1 MEHNAT HUQUQI TUSHUNCHASI, PREDMETI, METODLARI, VAZIFALARI VA TIZIMI Reja: 1. Mehnat huquqi tushunchasi va predmeti 2. Mehnat huquqining metodlari va vazifalari 3. Mehnat huquqining tizimi 4. Mehnat huquqining prinsiplari, turlari va ahamiyati 5. Mehnat huquqi sub’ektlari va ularning tasnifi 6. Kasaba uyushmalari – mehnat huquqining sub’ekti Mehnat huquqi huquqshunoslik fanlari orasida etakchi o‘rin tutadi. U mehnat bozori faoliyati natijasida yuzaga keladigan yollanma mehnatni qo‘llash va undan foydalanishni tashkil etish oqibatida paydo bo‘ladigan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi. Demak, mehnat huquqi deb, mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt) bo‘yicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlarini tartibga solib turuvchi huquq sohasiga aytiladi. Keng ma’noda mehnat huquqi deb, mehnat bozori faoliyati natijasida yuzaga keluvchi, yollanma mehnatni qo‘llash va undan foydalanishni tashkil etish oqibatida paydo bo‘ladigan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi huquq sohasi ekanligini qayd etish mumkin. Huquq sohasining predmeti deb, huquq sohasining normalari ta’sir o‘tkazadigan ijtimoiy munosabatlarga aytiladi. 2 Huquqiy tartibga solish predmeti – huquqiy ta’sir doirasidagi barcha ijtimoiy munosabatlardir, boshqacha aytganda, huquqiy maydon ko‘lamidagi munosabatlar1. SHunday qilib, mehnat huquqining predmeti deb, ijtimoiy mehnat munosabatlarida mehnat kuchlari bilan ishlab chiqarishning bevosita bog‘lanish jarayoni va shu jarayonga ko‘maklashuvchi mehnat- huquqiy munosabatlar yig‘indisiga aytiladi. Mehnat munosabatlarining quyidagi ikki turi mavjud: 1) mehnat shartnomasi (kontrakti) asosida yuzaga keladigan munosabatlar; 2) jamoa xo‘jaligida yoki boshqa bir kooperativda a’zolikka asoslangan mehnat munosabatlari. Mehnat huquqi mehnat shartnomasi (kontrakti) asosida yuzaga keladigan mehnat munosabatlarini tartibga solib turadi. Kooperativ, shu jumladan jamoa xo‘jaliklariga doir ikkinchi tur mehnat munosabatlari tegishli qonunlar bilan tartibga solinadi. Mehnat huquqi yaqin vaqtlargacha faqat davlat korxona, muassasa va tashkilotlarida mehnat qilayotgan ishchi va xizmatchilarning mehnat munosabatlarini tartibga solib turardi. Endilikda davlat korxonalari va shirkat (jamoa) hamda xususiy mulkka asoslangan korxonalarda mehnat shartnomasi bo‘yicha ishlayotgan har bir xodimning mehnat munosabatlarini tartibga solish ham mehnat huquqining predmeti hisoblanadi. Mehnat ijtimoiy boylik manbai hisoblanadi. CHunki, jami moddiy va madaniy boyliklar inson mehnati bilan yaratiladi. Mehnat jismoniy va aqliy kuch-quvvatning sarflanishi emas, balki fuqarolarning ijtimoiy foydali faoliyatidir. Mehnat insonning tashqi dunyo predmetlariga ta’sir o‘tkazish vositasi sifatida har bir fuqaroning faoliyatida namoyon bo‘ladi. Bu jarayon turli ijtimoiy munosabatlarni qamrab olsa-da, hammasi ham mehnat huquqiga taalluqli bo‘lavermaydi. Masalan: mualliflik huquqi, pudrat, topshiriq shartnomalari, yuk tashish shartnomasi mehnat bilan bog‘liq bo‘lsa-da, aslida fuqarolik huquqining predmeti hisoblanadi. SHu o‘rinda mehnat huquqining mehnat bilan bog‘liq boshqa huquq sohalaridan farqini aytib o‘tish joiz. Avvalo, shuni aytish kerakki, mehnat huquqining ba’zi belgilari fuqarolik huquqida ham uchraydi, ammo ular o‘rtasidagi farq anchagina. 3 Mehnat huquqiy munosabatlarida, birinchidan, xodimlar korxona mehnat jamoasi tarkibiga kiradi, ikkinchidan, xodimlar mehnat jarayonida o‘rnatilgan qoidalarga, ya’ni mehnat kun tartibiga rioya qiladilar, uchinchidan, ichki mehnat kun tartibi buzilganda, xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo‘llaniladi. Fuqarolik huquqida esa munosabatlar faqatgina shartnoma asosida o‘rnatiladi, tomonlar teng huquqlidir, shartnoma shartlari buzilganda, shartnoma umuman to‘xtatiladi yoki etkazilgan zarar undirib olinadi. Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi ma’muriy va qishloq xo‘jalik huquqlari ham mehnat huquqidan o‘z predmeti va metodiga ko‘ra farq qiladi. Ularning o‘rtasidagi farqlar mehnat huquqining maxsus qismida o‘rganiladi. Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy muno- sabatlar tizimi mehnatga oid munosabatlardan tashqari, ular bilan muayyan tarzda bog‘langan boshqa munosabatlarni ham o‘z ichiga oladi. Bu munosabatlar mehnat munosabatlaridan oldinroq yoki ular bilan bir vaqtda yoxud mehnat munosabatlaridan keyin vujudga kelishi mumkin. SHunday munosabatlar jumlasiga quyidagilar kiradi: 1) tashkiliy boshqaruv munosabatlari; 2) ishga joylashtirishga oid munosabatlar; 3) kasbga tayyorlash va malaka oshirishga oid munosabatlar; 4) mehnat muhofazasi va mehnat qonunlariga rioya etishni nazorat qilishga oid munosabatlar; 5) mehnat nizolarini hal etishga oid munosabatlar; 6) mehnat munosabatlaridan kelib chiquvchi protsessual muno- sabatlar. Tashkiliy boshqaruv munosabatlari asosan ish beruvchi va korxona jamoasi, kasaba uyushmasining o‘rtasida mehnatni tashkil etish hamda boshqarish yuzasidan vujudga keladi. Bunday munosabatlar sirasiga ijtimoiy sherikchilik munosabatlari, ya’ni jamoa shartnomasi va kelishuvlarini tuzish, uni bajarishga oid munosabatlar ham kiradi. Ishga joylashtirishga oid munosabatlar fuqaroning ishga joylashtirish bo‘limiga ish so‘rab murojaat qilishi bilan paydo bo‘ladi. 4 Kasbga tayyorlash va malaka oshirishga oid munosabatlar fuqaroning ishlab chiqarishdan ajralmagan holda yakka tartibda, brigada tarkibida yoki maxsus kurslarda kasbga o‘rgatish, malakasini oshirish vaqtida yuzaga keladi. Mehnat muhofazasi va mehnat qonunlariga rioya etishni nazorat qilishga oid munosabatlar vakolatli organlarning mehnat qonunlari va mehnatni muhofaza qilish qoidalari ustidan nazoratni amalga oshirishi jarayonida yuzaga keladi. Mehnat nizolarini hal etishga oid munosabatlar xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi mehnatga oid nizolarni hal etish bilan bog‘liq holatlarda vujudga keladi. Mehnat munosabatlaridan kelib chiquvchi protsessual munosa- batlar mehnat munosabatlarining vujudga kelishi, o‘zgarishi va barham topishi jarayonidagi protsessual tartibga solish shaklini belgilab beradi. Mehnat huquqining predmeti bevosita mehnatga oid munosa- batlar bo‘lganligi tufayli u fuqarolik va qishloq xo‘jalik huquqi; boshqaruv faoliyatiga bog‘liqligi uchun ma’muriy huquq; ish haqi, mukofotlar to‘lashga taalluqli bo‘lganligi uchun moliya huquqi; mehnat natijalariga ko‘ra rag‘batlantirishlarga aloqador bo‘lganligi uchun ijtimoiy ta’minot va oila huquqi kabi sohalar bilan uzviy bog‘liq. Ammo bu bog‘liqlik o‘ta nisbiy bo‘lib, ularning har biri yuridik fanning mustaqil tarmog‘i ekanligini yorqin namoyish qiluvchi, boshqa fanlardan farqlashga imkon beruvchi o‘ziga xos xususiyatlarga ega. 2. Mehnat huquqining metodlari va vazifalari Metod tabiat va ijtimoiy hayot hodisalarini o‘rganish, bilish, tadqiq etish usulidir. YUridik fanning metodi – davlat va huquqiy voqeliklarni anglash, yuridik bilimlar hosil qiluvchi va ularni jamlovchi usullardan iborat yuridik metoddir1. Huquqiy tartibga solish usuli (metodi) – jamiyatdagi mavjud ijtimoiy munosabatlarga huquq vositasida qo‘llaniladigan usul, vosita va yo‘llar majmui hisoblanadi2. Mehnat huquqining metodi deganda, mehnat huquqi munosa- batlari qatnashchilarining ongiga, xulq-atvoriga davlat tomonidan huquq normalari orqali 5 ta’sir ko‘rsatish usullari va ushbu huquq normalarining qay darajada maqsadga erishishi tushuniladi. Masalan: a) mehnat munosabati ishtirokchilarining huquqiy tengligini ta’minlash bilan birga xodimlarni korxona, muassasa, tashkilot ma’muriyatiga bo‘ysundirish; b) qonunlar orqali yo‘l qo‘yilgan hollarda, mehnat munosa- batlarini shartnoma asosida tartibga solish; v) mehnat sharoitini yaxshilashda, mehnatni muhofaza qilishda, xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda mehnat jamoasi va kasaba uyushmalarining qatnashishiga imkon yaratish va h.k. Ushbu metodlarni qo‘llashda mehnat huquqiy munosabat qatnashchilarining ongiga ta’sir ko‘rsatib, huquqiy harakatlarni sodir etishga majburlaydi yoki ularni cheklaydi. Misol uchun, xodimlar ish vaqtidan tashqari yoki tunda ishlatilganda, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 157, 158-modda- lariga ko‘ra ish beruvchidan oshirilgan miqdorda haq to‘lashni talab qilishga