Korxonaning mehnat resurslari REJA: 1. Mehnat resurslarini tasniflash. 2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi. 3. Mehnat unumdorligi. 4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. 5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. 1. Mexnat resurslarini tasniflash. Korxonaning kadrlar zaxirasi ostida uning xodimlari soni va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarining hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, asbob -uskunalardan foydalanish samaradorligi, bu esa o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foyda va boshqa qator moliyaviy -iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va ulardan foydalanish samaradorligi. Bu zamonaviy sharoitlar ishlab chiqarish samaradorligidan foydalanish ishlab chiqarish aktivlari, xom ashyo, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning sifati va tuzilishini yaxshilash ham xodimlar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar xodimlarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini davlatlar tasdiqlaydi. Kadrlar yetishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Yosh chegaralari va ishchi kuchining ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi. Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi: 1) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruh urush va mehnat nogironlari hamda pensiya oladigan ishlamaydiganlar bundan mustasno. imtiyozli shartlar; 2) pensiya yoshidagi band bo'lganlar; 3) 16 yoshga to'lmagan ishlaydigan o'smirlar. Mehnat resurslarining rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida belgilanishi, avvalo, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Mehnat resurslari rejalashtirish va buxgalteriya hisobi indikatori sifatida xalq xo'jaligida band bo'lgan aholi sonini, shuningdek, undagi band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholini ko'rsatadi. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi. Mehnat resurslari, kadrlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va xo'jalik vazifalarini bajaruvchi tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi (boshqaruvdan tashqari). Bu, birinchi navbatda, uning hajmi, tuzilishi, ham statik, ham dinamik, kasbiy yaroqliligi va malakasi bilan ajralib turadi. Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlari... Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari kiradi (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar). Sifatli - ta'lim darajasi, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar ko'rsatkichlari. Korxonaning barcha xodimlari ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari va noishlab chiqarish xo'jaliklari xodimlariga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar alohida ajratilgan. Rahbarlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan xodimlardir. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar kiradi. Bosh hisobchi, Bosh injener va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari. Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi. Texnik ijrochilar- hujjatlarni tayyorlash va bajarish, buxgalteriya hisobi va nazorati, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanuvchi xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi. Ishchilar - bu mahsulot yaratish yoki ishlab chiqarishning normal jarayonini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar. Mehnat faoliyatining xususiyatiga qarab, tashkilot xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi. Kasb - bu maxsus tayyorgarlik natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlar faoliyatining muayyan turi. Ixtisos - bu o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi. Malaka - darajasi va turi kasbiy tayyorgarlik malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodim, uning bilim, ko'nikma va malakalari. 