Mehnat intizomi va uni mustahkamlash 1. Ishlab chiqarish jamoasida mehnat intizomining mohiyati va ahamiyati. 2.Mehnat intizomini buzish turlari va sabablari hamda intizomni mustahkamlash tadbirlari. 8.1. Ishlab chiqarish jamoasida mehnat intizomining mohiyati va ahamiyati Xalqimizning “So‘z boshi salomdan, ish boshi intizomdan”, degan maqoli bor. Intizom keng ma’noda barcha jamiyat a’zolarining ma’lum axloq normalariga, albatta, rioya etishini, ijtimoiy va shaxsiy hayot hamda mehnat faoliyatida qonunlarda belgilangan yoki odat tusiga kirgan tartib va qoidalarga so‘zsiz amal qilishini, tevarak- atrofdagilarning manfaatlariga mos xatti-harakatda bo‘lishini, o‘z burchlarini astoydil bajarishini bildiradi. Shunga ko‘ra, intizom – reja intizomi, shartnoma, ishlab chiqarish intizomi, texnologiya intizomi, mehnat intizomi va hokazolarga bo‘linadi. Yuqorida ko‘rsatilgan intizom turlari orasida mehnat intizomi eng muhim o‘rin tutadi. Mehnat intizomi deganimizda mehnat to‘g‘risidagi qonunlarni va ichki mehnat – ish kuni tartibiga qat’iy rioya qilish, o‘z mehnat burchlarini bajarish, mehnatga ongli munosabatda bo‘lish tushuniladi. Mehnat intizomi – mehnat taqsimoti va mehnat kooperatsiyasiga asoslangan har qanday inson faoliyatining ob’ektiv zaruriyatidir. Mehnat intizomi bo‘lmasa, muayyan pirovard natijaga erishishga qaratilgan samarali jamoa ishi bo‘lishi mumkin emas. Mehnat intizomini buzuvchi xodim ishdagi yoki xizmatdagi ulishini vaqtida va sifatli bajarmay, o‘zaro bog‘liq ishlab chiqarish jarayonining asosiy va faol qismi bo‘lgan mehnat jarayonining o‘tishini (bajarilishini) sekinlashtiradi, rejalangan topshiriqning bajarilishiga xalaqit beradi, natijada jamoaning mehnat samaradorligi umumiy darajasi pasayib ketadi. Mehnat intizomisiz, amalda mehnatni tashkil etish va uni qoyilmaqom qilib boshqarish ham mumkin emas. Ishlab chiqarish miqyosi hozirgidek juda ulkan, ko‘p sohalar hamda chet el korxonalari bilan bog‘liq bo‘lgan sharoitda (masalan, Andijondagi “Uzdeu avto” avtomobil korxonasi) respublikamiz makroiqtisodiyotining har bir jabhasini rejali rivojlantirish tobora uyushqoqlikni va intizomni talab qiladi. Undan tashqari, korxonalarda, ayniqsa, davlat korxonalarida mehnatning fond bilan qurollanganlik darajasi tobora o‘sib boroyotgan hozirgi sharoitda nafaqat ishlab chiqarish, balki mehnat intizomini har qanday buzish, unga rioya qilmaslik, progul, xodimlar qo‘nimsizligiga qarshi kurash o‘ta muhim ahamiyat kasb etadi. Mehnat intizomi o‘z vazifalarini halol va ijodiy bajarishdan, ish yoki xizmatning samaradorligini va sifatini oshirishda shaxsan faol ishtirok etishdan iborat. Mehnat intizomi belgilab qo‘yilgan ish kuni tartibiga qat’iyan rioya qilish, hamma norma va topshiriqlarni kun sayin bajarib borish, texnologik hamda ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish, jamoada sog‘lom psixologik muhitni saqlab borish kabi qoidalarni o‘z ichiga oladi. O‘z navbatida, ish kuni tartibi ishning, ovqatlanish tanaffusining va shu kabilarning ma’lum vaqtda boshlanib, ma’lum vaqtda tugallanishini nazarda tutadi. Ishning o‘z vaqtida boshlanishi birinchidan, xodim ish boshlanishigacha o‘z ish joyiga yetib kelibgina qolmay, balki vaqtida ish boshlashini, ikkinchidan, u dam olish vaqtida, o‘z ish qobiliyatini batamom tiklab, normal sur’at va normal ritmda ishlashga tayyorligini bildiradi. Xodim ko‘rinish uchungina ishga kelib, o‘z vazifalarini bajarishga qurbi kelmaydigan