Korxonaning mehnat resurslari

Yuklangan vaqt

2024-06-27

Yuklab olishlar soni

1

Sahifalar soni

15

Faytl hajmi

155,4 KB


 
 
 
 
Korxonaning mehnat resurslari 
 
 
REJA: 
1. Mehnat resurslarini tasniflash.  
2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi.  
3. Mehnat unumdorligi.  
4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. 
5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. 
 
 
1. Mexnat resurslarini tasniflash.  
 
Korxonaning kadrlar zaxirasi ostida uning xodimlari soni va tarkibi 
tushuniladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarining hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, 
mashinalar, mexanizmlar, asbob -uskunalardan foydalanish samaradorligi, bu esa 
o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foyda va boshqa qator 
moliyaviy -iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi. Korxonani mehnat resurslari bilan 
ta'minlash va ulardan foydalanish samaradorligi. Bu zamonaviy sharoitlar ishlab 
chiqarish samaradorligidan foydalanish ishlab chiqarish aktivlari, xom ashyo, ishlab 
chiqarilayotgan mahsulotlarning sifati va tuzilishini yaxshilash ham xodimlar 
soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, 
korxonalar xodimlarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini 
davlatlar tasdiqlaydi. Kadrlar yetishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va 
dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. 
 
Yosh chegaralari va ishchi kuchining ijtimoiy-demografik tarkibi qonun 
hujjatlari tizimi bilan belgilanadi. 
Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi: 
Korxonaning mehnat resurslari REJA: 1. Mehnat resurslarini tasniflash. 2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi. 3. Mehnat unumdorligi. 4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. 5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. 1. Mexnat resurslarini tasniflash. Korxonaning kadrlar zaxirasi ostida uning xodimlari soni va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish topshiriqlarining hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, asbob -uskunalardan foydalanish samaradorligi, bu esa o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foyda va boshqa qator moliyaviy -iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash va ulardan foydalanish samaradorligi. Bu zamonaviy sharoitlar ishlab chiqarish samaradorligidan foydalanish ishlab chiqarish aktivlari, xom ashyo, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarning sifati va tuzilishini yaxshilash ham xodimlar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar xodimlarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini davlatlar tasdiqlaydi. Kadrlar yetishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Yosh chegaralari va ishchi kuchining ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi. Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:  
 
1) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruh urush va mehnat nogironlari 
hamda pensiya oladigan ishlamaydiganlar bundan mustasno. imtiyozli shartlar; 
2) pensiya yoshidagi band bo'lganlar; 
3) 16 yoshga to'lmagan ishlaydigan o'smirlar. 
 
Mehnat resurslarining rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida 
belgilanishi, avvalo, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning 
tuzilishini aks ettirishi kerak. Mehnat resurslari rejalashtirish va buxgalteriya hisobi 
indikatori sifatida xalq xo'jaligida band bo'lgan aholi sonini, shuningdek, undagi 
band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholini ko'rsatadi. Bu ishchi kuchining faol va 
passiv qismini tavsiflaydi. 
 
Mehnat resurslari, kadrlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va xo'jalik 
vazifalarini bajaruvchi tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi (boshqaruvdan 
tashqari). Bu, birinchi navbatda, uning hajmi, tuzilishi, ham statik, ham dinamik, 
kasbiy yaroqliligi va malakasi bilan ajralib turadi. 
 
Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlari... Miqdoriy ko'rsatkichlarga 
son va tarkib ko'rsatkichlari kiradi (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar). 
Sifatli - ta'lim darajasi, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar ko'rsatkichlari. 
 
Korxonaning barcha xodimlari ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish 
xodimlari  va noishlab chiqarish xo'jaliklari xodimlariga bo'linadi. Xodimlar 
tarkibida menejerlar va mutaxassislar alohida ajratilgan. 
 
Rahbarlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan xodimlardir. Bularga direktor, 
boshliqlar, 
menejerlar, 
raislar, 
ustalar, 
bosh 
mutaxassislar 
kiradi. Bosh 
hisobchi, Bosh injener va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari. 
 
Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan 
yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, 
inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar 
kiradi. 
 
Texnik ijrochilar- hujjatlarni tayyorlash va bajarish, buxgalteriya hisobi va 
nazorati, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanuvchi xodimlar. Bularga agentlar, 
kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi. 
1) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, I va II guruh urush va mehnat nogironlari hamda pensiya oladigan ishlamaydiganlar bundan mustasno. imtiyozli shartlar; 2) pensiya yoshidagi band bo'lganlar; 3) 16 yoshga to'lmagan ishlaydigan o'smirlar. Mehnat resurslarining rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida belgilanishi, avvalo, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Mehnat resurslari rejalashtirish va buxgalteriya hisobi indikatori sifatida xalq xo'jaligida band bo'lgan aholi sonini, shuningdek, undagi band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholini ko'rsatadi. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi. Mehnat resurslari, kadrlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va xo'jalik vazifalarini bajaruvchi tashkilot xodimlarining asosiy tarkibi (boshqaruvdan tashqari). Bu, birinchi navbatda, uning hajmi, tuzilishi, ham statik, ham dinamik, kasbiy yaroqliligi va malakasi bilan ajralib turadi. Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlari... Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari kiradi (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar). Sifatli - ta'lim darajasi, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar ko'rsatkichlari. Korxonaning barcha xodimlari ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari va noishlab chiqarish xo'jaliklari xodimlariga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar alohida ajratilgan. Rahbarlar boshqaruv vazifalarini bajaradigan xodimlardir. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar kiradi. Bosh hisobchi, Bosh injener va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari. Mutaxassislar - muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi. Texnik ijrochilar- hujjatlarni tayyorlash va bajarish, buxgalteriya hisobi va nazorati, iqtisodiy xizmatlar bilan shug'ullanuvchi xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi.  
 
 
Ishchilar - bu mahsulot yaratish yoki ishlab chiqarishning normal jarayonini 
ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar. 
 
Mehnat faoliyatining xususiyatiga qarab, tashkilot xodimlari kasblar, 
mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi. 
 
Kasb - bu maxsus tayyorgarlik natijasida olingan bilim va mehnat 
ko'nikmalarining umumiyligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlar faoliyatining muayyan 
turi. 
 
Ixtisos - bu o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha 
maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat 
turi. 
 
Malaka - darajasi va turi kasbiy tayyorgarlik malaka (tarif) toifalari va 
toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish 
uchun zarur bo'lgan xodim, uning bilim, ko'nikma va malakalari. 
 
 
2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi.  
 
Ishchi kuchiga tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va 
ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining bir qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini 
oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun korxonalarni zarur 
mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, 
mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega. 
 
Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengayadigan" va eskirgan 
tushuncha. "Ishchi kuchi" (iqtisodiy faol aholi) tushunchasi korxona uchun ko'proq 
qo'llaniladi, garchi u "band" va "ishsizlar" ni ham o'z ichiga oladi. 
Bizga "ishsizlar" ni ishchi kuchidan chetlashtiradigan atama kerak. "Korxona 
xodimlari" va "kadrlar tarkibi" sizga kerak. Shunday qilib, men o'z ishimda 
"korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini ishlatib, ularni 
korxonada ishlaydiganlar tarkibini aniqlash unchalik qo'pol bo'lmaydi, deb 
o'ylayman. korxona tahliliga oid barcha darsliklarda negadir bu noaniq atamalar 
ishlatilgan. 
Ishchilar - bu mahsulot yaratish yoki ishlab chiqarishning normal jarayonini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar. Mehnat faoliyatining xususiyatiga qarab, tashkilot xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi. Kasb - bu maxsus tayyorgarlik natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan bog'liq bo'lgan xodimlar faoliyatining muayyan turi. Ixtisos - bu o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi. Malaka - darajasi va turi kasbiy tayyorgarlik malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodim, uning bilim, ko'nikma va malakalari. 2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi. Ishchi kuchiga tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlarga, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan aholining bir qismi kiradi. Ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan etarli darajada ta'minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi katta ahamiyatga ega. Umuman olganda, "mehnat resurslari" atamasi "kengayadigan" va eskirgan tushuncha. "Ishchi kuchi" (iqtisodiy faol aholi) tushunchasi korxona uchun ko'proq qo'llaniladi, garchi u "band" va "ishsizlar" ni ham o'z ichiga oladi. Bizga "ishsizlar" ni ishchi kuchidan chetlashtiradigan atama kerak. "Korxona xodimlari" va "kadrlar tarkibi" sizga kerak. Shunday qilib, men o'z ishimda "korxonaning mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini ishlatib, ularni korxonada ishlaydiganlar tarkibini aniqlash unchalik qo'pol bo'lmaydi, deb o'ylayman. korxona tahliliga oid barcha darsliklarda negadir bu noaniq atamalar ishlatilgan.  
 