2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi. Ishchi kuchiga tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining bir qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega. Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengayadigan" va eskirgan tushuncha. "Ishchi kuchi" (iqtisodiy faol aholi) tushunchasi korxona uchun ko'proq qo'llaniladi, garchi u "band" va "ishsizlar" ni ham o'z ichiga oladi. Bizga "ishsizlar" ni ishchi kuchidan chetlashtiradigan atama kerak. "Korxona xodimlari" va "kadrlar tarkibi" sizga kerak. Shunday qilib, men o'z ishimda "korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini ishlatib, ularni korxonada ishlaydiganlar tarkibini aniqlash unchalik qo'pol bo'lmaydi, deb o'ylayman. korxona tahliliga oid barcha darsliklarda negadir bu noaniq atamalar ishlatilgan. Firma xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan birga bo'lgan shaxslar yig'indisi. Bunday munosabatlar nafaqat xodimlarni, balki o'z ichiga olishi mumkin shaxslar- kompaniyaning egalari yoki birgalikda egalari, agar ular o'zlariga tegishli bo'lgan daromad qismidan tashqari, o'z mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida qatnashsalar va buning uchun tegishli haq olsalar. Individual shaxslar jalb qilingan mehnat faoliyati va ro'yxatga olingan bo'lsa- da, oilaviy korxonalarda ishlaydigan shaxslar yuridik shaxs(masalan, fermer xo'jaliklari) xodimlar tarkibiga kirmaydi, chunki ular soliq va boshqa majburiy to'lovlardan keyin ixtiyorida qolgan daromaddan mehnatda qatnashganliklari uchun mukofot oladilar. Milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiruvchi yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyat bilan shug'ullanadigan va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlarga bo'linadi. Ish hajmidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'linadi. Hozirgi vaqtda xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va rahbarlar. Amalga oshiriladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar deb tasniflanishi mumkin, yoki ularning vazifalari bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin. Maxsus firmalar doirasida ishchilar tarkibida asosiy ishchilar va yordamchi ishchilar ajralib turadi. Bu bo'linish muhim, chunki, birinchi navbatda, ishchilar eng ko'p sonli toifadir; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat funktsiyalari juda xilma -xil bo'lgani va firma ichidagi rejalashtirish bosqichida, bu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har xil yondashuvlarga asoslangan. 3. Mehnat unumdorligi. Inson har doim farovon yashashga intilib kelgan. Buning uchun esa mahsulotlarni va xizmatlarni ko`plab va sifatli ishlab chiqarish zarur. Resurslar kamyob bo`lganidan ularni tejab-tergab ishlatish lozim. Bu esa o`z navbatida mehnat unumdorligini (Mu) ni oshirishni talab qiladi. Mehnat unumdorligi – xodimlar mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi ko`rsatkichidir. U ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko`rsatilgan xizmatlar miqdorining mehnat xarajatlariga nisbati, ya`ni mehnat xarajatlari birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot bilan belgilanadi. Sanoatda mehnat unumdorligini oshirish bozor munosabatlari sharoitida ishlab chiqarish samaradorligining eng muhim ko`rsatkichi hisoblanadi, chunki ishlab chiqarish jarayonida material va pul harajatlarini tejash, shuningdek korxona va firma faoliyatini birmuncha yuksak pirovard natijalariga erishishiga sabab bo`ladigan omillaridan biridir. Mehnat unumdorligining o`sishi deyilganda mahsulot birligi uchun sarf bo`ladigan ish vaqtini kamaytirish tushuniladi. Mehnat unumdorligi o`sishining iqtisodiy ahamiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish hajmini os`ishida mahsulotlarga sarflanadigan harajatlarning kamayishida va xalq farovonligini yaxshilashda asosiy manba bo`lib hisoblanadi. Ishlab chiqarilgan mahsulotning hajmi va milliy daromadning o`sishi ikkita omil ta`sirida amlga oshiriladi: Birinchisi - ishlab chiqarishning moddiy doirasida ishlovchilar sonining oshishi bo`lsa, Ikkinchisi - mehnat unumdorligining o`sishidir. Ishchilar mehnatining unumdorligi uch asosiy omilga bog`liq: - korxonada ishlab chiqarish jarayonlarining savodli tashkil qilinishi; - xodimlarning lavozim majburiyatlari qanchalik aniq ekanligi; - xodimlarning malaka darajasi. Ammo hatto barcha jarayonlar puxta tuzilgan, izohlangan va xodimlarda zaruriy tajriba va ko`nikmalar mavjud bo`lgan vaziyatda ham to`liq quvvat bilan ishlash oson kechmaydi. Xodimlarni samarali is`lashga rag`batlantirish uchun ko`plab kompaniyalar ishbay ish haqi to`lashni qo`llaydilar. Biroq bunday tizim nafaqat muhim afzalliklarni ta`minlaydi, balki ma`lum kamchiliklarga ham ega. Korxona xodimlarga buyurtmalar hajmi yetarli bo`lmagan vaziyatda ortiqcha to`lovlar to`lamaydi, ammo masalaning bos`qa tomoni ham mavjud: har qanday vaziyatda ishlovchilar past haq to`lanadigan yoki umuman, daromad keltirmaydigan (misol uchun, ishlab chiqarish binosining qulay bo`lmaganligi tufayli) ishlarni unutgan holda eng katta naf keltiradigan ishlarni izlaydilar. Shu sababli an`anaviy yondashuv – ishbay ish haqi tamoyillari bilan cheklanmagan holda o`zining samarali ish haqi tizimini yaratish haqida o`ylab ko`rish ko`plab korxonalar uchun dolzarb masaladir. Ish haqi tizimining nozik va ko`z ilg`amas jihatlari quyidagilardan iborat: 1-qadam. Ishlovchilarning joriy mehnat unumdorligini o`lchash. Korxonalarda ishlovchilar mehnat unumdorligini o`stirish zahiralari mavjudligini aniqlash uchun ma`lum etalonlarni joriy qilish zarur bo`ladi. Quyidagi bandlar yo`naltirish uchun shunday namuna bo`lishi mumkin: - yaxshi ishlovchilarning erishgan natijalari; - korxonada mehnat unumdorligining o`rtacha ko`rsatkichlari. Hisob-kitoblar uzoq muddatli ma`lumotlarga asoslanishi lozim; - boshqa korxonalarda amal qiladigan ishlanmalar me`yorlari. Mazkur etalon o`z faoliyatini boshlayotgan yoki ilgari o`z statistikasini yuritmagan yangi korxonalar uchun tanlab olinadi. Masalan, o`yinchoqlar ishlab chiqarish korxonasi faoliyatining yangi yo`nalish bo`yicha ish boshlashida (suvenir mahsulotlar ishlab chiqarish) mehnat unumdorligini o`lchashning ma`lum standart me`yorlari mavjud emas. Ularni mustaqil ravishda ishlab chiqishga to`g`ri keladi. Shu jumladan, xodimlar ish vaqtini hisobga olish bo`yicha blankalar shakllantirilishi, malakali mutaxassis ikki oy davomida turli operatsiyalarni ulardan har birining uzunligi ko`rsatilgan holda bajarishi mumkin. Mazkur ko`rsatkichlarga tajriba yo`li bilan harakat