haqlidirlar. YOki ikkinchi misol, agarda korxonalar mehnatni muhofaza qilish talablariga javob bermasa, O‘zbekiston Respublikasining 1993 yil 6 mayda qabul qilingan «Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida»gi qonunining 9-moddasiga binoan ushbu korxonalarning ishlashiga ruxsat etilmaydi. Mehnat huquqining metodi quyidagi o‘ziga xos belgilarga ega: 1) mehnat huquqi predmeti bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni markazlashgan va lokal normalar bilan tartibga solishning uyg‘unligi; 2) mehnat huquqi predmeti bo‘lgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishda shartnomaviy, tavsiyaviy va imperativ usullardan keng foydalanilishi; 3) mehnat munosabatlarini tartibga solishda mehnat jamoasi, kasaba uyushmalari va xodimlar boshqa vakillik organlarining faol ishtirok etishi; 4) mehnat munosabatlarini tartibga solishda xalqaro huquqiy normalar, shuningdek davlatlararo shartnomalar qoidalarining qo‘llanilishi. Markazlashgan va lokal yo‘l bilan tartibga solishning uyg‘un- ligi xodimlarning mehnat shart-sharoitlari belgilab qo‘yilganligini ifodalaydi. Markazlashgan normativ hujjatlar bilan asosan butun xalq xo‘jaligi yoxud tarmoq 6 uchun umumiy bo‘lgan mehnat shartlari tartibga solinadi. Masalan, ishga joylashtirishga oid munosa- batlar O‘zbekiston Respublikasining «Aholini ish bilan ta’min- lash to‘g‘risida»gi 1998 yil 1 may qonuni bilan, mehnat muhofaza- siga oid qoidalar esa O‘zbekiston Respublikasining «Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida»gi 1993 yil 6 may qonuni bilan tartibga solinadi. Lokal, ya’ni bir korxona, muassasa va tashkilot doirasidagi hujjatlar bevosita korxona, muassasa va tashkilotlarda belgilanadigan mehnat shart-sharoitlarini tartibga soladi. Bunga ish beruvchi, kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning vakillik organi bilan birgalikda yoxud u bilan kelishib, qabul qilinadigan normativ hujjatlar kiradi. Jamoa shartnomasi va kelishuvi bunga misol bo‘la oladi. Bu hujjatlarda qo‘shimcha imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnatga jalb etishning shartnoma asosida amalga oshirilishi mamlakatimizda mehnat qilish huquqining erkin ekanligidan kelib chiqadi. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga ko‘ra, har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqlariga egadir. Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni o‘tash tartibidan yoki qonunda ko‘rsatilgan boshqa hollardan tashqari, majburiy mehnat taqiqlanadi. Fuqarolarning bunday konstitutsiyaviy huquqlari mehnat shartnomasini ixtiyoriy tuzish orqali amalga oshiriladi. Har qanday shartnomaning mazmunini uning shartlari belgilaydi. Mehnat shartnomasining shartlari taraflarning kelishuvi orqali belgilanadi. SHartnoma asosida o‘rnatilgan munosabat, uning mazmuni bir taraf tomonidan o‘zgartirilishi, bekor qilinishi mumkin emas. Bu haqda 4-mavzuda batafsil bayon qilinadi. Mehnat munosabatlari tavsiyaviy usulda tartibga solinganida vakolatli organlar tomonidan mehnat munosabatlari sub’ektlariga taalluqli tavsiyaviy normalar qabul qilinganligi nazarda tutiladi. Hozirgi paytda davlatning imperativ normativ hujjat- lar vositasida mehnat munosabatlarining tartibga solinishi ham muhim ahamiyat kasb etmoqda. Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda imperativ (so‘zsiz bajarilishi 7 kerak bo‘lgan) va tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lgan huquq me’yorlarining xususiyatlari e’tiborga olinmog‘i lozim. Imperativ me’yorlar taqiqlovchi yoki majburiyat yuklovchi bo‘lishi mumkin. Masalan, 18 yoshga to‘lmagan xodimlarni moddiy javobgarlik bilan bog‘liq bo‘lgan ishlarga qabul qilishning taqiqlanishi, xodimlar uchun eng kam ish haqidan past bo‘lmagan mehnat haqining to‘lanishi va boshqalar. Mehnatga oid munosabatlarni tartibga solishda korxona mehnat jamoasi, kasaba uyushmasi va xodimlarning boshqa vakillik organlari ishtirok etishi belgilab qo‘yilgan. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasiga asosan, mehnatga oid munosabatlarda xodimlarning manfaatlarini ifoda etishda vakil bo‘lish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qo‘yiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa organlar amalga oshirishi mumkin. Bu organlarni saylash tartibi, ularning vakolat muddat- lari va son tarkibini mehnat jamoasining yig‘ilishi (konferen- siyasi) belgilaydi. Vakillik qilish hamda manfaatlarini himoya etishni ishonib topshiradigan organni xodimlarning o‘zlari belgilaydilar. Barcha vakillik organlari o‘z vakolatlari doirasida ish olib boradilar va xodimlar manfaatlarini himoya qilishda teng huquqlardan foydalanadi. Korxonada boshqa vakillik organlari- ning ham bo‘lishi kasaba uyushmalarining o‘z vazifalarini amalga oshirish borasidagi faoliyatiga to‘sqinlik qilmasligi lozim. Xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini bitta vakillik organi ifoda etishi va himoya qilishi mumkin emas. Vakillik organlarining faoliyati ularni saylagan mehnat jamoasining qaroriga binoan, shuningdek ular qonun hujjatlariga zid xatti- harakatlar sodir etgan taqdirda esa, sud tomonidan ham tugatilishi mumkin. Xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqlidir: – muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuv- larini tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish; – korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni ko‘rib chiqishda qatnashish; – mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlarda xodimlarning manfaatlarini himoya 8 qilish; – ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud xodimlarning huquqlarini qonunga zid tarzda buzayotgan bo‘lsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish. Vakillik organlari mehnat munosabatlarida xodimlarning manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan, qonunga zid bo‘lmagan boshqa xatti-harakatlarni ham amalga oshirishlari mumkin. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda xalqaro huquqiy normalar, shuningdek davlatlararo shartnomalar qoidalarining qo‘llanishi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 10- moddasida nazarda tutilgan. Unga ko‘ra, agar O‘zbekiston Respublikasining xalqaro shartnomalari yoki Xalqaro mehnat tashkilotining O‘zbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasida xodimlar uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga nisbatan imtiyozli qoidalar belgilangan bo‘lsa, xalqaro shartnoma yoki konvensiyaning qoidalari qo‘llaniladi. O‘zbekiston Respublikasining xalqaro shartnomalari yoki Xalqaro mehnat tashkilotining O‘zbekiston tomonidan ratifi- katsiya qilingan konvensiyasining qoidalari mehnatga oid munosa- batlar bevosita qonun hujjatlari bilan tartibga solinmagan hollarda ham qo‘llanadi. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida O‘zbekiston Respublikasining hududida ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarga ham tatbiq etiladi. CHet ellik yuridik va jismoniy shaxslarga to‘liq yoki qisman tegishli bo‘lgan va O‘zbekiston Respublikasining hududida joylashgan korxonalarda O‘zbekiston Respublikasining mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari qo‘llani- ladi. Mehnat huquqi metodining mazmun-mohiyati yuqorida qayd etilgan o‘ziga xos xususiyatlarni namoyon etadi. Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy mavqeini ularning o‘zaro tengligi belgilaydi. Bunga kasb turi, mashg‘ulot va ish joyini tanlash erkinligi fuqarolarning konstitutsiyaviy huquqlari ekanligi, fuqarolar o‘z jismoniy va intellektual salohiyatlaridan o‘z xohishlaricha foydalanishlari mumkinligi hamda majburiy mehnat taqiqlanganligi 9 kabilar asos bo‘la oladi. SHu bilan birga, mehnat jarayonida xodim ish beruvchiga, uning qonuniy farmoyishlariga, ichki mehnat tartibi qoidalariga so‘zsiz rioya etishi lozimligi ham mehnat huquqi metodiga xos xususiyatdir. Mehnat huquqlari va majburiyatlarini belgilash ham mehnat huquqi metodiga xos xususiyatlar jumlasiga kiradi. Qabul qilingan normativ-huquqiy hujjatlar aksariyat hol- larda, majburiylik xususiyatiga ega bo‘lsa, ba’zida esa ular tavsiya sifatida qabul qilinishi mumkin. Mehnat huquqi ikkita asosiy funksiyani bajaradi. Birinchi funksiya – mehnat unumdorligining o‘sishiga, ijtimoiy ishlab chiqarishning samaradorligini oshirishga ko‘maklashish, u odatda ishlab chiqarish funksiyasi deb ataladi. Ikkinchi funksiya – xodimlarning mehnat huquqlarini qo‘riqlash, bu himoya qilish funksiyasi deb ataladi. Har ikkala funksiya ham bir-biri bilan uzviy bog‘liq va ajralmasdir. Mehnat huquqining «xizmati» iqtisodiy vazifalarni hal etishga ko‘maklashuvdan iborat bo‘lib, bu holat ishlab chiqarish funksiyasidan kelib chiqadi. Ayni vaqtda mamlakatimizda iqtiso- diy vazifalarni hal etish, ishlab chiqarishni rivojlantirish xodimlar mehnat huquqlarining har tomonlama va to‘la ta’minlanishi bilan uyg‘unlashadi, bu holat himoya funksiyasidan kelib chiqadi. Ish beruvchilarning manfaatlarini mehnat huquqining ishlab chiqarish funksiyasi, xodimlarning manfaatlarini esa himoya funksiyasi aks ettiradi. Mehnat huquqining eng muhim qonuniyati vazifalarning garmonik uyg‘unligidan, ularning birligidan iboratdir. Umuman olganda, mehnat huquqi iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, g‘oyaviy-tarbiyaviy vazifalarni bajaradi. Jumladan: 1) iqtisodiy vazifasi – ishlab chiqarishga ta’sir o‘tkazish orqali; 2) siyosiy vazifasi – ishlab chiqarish jarayonida xodimlarning ijtimoiy - siyosiy faolligining oshishida; 3) ijtimoiy vazifasi – mehnat qilish huquqining erkinli- gini ta’minlashda; 4) g‘oyaviy-tarbiyaviy vazifasi – ijtimoiy mehnatning takomillashuvi hamda xodimlarni ma’naviy-ma’rifiy tarbiyalash kabilarda namoyon bo‘ladi. Mehnat qonunchiligining vazifalari O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 2-moddasida nazarda tutilgan bo‘lib, unga muvofiq: «Mehnat to‘g‘risidagi 10 qonun hujjatlari xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini e’tiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart- sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sog‘lig‘i himoya qilinishini ta’minlaydi, mehnat unumdorligining o‘si- shiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga ko‘maklashadi». §. Mehnat huquqining tizimi va mehnat qonunlarining ichki ishlar organlarida qo‘llanilishi Mehnat huquqi – bozor iqtisodiyotiga o‘tish sharoitida mehnat bozorining faoliyatini, mulkchilik shaklidan, xo‘jalik yuritish usulidan qat’i nazar, barcha korxona, tashkilot, muassasalarda yuzaga keluvchi ijtimoiy mehnat munosabatlarini, yollanma mehnat- ni tashkil etishga oid munosabatlarni davlat, jamiyat, ayrim shaxs- lar manfaatlarini uyg‘unlashtirgan holda huquqiy tartibga solish- ga qaratilgan huquqiy me’yorlar yig‘indisi va tizimidan iborat. Mehnat huquqi tizimi – mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinuvchi ijtimoiy munosabatlarning tabiati va bu normalarning ahamiyatiga qarab muayyan izchillikda birlashti- rilishidir. Demak, mehnat huquqining tizimi deganda, mehnat huquqi normalarining ilmiy asoslangan tarzda joylashish tartibi va tasnifi tushuniladi. Mehnat huquqining tizimi umumiy va maxsus qismlarga bo‘li- nadi. Umumiy qismda «mehnat huquqi» tushunchasi, predmeti, vazifalari, metodlari, asosiy manba va prinsiplari, sub’ektlari, mehnatga oid huquqiy munosabatlar, xodimlar va ish beruvchilarning vakilligi, jamoa shartnomasi va kelishuvlari kabi masalalarga taalluqli huquqiy normalar tashkil etadi. Maxsus qismda esa mehnatga oid munosabatlarning alohida jihatlarini tartibga soluvchi yoki ular bilan bog‘liq ijtimoiy munosabatlarning ayrim turlarini tartibga solish jarayonida paydo bo‘lgan masalalar va o‘ziga xos boshqa huquqiy normalar tashkil etadi. Ularga: aholini ishga joylashtirish; mehnat shartnomasi; ish va dam olish vaqtlari; ta’tillar; mehnatga haq to‘lash; kafolatli va kompensatsiya to‘lovlari; mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi; mehnat intizomi; mehnat muhofazasi; ayrim toifadagi xodimlarga beriladigan qo‘shimcha kafolat va imtiyozlar; mehnat 11 nizolari kabi masalalar kiradi. Davlat ijtimoiy sug‘urtasiga oid masalalar ijtimoiy ta’minot huquqiga taalluqli bo‘lsa-da, ushbu masalalar ham mehnat huquqi doirasida o‘rganiladi. Maxsus qism xarakteri jihatdan turlicha bo‘lgan huquqiy normalar, ya’ni ijtimoiy munosabatlarning aniq turini tartibga soluvchi normalarni o‘zida birlashtiradi. Masalan: mehnat shartnomasi (kontrakti) degan institutni tashkil etuvchi normalar mehnat munosabatlarining paydo bo‘lishi, o‘zgarishi va bekor bo‘lishini, ish haqi institutini tashkil etuvchi normalar esa xodimlar mehnatiga haq to‘lashning tartibi va miqdorini tartibga solib turadi va hokazo. Mehnat qonunchiligi huquqning bir tarmog‘i sifatida O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida aks ettirilgan bo‘lim va boblarda ifodalangan tizimlardan iborat bo‘ladi. Mehnat huquqining fan sohasi va qonunchilikning tarmog‘i sifatidagi tizimlari o‘rtasidagi muayyan farqlar quyidagicha: 1) mehnat huquqi fan sohasi sifatida qonunchilik amaliyotini o‘rganish, umumlashtirish, ilmiy xulosa va tavsiyalar berish, mutaxassis kadrlar tayyorlashga yo‘naltirilgan bo‘lsa; 2) mehnat qonunchiligining tizimi esa mehnatga oid munosa- batlarni tartibga soluvchi barcha normativ hujjatlarni qamrab oladi. Mehnat huquqining fan sifatidagi tizimida huquqiy norma- lardan tashqari, mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solish bora- sidagi Xalqaro mehnat tashkilotining konvensiya va tavsiyanomalari, shuningdek davlatlararo shartnomalar ham o‘rganiladi. O‘zbekiston Respublikasi mustaqillikka erishgandan keyin shu kungacha o‘tgan vaqt davomida bir qancha ijobiy o‘zgarishlar ro‘y berdi. Ichki ishlar organlari kadrlar apparati o‘z faoliyatini atroflicha tahlil etib, uni zamon talablariga mos ravishda, yangicha tashkil etdi. SHaxsiy tarkib bilan ish yuritishni takomillash- tirish maqsadida ko‘plab me’yoriy hujjatlar ishlab chiqildi va ular bevosita ichki ishlar organlari faoliyatiga tatbiq etildi. Hozirgi dolzarb vazifalardan biri me’yoriy-huquqiy bazani takomillashtirib borib, mavjud sharoitlarni hisobga olgan holda amaldagi ko‘rsatma va buyruqlarga 12 o‘zgartirishlar kiritish, zarur bo‘lganda to‘la yangilashdan iborat. Negaki hayotimizning barcha jabhalarida islohotlar amalga oshirilmoqda. IIV SHaxsiy tarkib bilan ishlash xizmati faqat faoliyat ko‘rsatayotgan xodimlar bilan ishlash emas, balki safimizga yangi xodimlar qabul qilish jarayonini ham qayta ko‘rib chiqib, bu borada ham maqbul variantlarni faoliyatga tatbiq etmoqda. Kelgusida xizmatga qabul qilinayotgan xodimlar IIV o‘quv markazlarida o‘rnatilgan tartibda ko‘rik-tanlovdan o‘tkaziladi. Ko‘rik-tanlovda bo‘lajak xodimlarning bilim saviyasi va ishni uddalab ketish qobiliyati sinab ko‘riladi. Bu, o‘z navbatida, ichki ishlar organlarini layoqatli kadrlar bilan ta’minlashga yordam beradi. O‘zbekiston Respublikasining ichki ishlar organlariga qabul qilish asosan Vazirlar Mahkamasining 1993 yil 8 yanvardagi 16- sonli qarori bilan qabul qilingan «Ichki ishlar organlarida xizmatni o‘tash haqidagi muvaqqat Nizom» talablariga muvofiq, tanlov asosida mavsumiy jamlash orqali amalga oshiriladi. Ichki ishlar organlariga 18 yoshdan 30 yoshgacha bo‘lgan aqlan etuk, ma’naviy pok, qat’iy fikrli, intizomli, jismonan sog‘lom, shaxsiy dunyoqarashi jihatidan ichki ishlar organlari oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajara olish qobiliyatiga ega va ichki ishlar organlari xizmatiga kirish xohishi bo‘lgan O‘zbekiston Respublikasining fuqarolari qabul qilinadilar. Ichki ishlar organlarining saf tizimlariga bo‘yi jihatidan erkaklarniki 170 sm dan, xotin- qizlarniki esa 165 sm dan kam bo‘lmasligi lozim. Ichki ishlar organlarining tibbiyot, moliya-iqtisod, muhandis- texnik, ishlab chiqarish, ma’muriy-xo‘jalik tizimlarining o‘rta va katta boshliqlar tarkibiga 35 yoshgacha bo‘lgan fuqarolar xizmatga qabul qilinadilar. «Mustaqil davlatlar ichki ishlar organlarining o‘zaro hamkor- lik qilish bo‘yicha Kelishuvi» to‘g‘risidagi o‘zaro shartnomaga asosan, MDH davlatlari ichki ishlar organlarining xodimlariga boshqa Respublika ichki ishlar organlariga xizmatga o‘tishiga to‘sqinlik qilinmaydi. Biroq bunday holatlar hozirgi kun talablaridan kelib chiqib hal etiladi. Jumladan, «O‘zbekiston Respublikasining Fuqaroligi to‘g‘risida»gi qonunining 21-moddasida ko‘rsatilgan talablariga asosan respublika ichki ishlar organlari xizmatida bo‘lgan, ammo 13 qonun chiqqanidan so‘ng, boshqa respublikaning huquqni muhofaza qiluvchi organlar tarkibida xizmat qilgan fuqarolar qonunning ushbu moddasiga asosan O‘zbekiston Respublikasi fuqaroligini yo‘qotadi. Respublikamiz