 
Firma xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan 
munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan birga bo'lgan shaxslar yig'indisi. 
Bunday munosabatlar nafaqat xodimlarni, balki o'z ichiga olishi mumkin shaxslar- 
kompaniyaning egalari yoki birgalikda egalari, agar ular o'zlariga tegishli bo'lgan 
daromad qismidan tashqari, o'z mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida qatnashsalar 
va buning uchun tegishli haq olsalar. 
 
Individual shaxslar jalb qilingan mehnat faoliyati va ro'yxatga olingan bo'lsa-
da, oilaviy korxonalarda ishlaydigan shaxslar yuridik shaxs(masalan, fermer 
xo'jaliklari) xodimlar tarkibiga kirmaydi, chunki ular soliq va boshqa majburiy 
to'lovlardan keyin ixtiyorida qolgan daromaddan mehnatda qatnashganliklari uchun 
mukofot oladilar. 
Milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiruvchi 
yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyat bilan shug'ullanadigan va asosiy 
bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlarga bo'linadi. Ish hajmidan qat'i 
nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'linadi. Hozirgi vaqtda 
xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, 
mutaxassislar va rahbarlar. Amalga oshiriladigan funktsiyalarning xususiyatiga 
qarab, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, 
mutaxassislar deb tasniflanishi mumkin, yoki ularning vazifalari bunday maxsus 
bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin. 
 
Maxsus firmalar doirasida ishchilar tarkibida asosiy ishchilar va yordamchi 
ishchilar ajralib turadi. Bu bo'linish muhim, chunki, birinchi navbatda, ishchilar eng 
ko'p sonli toifadir; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat 
funktsiyalari juda xilma -xil bo'lgani va firma ichidagi rejalashtirish bosqichida, bu 
guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har xil yondashuvlarga 
asoslangan. 
 
3. Mehnat unumdorligi. 
 
Inson har doim farovon yashashga intilib kelgan. Buning uchun esa 
mahsulotlarni va xizmatlarni ko`plab va sifatli ishlab chiqarish zarur. Resurslar 
Firma xodimlari - bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida firma bilan birga bo'lgan shaxslar yig'indisi. Bunday munosabatlar nafaqat xodimlarni, balki o'z ichiga olishi mumkin shaxslar- kompaniyaning egalari yoki birgalikda egalari, agar ular o'zlariga tegishli bo'lgan daromad qismidan tashqari, o'z mehnatlari bilan kompaniya faoliyatida qatnashsalar va buning uchun tegishli haq olsalar. Individual shaxslar jalb qilingan mehnat faoliyati va ro'yxatga olingan bo'lsa- da, oilaviy korxonalarda ishlaydigan shaxslar yuridik shaxs(masalan, fermer xo'jaliklari) xodimlar tarkibiga kirmaydi, chunki ular soliq va boshqa majburiy to'lovlardan keyin ixtiyorida qolgan daromaddan mehnatda qatnashganliklari uchun mukofot oladilar. Milliy iqtisodiyotning turli tarmoqlari bilan bog'liq faoliyatni amalga oshiruvchi yirik firmalarda barcha xodimlar asosiy faoliyat bilan shug'ullanadigan va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlarga bo'linadi. Ish hajmidan qat'i nazar, kompaniyaning barcha xodimlari toifalarga bo'linadi. Hozirgi vaqtda xodimlarning quyidagi toifalarini ajratish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va rahbarlar. Amalga oshiriladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, menejerlar, agar ularning faoliyati maxsus texnik bilimlarni talab qilsa, mutaxassislar deb tasniflanishi mumkin, yoki ularning vazifalari bunday maxsus bilimlarni talab qilmasa, xodimlar deb tasniflanishi mumkin. Maxsus firmalar doirasida ishchilar tarkibida asosiy ishchilar va yordamchi ishchilar ajralib turadi. Bu bo'linish muhim, chunki, birinchi navbatda, ishchilar eng ko'p sonli toifadir; ikkinchidan, asosiy va yordamchi ishchilar bajaradigan mehnat funktsiyalari juda xilma -xil bo'lgani va firma ichidagi rejalashtirish bosqichida, bu guruhlardagi ishchilar soniga bo'lgan ehtiyojni aniqlash har xil yondashuvlarga asoslangan. 3. Mehnat unumdorligi. Inson har doim farovon yashashga intilib kelgan. Buning uchun esa mahsulotlarni va xizmatlarni ko`plab va sifatli ishlab chiqarish zarur. Resurslar  
 
kamyob bo`lganidan ularni tejab-tergab ishlatish lozim. Bu esa o`z navbatida mehnat 
unumdorligini  (Mu) ni oshirishni talab qiladi. 
 
Mehnat 
unumdorligi 
– 
xodimlar 
mehnat 
faoliyatining 
iqtisodiy 
samaradorligi ko`rsatkichidir. U ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko`rsatilgan 
xizmatlar miqdorining mehnat xarajatlariga nisbati, ya`ni mehnat xarajatlari birligi 
hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot bilan belgilanadi. 
    Sanoatda mehnat unumdorligini oshirish bozor munosabatlari sharoitida ishlab 
chiqarish samaradorligining eng muhim ko`rsatkichi hisoblanadi, chunki ishlab 
chiqarish jarayonida material va pul harajatlarini tejash, shuningdek korxona va 
firma faoliyatini birmuncha yuksak pirovard natijalariga erishishiga sabab 
bo`ladigan omillaridan biridir. 
Mehnat unumdorligining o`sishi deyilganda mahsulot birligi uchun sarf bo`ladigan 
ish vaqtini kamaytirish tushuniladi. Mehnat unumdorligi o`sishining iqtisodiy 
ahamiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish hajmini os`ishida mahsulotlarga 
sarflanadigan harajatlarning kamayishida va xalq farovonligini yaxshilashda asosiy 
manba bo`lib hisoblanadi. 
Ishlab chiqarilgan mahsulotning hajmi va milliy daromadning o`sishi ikkita omil 
ta`sirida amlga oshiriladi: 
Birinchisi - ishlab chiqarishning moddiy doirasida ishlovchilar sonining oshishi 
bo`lsa, Ikkinchisi - mehnat unumdorligining o`sishidir. 
Ishchilar mehnatining unumdorligi uch asosiy omilga bog`liq: 
 - korxonada ishlab chiqarish jarayonlarining savodli tashkil qilinishi; 
 - xodimlarning lavozim majburiyatlari qanchalik aniq ekanligi;  
 - xodimlarning malaka darajasi. 
 Ammo hatto barcha jarayonlar puxta tuzilgan, izohlangan va xodimlarda zaruriy 
tajriba va ko`nikmalar mavjud bo`lgan vaziyatda ham to`liq quvvat bilan ishlash 
oson kechmaydi.  
Xodimlarni samarali is`lashga rag`batlantirish uchun ko`plab kompaniyalar ishbay 
ish haqi to`lashni qo`llaydilar. Biroq bunday tizim nafaqat muhim afzalliklarni 
ta`minlaydi, balki ma`lum kamchiliklarga ham ega. Korxona xodimlarga 
kamyob bo`lganidan ularni tejab-tergab ishlatish lozim. Bu esa o`z navbatida mehnat unumdorligini (Mu) ni oshirishni talab qiladi. Mehnat unumdorligi – xodimlar mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi ko`rsatkichidir. U ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko`rsatilgan xizmatlar miqdorining mehnat xarajatlariga nisbati, ya`ni mehnat xarajatlari birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot bilan belgilanadi. Sanoatda mehnat unumdorligini oshirish bozor munosabatlari sharoitida ishlab chiqarish samaradorligining eng muhim ko`rsatkichi hisoblanadi, chunki ishlab chiqarish jarayonida material va pul harajatlarini tejash, shuningdek korxona va firma faoliyatini birmuncha yuksak pirovard natijalariga erishishiga sabab bo`ladigan omillaridan biridir. Mehnat unumdorligining o`sishi deyilganda mahsulot birligi uchun sarf bo`ladigan ish vaqtini kamaytirish tushuniladi. Mehnat unumdorligi o`sishining iqtisodiy ahamiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish hajmini os`ishida mahsulotlarga sarflanadigan harajatlarning kamayishida va xalq farovonligini yaxshilashda asosiy manba bo`lib hisoblanadi. Ishlab chiqarilgan mahsulotning hajmi va milliy daromadning o`sishi ikkita omil ta`sirida amlga oshiriladi: Birinchisi - ishlab chiqarishning moddiy doirasida ishlovchilar sonining oshishi bo`lsa, Ikkinchisi - mehnat unumdorligining o`sishidir. Ishchilar mehnatining unumdorligi uch asosiy omilga bog`liq: - korxonada ishlab chiqarish jarayonlarining savodli tashkil qilinishi; - xodimlarning lavozim majburiyatlari qanchalik aniq ekanligi; - xodimlarning malaka darajasi. Ammo hatto barcha jarayonlar puxta tuzilgan, izohlangan va xodimlarda zaruriy tajriba va ko`nikmalar mavjud bo`lgan vaziyatda ham to`liq quvvat bilan ishlash oson kechmaydi. Xodimlarni samarali is`lashga rag`batlantirish uchun ko`plab kompaniyalar ishbay ish haqi to`lashni qo`llaydilar. Biroq bunday tizim nafaqat muhim afzalliklarni ta`minlaydi, balki ma`lum kamchiliklarga ham ega. Korxona xodimlarga  
 