bo‘lsa, bu mohiyat e’tibori bilan mehnat intizomini buzish bo‘ladi. Ish vaqtidan real foydalanish va yuksak kasbiy mahorat har bir ish joyida topshiriqlar muntazam bajarilib turishini ta’minlaydi. Buning natijasida ishlab chiqarishning hamma pog‘onalarida uzluksiz ishlashga va har bir jamoa rejani ritmik, ya’ni bir me’yorda bajarishiga erishiladi. Bu esa bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat intizomining asosiy maqsadi muvaffaqiyatli hal etilishi, degan so‘z. Ishlab chiqarish intizomi deganda, ishlab chiqarishda belgilangan umumiy qoidalarga rioya qilish, ya’ni rahbarlarning ko‘rsatmalarini bajarish, korxona mulkini ehtiyot qilish, ishlab chiqarish jarayonini zarur moddiy vositalar bilan o‘z vaqtida ta’min etish, mehnat xavfsizligini saqlash, mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish sanitariyasi, xavfsizlik texnikasi va yong‘indan saqlanish texnikasi qoidalariga rioya qilish va hakozalar tushuniladi. Texnologik intizom deganda, avariyaga yo‘l ko‘ymaslik, ishlab chiqarilgan mahsulotni yoki ko‘rsatilgan xizmatni sifatli qilib chiqarishga erishish maqsadida texnologiya jarayoni tartiblariga, uskunalarni zapravka qilish hamma parametrlariga, texnik shart va standartlariga aniq va qattiq rioya qilish, shuningdek, ish usullarining puxta bajarilishi anglashiladi. Loyihalashtirilgan texnologiya normalaridan chetga chiqish mahsulot yoki ko‘rsatilgan xizmat sifatining pasayib ketishiga, nuqsonli mahsulot paydo bo‘lishiga va xom ashyolar isrofgarchiligiga sabab bo‘ladi. Har bir jamoadagi psixologik muhit normal bo‘lishi mehnat intizomining ajralmas qismi hisoblanadi. Bunda xodimlar o‘rtasida o‘rtoqlarcha ishchanlik munosabati bo‘lishi, ular bir - birlariga odob, hurmat va madaniyat bilan muomla qilishlari tushuniladi. Ishlab chiqarishdagi yoki xizmat ko‘rsatishdagi hamma masalalar yuzasidan bir - biriga talabchanlik, qo‘pollik va odobsizlik salbiy hissiyot, yomon kayfiyat hosil qilib, natijada ish qobiliyati pasayib ketishiga va kadrlar qo‘nimsizligiga sabab bo‘ladi. Ishlab chiqarish intizomi deganda, ishlab chiqarish (xizmat ko‘rsatish) bo‘yicha belgilangan umumiy qoidalarga rioya qilish, mehnat jarayonida rahbarlarning ko‘rsatmalarini, farmoyishlarini bajarish shartligi, korxona mulkini ehtiyot qilish, mehnat qurollari va mehnat predmetlariga ehtiyotkorona munosabatda bo‘lish, ishlab chiqarish jarayonini zarur moddiy vositalar bilan o‘z vaqtida ta’min etish, mehnat xavfsizligini saqlash qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga, xavfsizlik texnikasi va yong‘indan saqlash texnikasi qoidalariga rioya qilish va hokazolar tushuniladi. Jamoadagi psixologik muhit normal bo‘lishi mehnat intizomining ajralmas qismi hisoblanadi. Bunda xodimlar o‘rtasida o‘rtoqlarcha ishchanlik munosabati bo‘lishi, ular bir-birlariga odob va hurmat bilan muomala qilishlari anglashiladi. Ishlab chiqarishdagi hamma masalalar yuzasidan ishchi-xizmatchilar bir-birlariga qo‘pollik va beodoblik bilan munosabatda bo‘lmasliklari kerak. Chunki qo‘pollik va odobsizlik salbiy tuyg‘ular, hayajonlar (emotsiyalar), yomon kayfiyat hosil qilib, ish qobiliyati pasayib ketishiga va xodimlar qo‘nimsizligiga sabab bo‘ladi. Ishchanlik va talabchanlik bilan jamoa ehtiyojlariga g‘amxo‘rlikni qo‘shib olib boradigan korxona rahbarining uslubi sog‘lom psixologik muhit yaratishda hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi. Odatda, har bir jamoa a’zolarining ko‘pchilik qismi