ichki ishlar organlari xodimlarining MDHning boshqa davlatlari ichki ishlar organlari xizmatiga o‘tkazilishi ham «Mustaqil davlatlar ichki ishlar organlarining o‘zaro hamkorlik qilish bo‘yicha kelishuvi» to‘g‘risidagi shartnomaga asosan amalga oshiriladi. Biroq, bunda xizmatning boshqa respublika ichki ishlar organlariga o‘tkazilishining sabablari atroflicha o‘rganilib, IIV rahbariyatining roziligiga ko‘ra, biror qarorga kelinganidan so‘nggina amalga oshiriladi. O‘zbekiston Respublikasining Vazirlar Mahkamasi tomonidan 1993 yil 8 yanvarda 16-sonli «O‘zbekiston Respublikasi IIOda xizmatni o‘tash tartibi haqidagi muvaqqat Nizom» tasdiqlandi. Nizomda asosiy e’tibor shaxsiy tarkibning xizmatni o‘tash tartibini normativ asosda boshqarishni takomillashtirish, kadrlar tanlash sifatini oshirish imkoniyatlarini o‘rganish, xizmatda o‘sishni rag‘batlantirish, shahodatlash chog‘ida xodimlar- ning kasb mahoratlariga xolis baho berilishi, shuningdek oddiy xodimlar va boshliqlarning xizmatda ko‘tarilishi, xizmatdan bo‘shatilishida qonuniylikka amal qilinishini ta’minlash hamda soha xodimlarining ijtimoiy himoyasini kuchaytirish masalala- riga qaratildi. Ichki ishlar organlari O‘zbekiston Respublikasining 18 yoshga to‘lgan, lekin 30 yoshdan katta bo‘lmagan fuqarolari tomonidan ko‘ngilli (shartnomaviy) asosda jamlanadi, bunda ular albatta, ko‘rik-tanlovdan o‘tadilar. Ular asosan oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarining bitiruvchilari, Qurolli kuchlarning zaxiraga bo‘shatilgan harbiy xizmatchilari bo‘lishlari kerak va o‘z shaxsiy, axloqiy, kasbiy fazilatlari, sog‘liqlari, ma’lumot darajalari bilan ichki ishlar organlari xodimlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarni bajarishga qodir bo‘lishlari shart. Ichki ishlar vazirligining oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlariga o‘qishga 17 yoshdan 25 yoshgacha bo‘lgan, o‘rta ma’lumotli, xizmatga kiruvchi nomzodlarga qo‘yiladigan talablarga to‘liq javob beradi- gan fuqarolar, ichki ishlar organlari 14 xodimlari orasidan esa 25 yoshgacha bo‘lgan O‘zbekiston Respublikasining fuqarolari qabul qilinadilar. O‘zbekiston Respublikasi Qurolli kuchlari safiga xizmatga chaqiriluvchilar ichki ishlar organlariga xizmat qilishga qabul qilinmaydilar, IIV tizimidagi oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlariga o‘qishga qabul qilish bundan istisnodir. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda turli mulkchilik shaklidagi korxona va tashkilotlarda ishlayotgan xodimlarning mehnatga oid huquqlarini himoya qilish, ayrim ish beruvchilarning yo‘l qo‘yishi mumkin bo‘lgan o‘zboshimchaliklari, qonunbuzarlik- larini bartaraf etish, shu jumladan ba’zi xodimlarning o‘z huquqlarini suiiste’mol qilishlariga yo‘l qo‘ymaslik mehnat munosabatlarida qonunchilik va adolatni ta’minlashda muhim ahamiyatga ega. Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari xodim va ish beruvchi- ning huquqlari teng ekanligini e’tirof etadi, ularga bir xil iqtisodiy hamda huquqiy sharoit yaratib beradi, shu tariqa ular o‘rtasida ziddiyatlar yuz berishining oldini oladi. Ammo taraqqiyot dialektikasi va hayot qonunlariga ko‘ra, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida turli ixtiloflar yuz berishi uchun har doim sabablar etarli bo‘lishi mumkin. Mehnat qonunchiligining vazifalaridan biri shunday ixtiloflar yuz berishiga sharoit yaratuvchi vaziyatlarni bartaraf eta borish, yuz berganida esa, ularni adolat va qonunchilik prinsiplariga qat’iy amal qilgan holda hal etilishini ta’minlashdan iborat. Korxonalarda xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat nizosi yuz berishiga bir qator ob’ektiv hamda sub’ektiv omillar sabab bo‘ladi. Ob’ektiv omillarga mehnat huquqi sub’ektlarida huquqiy ong va huquqiy madaniyatning darajasi yuqori emasligi, ishlab chiqarishni tashkil etishda yo‘l qo‘yiladigan kamchiliklar, mehnat munosabatlarida ishtirok etuvchi shaxslar manfaatlari o‘rtasida ziddiyatlar yuzaga kelishi va boshqalar kiradi. Ayrim xodimlar va ish beruvchilarning o‘z huquqlarini suiiste’mol qilishlari, korxonaning mehnat jamoasida nosog‘lom ma’naviy, psixologik muhitning yuzaga kelishi kabi holatlar mehnat nizolari yuz berishining sub’ektiv omillari bo‘lishi mumkin. Mehnat jarayoni- da xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi yakka mehnat ixtiloflari, qoidaga ko‘ra, har ikkala tarafning muzokaralari, o‘zaro kelishuvlari orqali tinch yo‘l bilan hal etilishi lozim. Ammo bunday kelishmovchiliklar tinch yo‘l 15 bilan hal etilmasa, mehnat nizosi qonunda belgilangan tartibda maxsus organlar tomonidan ko‘rib chiqilishi va hal etilishi lozim. O‘zbekiston Respublikasi mustaqillikka erishganidan so‘ng amalga oshirilayotgan huquqiy islohotlar jarayonida xalqimizning bozor munosabatlari sharoitlariga mos keladigan yangi huquqiy dunyoqarashi va qadriyatlari shakllana bormoqda. Bunday qadriyatlar so‘nggi yillarda qabul qilinayotgan qonunlarda mutlaqo yangi prinsiplar asosida namoyon bo‘lmoqda. Jumladan, Mehnat kodeksining qabul qilinishi, mehnatga oid bir qator qonunlarning ishlab chiqilishi tufayli shu huquq sohasiga xos bo‘lgan yangicha prinsiplar mehnat huquqi sohasida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid rahbariy g‘oyalar, etakchi tushunchalar shakllana boshladi. Birinchi navbatda, mehnat huquqi fanida o‘rganiladigan umumhuquqiy, insonparvarlik prinsiplari: ijtimoiy adolat, kamsitishga yo‘l qo‘ymasligi, fuqarolarning qonun oldida teng ekanligi, qonunchilikka qat’iy amal qilinishini alohida ta’kidlab o‘tish joizdir. Mehnat huquqining prinsiplari deganda, qonunlar bilan mus- tahkamlangan, mehnat huquqi sohasidagi davlat siyosatini ifodalovchi asosiy g‘oyalar, rahbariy qoidalar tushunilmog‘i lozim. Mehnat huquqining prinsiplarini quyidagi asosiy guruhlarga ajratish mumkin: 1) mehnat bozorini va aholini ish bilan ta’minlashni huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi davlat siyosatini ifodalovchi prinsiplar (Mehnat kodeksining 58- moddasi); 2) mehnatning shartlarini belgilashga doir boshqaruv asosini o‘z ichiga olgan prinsiplar; 3) xodimlar mehnatini qo‘llashni tartibga solishni belgilovchi prinsiplar; 4) xodimlar mehnat huquqlarini himoya qilishni ifoda etuvchi prinsiplar. Mehnat huquqining asosiy prinsiplari O‘zbekiston Respubli- kasining Konstitutsiyasi va huquqning shu sohasiga oid muhim normativ-huquqiy hujjatlarda mustahkamlab qo‘yilgan. Masalan, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 37- moddasida ta’kid- langanidek, «Har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda ko‘rsatilgan tartibda ishsizlikdan 16 himoyalanish huquqiga egadir. Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni o‘tash tartibidan yoki qonunda ko‘rsa- tilgan boshqa hollardan tashqari majburiy mehnat taqiqlanadi». Ushbu moddaga asosan har bir shaxs o‘z manfaatlari va erkinlik- lariga asoslanib, qaysi faoliyat bilan shug‘ullanish va qanday kasb tanlashni o‘zi hal etadi. Bu qoida Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasining 23-moddasi mazmuniga muvofiq ravishda kiritilgan. Unda aytilishicha, har bir inson mehnat qilish, ish turini o‘z erki bilan tanlab olish, mehnatning adolatli va qulay sharoitlarida faoliyat ko‘rsatish hamda ishsizlikdan muhofaza etilish, shuningdek biror kamsitishsiz mehnatiga yarasha haq olish huquqlariga egadir. SHuni ta’kidlash lozimki, mehnatning erkinligi prinsipi uning ixtiyoriyligini bildiradi. Ushbu prinsiplarning mazmuni Mehnat kodeksining 57-moddasida o‘z aksini topgan. Unga ko‘ra, unumli va ijodiy mehnat qilish qobiliyatini tasarruf etish va qonun bilan taqiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shug‘ullanish barcha fuqarolarning mutlaq huquqidir. SHu bilan birga, ixtiyoriy ravishda ish bilan band bo‘lmaslik javobgarlikka tortish uchun asos bo‘la olmaydi. Mehnatning erkinligi prinsipining o‘ziga xos ijtimoiy- huquqiy xususiyati shundan iboratki, unda fuqarolar bilan davlat o‘rtasida mehnat yuzasidan kelib chiqadigan munosabatlar aks etadi. Bunda davlatning aholini ish bilan ta’minlashga oid majbu- riyatlari, mehnatning erkinligi va ixtiyoriyligi prinsipini zarur kafolatlar bilan boyitadi. Bu prinsiplar Mehnat kodeksining 58-moddasida o‘z ifodasini topgan.Unga ko‘ra davlat: – ish bilan ta’minlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini; – ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni; – maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam berishni; – har kimga kasbga va ishga ega bo‘lishda, mehnat qilish va ish bilan ta’minlash shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pog‘onasidan yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni; 17 – yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul o‘qitishni, mahalliy mehnat organlarida yoki ularning yo‘llanmasi bilan boshqa o‘quv yurtlarida stipendiya to‘lab, malakasini oshirishni; – boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun qonun hujjatlariga muvofiq kompensatsiya to‘lashni; – haq to‘lanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi. Ish bilan ta’minlashning huquqiy, iqtisodiy va tashkiliy shartlari hamda mehnat qilish huquqini amalga oshirishning kafolatlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilab qo‘yiladi. Aholining ishga joylashishiga ko‘maklashish O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi. O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligida mehnatning shartlari barcha xodimlar uchun bir xil belgilangan bo‘lishi, cheklashlar hamda kamsitishlarga yo‘l qo‘yilmasligi ko‘zda tutilgan. Jumladan, Mehnat kodeksining 6-moddasiga asosan: barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo‘l qo‘yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi. Mehnat sohasida uning muayyan turiga oid talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj bo‘lgan shaxslar (ayollar, voyaga etmaganlar, nogironlar va boshqalar) to‘g‘risidagi alohida g‘amxo‘rligi bilan bog‘liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. Mehnat faoliyati davomida o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs uni bartaraf etish, kamsituvchidan o‘ziga etkazilgan moddiy va ma’naviy zararni undirish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Lekin ayrim toifadagi 18 xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lishi mumkin, ular quyidagilar: – xodim bilan korxona o‘rtasidagi mehnat aloqasiga xos; – xodim mehnatining shart-sharoitlariga xos; – tabiiy iqlim sharoitlari; – xodim mehnat qilayotgan joyning alohida huquqiy tartibi; – boshqa ob’ektiv omillar. Davlat xizmatchilarining mehnatini tartibga solishning xususiyatlari esa qonun bilan belgilanadi. Mehnatning shartlarini belgilashda mehnat jamoalari, kasaba uyushmasi yoki xodimlar vakillik organlarining ishtiroki muhim ahamiyat kasb etadi. Ayni vaqtda bu organlar mehnatga oid huquqiy munosabatlarning sub’ektlari sifatida tegishli vakolat va huquqlarga ega. Masalan, Mehnat kodeksining 23-moddasiga ko‘ra, xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqli: – muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuv- lari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruv- chiga korxonada mehnat to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish; – korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni ko‘rib chiqishda qatnashish; – mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya qilish; – ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan bo‘lsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish. Vakillik organlari ijtimoiy mehnat munosabatlarida xodim- larning manfaatlarini himoya etishga qaratilgan boshqa xatti- harakatlarni, basharti ular qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga zid bo‘lmasa, amalga oshirishlari mumkin. Xodimlarning vakillik organlari huquqlarining amalga oshirilishi korxonada mehnat samaradorligini pasaytirmasligi, o‘rnatilgan tartib va ish rejimini buzmasligi kerak. 19 Bundan tashqari, mehnat huquqida sohalararo prinsiplarga ham amal qilinishi zarur. Jumladan: a) fuqarolarning sog‘lig‘i va hayotining har tomonlama muhofaza qilinishi; b) qariganda, mehnat qobiliyatini yo‘qotganda moddiy ta’minot olish huquqining ta’minlanishi; v) huquqlar va majburiyatlarning birligi; g) faoliyat turini, ish joyini tanlashning erkinligi kabi prinsiplar. Mehnat huquqi faqat o‘zigagina xos bo‘lgan tarmoq prin- siplariga ham amal qiladi. Ular mehnat huquqi fani va tarmog‘ining o‘ziga xos xususiyatlarini ifodalaydi. Mehnat huquqining o‘ziga xos prinsiplari quyidagilardan iborat: – mehnat munosabatlariga kirishishning erkinligi, ixtiyoriy- ligi va majburiy mehnatga yo‘l qo‘yilmasligi; – fuqarolarning o‘z jismoniy va aqliy imkoniyatlaridan foydalanish chog‘ida mutlaqo mustaqil va erkin ekanliklari; – ish kuchining tovar ekanligi, uning bahosi mehnat bozoridagi talab va takliflarga ko‘ra belgilanishi, davlatning mehnat bozori- ning shakllanishi va faoliyat yurituviga ko‘maklashuvi; – ijtimoiy himoyaga muhtoj, mehnat bozorida teng raqobatlasha olmaydigan aholi qatlamlarini ishga joylashtirishda davlatning qo‘llab-quvvatlashi va yordam ko‘rsatishi; – ishsizlikdan himoyalanishning kafolatlanishi; – mehnat munosabatlarini tartibga solishda shartnomaviy hamda lokal me’yoriy hujjatlarning ustuvorligi; – minimal mehnat sharoitlari yaratilishini ta’minlash barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiyligi; – mehnat intizomiga amal qilishning zarurligi; – mehnatga haq to‘lashda bajarilgan ishning miqdori va sifatiga ko‘ra cheklanmagan haq to‘lanishi; – xodimlar va ish beruvchilar vakilligining mavjudligi va mojarolarning 20 muzokaralar yo‘li bilan hal etilishi; – xotin-qizlar, yoshlar, nogironlar mehnatining maxsus muho- faza etilishi, ularga qo‘shimcha kafolatlar berilishi va boshqa. Mehnatga oid qonun hujjatlarida mehnat munosabatlarida qo‘llanadigan boshqa prinsiplar ham nazarda tutilgan bo‘lishi mumkin. Mehnat huquqi prinsiplariga amal qilinishi xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarini himoya qilishda qonunchilik va ijtimoiy adolatni ta’minlashning asosiy omili hisoblanadi. Davlat va jamiyat rivoji bilan bog‘liq bozor munosabatlarining tobora rivojlanib borishi jarayonida mehnat huquqining prinsiplari ham takomillashib, yangilanib boraveradi. 2. Mehnat huquqi sub’ektlari va ularning tasnifi Mehnat huquqining sub’ektlari ijtimoiy mehnat munosabat- larining ishtirokchilari (ayrim shaxslar, tashkilotlar)dan iborat bo‘lib, ular sub’ektiv huquq va majburiyatlarning egalari bo‘lishi mumkin. Fuqarolar, ish beruvchilar, xodimlarning vakillik organlari, ish beruvchilarning vakillik organlari, davlatning ish bilan ta’minlash organlari mehnat huquqining sub’ektlari hisoblanadi. Ularning har biri o‘ziga xos huquqiy xususiyat – yuridik maqomga ega bo‘ladi. Mehnat huquqi sub’ektlarining huquqiy maqomi ularning huquq va muomala layoqatini, shuningdek sub’ektiv huquq va majburiyatlarini bajarmaganlik uchun javobgarligini o‘z ichiga oladi. Mehnat huquqining sub’ekti bo‘la olish ayni paytda muayyan sharoitlar mavjud bo‘lganida, shaxsning mehnat munosabatlarida ishtirok eta olishini anglatadi. Sub’ektiv huquq va majburiyatlar muayyan huquq normalarida mustahkamlab qo‘yiladi. Mehnat huquqi sub’ektlarining huquqiy maqomi umumiy va maxsus bo‘lishi mumkin. Umumiy maqom barcha sub’ektlar uchun birdek, maxsus maqom esa ayrim toifa xodimlarga taalluqlidir. Mehnat huquqining sub’ekti bo‘lishi uchun huquq va muomala layoqatiga ega bo‘lishi kerak. 21 Mehnat huquqiy layoqati deganda, shaxsning mehnatga oid huquqi va majburiyatlari tushuniladi. YUridik manbalarda qayd etilganidek1, huquqiy layoqat – shaxsning huquq normalariga muvofiq sub’ektiv huquq va yuridik majburiyatlarga ega bo‘la olish qobiliyatidir. Boshqacha aytganda, huquqiy layoqat jismoniy va yuridik shaxslarning qonunda nazarda tutilgan turli munosabatlarga kirishish qobiliyatidir. Huquqiy layoqat inson tug‘ilishi bilan vujudga kelib, u vafot etgandan keyin tamom bo‘ladi (yashash, turar joyga ega bo‘lish, meros olish, tibbiy yordam olish, ta’lim olish va h.k.). Muomala layoqati – jismoniy va yuridik shaxsning o‘ziga tegishli huquqini o‘zi bevosita amalga oshirish qobiliyatini anglatadi. Ba’zida muomala layoqatini qonunga asoslangan holda ma’lum huquqiy oqibatlar bilan bog‘lanadigan harakatlar qilish layoqati deb ham ta’riflash mumkin. Muomala layoqati fuqarolarda mehnat qonunchiligida belgi- langan yoshga etganida, yuridik shaxslarda esa uning ustav yoki nizomi bilan belgilab berilgan doirada vujudga keladi. Amaldagi Mehnat kodeksining 2-bobiga ko‘ra, mehnat huquqining sub’ektlari quyidagilardir: birinchidan, xodimlar, ya’ni belgilangan yoshga etgan (MK 77-m.) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan O‘zbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek, chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar; ikkinchidan, ish beruvchilar. YA’ni ular quyidagilar bo‘lishi mumkin: a) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo‘linmalari o‘z rahbarlari timsolida; b) mulkdorning o‘zi ayni bir vaqtda rahbar bo‘lgan xususiy korxonalar; v) 18 yoshga to‘lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda; uchinchidan, mehnat jamoasi (MK 19-m.); to‘rtinchidan, kasaba uyushmalari (MK 20-m.). Endi mehnat huquqining sub’ekti hisoblanuvchi shaxslarning huquqiy maqomini alohida-alohida ko‘rib chiqamiz. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 14-moddasida:«Belgilangan yoshga etgan (MK 77-m.) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan 22 O‘zbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar mehnatga oid munosabatlarning sub’ektlari bo‘lishi mumkin» – deb qayd etilgan. Fuqarolar ishtirok etadigan ijtimoiy munosabatlarning eng keng tarqalgani – mehnat munosabatlaridir. U turli mulkchilik shakliga asoslangan, xilma-xil usullarda xo‘jalik faoliyati yurituvchi korxona, muassasa va tashkilotlarga ishga kirish asosida vujudga keladi. O‘zbekiston Respublikasining fuqarolari, chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarning mehnat munosabatlarining sub’ektlari bo‘lishi – ularning huquqiy mavqeiga bog‘liq. Fuqaro, eng avvalo, mehnat qilishi uchun qonunda belgilangan yoshga etgan bo‘lishi lozim. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga ko‘ra, 16 yoshga etgan, jismoniy va aqliy mehnat qilishga layoqatli bo‘lgan fuqarolar bilan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. YOshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumta’lim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarining o‘quvchilarini ularning sog‘lig‘iga hamda ma’naviy va axloqiy kamol topishiga ziyon etkazmaydigan, ta’lim olish jarayonini buzmaydigan engil ishni o‘qishdan bo‘sh vaqtida bajarishi uchun – ular o‘n besh yoshga to‘lganidan keyin ota- onasidan birining yoki ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yiladi. 18 yoshga to‘lmagan shaxslar mehnat munosabatlarida qatnash- ganlarida ularning sog‘lig‘i va mehnatini muhofaza qilishning qo‘shimcha maxsus qoidalari nazarda tutilgan. Ayrim hollarda, mehnat munosabatlari faqat 18 yoshga to‘lgan shaxslar (masalan, transport vositasini boshqarish, tovar moddiy va pul qimmat- liklari bilan ishlash va h.k.) va hatto undan katta yoshdagi shaxslar (masalan, sudyalik lavozimiga kamida 25 yoshga to‘lgan shaxslarning tayinlanishi yoki saylanishi) bilan o‘rnatilishi mumkin. Fuqaro muayyan hollarda mehnat munosabatlarining sub’ekti bo‘la olishi uchun bir qancha qo‘shimcha talablarga javob berishi lozim. Jumladan, ayrim ishlar va vazifalarga maxsus bilim yoki malakaga ega bo‘lgan, o‘zining jismoniy-fiziologik qobiliyat- larini namoyon eta oladigan shaxslargina qabul qilinishlari mumkin. Ruhiy kasalligi yoki aqliy zaifligi tufayli sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan 23 va homiylik ostida bo‘lgan shaxslar mehnat munosabatlarining sub’ektlari bo‘la olmaydilar. Salomatligining holatiga ko‘ra, I yoki II guruh nogironi bo‘lgan shaxslarning mehnat huquqining sub’ektlari sifatidagi layoqati birmuncha cheklanganligi e’tiborga olinmog‘i lozim. SHuningdek, sodir etgan huquqbuzarlik xatti-harakatlari uchun muayyan kasblar yoki lavozimlarda ishlash huquqidan sudning qarori yoxud hukmi bilan mahrum etilgan shaxslarning mehnat huquqiy-muomala layoqati ham cheklangan xususiyatga egaligi inobatga olinishi shart. Xodimning mehnat huquqiy maqomi uning yuridik huquqiy maqomining tarkibiy qismidir. Xodimlarning mehnat huquqiy maqomi barchasi uchun ularning millati, irqi va boshqa farqlaridan qat’i nazar, ayni bir xildir. Mehnat qilish borasidagi konstitutsiyaviy huquqlarning kafolatlanishi, bu huquqlarning amalga oshirilishi uchun shart- sharoitlar yaratilishi fuqarolar mehnat huquqiy maqomining tarkibiy qismi hisoblanadi. CHet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarning O‘zbekiston Respublikasining hududida mehnat huquqiy munosabatlari sub’ektlari bo‘la olishlarining eng muhim shartlaridan biri – ularning O‘zbekiston Respublikasida mehnat faoliyati bilan shug‘ullanish uchun belgilangan tartibda ruxsat (litsenziya) olishlari lozimligidir. Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risidagi qonunning 13- moddasida chet el fuqarolarining O‘zbekiston Respublikasidagi mehnat faoliyati qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshirilishi mumkinligi qayd etilgan. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1995 yil 19 oktyabrdagi 408-sonli qarori bilan tasdiqlangan «O‘zbekiston Respublikasida xorijiy ishchi kuchlarini jalb qilish va ulardan foydalanish tartibi to‘g‘risidagi nizom» ham xuddi shu maqsadni amalga oshirishga qaratilgan. Fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar belgilangan tartibda O‘zbekiston Respublikasining hududida doimiy yashash uchun guvohnoma olganlaridan keyingina mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishlari mumkin. Tegishli ruxsatnoma (litsenziya)ga ega bo‘lmagan shaxslarga O‘zbekiston Respublikasida mehnat faoliyati bilan shug‘ullanish taqiqlanadi, shunday hollar aniqlangan taqdirda, o‘sha shaxslar O‘zbekiston Respublikasidan chiqarib yuboriladi. 24 Bunday shaxslarni litsenziyasiz ishga qabul qilgan mansabdor shaxslar tegishli huquqiy javobgarlikka tortilishlari mumkin. Fuqarolar (jismoniy shaxslar) mehnat huquqining sub’ektlari sifatida muayyan majburiyatlarni bajarishlari lozimligi ularning mehnat huquqiy maqomining eng muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Bunday majburiyatlar mehnat shartnomasi va boshqa me’yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan. Jinoiy jazo tariqasida shaxslarning mehnatga oid huquqiy layoqatini cheklash, ya’ni ma’lum faoliyat bilan shug‘ullanish yoki ma’lum bir lavozimda xizmat qilishdan mahrum etish uchun asosiy yoki qo‘shimcha jazo sifatida qonunda belgilangan asoslar bo‘yicha va faqat sud hukmi bilan yo‘l qo‘yiladi. Mehnatga oid munosabatlarning sub’ekti bo‘lgan har bir xodim Mehnat kodeksining 16-moddasida ko‘rsatilgan asosiy mehnat huquqlariga ega, bular: – o‘z mehnati uchun qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan oz bo‘lmagan miqdorda haq olish; – muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini o‘rnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq to‘lanadigan yillik ta’tillar berish orqali ta’minlanadigan dam olish; – xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoit- larda mehnat qilish; – kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; – ish bilan bog‘liq holda sog‘lig‘iga yoki mol-mulkiga etkazilgan zararning o‘rnini qoplash; – kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoa- larining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birla- shish; – qariganda, mehnat qilish qobiliyatini yo‘qotganda, boquvchi- sidan mahrum bo‘lganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy ta’minot olish; – o‘zining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish; – jamoalarga doir mehnat nizolarida o‘z manfaatlarini quvvatlash. Mehnat munosabatlarining ikkinchi muhim sub’ekti – korxo- nalar, muassasalar, 25 tashkilotlar va muomalaga layoqatli ayrim shaxslar, bir so‘z bilan aytganda, ish beruvchilardir. O‘zbekiston Respublikasining «Tadbirkorlik faoliyati erkinligining kafolatlari to‘g‘risida»gi 2000 yil 25 may qonunida O‘zbekiston Respublikasining fuqarolari, chet el fuqarolari va fuqaroligi bo‘lmagan shaxslarning O‘zbekiston Respublikasining hududida turli shakldagi tadbirkorlik faoliyatlari bilan shug‘ullanishlari mumkinligi, shuningdek xodimlarni ishga yollash va ishdan bo‘shatish huquqiga egaligi belgilab qo‘yilgan.Odatda «yuridik shaxs» huquqiy maqomiga ega bo‘lgan korxona va tashkilotlar mehnat munosabatlarining sub’ektlari hisoblangan ish beruvchilar sifatida qatnashadilar. Ammo ba’zi hollarda maishiy, uy- ro‘zg‘or ehtiyojlarini qondirish uchun jismoniy shaxslar, ayrim fuqarolarning boshqa fuqarolarni ishga yollash hollari ham tez-tez uchrab turadi. Korxona va tashkilotlarning mehnat huquqi sub’ektlari