buyurtmalar hajmi yetarli bo`lmagan vaziyatda ortiqcha to`lovlar to`lamaydi, ammo 
masalaning bos`qa tomoni ham mavjud: har qanday vaziyatda ishlovchilar past haq 
to`lanadigan yoki umuman, daromad keltirmaydigan (misol uchun, ishlab chiqarish 
binosining qulay bo`lmaganligi tufayli) ishlarni unutgan holda eng katta naf 
keltiradigan ishlarni izlaydilar. Shu sababli an`anaviy yondashuv – ishbay ish haqi 
tamoyillari bilan cheklanmagan holda o`zining samarali ish haqi tizimini yaratish 
haqida o`ylab ko`rish ko`plab korxonalar uchun dolzarb masaladir. 
 Ish haqi tizimining nozik va ko`z ilg`amas jihatlari quyidagilardan iborat:  
1-qadam. Ishlovchilarning joriy mehnat unumdorligini o`lchash. Korxonalarda 
ishlovchilar mehnat unumdorligini o`stirish zahiralari mavjudligini aniqlash uchun 
ma`lum etalonlarni joriy qilish zarur bo`ladi. Quyidagi bandlar yo`naltirish uchun 
shunday namuna bo`lishi mumkin:  
- yaxshi ishlovchilarning erishgan natijalari; 
- korxonada mehnat unumdorligining o`rtacha ko`rsatkichlari. Hisob-kitoblar uzoq 
muddatli ma`lumotlarga asoslanishi lozim;  
- boshqa korxonalarda amal qiladigan ishlanmalar me`yorlari. Mazkur etalon o`z 
faoliyatini boshlayotgan yoki ilgari o`z statistikasini yuritmagan yangi korxonalar 
uchun tanlab olinadi. 
Masalan, o`yinchoqlar ishlab chiqarish korxonasi faoliyatining yangi yo`nalish 
bo`yicha ish boshlashida (suvenir mahsulotlar ishlab chiqarish) mehnat 
unumdorligini o`lchashning ma`lum standart me`yorlari mavjud emas. Ularni 
mustaqil ravishda ishlab chiqishga to`g`ri keladi. Shu jumladan, xodimlar ish vaqtini 
hisobga olish bo`yicha blankalar shakllantirilishi, malakali mutaxassis ikki oy 
davomida turli operatsiyalarni ulardan har birining uzunligi ko`rsatilgan holda 
bajarishi mumkin. Mazkur ko`rsatkichlarga tajriba yo`li bilan harakat qilinar ekan, 
ularga erishishga shubha qolmaydi. Ular har bir bajariladigan operatsiya o`rtacha 
davomiyligini, bo`yoqlar va boshqa unsurlar sarfini aniqlash uchun asos bo`ladi.         
Korxonaning yangi ishchilari ham bir oy davomida o`z natijalarini ko`rsatgan holda 
shu singari blankalarni to`ldiradilar. Bu mehnat sarflarini kamaytirish imkonini 
beradi, deganidir. Agar ma`lum operatsiya uchun normativda ko`rsatilganidan ko`p 
buyurtmalar hajmi yetarli bo`lmagan vaziyatda ortiqcha to`lovlar to`lamaydi, ammo masalaning bos`qa tomoni ham mavjud: har qanday vaziyatda ishlovchilar past haq to`lanadigan yoki umuman, daromad keltirmaydigan (misol uchun, ishlab chiqarish binosining qulay bo`lmaganligi tufayli) ishlarni unutgan holda eng katta naf keltiradigan ishlarni izlaydilar. Shu sababli an`anaviy yondashuv – ishbay ish haqi tamoyillari bilan cheklanmagan holda o`zining samarali ish haqi tizimini yaratish haqida o`ylab ko`rish ko`plab korxonalar uchun dolzarb masaladir. Ish haqi tizimining nozik va ko`z ilg`amas jihatlari quyidagilardan iborat: 1-qadam. Ishlovchilarning joriy mehnat unumdorligini o`lchash. Korxonalarda ishlovchilar mehnat unumdorligini o`stirish zahiralari mavjudligini aniqlash uchun ma`lum etalonlarni joriy qilish zarur bo`ladi. Quyidagi bandlar yo`naltirish uchun shunday namuna bo`lishi mumkin: - yaxshi ishlovchilarning erishgan natijalari; - korxonada mehnat unumdorligining o`rtacha ko`rsatkichlari. Hisob-kitoblar uzoq muddatli ma`lumotlarga asoslanishi lozim; - boshqa korxonalarda amal qiladigan ishlanmalar me`yorlari. Mazkur etalon o`z faoliyatini boshlayotgan yoki ilgari o`z statistikasini yuritmagan yangi korxonalar uchun tanlab olinadi. Masalan, o`yinchoqlar ishlab chiqarish korxonasi faoliyatining yangi yo`nalish bo`yicha ish boshlashida (suvenir mahsulotlar ishlab chiqarish) mehnat unumdorligini o`lchashning ma`lum standart me`yorlari mavjud emas. Ularni mustaqil ravishda ishlab chiqishga to`g`ri keladi. Shu jumladan, xodimlar ish vaqtini hisobga olish bo`yicha blankalar shakllantirilishi, malakali mutaxassis ikki oy davomida turli operatsiyalarni ulardan har birining uzunligi ko`rsatilgan holda bajarishi mumkin. Mazkur ko`rsatkichlarga tajriba yo`li bilan harakat qilinar ekan, ularga erishishga shubha qolmaydi. Ular har bir bajariladigan operatsiya o`rtacha davomiyligini, bo`yoqlar va boshqa unsurlar sarfini aniqlash uchun asos bo`ladi. Korxonaning yangi ishchilari ham bir oy davomida o`z natijalarini ko`rsatgan holda shu singari blankalarni to`ldiradilar. Bu mehnat sarflarini kamaytirish imkonini beradi, deganidir. Agar ma`lum operatsiya uchun normativda ko`rsatilganidan ko`p  
 
vaqt talab qilinsa, usta tomonidan o`z noshirlari uchun qo`shimcha o`qishlar tashkil 
qilgan va ishning nozik tomonlarini bilgan xodim bilan bu masala to`liq hal qilingan. 
Bunday tadbirlardan keyin qoniqarli ko`rsatkichlarga erishgunga qadar yangidan 
hisobga olish blankalari yuritiladi.  
Mehnat sarflarini kamaytirish orqali mehnat unumdorligini o`stirishda, sex 
xodimlarining tashqi reklamasini tashkillashtirish ham muhim o`rin tutadi. Bunday 
reklama odatdagi reklamadan tubdan farq qilib, bevosita ishlovchilar mehnatining 
sifati, xom -ashyo tejamkorligi, ish bajarish tezligi kabi ko`rsatkichlarini namoyish 
etishga qaratiladi. 
 