qilinar ekan, ularga erishishga shubha qolmaydi. Ular har bir bajariladigan operatsiya o`rtacha davomiyligini, bo`yoqlar va boshqa unsurlar sarfini aniqlash uchun asos bo`ladi. Korxonaning yangi ishchilari ham bir oy davomida o`z natijalarini ko`rsatgan holda shu singari blankalarni to`ldiradilar. Bu mehnat sarflarini kamaytirish imkonini beradi, deganidir. Agar ma`lum operatsiya uchun normativda ko`rsatilganidan ko`p vaqt talab qilinsa, usta tomonidan o`z noshirlari uchun qo`shimcha o`qishlar tashkil qilgan va ishning nozik tomonlarini bilgan xodim bilan bu masala to`liq hal qilingan. Bunday tadbirlardan keyin qoniqarli ko`rsatkichlarga erishgunga qadar yangidan hisobga olish blankalari yuritiladi. Mehnat sarflarini kamaytirish orqali mehnat unumdorligini o`stirishda, sex xodimlarining tashqi reklamasini tashkillashtirish ham muhim o`rin tutadi. Bunday reklama odatdagi reklamadan tubdan farq qilib, bevosita ishlovchilar mehnatining sifati, xom -ashyo tejamkorligi, ish bajarish tezligi kabi ko`rsatkichlarini namoyish etishga qaratiladi. 6.1-chizma. Sexning xodimlar tashqi reklamasi vazifalari. Sex xodimlar tashqi reklamasi vazifalarining bajarilishi foydaning os`ishiga va kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishilishiga olib keladi. 2-qadam. Mehnat unumdorligining oshishini rag`batlantirish. Ishlovchilarning mehnat ko`rsatkichlarini qabul qilingan normativlar bilan taqqoslash zarur. Biroq faqat shuning hisobiga xodimlar unumdorligini yaxshilashga rag`batlantirishning uddasidan chiqilmaydi. Foydani oshirish Tushumni o`stirish Xarajatlarni kamaytirish Ikkilamchi xaridlarni amalga oshirish Tannarxni pasaytirish Uskunalarni modernizatsiyalash Xodimlar ish samaradorligini oshirish Byurtmani muddatida bajarish Mahsulot yuqori sifatini ta`minlash Mijoz qoniqishini bajarish Agar ijobiy samaraga erishish rejalashtirilsa, ishlovchilarning oylik daromadi ularning ish natijalari bilan bevosita o`zaro bog`langan bo`lishi zarur. 4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. Aholi turmush darajasini oshirishni iqtisodiyot tarmoqlarini rivojlantirish, jumladan sanoat korxonalarining samaradorligi oshirish bilan bog`lab o`rganishda mehnat unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi mutanosiblikka e`tibor qaratish muxim ahamiyat kasb etadi. Sanoat korxonalaridagi mexnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`iqlik to`g`risidagi nazariyalar turli ilmiy maktablar nomoyondalari tomonidan o`rganilgan. Bu to`g`risida iqtisodchi olimlar ta`kidlashlaricha "... har kim o`z mehnatiga yarasha rag`batlantirilishi zarur” Ish haqi to`lashning mehnat unumdorligi bilan bog`iqligini asoslash maqsadida turli qo`shimcha to`lovlar, ustama, mukofot va boshqa to`lovlar to`lashni joriy qilish to`g`risida ko`plab fikrlar bildirilgan. Ish haqi to`lashning mehnat unumdorligiga asoslanishini ko`rsatib berish maqsadida ish haqini doimiy va o`zgaruvchan qismlarga ajratib, ular o`rtasidagi nisbatni ifodalovchi model ishlab chiqilgan. Bu modelga ko`ra ish haqining doimiy qismi mexnatning ma`lum natijasi uchun belgilangan bo`lib, qo`shimcha ish haqi mehnat unumdorligini oshirganlik uchun to`lanadi. Mehnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlarga ham ta`sir ko`rsatishi aniqlangan. Bir tomondan mehnat unumdorligini oshirmay turib ish haqini kupaytirib bo`lmaydi, boshqa tomondan ish haqi miqdori mehnat unumdorligiga bevosita ta`sir ko`rsatadi. Bu birinchi navbatda ishchilar