sifatida mehnat munosabatlarida ishtirok etishlari, ularning ish beruvchi sifatidagi huquqiy maqomi, eng avvalo, korxonalar, qishloq xo‘jaligi kooperativi (shirkat xo‘jaligi), aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlar huquqlarini himoya qilish, jamoat birlashmalari, kichik va xususiy tadbirkorlikni rivojlantirishni rag‘batlantirish, kooperatsiya, xorijiy investitsiyalar to‘g‘risidagi va boshqa qonunlarda belgilab qo‘yilgan. Har bir korxonaga xos ishlab chiqarish, tashkiliy tuzilish va boshqa xususiyatlar hisobga olinib ularning huquqiy sub’ektlilik, jumladan, mehnat huquqiy sub’ektlilik maqomlari ularning ta’sis hujjatlarida, ayniqsa, nizomlarida belgilab qo‘yiladi. Amaldagi qonunchilikka ko‘ra, xo‘jalik faoliyatining ayrim turlari bilan shug‘ullanish uchun yuridik shaxslarning vakolatli davlat organlariga murojaat qilib, maxsus ruxsatnoma (litsenziya- lar) olishlari lozimligi ko‘zda tutilgan hollarda (masalan, bank faoliyati, transportda tashish xizmatlari ko‘rsatish, savdo- vositachilik va boshqalar), ana shunday ruxsatnomaga ega bo‘lgan yuridik shaxslargina ushbu faoliyatlarni amalga oshirish yuzasidan ish beruvchilar sanalishlari, ya’ni mehnat munosabatlarining sub’ektlari bo‘lishlari mumkin. Davlat hokimiyati va boshqaruv organlari, davlat hokimiyati mahalliy organlarining ish beruvchi sifatida mehnat munosabat- larida ishtirok etishlari, ushbu davlat organlariga xodimlarni ishga tayinlash yoki lavozimga saylash qoidalari maxsus 26 qonun hujjatlari bilan belgilab qo‘yiladi. Ularning ish beruvchi sifatida mehnat munosabatlaridagi huquqiy maqomlari ham ushbu organlar faoliyatiga oid qonunlarda belgilab qo‘yiladi. Masalan, O‘zbekiston Respublikasi davlat soliq va davlat bojxona xizmatlari to‘g‘risidagi qonunlarda ushbu davlat organlariga xizmatchilarni ishga olish, ishdan bo‘shatishga oid qoidalar belgilab qo‘yilgan. CHet el korxonalari, chet el sarmoyasi ishtirok etgan qo‘shma korxonalar O‘zbekiston Respublikasi hududida mehnat huquqining sub’ektlari bo‘la olishlari uchun ular qonunda belgi- langan tartibda vakolatli organlar tomonidan davlat ro‘yxatidan o‘tkazilishi lozim. Korxona va tashkilotlarning mehnat huquqi sub’ekti sifati- dagi vakolatlari ushbu korxonalarning mulkdorlari tomonidan bevosita (xususiy korxona egasining o‘zi tomonidan) yoki u vakolat bergan maxsus boshqaruv organi (direktor, rais, boshqaruv va h.k.) tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Bu haqida korxonaning huquqiy maqomini belgilovchi asosiy hujjat – korxona nizomida batafsil yoritilgan bo‘ladi. Korxona mulkdori vakolat bergan va uning nomidan mehnat munosabatlarida sub’ekt sifatida ishtirok etuvchi maxsus boshqaruv organi – ma’muriyatning huquqiy maqomi korxona nizomida yoki ushbu boshqaruv organi vakolatlari doirasi- ni belgilovchi maxsus hujjat (mansab yo‘riqnomasi)da aks etgan bo‘ladi. Davlat korxona (muassasa, tashkilot)larining ish beruvchi sifatidagi vakolat doirasi va huquqiy maqomi tegishli davlat organi (vazirlik, organ) tomonidan tasdiqlangan me’yoriy hujjatda nazarda tutiladi. Mehnat kodeksining 17-moddasiga binoan, ish beruvchining asosiy huquqlari quyidagilardan iborat: – korxonani boshqarish va o‘z vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish; – qonun hujjatlariga muvofiq yakka tartibdagi mehnat shart- nomalarini tuzish va bekor qilish; – mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish; – o‘z manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga a’zo bo‘lish kabilar. 27 SHu o‘rinda xodimlar va ish beruvchilarning vakilligi haqida to‘xtalamiz. Mehnat munosabatlarida xodim va ish beruvchi bevosita hamda bilvosita munosabatlarga kirishishlari mumkin. Bevosita munosabatlar xodimlar va ish beruvchilarning o‘zlari tomonidan, bilvosita munosabatlar esa ularning vakillari, vakillik organ- lari orqali amalga oshiriladi. Mehnat huquqi sub’ektlarining huquqlari va majburiyat- larining o‘zlari vakolat bergan maxsus shaxslar yoki organlar tomonidan amalga oshirilishi mehnat munosabatlarida vakillik deyiladi. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 21-moddasida mehnatga oid munosabatlarda xodimlarning manfaatlarini ifoda etishda vakil bo‘lish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonalardagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qo‘yiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa organlar- ning amalga oshirishi mumkinligi qayd etilgan. O‘zbekiston Respublikasining 1992 yil 2 iyuldagi «Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatining kafolatlari to‘g‘risida»gi qonunning 1-moddasida ta’kidlanganidek, «Kasaba uyushmasi ko‘ngilli jamoat tashkiloti bo‘lib, ham ishlab chiqarish, ham noishlab chiqarish sohalaridagi faoliyat turiga qarab, o‘z a’zolarining mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy huquqlarini hamda manfaatlarini himoya qilish uchun mushtarak manfaatlar bilan bog‘langan mehnatkashlarni birlashtiradi». Korxonada kasaba uyushmalarining xodim nomidan vakillik qilish, ularning huquqlari va manfaatlarini himoya etish usullari hamda shakllari yuqorida tilga olingan qonun, Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlarida belgilab qo‘yilgan. Kasaba uyushmalarining mehnat huquqi sub’ekti sifatidagi yuridik maqomini belgilashda ular qandaydir davlat yoki jamoat organlaridan mustaqil, o‘z faoliyatini faqat xodimlar manfaatiga mos ravishda amalga oshiruvchi organlar ekanligi muhim ahamiyatga ega. Korxonalarda kasaba uyushmalarini tuzish, ularning doimiy ish olib boruvchi organlarini tashkil etish (saylash), bu organlar vakolatlari doirasini belgilash ushbu korxonada mehnat qilayotgan mehnat jamoasi tomonidan bevosita amalga oshiriladi. Kasaba uyushmalarining xodimlar vakillik organi sifatidagi faoliyatining 28 shakllari xilma-xil bo‘lib, ular qonunlarda belgi- lab qo‘yilgan. Bunday shakllar jumlasiga quyidagilarni kiritish mumkin: – mehnat va ijtimoiy himoyalash masalalariga oid qonunlar- ning ishlab chiqilishida ishtirok etish, shu sohada qonunlar va boshqa me’yoriy hujjatlar qabul qilinishida takliflarini bil- dirish; – xodimlarning mehnat huquqlarini ish beruvchilar, davlat organlari oldida, shu jumladan sud yo‘li bilan himoya qilish; – ish beruvchilar, ularning vakolatli organlari, davlat bilan xodimlarning mehnat sharoitlarini belgilash, o‘zgartirish masalalari yuzasidan muzokaralar olib borish; – mehnat va kasaba uyushmalari to‘g‘risidagi qonunlarga ish beruvchilar, ularning vakillik organlarining rioya etishlari ustidan nazoratni amalga oshirish; – qonunda belgilangan hollarda mehnat sharoitini belgilash yoki o‘zgartirishga oid mehnat nizolarini ko‘rib hal etish; – jamoa kelishuvlari va shartnomalari shartlari to‘liq bajarilishini kuzatib borish. Kasaba uyushmalarining xodimlar vakillik organi sifatidagi huquqlari har tomonlama kafolatlanadi. Xodimlar vakillik organining yana biri mehnat jamoasidir. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 19-moddasiga ko‘ra, o‘z mehnati bilan korxona faoliyatida mehnat shartnomasi asosida ishtirok etayotgan uning barcha xodimlari korxona mehnat jamoasini tashkil etadilar. Mehnat jamoasining huquq va burchlari, uning vakolatlari, ularni amalga oshirish tartibi va shakllari qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat jamoasining vakolatlari O‘zbekiston Respublikasi- ning qonunlari, korxonani barpo etish to‘g‘risidagi ta’sis hujjatlari, korxona ustavi, korxona ma’muriyati (mol-mulk egasi) va mehnat jamoasi o‘rtasida tuzilgan shartnomada belgilanadi. Korxona mehnat jamoasi vakolatlarini amalga oshirishning asosiy shakli umumiy yig‘ilish (konferensiya)dir. Uning asosiy vazifasi jamoa a’zolari nomidan vakillik qilish, ularning huquq hamda manfaatlarini himoyalashdir. Korxonaning 29 boshqaruv organlarida mehnat jamoasi saylagan vakillar ishtirok etadi. Korxonalarda kasaba uyushmalari va mehnat jamoasidan boshqa xodimlarning vakillik organlari ham tashkil etilishi mumkin, ular doimiy yoki vaqtinchalik xususiyatga ega bo‘ladi. Ish beruvchilar xodimlar vakillik organlarining korxonada faoliyat yuritishlari uchun barcha zarur sharoitlarni yaratib berishlari, faoliyatiga to‘sqinlik qilmasligi, ularning qonuniy talablarini so‘zsiz bajarishlari shart. Mehnat qonunlarida xodimlar vakillik organlarida asosiy mehnat vazifasidan ozod etilgan