6.1-chizma. Sexning xodimlar tashqi reklamasi vazifalari. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sex xodimlar tashqi reklamasi vazifalarining bajarilishi foydaning os`ishiga 
va kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishilishiga olib keladi.  
2-qadam. Mehnat unumdorligining oshishini rag`batlantirish. Ishlovchilarning 
mehnat ko`rsatkichlarini qabul qilingan normativlar bilan taqqoslash zarur. Biroq 
faqat shuning hisobiga xodimlar unumdorligini yaxshilashga rag`batlantirishning 
uddasidan chiqilmaydi. 
Foydani oshirish 
Tushumni o`stirish 
Xarajatlarni kamaytirish 
Ikkilamchi xaridlarni 
amalga oshirish 
Tannarxni 
pasaytirish 
Uskunalarni 
modernizatsiyalash 
Xodimlar ish 
samaradorligini oshirish 
Byurtmani muddatida bajarish 
Mahsulot yuqori sifatini 
ta`minlash 
Mijoz qoniqishini 
bajarish 
vaqt talab qilinsa, usta tomonidan o`z noshirlari uchun qo`shimcha o`qishlar tashkil qilgan va ishning nozik tomonlarini bilgan xodim bilan bu masala to`liq hal qilingan. Bunday tadbirlardan keyin qoniqarli ko`rsatkichlarga erishgunga qadar yangidan hisobga olish blankalari yuritiladi. Mehnat sarflarini kamaytirish orqali mehnat unumdorligini o`stirishda, sex xodimlarining tashqi reklamasini tashkillashtirish ham muhim o`rin tutadi. Bunday reklama odatdagi reklamadan tubdan farq qilib, bevosita ishlovchilar mehnatining sifati, xom -ashyo tejamkorligi, ish bajarish tezligi kabi ko`rsatkichlarini namoyish etishga qaratiladi. 6.1-chizma. Sexning xodimlar tashqi reklamasi vazifalari. Sex xodimlar tashqi reklamasi vazifalarining bajarilishi foydaning os`ishiga va kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishilishiga olib keladi. 2-qadam. Mehnat unumdorligining oshishini rag`batlantirish. Ishlovchilarning mehnat ko`rsatkichlarini qabul qilingan normativlar bilan taqqoslash zarur. Biroq faqat shuning hisobiga xodimlar unumdorligini yaxshilashga rag`batlantirishning uddasidan chiqilmaydi. Foydani oshirish Tushumni o`stirish Xarajatlarni kamaytirish Ikkilamchi xaridlarni amalga oshirish Tannarxni pasaytirish Uskunalarni modernizatsiyalash Xodimlar ish samaradorligini oshirish Byurtmani muddatida bajarish Mahsulot yuqori sifatini ta`minlash Mijoz qoniqishini bajarish  
 
Agar ijobiy samaraga erishish rejalashtirilsa, ishlovchilarning oylik daromadi 
ularning ish natijalari bilan bevosita o`zaro bog`langan bo`lishi zarur.  
 
4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. 
Aholi turmush darajasini oshirishni iqtisodiyot tarmoqlarini rivojlantirish, jumladan 
sanoat korxonalarining samaradorligi oshirish bilan bog`lab o`rganishda mehnat 
unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi mutanosiblikka e`tibor qaratish muxim 
ahamiyat kasb etadi.  
Sanoat korxonalaridagi mexnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`iqlik 
to`g`risidagi nazariyalar turli ilmiy maktablar nomoyondalari tomonidan 
o`rganilgan. Bu to`g`risida iqtisodchi olimlar ta`kidlashlaricha "... har kim o`z 
mehnatiga yarasha rag`batlantirilishi zarur” 
 
Ish haqi to`lashning mehnat unumdorligi bilan bog`iqligini asoslash 
maqsadida turli qo`shimcha to`lovlar, ustama, mukofot va boshqa to`lovlar to`lashni 
joriy qilish to`g`risida ko`plab fikrlar bildirilgan. Ish haqi to`lashning mehnat 
unumdorligiga asoslanishini ko`rsatib berish maqsadida ish haqini doimiy va 
o`zgaruvchan qismlarga ajratib, ular o`rtasidagi nisbatni ifodalovchi model ishlab 
chiqilgan. Bu modelga ko`ra ish haqining doimiy qismi mexnatning ma`lum natijasi 
uchun belgilangan bo`lib, qo`shimcha ish haqi mehnat unumdorligini oshirganlik 
uchun to`lanadi. 
Mehnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik iqtisodiy va ijtimoiy 
jarayonlarga ham ta`sir ko`rsatishi aniqlangan. Bir tomondan mehnat unumdorligini 
oshirmay turib ish haqini kupaytirib bo`lmaydi, boshqa tomondan ish haqi miqdori 
mehnat unumdorligiga bevosita ta`sir ko`rsatadi. Bu birinchi navbatda ishchilar 
ishdan keyin faqat o`zlarini qayta tiklab samarali mehnat qila olishiga asoslanadi. 
Rivojlangan xorijiy davlatlardagi yirik sanoat korxonalarida unumdorlik 
me`yorlariga asoslanib ish haqini hisoblash ba`zi tarmoqlar uchun samarali bo`lishi 
mumkinligi ilmiy jihatdan asoslab berilgan. Yirik korxonalar bir nechta 
bo`limlardan iborat bo`lib, har bir bo`limda mahsulotga yangi qo`shimcha qiymat 
qo`shiladi. Har bir bo`limning umumiy natijaga qo`shgan ulushiga mos keluvchi 
Agar ijobiy samaraga erishish rejalashtirilsa, ishlovchilarning oylik daromadi ularning ish natijalari bilan bevosita o`zaro bog`langan bo`lishi zarur. 4. Sanoat korxonalarida ish haqini tashkil qilish. Aholi turmush darajasini oshirishni iqtisodiyot tarmoqlarini rivojlantirish, jumladan sanoat korxonalarining samaradorligi oshirish bilan bog`lab o`rganishda mehnat unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi mutanosiblikka e`tibor qaratish muxim ahamiyat kasb etadi. Sanoat korxonalaridagi mexnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`iqlik to`g`risidagi nazariyalar turli ilmiy maktablar nomoyondalari tomonidan o`rganilgan. Bu to`g`risida iqtisodchi olimlar ta`kidlashlaricha "... har kim o`z mehnatiga yarasha rag`batlantirilishi zarur” Ish haqi to`lashning mehnat unumdorligi bilan bog`iqligini asoslash maqsadida turli qo`shimcha to`lovlar, ustama, mukofot va boshqa to`lovlar to`lashni joriy qilish to`g`risida ko`plab fikrlar bildirilgan. Ish haqi to`lashning mehnat unumdorligiga asoslanishini ko`rsatib berish maqsadida ish haqini doimiy va o`zgaruvchan qismlarga ajratib, ular o`rtasidagi nisbatni ifodalovchi model ishlab chiqilgan. Bu modelga ko`ra ish haqining doimiy qismi mexnatning ma`lum natijasi uchun belgilangan bo`lib, qo`shimcha ish haqi mehnat unumdorligini oshirganlik uchun to`lanadi. Mehnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlarga ham ta`sir ko`rsatishi aniqlangan. Bir tomondan mehnat unumdorligini oshirmay turib ish haqini kupaytirib bo`lmaydi, boshqa tomondan ish haqi miqdori mehnat unumdorligiga bevosita ta`sir ko`rsatadi. Bu birinchi navbatda ishchilar ishdan keyin faqat o`zlarini qayta tiklab samarali mehnat qila olishiga asoslanadi. Rivojlangan xorijiy davlatlardagi yirik sanoat korxonalarida unumdorlik me`yorlariga asoslanib ish haqini hisoblash ba`zi tarmoqlar uchun samarali bo`lishi mumkinligi ilmiy jihatdan asoslab berilgan. Yirik korxonalar bir nechta bo`limlardan iborat bo`lib, har bir bo`limda mahsulotga yangi qo`shimcha qiymat qo`shiladi. Har bir bo`limning umumiy natijaga qo`shgan ulushiga mos keluvchi  
 