ishdan keyin faqat o`zlarini qayta tiklab samarali mehnat qila olishiga asoslanadi. Rivojlangan xorijiy davlatlardagi yirik sanoat korxonalarida unumdorlik me`yorlariga asoslanib ish haqini hisoblash ba`zi tarmoqlar uchun samarali bo`lishi mumkinligi ilmiy jihatdan asoslab berilgan. Yirik korxonalar bir nechta bo`limlardan iborat bo`lib, har bir bo`limda mahsulotga yangi qo`shimcha qiymat qo`shiladi. Har bir bo`limning umumiy natijaga qo`shgan ulushiga mos keluvchi mehnat xarajatlari miqdorini belgilash va uning mehnat unumdorligi me`yorlariga mos kelishi lozimligi ko`rstib berilgan. Mexnat unumdorligi me`yorlari har bir bo`limning ish sharoitlarini tahlil qilish asosida belgilanishi lozim. Ish haqini hisoblashda mehnat unumdorligi me`yorlarini belgilash korxonadagi ish haqi xarajatlarini tartibga soladi. Bunda korxona umumiy mahsulotiga qiymat qo`shuvchi har bir bo`limdagi ishlovchilariga turli xil ish haqi to`lanadi. Bunday holatda mehnat unumdorligi ko`rsatkichining o`rniga ish haqining qo`shilgan qiymatdagi ulushi ko`rsatkichini qo`llash lozim. Sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasini oshirishda mehnat unumdorligining o`sib borish qonuni muhim omil hisoblanadi. Mehnat unumdorligining oshishi ma`lum vaqt mobaynida ishlab chiqarilayotgan mahsulot miqdorini oshirishni va uning xarajatlarini kamaytirishni ta`minlaydi. Sanoat korxonalarida mehnat unumdorligi oshishi mehnatning cheklangan mahsuldorligi kamayib borish qonuniga bog`iq holda ruy beradi. Sanoat tarmoqlarida turli mulkchilik shaklidagi korxonalarni tashkil etishda, tadbirkorlik va kichik biznesni rivojlantirishda mehnatning cheklangan mahsuldorligi kamayib borish qonuni albatta inobatga olinishi lozim. Sanoat korxonalaridagi unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik quyidagicha ifodalanadi. Sanoat korxonalarida ishlab chiqarilgan mahsulotning qiymat ko`rinishi yoki narx - mahsulot tannarxi va foydaning yig`indisidan iborat. Mahsulot tannarxi tarkibiga xom ashyo va material xarajatlari, asosiy fondlar amortizatsiyasi, ish haqi va boshqa xarajatlar kiradi. Foyda ishlab chiqarishni rivojlantirish fondi, zaxira fondi, moddiy rag`batlantirish fondi va dvidendlarga taqsimlanadi. Bular aholi daromadlarini tashkil etadi. Samarali faoliyat yuritadigan iqtisodiyotda ish haqi o`sishi mehnat unumdorligi o`sishiga mos bo`lishi kerak. Oxirgi 100 yilda rivojlangan davlatlarda unumdorlikning o`sishi o`rtacha 2,25 foizni, unga mos ravishda daromadlarning o`sishi taxminan 2 foizni tashkil etgan. Unumdorlik mahsulot uchun resurslar xarajati normasi kamayishini ham ifodalaydi. Resurslar xarajati normasi kamayishi bilan unumdorlik oshadi. Agar yangi texnologiyalar qo`llanilsa va mehnat, energiya, material xarajatlari normasi o`zgarmasa bu texnik va tashkiliy o`zgarishdan samara olinmaydi. Unumdorli qo`sishi doim resurslar xarajati normasi kamayishiga mos kelishi kerak. Mehnat normalari uchun bu holat shuni bildiradiki, oqilona tashkil etilgan ishlab chiqarishda normalarni bajarish koeffitsienti o`sib bormasligi kerak. Bu koeffitsient doim barqaror bo`lishi lozim. Samarali ishlaydigan korxonalarda ish haqining o`sishi unumdorlik o`sishiga va resurslar xarajati normasi kamayishiga mos kelishi kerak. Unumdorlik o`sishi ishlab chiqarish normalari va resurs xarajatlari kamayishi natijasida ruy beradi. Resurslar xarajati kamayishini keltirib chiqaruvchi asosiy omil texnik taraqiyot hisoblanadi, u korxonada doimiy yangi