yoki kundalik mehnat vazifalarini bajarishdan ozod etilmagan tarzda ish olib boruvchi xodimlar uchun qo‘shimcha huquqiy kafolatlar berilgan. O‘zbekiston Respubli- kasi Mehnat kodeksining 25-moddasida qayd etilishicha: «Xodim- larning vakillik organlari a’zolariga o‘zlarining vakillik faoliyatlarini amalga oshirishlari munosabati bilan ish beruvchi tomonidan biron-bir shakldagi ta’qib qilinishdan himoya etish kafolatlanadi. Vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga intizomiy jazo berishga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi». Vakillik organlariga saylangan xodimlarning ushbu organ- lardagi vakolat muddatlari tugaganidan keyin, ikki yil muddat davomida mahalliy mehnat organlarining oldindan roziligi olinmasdan turib, ish beruvchi tashabbusi bilan ularni ishdan bo‘shatish mumkin emas. Vakillik organiga saylangan xodimning vakolat muddati tamom bo‘lganidan keyin, ish beruvchi unga avvalgi lavozimini berishi, buning iloji bo‘lmasa, o‘sha lavozimga teng keluvchi boshqa vazifa berishi shart. Bunday kafolatlar kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatlarining kafolatlari to‘g‘risidagi qonunning 17–20-moddalarida belgilab qo‘yilgan. Ish beruvchilar ham xodimlar bilan bir qatorda mehnat huquqiy munosabatlarida o‘z vakillik organlari orqali ishtirok etishlari mumkin. MKning 28-moddasida ta’kidlanganidek, «ish beruvchilar uyushmalarga, assotsiatsiyalarga va boshqa jamoat 30 birlashmalariga birlashishga haqlidir». Hozirgi paytda respublikamizda xalq xo‘jaligi tarmoqlari, iqtisodiy korxonalarni birlashtiruvchi ko‘plab assotsiatsiyalar, korporatsiyalar, uyushmalar faoliyat ko‘rsatib kelmoqda (masalan, Engil sanoat assotsiatsiyasi, O‘zbeksavdo korporatsiyasi, Dehqon (fermer) xo‘jaliklari ittifoqi va boshq.). 3. Kasaba uyushmalari – mehnat huquqining sub’ekti O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasida jamoat bir- lashmalari to‘g‘risida alohida bob ajratilishi, fuqarolarning jamoat birlashmalarini tuzish erkinligi qonuniy asosga egaligi va kafolatlanishining yorqin dalilidir (O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi XIII bob, 56–62-moddalari). O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi va O‘zbekiston Respublika- sining jamoat birlashmalari to‘g‘risidagi qonuniga muvofiq, jamoat birlashmalari deb o‘z huquqlari, erkinliklari hamda siyosat, iqtisodiyot, ijtimoiy rivojlanish, fan-madaniyat, ekologiya va hayotning boshqa sohalaridagi qonuniy manfaatlarini birgalikda ro‘yobga chiqarish uchun birlashgan fuqarolarning xohish- irodalarini erkin bildirishlari natijasida vujudga kelgan ixtiyoriy tuzilmaga aytiladi. Jamoat birlashmalarining ko‘pgina turlari mavjud. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasining 56-moddasiga muvo- fiq, qonunda belgilangan tartibda ro‘yxatdan o‘tkazilgan kasaba uyushmalari, siyosiy partiyalar, olimlarning jamiyatlari, xotin- qizlar, faxriylar va yoshlar tashkilotlari, ijodiy uyushmalar, ommaviy harakatlar hamda fuqarolarning boshqa uyushmalari jamoat birlashmalari sifatida e’tirof etiladi. Jamoat birlashmalarini fuqarolarning siyosiy, iqtisodiy, madaniy huquq va erkinliklarini ro‘yobga chiqarish va himoya qilish, ularni davlat va jamoat ishlarini boshqarishda ishtirok etishini ta’minlash kabi maqsadlarda tuziladi. Jamoat birlashmalari o‘z ustavlariga, mulklariga ega bo‘la- dilar. Jamoat birlashmalari deb e’tirof etilgan kasaba uyushmalari haqida shuni aytish kerakki, kasaba uyushmalari – ko‘ngilli jamoat tashkiloti bo‘lib, ishlab chiqarish, ham noishlab chiqarish soha- laridagi faoliyat turiga qarab, o‘z a’zolarining mehnat va ijti- moiy-iqtisodiy huquqlari hamda manfaatlarini himoya qilish uchun mushtarak 31 manfaatlar bilan bog‘langan mehnatkashlarni birlash- tiradi. Kasaba uyushmalari o‘z faoliyatlarida davlat boshqaruv va xo‘jalik organlaridan, siyosiy va boshqa jamoat tashkilotlaridan mustaqildirlar, ular oldida hisobdor emaslar va ular tomonidan nazorat qilinmaydilar, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Kasaba uyushmalarining huquqlarini cheklaydigan yoki shu huquqlarning amalga oshirilishiga to‘sqinlik qiladigan tarzdagi har qanday aralashuv man etiladi. Kasaba uyushmalari mustaqil ravishda o‘z ustavlarini ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar, uyushma tuzilishini belgilaydilar,rahbar organlarini saylaydilar, o‘z faoliyatlarini tashkil etadi- lar, yig‘ilishlar, konferensiyalar, plenumlar, qurultoylar o‘tkaza- dilar. Kasaba uyushmalari o‘z ustavlarida belgilangan maqsadlar va vazifalarga muvofiq ravishda, boshqa mamlakatlarning kasaba uyushmalari bilan hamkorlik qilish, o‘z xohishiga ko‘ra xalqaro va boshqa kasaba uyushmalarining birlashmalari va tashkilotlariga kirish huquqiga egadirlar. Kasaba uyushmalari o‘z a’zolarining mehnat qilish huquqini himoya etadilar, aholini ish bilan ta’minlash borasida davlat siyosatining ishlab chiqilishida qatnashadilar. Kasaba uyushmalari aholini ish bilan ta’minlashning ahvoli va bu sohadagi qonunlarga rioya etilishini nazorat qilib boradi. Kasaba uyushmalarining mehnat sharoiti va mehnatga haq to‘lash, mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish xavfsizligini ta’minlashga, mehnatkashlarning uy- joy sharoitiga, ijtimoiy sug‘urtaga, ularning sog‘liqni saqlash va madaniyatga taalluqli manfaatlarini himoya qilish, pensiya ta’minoti sohasidagi huquqlari O‘zbekiston Respublikasining tegishli qonunlari bilan tartibga solinadi. Kasaba uyushmalarining respublika va hududiy birlashmalari o‘z vakolatlari doirasida mehnatkashlarni ijtimoiy va iqtisodiy himoya qilish tadbirlarini ishlab chiqishda, turmush darajasining asosiy mezonlari, narx-navo indeksining o‘zgarishiga qarab tovon to‘lash miqdorini aniqlashda qatnashadilar, qonunda belgilab qo‘yilgan pensiyalar, stipendiyalar va nafaqalar miqdoriga rioya etilishini nazorat qiladilar. Davlat va xo‘jalik organlarining ma’muriyati, jamoat tashki- lotlari, mansabdor shaxslar kasaba uyushmalariga huquqlaridan foydalanishga, ularning faoliyatlariga ko‘maklashishlari shart. Bu organlar va shaxslar kasaba uyushmalari huquqlarini 32 buzganliklari yoki ularning qonuniy faoliyatiga to‘sqinlik qilganliklari uchun qonunlarda belgilangan tartibda javobgar bo‘ladilar. Kasaba uyushma organlaridagi saylab qo‘yiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga saylov vakolatlari tugaganidan so‘ng, avvalgi o‘z ishlari (lavozimlari) beriladi, bunday ishlar (lavozimlar) bo‘lmagan taqdirda, o‘sha korxonada yoki xodimning roziligi bilan boshqa korxonada avvalgisiga teng keladigan boshqa ish (lavozim) beriladi. Tegishli ish berishning imkoniyati bo‘lmagan taqdirda, oldingi ish joyidagi korxona ma’muriyati, korxona tugatilgan taqdirda esa kasaba uyushmasi xodimning ishga joylashish davrida uning o‘rtacha ish haqini saqlab qoladi, lekin bu muddat olti oydan oshmasligi kerak. Malakasini o‘zgartirish uchun o‘qish chog‘ida esa bir yil muddatgacha o‘rtacha ish haqi saqlab turiladi. Hatto xodim ikki yil davomida ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilishiga yo‘l qo‘yilmaydi. Kasaba uyushmalarining faoliyati O‘zbekiston Respublikasining «Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatining kafolati to‘g‘risida»gi 1992 yil 2 iyul qonuni bilan tartibga solinadi. Bu qonun 3 bob, 22 moddadan iborat bo‘lib, 1-bob – Umumiy qoidalar (1–6-m.); 2-bob – Kasaba uyushmalarining asosiy huquqlari (7–17- m.); 3-bob – Kasaba uyushmalarining asosiy kafolatlari (18–22- m.)ni o‘z ichiga oladi. Savol va topshiriqlar 1. Mehnat huquqining konstitutsiyaviy prinsiplarini tushuntirib bering. 2. Mehnat huquqi sub’ektlarining doirasini aniqlang. 3. Xodim va ish beruvchilarning asosiy huquqlari nimalardan iborat? 4. Fuqarolarning mehnat huquqi sub’ekti sifatida huquqiy maqo- mini ko‘rsatib bering. 5. Kasaba uyushmalarining mehnat huquqi sub’ekti sifatida faoliya- ti nimalardan iborat? 33 Savol va topshiriqlar 1. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish davridagi mehnat qonunchiligining vazifalari nimalardan iborat? 2. Mehnat huquqi tizimini tushuntirib bering. 3. Bu fanning boshqa huquqiy fanlar bilan bog‘liqligi haqida nimalarni bilasiz? 4. Mehnat huquqining predmetiga kiruvchi ijtimoiy munosabatlar doirasini aniqlang. 5. Mehnat huquqi normalarining amal qilish doirasini tushun- tiring.