mehnat xarajatlari miqdorini belgilash va uning mehnat unumdorligi me`yorlariga 
mos kelishi lozimligi ko`rstib berilgan.  
Mexnat unumdorligi me`yorlari har bir bo`limning ish sharoitlarini tahlil qilish 
asosida belgilanishi lozim. Ish haqini hisoblashda mehnat unumdorligi me`yorlarini 
belgilash korxonadagi ish haqi xarajatlarini tartibga soladi. Bunda korxona umumiy 
mahsulotiga qiymat qo`shuvchi har bir bo`limdagi ishlovchilariga turli xil ish haqi 
to`lanadi. Bunday holatda mehnat unumdorligi ko`rsatkichining o`rniga ish haqining 
qo`shilgan qiymatdagi ulushi ko`rsatkichini qo`llash lozim. 
Sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasini 
oshirishda mehnat unumdorligining o`sib borish qonuni muhim omil hisoblanadi. 
Mehnat unumdorligining oshishi ma`lum vaqt mobaynida ishlab chiqarilayotgan 
mahsulot miqdorini oshirishni va uning xarajatlarini kamaytirishni ta`minlaydi. 
Sanoat korxonalarida mehnat unumdorligi oshishi mehnatning cheklangan 
mahsuldorligi kamayib borish qonuniga bog`iq holda ruy beradi. Sanoat 
tarmoqlarida turli mulkchilik shaklidagi korxonalarni tashkil etishda, tadbirkorlik va 
kichik biznesni rivojlantirishda mehnatning cheklangan mahsuldorligi kamayib 
borish qonuni albatta inobatga olinishi lozim. 
Sanoat korxonalaridagi unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik quyidagicha 
ifodalanadi. Sanoat korxonalarida ishlab chiqarilgan mahsulotning qiymat ko`rinishi 
yoki narx - mahsulot tannarxi va foydaning yig`indisidan iborat. Mahsulot tannarxi 
tarkibiga xom ashyo va material xarajatlari, asosiy fondlar amortizatsiyasi, ish haqi 
va boshqa xarajatlar kiradi. Foyda ishlab chiqarishni rivojlantirish fondi, zaxira 
fondi, moddiy rag`batlantirish fondi va dvidendlarga taqsimlanadi. Bular aholi 
daromadlarini tashkil etadi.  
Samarali faoliyat yuritadigan iqtisodiyotda ish haqi o`sishi mehnat unumdorligi 
o`sishiga mos bo`lishi kerak. Oxirgi 100 yilda rivojlangan davlatlarda 
unumdorlikning o`sishi o`rtacha 2,25 foizni, unga mos ravishda daromadlarning 
o`sishi taxminan 2 foizni tashkil etgan. Unumdorlik mahsulot uchun resurslar 
xarajati normasi kamayishini ham ifodalaydi. Resurslar xarajati normasi kamayishi 
bilan unumdorlik oshadi. Agar yangi texnologiyalar qo`llanilsa va mehnat, energiya, 
mehnat xarajatlari miqdorini belgilash va uning mehnat unumdorligi me`yorlariga mos kelishi lozimligi ko`rstib berilgan. Mexnat unumdorligi me`yorlari har bir bo`limning ish sharoitlarini tahlil qilish asosida belgilanishi lozim. Ish haqini hisoblashda mehnat unumdorligi me`yorlarini belgilash korxonadagi ish haqi xarajatlarini tartibga soladi. Bunda korxona umumiy mahsulotiga qiymat qo`shuvchi har bir bo`limdagi ishlovchilariga turli xil ish haqi to`lanadi. Bunday holatda mehnat unumdorligi ko`rsatkichining o`rniga ish haqining qo`shilgan qiymatdagi ulushi ko`rsatkichini qo`llash lozim. Sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasini oshirishda mehnat unumdorligining o`sib borish qonuni muhim omil hisoblanadi. Mehnat unumdorligining oshishi ma`lum vaqt mobaynida ishlab chiqarilayotgan mahsulot miqdorini oshirishni va uning xarajatlarini kamaytirishni ta`minlaydi. Sanoat korxonalarida mehnat unumdorligi oshishi mehnatning cheklangan mahsuldorligi kamayib borish qonuniga bog`iq holda ruy beradi. Sanoat tarmoqlarida turli mulkchilik shaklidagi korxonalarni tashkil etishda, tadbirkorlik va kichik biznesni rivojlantirishda mehnatning cheklangan mahsuldorligi kamayib borish qonuni albatta inobatga olinishi lozim. Sanoat korxonalaridagi unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlik quyidagicha ifodalanadi. Sanoat korxonalarida ishlab chiqarilgan mahsulotning qiymat ko`rinishi yoki narx - mahsulot tannarxi va foydaning yig`indisidan iborat. Mahsulot tannarxi tarkibiga xom ashyo va material xarajatlari, asosiy fondlar amortizatsiyasi, ish haqi va boshqa xarajatlar kiradi. Foyda ishlab chiqarishni rivojlantirish fondi, zaxira fondi, moddiy rag`batlantirish fondi va dvidendlarga taqsimlanadi. Bular aholi daromadlarini tashkil etadi. Samarali faoliyat yuritadigan iqtisodiyotda ish haqi o`sishi mehnat unumdorligi o`sishiga mos bo`lishi kerak. Oxirgi 100 yilda rivojlangan davlatlarda unumdorlikning o`sishi o`rtacha 2,25 foizni, unga mos ravishda daromadlarning o`sishi taxminan 2 foizni tashkil etgan. Unumdorlik mahsulot uchun resurslar xarajati normasi kamayishini ham ifodalaydi. Resurslar xarajati normasi kamayishi bilan unumdorlik oshadi. Agar yangi texnologiyalar qo`llanilsa va mehnat, energiya,  
 
material xarajatlari normasi o`zgarmasa bu texnik va tashkiliy o`zgarishdan samara 
olinmaydi. Unumdorli qo`sishi doim resurslar xarajati normasi kamayishiga mos 
kelishi kerak. Mehnat normalari uchun bu holat shuni bildiradiki, oqilona tashkil 
etilgan ishlab chiqarishda normalarni bajarish koeffitsienti o`sib bormasligi kerak. 
Bu koeffitsient doim barqaror bo`lishi lozim. Samarali ishlaydigan korxonalarda ish 
haqining o`sishi unumdorlik o`sishiga va resurslar xarajati normasi kamayishiga 
mos kelishi kerak. 
Unumdorlik o`sishi ishlab chiqarish normalari va resurs xarajatlari kamayishi 
natijasida ruy beradi. Resurslar xarajati kamayishini keltirib chiqaruvchi asosiy omil 
texnik taraqiyot hisoblanadi, u korxonada doimiy yangi mahsulotlarini o`zlashtirish, 
mahsulotlar sifatini oshirish, ishlab chiqarish texnologiyalarini takomillashtirish, 
xodimlar 
malakasini 
oshirish, 
ularning 
faolligini 
rag`batlantirish 
orqali 
ta`minlanadi. 
O`zbekistonda ish haqi to`lash bo`yicha oqilona siyosat olib borilmoqda. Ish haqi 
to`lashga doir qarorlarni qabul qilishda aholini ijtimoiy himoyalash masalasiga 
jiddiy ehtibor qaratilyapti. Inflyatsiya darajasidan kelib chiqib vaqt-vaqti bilan eng 
kam ish haqining miqdori oshirib borilmoqda. Lekin shunday bo`lsada, sanoat 
korxonalarida ish haqi to`lashda mehnat unumdorligi asosiy mezon bo`lishi kerak 
deb hisoblaymiz. 
         Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi 
bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni taklif 
etamiz: 
- korxonalarda mehnat unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi bog`liqlikni 
ifodalovchi ko`rsatkichlarni hisoblab borishni yo`lga qo`yish va bu orqali mehnat 
unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi barqaror bog`liqlik ta`minlanishi kerak; 
- davlat statistika organlari tomonidan unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi 
bog`liqlikni ifodalovchi hisobot shakli ishlab chiqilishi va korxonalar bu hisobot 
shaklini topshirib borishi lozim; 
- sanoat korxonalarida unumdorlikni oshirganlik uchun ish haqini oshirib borish 
tizimini amalga oshirilishi mamlakatimizda sanoat korxonalari samaradorligi 
material xarajatlari normasi o`zgarmasa bu texnik va tashkiliy o`zgarishdan samara olinmaydi. Unumdorli qo`sishi doim resurslar xarajati normasi kamayishiga mos kelishi kerak. Mehnat normalari uchun bu holat shuni bildiradiki, oqilona tashkil etilgan ishlab chiqarishda normalarni bajarish koeffitsienti o`sib bormasligi kerak. Bu koeffitsient doim barqaror bo`lishi lozim. Samarali ishlaydigan korxonalarda ish haqining o`sishi unumdorlik o`sishiga va resurslar xarajati normasi kamayishiga mos kelishi kerak. Unumdorlik o`sishi ishlab chiqarish normalari va resurs xarajatlari kamayishi natijasida ruy beradi. Resurslar xarajati kamayishini keltirib chiqaruvchi asosiy omil texnik taraqiyot hisoblanadi, u korxonada doimiy yangi mahsulotlarini o`zlashtirish, mahsulotlar sifatini oshirish, ishlab chiqarish texnologiyalarini takomillashtirish, xodimlar malakasini oshirish, ularning faolligini rag`batlantirish orqali ta`minlanadi. O`zbekistonda ish haqi to`lash bo`yicha oqilona siyosat olib borilmoqda. Ish haqi to`lashga doir qarorlarni qabul qilishda aholini ijtimoiy himoyalash masalasiga jiddiy ehtibor qaratilyapti. Inflyatsiya darajasidan kelib chiqib vaqt-vaqti bilan eng kam ish haqining miqdori oshirib borilmoqda. Lekin shunday bo`lsada, sanoat korxonalarida ish haqi to`lashda mehnat unumdorligi asosiy mezon bo`lishi kerak deb hisoblaymiz. Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni taklif etamiz: - korxonalarda mehnat unumdorligi va ish haqi to`lash o`rtasidagi bog`liqlikni ifodalovchi ko`rsatkichlarni hisoblab borishni yo`lga qo`yish va bu orqali mehnat unumdorligi va ish haqi o`rtasidagi barqaror bog`liqlik ta`minlanishi kerak; - davlat statistika organlari tomonidan unumdorlik va ish haqi o`rtasidagi bog`liqlikni ifodalovchi hisobot shakli ishlab chiqilishi va korxonalar bu hisobot shaklini topshirib borishi lozim; - sanoat korxonalarida unumdorlikni oshirganlik uchun ish haqini oshirib borish tizimini amalga oshirilishi mamlakatimizda sanoat korxonalari samaradorligi  
 