mahsulotlarini o`zlashtirish, mahsulotlar sifatini oshirish, ishlab chiqarish texnologiyalarini takomillashtirish, xodimlar malakasini oshirish, ularning faolligini rag`batlantirish orqali ta`minlanadi. O`zbekistonda ish haqi to`lash bo`yicha oqilona siyosat olib borilmoqda. Ish haqi to`lashga doir qarorlarni qabul qilishda aholini ijtimoiy himoyalash masalasiga jiddiy ehtibor qaratilyapti. Inflyatsiya darajasidan kelib chiqib vaqt-vaqti bilan eng kam ish haqining miqdori oshirib borilmoqda. Lekin shunday bo`lsada, sanoat korxonalarida ish haqi to`lashda mehnat unumdorligi asosiy mezon bo`lishi kerak deb hisoblaymiz. Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni taklif etamiz: - korxonalarda mehnat unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi bog`liqlikni ifodalovchi ko`rsatkichlarni hisoblab borishni yo`lga qo`yish va bu orqali mehnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi barqaror bog`liqlik ta`minlanishi kerak; - davlat statistika organlari tomonidan unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlikni ifodalovchi hisobot shakli ishlab chiqilishi va korxonalar bu hisobot shaklini topshirib borishi lozim; - sanoat korxonalarida unumdorlikni oshirganlik uchun ish haqini oshirib borish tizimini amalga oshirilishi mamlakatimizda sanoat korxonalari samaradorligi oshishiga va ishchilarning ish haqi asosli ravishda to`lanishiga olib keladi hamda sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasi oshib boradi. Mehnatga haq to`lash xodimlarning bajargan ishi miqdori va sifatiga muvofiq holda ularning shaxsiy moddiy ehtiyojlarini qondirish uchun rejali tartibda davlat tomonidan o`rnatilardi. Hozirgi paytda ish haqi xodimlarni mehnatga va uning yakuniy natijalari uchun taqdirlash sifatida paydo bo`lgan ish kuchi bahosining pul shakli ifodasi tarzida belgilanmoqda. Mehnat bozoriga nazar tashlaydigan bo`lsak, ish kuchining sotuvchisi (mehnat qiluvchi) va ish kuchini sotib oluvchi (ish beruvchi) u yerda munosabatga kirishadi va ish kuchining bahosini belgilashadi, keyinchalik bu baho mehnat shartnomasida mustahkamlanadi. SHuningdek, ish haqi iqtisodiy va huquqiy kategoriya sifatida bir-biridan farqlanadi. Mehnatga haq to`lashning huquqiy mazmuni iqtisodiy faktorlar bilan aniqlanadi va mehnat bozori sharoitida shakllanadi. Ish beruvchi sifatida kelib chiqishidan qathi nazar ular o`rtasida kelib chiqadigan munosabat ishga yollash hisoblanib, u o`zida fuqarolarga o`z ish kuchlarini taqdim etish hisobiga muayyan pul summasiga almashtirishni ifodalaydi. Uning miqdori mehnat natijasiga bilvosita aloqador bo`lgan ishchi kuchining narxi bilan belgilanadi. Biroq keyinchalik ishlab chiqarish jarayonida mehnat haqining miqdoriga albatta mehnat natijasi ta`sir qiladi. Iqtisodiy kategoriya sifatida ish haqi manbani aniqlaydi, ya`ni u qayerdan to`lanadi, ayni paytda xodimlarning ijtimoiy mahsulot taqsimlanishida ishtiroki usullarini belgilaydi. Ushbu belgilash bilan mehnatni taqdirlash shakli sifatidagi ish haqining asosiy farqlovchi belgilari ko`rsatilgan. Bu belgilar quyidagilar: korxona, tashkilot, muassasa xodimlariga ish haqini to`lash majburiyati va shunga muvofiq topshirilgan ish, mehnat majburiyatlari bajarilganda xodim o`ziga haq to`lashni talab qilish huquqi; haq to`lash hajmini mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq holda belgilash; ish haqini oldindan o`rnatilgan norma bo`yicha to`lash, ya`ni ish haqining kafolatlanganlik sharti. Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o`rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo`lishi mumkin emas va uning eng ko`p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi. 5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. Ishlab chiqarishning moddiy mazmunini mehnat jarayoni tashkil etadi. Mehnat jarayonida inson o`zining maqsadiga muvofiq ongli faoliyati orqali (bu mehnat deb ataladi) tabiat moddalari yoki ashyolarni jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur mahsulotlarga (yoki xizmatlarga) aylantiradi. Mehnatni amalga oshirish uchun inson muayyan jismoniy va aqliy qobiliyatlarga, bilim, malaka va ko`nikmalarga ega bo`lishi lozim. Insonning mehnat qila olish qobiliyati ishchi kuchi deb ataladi. Mehnat insonning ajralmas xususiyati bo`lganligi uchun nazariyada va amaliyotda mehnat qilish qobiliyatiga ega bo`lgan kishilar yig`indisini mehnat resurslari deb yuritiladi. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning shaxsiy omili yoki inson omilini tashkil etadi. Mehnat jarayonida foydalaniladigan vositalar (birlamchi tabiat moddalari va qayta ishlangan tabiat moddalari) hamda mehnat jarayonini amalga oshirish uchun zarur bo`lgan moddiy shart-sharoitlar ishlab chiqarishning buyumlashgan yoki moddiy omilini tashkil etadi. Birlamchi tabiat moddalari ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirishda eng birinchi moddiy manba bo`lib xizmat qiladi. Biroq, ishlab chiqarish rivojlana borishi bilan kishilar tabiat moddalariga bir marta ishlov berish bilan kifoyalanmasdan, ularga qayta va qayta ishlov beradilar. Ishlab chiqarishning tabiat tomonidan yaratilgan shart-sharoitlariga qo`shimcha ravishda kishilar mehnati bilan ham ishlab chiqarishning yanada mukammalroq moddiy shart-sharoitlari vujudga keltiriladi. Ishlab chiqarish moddiy omilini ta`riflash uchun hozirgi zamon nazariyachilari ishlab chiqarish vositalari tushunchasidan foydalanadilar (ko`p hollarda “kapital” atamasi ham qo`llaniladi). Ishlab chiqarish vositalari mehnat buyumlaridan va mehnat vositalaridan iborat. Mehnat buyumlariga ishlab chiqarish jarayonida ishlov beriladi. Ular ilgari inson mehnati ta`sirida bo`lmagan tabiiy resurslardan yoki inson mehnati natijasi bo`lgan moddiy ashyolardan iborat bo`lishi mumkin. Mehnat vositalari esa mehnat qurollariga (ishlab chiqarish qurollariga) va mehnatning moddiy sharoitlari bo`lib xizmat qiluvchi vositalarga bo`linadi. Mehnat qurollari albatta inson mehnati bilan yaratiladi. Hozirgi zamon iqtisod fani ishlab chiqarish omili deb ishlab chiqarish natijalarini belgilab beruvchi ob`ektlar, elementlar yoki shart-sharoitlarni tushunadi. Ishlab chiqarish omillari to`rt asosiy guruhga bo`lingan holda tahlil qilinadi: yer, kapital, mehnat va tadbirkorlik qobiliyati. Yer tabiiy omil sifatida qaraladi. U inson faoliyatining mahsuli emas, balki tabiatning in`omidir. Omillarning yer deb nomlanadigan guruhiga barcha tabiiy boyliklar, foydali qazilmalar konlari, ishlov berilayotgan yerlar, o`rmonlar kiradi. Kapital ishlab chiqarishning omili sifatida tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarishda foydalaniladigan ne`matlarning yig`indisidan iboratdir. Ularga asbob-uskunalar, mashinalar, binolar, omborlar, transport kommunikatsiyalari, aloqa vositalari va boshqalar kiradi. Keng ma`noda olib qaralganda, moddiy kapital tushunchasi o`z tarkibiga xomashyo va materiallarni ham olsa-da, tadqiqotchilar kapital tushunchasini ishlab chiqarishda