KOMPANIYALARDAGI XIZMAT MARTABASINI VA XODIMLARNING XIZMAT-KASB JIHATIDAN KO‘TARILISHINI BOSHQARISH
Yuklangan vaqt
2024-06-21
Yuklab olishlar soni
1
Sahifalar soni
9
Faytl hajmi
470,7 KB
KOMPANIYALARDAGI XIZMAT MARTABASINI VA XODIMLARNING
XIZMAT-KASB JIHATIDAN KO‘TARILISHINI BOSHQARISH
Reja:
1.Martaba tushunchasi va bosqichlari
2. Xizmat martabasini boshqarish
3. Xizmat-kasb jihatidan ko‘tarilish tizimi
4. Kadrlar rezervi bilan ishlash
Martaba (mavqe) – bu personalning o‘z mehnat istiqboli to‘g‘risidagi
sub’ektiv ravishda anglab yetilgan fikr-muloxazalari, o‘zini o‘zi namoyon qilish va
mehnatdan qoniqish hosil qilish borasida kutilgan yo‘llaridir.
Kishining ishdan tashqari hayoti martabaga ma’lum darajada ta’sir qiladi, bu
martabaning ma’lum qismi hisoblanadi.
Masalan, katta vakolatlarga, yana ham yuqoriroq maqomga, nufuzga,
hokimiyatga, ko‘p miqdordagi pulga ega bo‘lishdir.
Martaba tushunchasi tashkiliy nog‘ona bo‘ylab uzluksiz va doimiy ravishda
yuqoriga harakat qilib borishni anglatmaydi.
Martaba – bu insonning mehnat qilish bilan bog‘liq hayoti mobaynidagi ish tajribasi
va faoliyatini anglab yetilgan mavqei va hulq-atvoridir.
Martabaning ikki turi bo‘ladi:
kasb martabasi,
tashkilot ichidagi martaba.
Kasb martabasi shu bilan ajralib turadiki, muayyan bir xodim o‘zining kasbiy
faoliyati jarayonida rivojlanishning turli bosqichlaridan o‘tadi: - ta’lim olish, ishga
kirish, kasb-xunar sohasida o‘sish, o‘ziga xos kasbiy qobiliyatlarini qo‘llab-
quvvatlash, pensiyaga chiqish.
Tashkilot ichidagi martabani - u xodimning bir tashkilot doirasida rivojlanish
bosqichlarining izchillik bilan almashishi.
Tashkilot ichidagi martaba uchta asosiy yo‘nalishda bo‘ladi:
vertikal yo‘nalish – martabaning vertikal yo‘nalishi deyilganda tarkibiy pog‘onaning
yuqoriroq darajasiga ko‘tarilishi tushuniladi;
gorizontal yo‘nalish – faoliyatning boshqa funksional sohasiga o‘tkazishni yoxud
pog‘onadagi muayyan xizmat rolini bajarishni nazarda tutadi.
Gorizontal yo‘nalishga oldingi pog‘onadagi vazifalarni kengaytirish yoki
murakkablashtirish ham kiradi.
markazga intiluvchan yo‘nalish – deyilganda asosiy o‘zakka, ya’ni tashkilot
rahbarligiga intilish tushuniladi.
Masalan, xodimni uning uchun maqbul bo‘lmagan uchrashuvlarga taklif etish,
rasmiy yoki norasmiy kengashlarga chaqirish, xodimning norasmiy axborot
manbaiga yo‘l topish, unga ishonch ohangida murojaat qilish, rahbariyatning ayrim
muhim topshiriklar berishi.
Martabani rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi kasbiy va tashkilot
ichidagi martabalarning o‘zaro ta’sirini ta’minlashdir.
Bu ta’sir qator vazifalarni hal qilishni nazarda tutadi:
tashkilot maqsadlari bilan ayrim xodim maqsadlarining o‘zaro bog‘liqligiga
erishish;
martabani rejalashtirishning muayyan xodimga qaratilishini ta’minlash;
bundan maqsad o‘ziga xos ehtiyojlari va vaziyatlarini hisobga olishdir;
martabani boshqarish jarayonining oshkoraligini ta’minlash;
"martabaning boshi berk ko‘chalari"ga barham berish, amalda ularda
xodimning rivojlanishi uchun imkoniyat yo‘q bo‘ladi;
martabani rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;
muayyan martabaga doir qarorlarni hal qilishda foydalaniladigan xizmat
sohasida usishning ko‘rgazmali va idrok etiladigan mezonlarini shakllantirish;
personalning martabaga bo‘lgan layoqatini o‘rganish;
noreal umidlarni qisqartirish maqsadida xodimlarning martabaga intilishiga
asosli baho berishni ta’minlash;
xizmat sohasida usish yo‘llarini aniqlash; bu yo‘llardan foydalanish kerakli
vaqtda va kerakli o‘rinda xodimlarga bo‘lgan miqdor va sifat ehtiyojlarini qondiradi.
Inson martabaning turli bosqichlarida turli ehtiyojlarini qondiradi (5.1-rasm).