oshishiga va ishchilarning ish haqi asosli ravishda to`lanishiga olib keladi hamda 
sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasi oshib 
boradi. 
Mehnatga haq to`lash xodimlarning bajargan ishi miqdori va sifatiga muvofiq holda 
ularning shaxsiy moddiy ehtiyojlarini qondirish uchun rejali tartibda davlat 
tomonidan o`rnatilardi. 
    Hozirgi paytda ish haqi xodimlarni mehnatga va uning yakuniy natijalari uchun 
taqdirlash sifatida paydo bo`lgan ish kuchi bahosining pul shakli ifodasi tarzida 
belgilanmoqda. Mehnat bozoriga nazar tashlaydigan bo`lsak, ish kuchining 
sotuvchisi (mehnat qiluvchi) va ish kuchini sotib oluvchi (ish beruvchi) u yerda 
munosabatga kirishadi va ish kuchining bahosini belgilashadi, keyinchalik bu baho 
mehnat shartnomasida mustahkamlanadi. 
    SHuningdek, ish haqi iqtisodiy va huquqiy kategoriya sifatida bir-biridan 
farqlanadi. Mehnatga haq to`lashning huquqiy mazmuni iqtisodiy faktorlar bilan 
aniqlanadi va mehnat bozori sharoitida shakllanadi. Ish beruvchi sifatida kelib 
chiqishidan qathi nazar ular o`rtasida kelib chiqadigan munosabat ishga yollash 
hisoblanib, u o`zida fuqarolarga o`z ish kuchlarini taqdim etish hisobiga muayyan 
pul summasiga almashtirishni ifodalaydi. Uning miqdori mehnat natijasiga bilvosita 
aloqador bo`lgan ishchi kuchining narxi bilan belgilanadi. Biroq keyinchalik ishlab 
chiqarish jarayonida mehnat haqining miqdoriga albatta mehnat natijasi ta`sir qiladi. 
Iqtisodiy kategoriya sifatida ish haqi manbani aniqlaydi, ya`ni u qayerdan to`lanadi, 
ayni paytda xodimlarning ijtimoiy mahsulot taqsimlanishida ishtiroki usullarini 
belgilaydi. 
    Ushbu belgilash bilan mehnatni taqdirlash shakli sifatidagi ish haqining asosiy 
farqlovchi belgilari ko`rsatilgan. Bu belgilar quyidagilar: korxona, tashkilot, 
muassasa xodimlariga ish haqini to`lash majburiyati va shunga muvofiq topshirilgan 
ish, mehnat majburiyatlari bajarilganda xodim o`ziga haq to`lashni talab qilish 
huquqi; haq to`lash hajmini mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq holda 
belgilash; ish haqini oldindan o`rnatilgan norma bo`yicha to`lash, ya`ni ish haqining 
kafolatlanganlik sharti. 
oshishiga va ishchilarning ish haqi asosli ravishda to`lanishiga olib keladi hamda sanoat korxonalarining iqtisodiy samaradorligi asosida aholi turmush darajasi oshib boradi. Mehnatga haq to`lash xodimlarning bajargan ishi miqdori va sifatiga muvofiq holda ularning shaxsiy moddiy ehtiyojlarini qondirish uchun rejali tartibda davlat tomonidan o`rnatilardi. Hozirgi paytda ish haqi xodimlarni mehnatga va uning yakuniy natijalari uchun taqdirlash sifatida paydo bo`lgan ish kuchi bahosining pul shakli ifodasi tarzida belgilanmoqda. Mehnat bozoriga nazar tashlaydigan bo`lsak, ish kuchining sotuvchisi (mehnat qiluvchi) va ish kuchini sotib oluvchi (ish beruvchi) u yerda munosabatga kirishadi va ish kuchining bahosini belgilashadi, keyinchalik bu baho mehnat shartnomasida mustahkamlanadi. SHuningdek, ish haqi iqtisodiy va huquqiy kategoriya sifatida bir-biridan farqlanadi. Mehnatga haq to`lashning huquqiy mazmuni iqtisodiy faktorlar bilan aniqlanadi va mehnat bozori sharoitida shakllanadi. Ish beruvchi sifatida kelib chiqishidan qathi nazar ular o`rtasida kelib chiqadigan munosabat ishga yollash hisoblanib, u o`zida fuqarolarga o`z ish kuchlarini taqdim etish hisobiga muayyan pul summasiga almashtirishni ifodalaydi. Uning miqdori mehnat natijasiga bilvosita aloqador bo`lgan ishchi kuchining narxi bilan belgilanadi. Biroq keyinchalik ishlab chiqarish jarayonida mehnat haqining miqdoriga albatta mehnat natijasi ta`sir qiladi. Iqtisodiy kategoriya sifatida ish haqi manbani aniqlaydi, ya`ni u qayerdan to`lanadi, ayni paytda xodimlarning ijtimoiy mahsulot taqsimlanishida ishtiroki usullarini belgilaydi. Ushbu belgilash bilan mehnatni taqdirlash shakli sifatidagi ish haqining asosiy farqlovchi belgilari ko`rsatilgan. Bu belgilar quyidagilar: korxona, tashkilot, muassasa xodimlariga ish haqini to`lash majburiyati va shunga muvofiq topshirilgan ish, mehnat majburiyatlari bajarilganda xodim o`ziga haq to`lashni talab qilish huquqi; haq to`lash hajmini mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq holda belgilash; ish haqini oldindan o`rnatilgan norma bo`yicha to`lash, ya`ni ish haqining kafolatlanganlik sharti.  
 
    Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o`rtasidagi kelishuvga binoan 
belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz 
bo`lishi mumkin emas va uning eng ko`p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi. 
 
5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. 
 
Ishlab chiqarishning moddiy mazmunini mehnat jarayoni tashkil etadi. 
Mehnat jarayonida inson o`zining maqsadiga muvofiq ongli faoliyati orqali (bu 
mehnat deb ataladi) tabiat moddalari yoki ashyolarni jamiyat ehtiyojlarini qondirish 
uchun zarur mahsulotlarga (yoki xizmatlarga) aylantiradi. Mehnatni amalga oshirish 
uchun inson muayyan jismoniy va aqliy qobiliyatlarga, bilim, malaka va 
ko`nikmalarga ega bo`lishi lozim. Insonning mehnat qila olish qobiliyati ishchi 
kuchi deb ataladi. Mehnat insonning ajralmas xususiyati bo`lganligi uchun 
nazariyada va amaliyotda mehnat qilish qobiliyatiga ega bo`lgan kishilar yig`indisini 
mehnat resurslari deb yuritiladi. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning shaxsiy 
omili yoki inson omilini tashkil etadi. 
 