o‘z vazifalariga ongli munosabatda ekani mehnat intizomini buzuvchilarga, unga rioya qilmaydiganlarga nisbatan ko‘pincha ishontirish, tarbiyalash choralarini ko‘rish bilan cheklanish imkonini beradi. Har qanday ijtimoiy tuzumda, ishlab chiqarishda va xizmat ko‘rsatishda ma’lum tartib va intizom bo‘ladi, chunki busiz ishlab chiqarishda ma’lum maqsadlarga erishish uchun xodimlar harakatidagi birlikni ta’min etib bo‘lmaydi. Bu talab mehnatning ijtimoiy xarakteridan kelib chiqadiki, u har bir jamiyatga xosdir, har bir jamiyatda ham mehnat intizomi mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning eng muhim asoslaridan birini, ishlab chiqarish jarayonidagi ijtimoiy aloqalar shaklidan birini tashkil etadi. Ammo mehnat intizomining mazmuni jamiyatda hukumronlik qiluvchi ijtimoiy munosabatlarga bog‘liq. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sohalari sezilarli darajada rivojlanayotgan O‘zbekiston Respublikasida faoliyat ko‘rsatayotgan har bir xodimning mehnat intizomiga xiyla yuksak talablar qo‘yiladi. Bunday talablar ko‘p omillar taqozasidir. Hozirgi vaqtda ishlab chiqarish ko‘lami juda o‘sib ketdi. Shuning uchun ham mehnat unumdorligini o‘stirishdagi har bir foiz va har bir ish kunining ahamiyati ham o‘sib boradi. Hozirgi vaqtda respublikamizda har bir ish kunida 1522,5 tonna go‘sht, 11,27 ming tonna sut, 3,75 mln. dona tuxum, 1,15ming tonna po‘lat, 8 dona traktor, 16,27 ming juft poyabzal, 24,45 mln. dona sigaret, 3,67 ming tonna paxta tolasi, 43,0 tona plastmassa ishlab chiqarilmoqdi. Ish vaqti nobudgarchiligining yarmi qisqartirilganida ham mehnat unumdorligini 1% oshgani 34ming tonna sut va 65 ming dona tuxum yetishtirishga, butun mamlakat ko‘lamida olganda ish vaqtining bir minuti 5 ming xodimning kundalik mehnatiga tengdir. Hozirgi zamon ishlab chiqarishining (xizmat ko‘rsatish) muhim xususiyatlaridan biri fan va texnika taraqqiyoti darajasining yuksakligidir. U borgan sari ko‘proq mexanizatsiyalashtirilmoqda va avtomatlashtirilmoqda, unda borgan sari kuchli quvvatdagi jihoz va uskunalar ishlatilmoqda. Bu texnika aniq yo‘lga qo‘yilgan va uzluksiz ishni talab qiladi. Bir xodimning intizomsizligi oqibatida bir- biri bilan bog‘liq butun bir texnologik liniya to‘xtab qolishi, butun bir uchastka, bo‘lim yoki sexning ishi buzilishi mumkin. Hozirgi zamon ishlab chiqarishining xususiyatlaridan yana biri ishlab chiqarish(xizmat ko‘rsatish) ichida ham, korxonalar va xalq xo‘jaligining tarmoqlari o‘rtasida ham xo‘jalik yuritish aloqalarining o‘ta murakkablashganligidir. Ixtisoslash va kooperativlashning rivojlantirilishi, ijtimoiy mehnat taqsimotining chuqurlantirilishi korxonalararo aloqaning ahamiyatini oshiradi. Masalan, Toshkent qishloq xo‘jaligi mashinalari ishlab chiqarish zavodi mingga yaqin har xil korxona, tashkilot va muassasa bilan aloqa qiladi. Olmaliq kon-metallurgiya kombinatiga o‘z mahsulotlarini beradigan va kombinat ham o‘z mahsulotlari bilan ta’min etadigan korxona va tashkilotlar soni 1,5 mingdan oshiq. Bunday sharoitda intizomning ozgina buzilishi ham boshqa ko‘p korxonalarning faoliyat ko‘rsatishiga katta zarar yetkazishi turgan gap. Hozirgi zamon ishlab chiqarishining mana shu xususiyatlari har bir jamoa va har bir xodimning ishida uyg‘unlik bo‘lishini talab etadi. Ishning, ko‘rsatilgan xizmatning samaradorligi va sifat darajasi ana shu uyg‘unlikka bog‘liq. Modomiki, mehnat intizomi mehnatni tashkil etishni joriy qilish va uni boshqarishning