatsion siyosat hisoblanadi, chunki dunyoning ko‘plab
mamlakatlarining dinamik iqtisodiy rivojlanishi oxir-oqibat faqat innovatsiyalarga
asoslangan bo‘lib, ularning natijalari strategik ahamiyatga ega bo‘ldi. Butun
dunyoda innovatsion faoliyat bugungi kunda faoliyatning turli sohalarini
modernizatsiya qilishning asosiy shartlaridan biri sifatida qaralmoqda.
“Inqiroz”, “regressiya” va “stagnatsiya” tushunchalari sifat mazmuni bilan
farq qiladi. Inqoriz (crisis) so‘zining aniq ma’nosi – “sinish”, ya’ni holat yoki
jarayonning tez, keskin o‘zgarishi.
Kadrlar tizimining inqirozi uning asosiy maqsadlarini, funksiyalarini,
tuzilmalarini, ishlash va rivojlanish shakllari va usullarini chuqur buzilishi va
yo‘naltirilmasligi deb ta’riflashi mumkin, natijada asosiy kadrlarni yo‘qotish yoki
yo‘qotish xavfi mavjud.
O‘zgartirishning o‘zi (turg‘unlik, stagnatsiya va regressdan farqli o‘laroq)
yaxshidan yomonga yoki yomondan yaxshigacha bo‘lishi mumkin. Bu tez va keskin
sodir bo‘lganda inqirozga aylanadi. Masalan, odamni ishdan bo‘shatish inqirozga
olib keladi (chunki egallab turgan lavozimi bilan bog‘liq ravishda ma’lum bir
ijtimoiy maqom va ish haqi mavjud edi; ishchining ishdan bo‘shatilishi munosabati
bilan ushbu ko‘rsatkichlar ahamiyatsiz bo‘lib qoladi). Shu bilan birga, xodimni
boshqa, yuqori haq to‘lanadigan ish joyiga o‘tkazish ham inqiroz hisoblanadi.
Inqirozning aksi – bu “lizis” (lisis). Bu, shuningdek, holat yoki jarayonning
o‘zgarishi – ammo keskin emas, balki asta-sekin, silliq
Falsafiy kategoriyalarda “inqiroz” tushunchasi – bu sifatli o‘zgarish, sifatli
ravishda sakrash; aksincha, “lizis” bu sifatga ta’sir qilmaydigan miqdoriy
o‘zgarishdir. Shundan kelib chiqib, innovatsiya va innovatsion faoliyatga nisbatan
“inqiroz” tushunchasidan ham, “lizis” tushunchasidan ham foydalanish mumkin
ekan.
“Inqiroz” tushunchasi o‘zaro ta’sirdagi harakatlarni emas, balki qarshi
harakatni aks ettiradi. Qarama-qarshi harakatlar, o‘zaro ta’sir ishtirokchilaridan
birining holati sifatida, ehtiyojlarni qondirish uchun kuchli istak bilan bog‘liq
Ilmiybaza.uz
ortiqcha
harakatlarni
yoki
ehtiyojlarni
qondirishga
yordam
beradigan
mablag‘larning yetishmasligi bilan bog‘liq bo‘lgan harakatlarning yetarli emasligini
ko‘rsatadi.
“Inqiroz” tushunchasi, shuningdek, individlarning o‘zaro ta’sirida birlikning
yo‘qolishini aks ettiradi, ya’ni o‘zaro ta’sir qiluvchi shaxslarning farqini oshirish
jarayoni qarama-qarshi birlikning jarayonidan ustun turadi. O‘zaro aloqada
birlikning yo‘qolishi inqirozdir.
Stabilizatsiya (lotinchadan stabilis – barqaror) – bu mustahkamlanish, doimiy
barqaror holatga keltirilish yoki ushbu holat saqlanib qolish, shuningdek barqarorlik,
doimiylik holati.
Kadrlar tizimining stabilizatsiyasi – kadrlar tizimining kadrlari, maqsadlari,
funksiyalari, tuzilmalari, shakllari va usullarini doimiy barqaror holatga keltirish,
quyidagilarni ta’minlash: a) tizimning normal ishlashi va rivojlanishi (yangi kadrlar
tizimini yaratishda yoki kadrlar tizimidagi keng ko‘lamli yangiliklardan so‘ng); b)
tashkilotning barqaror ishlashi uchun minimal kadrlar qabul qilinadigan standartlar
darajasida (kadrlar tizimi inqirozdan chiqqanda) kadrlar tizimining ishlashi.
Innovatsion menejment – bu sinish nuqtasi stabilizatori, g‘azabni susaytiruvchi.
Innovatsion menejment uchun inqiroz – o‘rganish mavzusi bo‘lib, hayot faoliyati
xavfsizligi, xususan inqirozgacha, inqiroz va inqirozdan keyingi vaziyatlarda
faoliyatning maqsadi hisoblanadi. Innovatsiya stabilizatsiyada muvaffaqiyatining
asosidir.
Nazorat savollari va topshiriqlari
1. Kadrlar ishida innovatsion menejment qanday aniqlanadi? Uning asosiy
maqsad va vazifalari nimadan iborat?
2. Kadrlar ishida innovatsion menejmentning asosiy tamoyillari va usullarini
ko‘rib chiqing.
3. Innovatsion kadrlar menejmenti qanday funksiyalardan iborat?
Ilmiybaza.uz
4. Kadrlar ishidagi innovatsion menejmentning konseptual apparati.
Tushunchalarga ta’rif bering: innovatsion progress, regress, stabilizatsiya.
5. Innovatsion rivojlanish jarayoni qanday tavsiflanadi.
6. Kasbiy nuqtayi nazardan “inqiroz” ga ta’rif bering.
Innovatsion stagnatsiya nima?