Mehnat jarayonida foydalaniladigan vositalar 
(birlamchi tabiat moddalari va qayta ishlangan tabiat 
moddalari) hamda mehnat jarayonini amalga oshirish 
uchun zarur bo`lgan moddiy shart-sharoitlar ishlab 
chiqarishning buyumlashgan yoki moddiy omilini 
tashkil etadi. Birlamchi tabiat moddalari ishlab chiqarish jarayonini amalga 
oshirishda eng birinchi moddiy manba bo`lib xizmat qiladi. Biroq, ishlab chiqarish 
rivojlana borishi bilan kishilar tabiat moddalariga bir marta ishlov berish bilan 
kifoyalanmasdan, ularga qayta va qayta ishlov beradilar. Ishlab chiqarishning tabiat 
tomonidan yaratilgan shart-sharoitlariga qo`shimcha ravishda kishilar mehnati bilan 
ham ishlab chiqarishning yanada mukammalroq moddiy shart-sharoitlari vujudga 
keltiriladi. Ishlab chiqarish moddiy omilini ta`riflash uchun hozirgi zamon 
nazariyachilari ishlab chiqarish vositalari tushunchasidan foydalanadilar (ko`p 
hollarda “kapital” atamasi ham qo`llaniladi). 
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim o`rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam miqdordan oz bo`lishi mumkin emas va uning eng ko`p miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi. 5. Ishlab chiqarish resurslarining o`zaro ta`sir mexanizmi. Ishlab chiqarishning moddiy mazmunini mehnat jarayoni tashkil etadi. Mehnat jarayonida inson o`zining maqsadiga muvofiq ongli faoliyati orqali (bu mehnat deb ataladi) tabiat moddalari yoki ashyolarni jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur mahsulotlarga (yoki xizmatlarga) aylantiradi. Mehnatni amalga oshirish uchun inson muayyan jismoniy va aqliy qobiliyatlarga, bilim, malaka va ko`nikmalarga ega bo`lishi lozim. Insonning mehnat qila olish qobiliyati ishchi kuchi deb ataladi. Mehnat insonning ajralmas xususiyati bo`lganligi uchun nazariyada va amaliyotda mehnat qilish qobiliyatiga ega bo`lgan kishilar yig`indisini mehnat resurslari deb yuritiladi. Mehnat resurslari ishlab chiqarishning shaxsiy omili yoki inson omilini tashkil etadi. Mehnat jarayonida foydalaniladigan vositalar (birlamchi tabiat moddalari va qayta ishlangan tabiat moddalari) hamda mehnat jarayonini amalga oshirish uchun zarur bo`lgan moddiy shart-sharoitlar ishlab chiqarishning buyumlashgan yoki moddiy omilini tashkil etadi. Birlamchi tabiat moddalari ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirishda eng birinchi moddiy manba bo`lib xizmat qiladi. Biroq, ishlab chiqarish rivojlana borishi bilan kishilar tabiat moddalariga bir marta ishlov berish bilan kifoyalanmasdan, ularga qayta va qayta ishlov beradilar. Ishlab chiqarishning tabiat tomonidan yaratilgan shart-sharoitlariga qo`shimcha ravishda kishilar mehnati bilan ham ishlab chiqarishning yanada mukammalroq moddiy shart-sharoitlari vujudga keltiriladi. Ishlab chiqarish moddiy omilini ta`riflash uchun hozirgi zamon nazariyachilari ishlab chiqarish vositalari tushunchasidan foydalanadilar (ko`p hollarda “kapital” atamasi ham qo`llaniladi).  
 
 
Ishlab chiqarish vositalari mehnat buyumlaridan va mehnat vositalaridan 
iborat. Mehnat buyumlariga ishlab chiqarish jarayonida ishlov beriladi. Ular ilgari 
inson mehnati ta`sirida bo`lmagan tabiiy resurslardan yoki inson mehnati natijasi 
bo`lgan moddiy ashyolardan iborat bo`lishi mumkin. Mehnat vositalari esa mehnat 
qurollariga (ishlab chiqarish qurollariga) va mehnatning moddiy sharoitlari bo`lib 
xizmat qiluvchi vositalarga bo`linadi. Mehnat qurollari albatta inson mehnati bilan 
yaratiladi. 
 
Hozirgi zamon iqtisod fani ishlab chiqarish omili deb ishlab chiqarish 
natijalarini belgilab beruvchi ob`ektlar, elementlar yoki shart-sharoitlarni tushunadi. 
Ishlab chiqarish omillari to`rt asosiy guruhga bo`lingan holda tahlil qilinadi: yer, 
kapital, mehnat va tadbirkorlik qobiliyati. 
 
Yer tabiiy omil sifatida qaraladi. U inson faoliyatining mahsuli emas, balki 
tabiatning in`omidir. Omillarning yer deb nomlanadigan guruhiga barcha tabiiy 
boyliklar, foydali qazilmalar konlari, ishlov berilayotgan yerlar, o`rmonlar kiradi. 
Kapital ishlab chiqarishning omili sifatida tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarishda 
foydalaniladigan 
ne`matlarning 
yig`indisidan 
iboratdir. 
Ularga 
asbob-uskunalar, 
mashinalar, 
binolar, omborlar, transport kommunikatsiyalari, 
aloqa vositalari va boshqalar kiradi. Keng ma`noda 
olib qaralganda, moddiy kapital tushunchasi o`z 
tarkibiga xomashyo va materiallarni ham olsa-da, 
tadqiqotchilar 
kapital 
tushunchasini 
ishlab 
chiqarishda ko`p marta ishga solinadigan moddiy elementlar bilan cheklaydilar. 
Fanda tadbirkorlik faoliyatida ishga solinayotgan pul mablag`lari ham kapital deb 
ataladi. Nazariy ma`noda esa pul to`g`ridan-to`g`ri ishlab chiqarishda uning omili 
sifatida ishtirok eta olmaydi. Shuning uchun nazariy ma`noda qo`llanayotgan kapital 
tushunchasini pul mablag`larini ham o`z ichiga oladigan amaliy xo`jalik 
faoliyatidagi kapital tushunchasidan farqlash uchun moddiy kapital atamasidan 
foydalanadilar. Moddiy kapitalning texnik holati va darajasi ishlab chiqarish 
samaradorligiga juda kuchli ta`sir etadi va uning samaradorligini belgilab beradi. 
Ishlab chiqarish vositalari mehnat buyumlaridan va mehnat vositalaridan iborat. Mehnat buyumlariga ishlab chiqarish jarayonida ishlov beriladi. Ular ilgari inson mehnati ta`sirida bo`lmagan tabiiy resurslardan yoki inson mehnati natijasi bo`lgan moddiy ashyolardan iborat bo`lishi mumkin. Mehnat vositalari esa mehnat qurollariga (ishlab chiqarish qurollariga) va mehnatning moddiy sharoitlari bo`lib xizmat qiluvchi vositalarga bo`linadi. Mehnat qurollari albatta inson mehnati bilan yaratiladi. Hozirgi zamon iqtisod fani ishlab chiqarish omili deb ishlab chiqarish natijalarini belgilab beruvchi ob`ektlar, elementlar yoki shart-sharoitlarni tushunadi. Ishlab chiqarish omillari to`rt asosiy guruhga bo`lingan holda tahlil qilinadi: yer, kapital, mehnat va tadbirkorlik qobiliyati. Yer tabiiy omil sifatida qaraladi. U inson faoliyatining mahsuli emas, balki tabiatning in`omidir. Omillarning yer deb nomlanadigan guruhiga barcha tabiiy boyliklar, foydali qazilmalar konlari, ishlov berilayotgan yerlar, o`rmonlar kiradi. Kapital ishlab chiqarishning omili sifatida tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarishda foydalaniladigan ne`matlarning yig`indisidan iboratdir. Ularga asbob-uskunalar, mashinalar, binolar, omborlar, transport kommunikatsiyalari, aloqa vositalari va boshqalar kiradi. Keng ma`noda olib qaralganda, moddiy kapital tushunchasi o`z tarkibiga xomashyo va materiallarni ham olsa-da, tadqiqotchilar kapital tushunchasini ishlab chiqarishda ko`p marta ishga solinadigan moddiy elementlar bilan cheklaydilar. Fanda tadbirkorlik faoliyatida ishga solinayotgan pul mablag`lari ham kapital deb ataladi. Nazariy ma`noda esa pul to`g`ridan-to`g`ri ishlab chiqarishda uning omili sifatida ishtirok eta olmaydi. Shuning uchun nazariy ma`noda qo`llanayotgan kapital tushunchasini pul mablag`larini ham o`z ichiga oladigan amaliy xo`jalik faoliyatidagi kapital tushunchasidan farqlash uchun moddiy kapital atamasidan foydalanadilar. Moddiy kapitalning texnik holati va darajasi ishlab chiqarish samaradorligiga juda kuchli ta`sir etadi va uning samaradorligini belgilab beradi.  
 