Dastlabki bosqich maktabda o‘qishni, o‘rta va oliy ma’lumot olishni o‘z ichiga oladi
hamda 25 yoshgacha davom etadi.
Shundan keyin rivojlanish bosqichi boshlanadi, u taxminan besh yil – 25 yoshdan
30 yoshgacha davom etadi. Bu davrda xodim tanlangan kasbini o‘zlashtirib oladi,
zarur ko‘nikmalar hosil qiladi, uning malakasi shakllanadi, o‘z-o‘zini namoyon
qilishi sodir bo‘ladi va mustaqillik o‘rnatishga ehtiyoj paydo bo‘ladi.
Ko‘tarilib borish bosqichi odatda 30 yoshdan 45 yoshgacha davom etadi. Bu davrda
malakaning ortishi, xizmatda ko‘tarilish yuz beradi.
Saqlanib qolish bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlash harakatlari bilan
ajralib turadi va 45 yoshdan 60 yoshgacha davom etadi. Malakaning yuqori
cho‘qqisiga erishiladi, faol g‘ayrat va maxsus ta’lim olish tufayli malaka yanada
takomillashadi, xodim o‘z bilimlarini yoshlarga berishga qiziqib qoladi.
Yakunlanish bosqichi 60 yoshdan 65 yoshgacha davom qiladi. Bu davrda odam
pensiya to‘g‘risida o‘ylay va ketishga tayyorgarlik ko‘radi.
Ohirgi, pensiya bosqichidan bu tashkilotdagi martaba tugaydi.
2. Xizmat martabasini boshqarish
Ishga qabul qilinayotgan odam mehnat bozorini yaxshi bilib olishi darkor. U mehnat
bozorini bilmasdan turib o‘ziga birinchi qarashda ma’qul bo‘lib ko‘ringan ishga
kirib qo‘yishi mumkin.
Kishi mehnat bozorini yaxshi biladi, o‘z mehnatini sarflaydigan istiqbolli sohani
qidiradi va o‘z bilimi hamda o‘quvlariga mos keladigan ish topish qiyinligini bilib
oladi, chunki bu sohada ishlamoqchi bo‘lganlar juda ko‘p bo‘ladi, natijada kuchli
raqobat vujudga keladi va shunda martabaga erishishdi.
Martabaning maqsadi biror sababda namoyon bo‘ladi, xodim ana shu sababga ko‘ra
aniq ishga ega bo‘lishni, lavozimlarning ierarxik zinapoyasida muayyan pog‘onani
egallashni istaydi.
Martabaning maqsadlari yosh o‘tishi bilan almashinib boradi.
Martabani boshqarishni ishga qabul qilish chog‘idan boshlashnadi. Xodimni ishga
qabul qilayotib, ish beruvchi tashkilotning talablari bayon qilingan savollar
berishadi.
Misol tariqasida ishga kirayotganlarning ish beruvchiga beradigan ayrim savollarini
aytib o‘tamiz:
tashkilotning yosh mutaxassislarga nisbatan falsafasi qanday?
uy-joy bilan ta’minlash imkoniyatlari qanday?
yiliga xizmat safarlariga (shu jumladan, xorijiy safarlarga) necha kun ketadi?
tashkilotning rivojlanish istiqbollari qanday?
tashkilot ishlab chiqargan mahsulotni xodimlar sotib olganda chegirmalar
bormi?
tashkilotda ishdan tashqari vaqtlarda ishlash yo‘lga qo‘yilganmi?
tashkilotdagi mehnatga haq to‘lash tizimlari qanday?
tashkilotning raqobatchisi kimlar?
tashkilot o‘zining bolalar davolashsog‘lomlashtirish muassasalariga egami?
yuqoriroq lavozimlarga ko‘tarilish imkoniyatlari qanday?
ta’lim olish, malakani oshirish yoki qayta tayyorlanish uchun shart-sharoitlar
yaratib beriladimi?
lavozimlar qisqaradimi va nima munosabat bilan?
mabodo qisqarishta tushib qolsam ishga joylashishda tashkilotning yordam
berishiga umid qilishim mumkinmi?
pensiya fondining shakllanish prinsiplari qanday, pensiyaning miqdorlarichi
va x.k.
3. Xizmat-kasb jihatidan ko‘tarilish tizimi
"Xizmat-kasb jihatidan ko‘tarilish" va "martaba" tushunchasi bir-biriga yaqin
bo‘lsa ham, lekin ayni bir xil tushuncha emas.
Xizmat-kasb jihatidan ko‘tarilish deyilganda tashkilot tomonidan turli darajalar
(lavozimlar, ish o‘rinlari, jamoadagi mavqe-martabalarni taklif qilish) izchilligi
tushuniladi.
Martaba deyilganda haqiqatda egallanadigan bosqichlar (lavozimlar, ish o‘rinlari va
mavqelar) izchilligi tushuniladi.
Muntazam rahbarlari misolida xizmat-kasb jihatidan ko‘tarilish tizimini qarab
chiqamiz. Bu tizim muntazam rahbarlar tayyorlashning beshta asosiy bosqichini
nazarda tutadi.