ko`p marta ishga solinadigan moddiy elementlar bilan cheklaydilar. Fanda tadbirkorlik faoliyatida ishga solinayotgan pul mablag`lari ham kapital deb ataladi. Nazariy ma`noda esa pul to`g`ridan-to`g`ri ishlab chiqarishda uning omili sifatida ishtirok eta olmaydi. Shuning uchun nazariy ma`noda qo`llanayotgan kapital tushunchasini pul mablag`larini ham o`z ichiga oladigan amaliy xo`jalik faoliyatidagi kapital tushunchasidan farqlash uchun moddiy kapital atamasidan foydalanadilar. Moddiy kapitalning texnik holati va darajasi ishlab chiqarish samaradorligiga juda kuchli ta`sir etadi va uning samaradorligini belgilab beradi. Tovar va xizmatlarni yaratishda ishga solinadigan insonning aqliy va jismoniy qobiliyatlari mehnat omilini tashkil etadi. Qobiliyatlar yig`indisi xodimning ma`lumot darajasi, kasbiy ta`lim egallaganligi, ko`nikmalari, jismoniy salohiyati va boshqa xususiyatlari bilan belgilanadi, Bularning hammasi zamonaviy fanda inson kapitali tushunchasi bilan ifodalanadi. Xodimning yuqori malakasiga, yuksak mehnat qobiliyatiga erishish uchun uni o`qitish va tarbiyalash lozim. Demak, mehnat omilini yaratish uchun ham moddiy kapital talab etiladi. Xodimni tayyorlash uchun yo`naltirilgan xarajatlarning natijasi sifatida mujassamlashgan shaxslar inson kapitali bo`lib maydonga chiqadilar. Inson kapitaliga investitsion qo`yilmalar hozirgi paytda eng samarali va o`zini eng tez oqlaydigan qo`yilmalar hisoblanadi. Tadbirkorlik qobiliyati ishlab chiqarishning o`ziga xos omili bo`lib, insonning ishlab chiqarishning boshqa omillarini muayyan kombinatsiyalarda va usullarda birlashtira olish qobiliyatini bildiradi. Bu qobiliyat tadbirkorda mujassamlashadi hamda inson kapitalining alohida turidir. Tadbirkorlik qobiliyati insonda o`z-o`zidan paydo bo`la olmaydi, u insonga tadbirkorlik uchun zarur bilimlar va ko`nikmalarni singdirish yo`li bilan hosil qilinadi. Tadbirkorlik faoliyati insonning shaxsiy fazilatlariga ham bog`liq, chunki ishlab chiqarishni tashkil etishda tadbirkorlik, topqirlik va oqilona tavvakkalchilik talab etiladi. O`z mazmuniga ko`ra tadbirkorlik faoliyati inson mehnatining o`ta yuqori malaka talab etuvchi turidir. Tadbirkorlik faoliyatining ishlab chiqarish omili sifatidagi ahamiyati, ayniqsa, bozor munosabatlari sharoitida ortadi. Chunki bozor sharoitida ishlab chiqarish kuchli raqobat mavjud bo`lgan vaziyatda olib boriladi, tijorat tavakkalchiligi asosida mahsulot yangi turlarini ishlab chiqarishga, yangi texnologiyalardan foydalanishga, resurslarni raqobat orqali qo`lga kiritishga to`g`ri keladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish omillari ma`lum chegaralarda bir-birining o`rnini bosishi ham mumkin. Muayyan hajmdagi tovarni ishlab chiqarishga yuqorida ko`rsatib o`tilgan omillarning turli-tuman nisbatlarda bir-biriga qo`shilishi natijasida erishilishi mumkin. Omillarning bu xildagi o`zaro o`rinbosarligi iqtisodiyotning ko`plab sohalari uchun xos. Tadbirkor ishlab chiqarish texnologiyasini tanlashda muayyan resurslarning kamyobligini e`tiborga oladi va shu resurslar o`rniga boshqalaridan foydalanishga intiladi. Nazorat uchun savollar. 1. Mehnat resurslariga kimlar kiradi. 2. Kimlar mutaxassislar hisoblanadi. 3. Mehnat unumdorlig. 4. Ishchilar mehnatining unumdorligi qaysi asosiy omillarga bog`liq. 5. Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha qanday tadbirlarni amalga oshirishni taklif etishimiz mumkin. 6. Ishlab chiqarish vositalari nimalardan iborat.