 
Tovar va xizmatlarni yaratishda ishga solinadigan insonning aqliy va jismoniy 
qobiliyatlari mehnat omilini tashkil etadi. Qobiliyatlar yig`indisi xodimning 
ma`lumot darajasi, kasbiy ta`lim egallaganligi, ko`nikmalari, jismoniy salohiyati va 
boshqa xususiyatlari bilan belgilanadi, Bularning hammasi zamonaviy fanda inson 
kapitali tushunchasi bilan ifodalanadi. Xodimning yuqori malakasiga, yuksak 
mehnat qobiliyatiga erishish uchun uni o`qitish va tarbiyalash lozim. Demak, 
mehnat omilini yaratish uchun ham moddiy kapital talab etiladi. Xodimni tayyorlash 
uchun yo`naltirilgan xarajatlarning natijasi sifatida mujassamlashgan shaxslar inson 
kapitali bo`lib maydonga chiqadilar. Inson kapitaliga investitsion qo`yilmalar 
hozirgi paytda eng samarali va o`zini eng tez oqlaydigan qo`yilmalar hisoblanadi. 
 
Tadbirkorlik qobiliyati ishlab chiqarishning o`ziga xos omili bo`lib, insonning 
ishlab chiqarishning boshqa omillarini muayyan kombinatsiyalarda va usullarda 
birlashtira olish qobiliyatini bildiradi. Bu qobiliyat tadbirkorda mujassamlashadi 
hamda inson kapitalining alohida turidir. Tadbirkorlik qobiliyati insonda o`z-o`zidan 
paydo bo`la olmaydi, u insonga tadbirkorlik uchun zarur bilimlar va ko`nikmalarni 
singdirish yo`li bilan hosil qilinadi. Tadbirkorlik faoliyati insonning shaxsiy 
fazilatlariga ham bog`liq, chunki ishlab chiqarishni tashkil etishda tadbirkorlik, 
topqirlik va oqilona tavvakkalchilik talab etiladi. O`z mazmuniga ko`ra tadbirkorlik 
faoliyati inson mehnatining o`ta yuqori malaka talab etuvchi turidir. Tadbirkorlik 
faoliyatining 
ishlab 
chiqarish omili 
sifatidagi 
ahamiyati, 
ayniqsa, bozor 
munosabatlari sharoitida ortadi. Chunki bozor sharoitida ishlab chiqarish kuchli 
raqobat mavjud bo`lgan vaziyatda olib boriladi, tijorat tavakkalchiligi asosida 
mahsulot yangi turlarini ishlab chiqarishga, yangi texnologiyalardan foydalanishga, 
resurslarni raqobat orqali qo`lga kiritishga to`g`ri keladi. 
 
Shu bilan birga, ishlab chiqarish omillari ma`lum chegaralarda bir-birining 
o`rnini bosishi ham mumkin. Muayyan hajmdagi tovarni ishlab chiqarishga 
yuqorida ko`rsatib o`tilgan omillarning turli-tuman nisbatlarda bir-biriga qo`shilishi 
natijasida erishilishi mumkin. Omillarning bu xildagi o`zaro o`rinbosarligi 
iqtisodiyotning ko`plab sohalari uchun xos. Tadbirkor ishlab chiqarish 
Tovar va xizmatlarni yaratishda ishga solinadigan insonning aqliy va jismoniy qobiliyatlari mehnat omilini tashkil etadi. Qobiliyatlar yig`indisi xodimning ma`lumot darajasi, kasbiy ta`lim egallaganligi, ko`nikmalari, jismoniy salohiyati va boshqa xususiyatlari bilan belgilanadi, Bularning hammasi zamonaviy fanda inson kapitali tushunchasi bilan ifodalanadi. Xodimning yuqori malakasiga, yuksak mehnat qobiliyatiga erishish uchun uni o`qitish va tarbiyalash lozim. Demak, mehnat omilini yaratish uchun ham moddiy kapital talab etiladi. Xodimni tayyorlash uchun yo`naltirilgan xarajatlarning natijasi sifatida mujassamlashgan shaxslar inson kapitali bo`lib maydonga chiqadilar. Inson kapitaliga investitsion qo`yilmalar hozirgi paytda eng samarali va o`zini eng tez oqlaydigan qo`yilmalar hisoblanadi. Tadbirkorlik qobiliyati ishlab chiqarishning o`ziga xos omili bo`lib, insonning ishlab chiqarishning boshqa omillarini muayyan kombinatsiyalarda va usullarda birlashtira olish qobiliyatini bildiradi. Bu qobiliyat tadbirkorda mujassamlashadi hamda inson kapitalining alohida turidir. Tadbirkorlik qobiliyati insonda o`z-o`zidan paydo bo`la olmaydi, u insonga tadbirkorlik uchun zarur bilimlar va ko`nikmalarni singdirish yo`li bilan hosil qilinadi. Tadbirkorlik faoliyati insonning shaxsiy fazilatlariga ham bog`liq, chunki ishlab chiqarishni tashkil etishda tadbirkorlik, topqirlik va oqilona tavvakkalchilik talab etiladi. O`z mazmuniga ko`ra tadbirkorlik faoliyati inson mehnatining o`ta yuqori malaka talab etuvchi turidir. Tadbirkorlik faoliyatining ishlab chiqarish omili sifatidagi ahamiyati, ayniqsa, bozor munosabatlari sharoitida ortadi. Chunki bozor sharoitida ishlab chiqarish kuchli raqobat mavjud bo`lgan vaziyatda olib boriladi, tijorat tavakkalchiligi asosida mahsulot yangi turlarini ishlab chiqarishga, yangi texnologiyalardan foydalanishga, resurslarni raqobat orqali qo`lga kiritishga to`g`ri keladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish omillari ma`lum chegaralarda bir-birining o`rnini bosishi ham mumkin. Muayyan hajmdagi tovarni ishlab chiqarishga yuqorida ko`rsatib o`tilgan omillarning turli-tuman nisbatlarda bir-biriga qo`shilishi natijasida erishilishi mumkin. Omillarning bu xildagi o`zaro o`rinbosarligi iqtisodiyotning ko`plab sohalari uchun xos. Tadbirkor ishlab chiqarish  
 
texnologiyasini tanlashda muayyan resurslarning kamyobligini e`tiborga oladi va 
shu resurslar o`rniga boshqalaridan foydalanishga intiladi. 
 
 
Nazorat uchun savollar. 
1. Mehnat resurslariga kimlar kiradi. 
2. Kimlar mutaxassislar hisoblanadi. 
3. Mehnat unumdorlig. 
4. Ishchilar mehnatining unumdorligi qaysi asosiy omillarga bog`liq. 
5. Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi 
bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha qanday tadbirlarni amalga oshirishni taklif 
etishimiz mumkin. 
6. Ishlab chiqarish vositalari nimalardan iborat. 
 
 
 
texnologiyasini tanlashda muayyan resurslarning kamyobligini e`tiborga oladi va shu resurslar o`rniga boshqalaridan foydalanishga intiladi. Nazorat uchun savollar. 1. Mehnat resurslariga kimlar kiradi. 2. Kimlar mutaxassislar hisoblanadi. 3. Mehnat unumdorlig. 4. Ishchilar mehnatining unumdorligi qaysi asosiy omillarga bog`liq. 5. Sanoat korxonalarida ish haqi to`lash va mehnat unumdorligi o`rtasidagi bog`liqlikni ta`minlash bo`yicha qanday tadbirlarni amalga oshirishni taklif etishimiz mumkin. 6. Ishlab chiqarish vositalari nimalardan iborat.