zarur sharti ekan, mehnatni tashkil qilish va ishlab chiqarishni tashkil qilish ham, o‘z navbatida, ongli mehnat intizomini tarbiyalashga muhim ta’sir ko‘rsatadi. Shuning uchun ham O‘zbekiton Respublikasi “Mehnat Kodeksi”ning «Mehnat intizomini ta’minlash» deb nomlangan 179-moddasida «Mehnat intizomi halol mehnat uchun rag‘batlantirish va mukofatlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy shartlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llash orqali ta’minlanadi», deb ko‘rsatilgan. Haqiqatda ham unumli mehnat yoki xizmat qilish uchun yetarli sharoit bo‘lmasa, ish joylariga qoniqarsiz xizmat ko‘rsatilsa, materiallar, xom ashyolar bilan ta’minlashda uzilishlar, haybarakallachilik bo‘lsa, intizom o‘zining rejada ko‘rsatilgan ishni bajarish vositasi, ish, xizmat samaradorligi va sifatini oshirish vositasi bo‘lishdek mazmuni va asosiy maqsadidan mahrum bo‘ladi. Uyushqoqlik bo‘lgan jamoada intizomsizlik bo‘lmaydi, yaxshi uyushgan jamoada esa, odatda, mehnat intizomini buzuvchi xodimlarga joy qolmaydi. Mehnat intizomini o‘rnatishda mehnatni tashkil qilish va moddiy rag‘batlantirishning brigada shakli, mehnatni normalashning darajasi va ish haqining tashkil qilinishi katta rol o‘ynaydi. Brigadada har bir brigada a’zosining mehnati butun jamoa nazoratida bo‘lib, unga hamkasb o‘rtoqlar adolatli baho berishlari va sarflangan mehnatiga yarasha haq to‘lanishi mumkin. Har tomonlama asoslangan va bir xilda zo‘r keladigan mehnat normalari negizida ishlab chiqarish jarayonining barcha elementlari mutanosibligi va ish haqini brigada a’zolarining mehnatiga yarasha taqsimlash amalga oshirilishi ta’minlanadi. Bu shartlarga to‘liq rioya qilinmas ekan, mehnat intizomining juda muhim rag‘batlantiruvchilik ahamiyati yo‘qqa chiqadi. O‘zbekiston Respublikasi Prizidenti I.A. Karimov tomonidan tasdiqlangan bir qator hujjatlarda mehnat va davlat intizomini mustahkamlash uchun kurash davlat va xo‘jalik tashkilotlari rahbarlarining, kasaba uyushmalarining butun ishdagi asosiy yo‘nalishlaridan biri ekanligi, iqtisodiyotning rivojlanishini yanada yuksaltira borish va ijtimoiy munosabatlarni rivojlantirish hamda kishilar ongini tarbiyalash ana shu vazifani bajarishga bog‘liqligi qayta-qayta ta’kidlangan. Demak, yuqori mehnat intizomi o‘z-o‘zidan o‘rnatilmaydi. Uni mustahkamlash uchun muttasil g‘oyat katta e’tibor bilan ish olib borish talab qilinadi. Bunda ayrim kishilarga va butun jamoaga ta’sir ko‘rsatadigan mafkuraviy, tashkiliy va iqtisodiy vositalarning barchasini ishga solish zarur. 8.2. Mehnat intizomini buzish turlari va sabablari hamda intizomni mustahkamlash tadbirlari Mehnat intizomini buzishning asosiy turlari: ishga kechikib kelish va ishdan barvaqt ketib qolish, ish vaqtida shaxsiy ish bilan mashg‘ul bo‘lish yoki ishlab chiqarish(xizmat ko‘rsatish) topshirig‘i bilan bog‘liq bo‘lmagan ishni qilish, kuni bilan uzrsiz ishga chiqmaslik, mehnatni muhofaza qilish va texnologiya talablariga rioya qilmaslik, bir korxonadan ikkinchisiga asossiz o‘tish kabilardan iborat. Mehnat intizomi buzilishining hamma turlarini uch guruhga bo‘lish mumkin: 1)mehnatni qo‘pol ravishda buzish – ishga kechikib kelish, ishga chiqmaslik, ichkilikbozlik, ishdan bo‘yin tovlash – mehnatga intizomsizligi munosabatining umumiy ko‘lamida bunday salbiy hodisalar ko‘p o‘rin olmaydi; 2) murakkab buzilishlar – bor kuchni berib ishlamaslik, bir korxonadan boshqasiga o‘tish, ma’suliyatsizlik, tarqoqlik – intizomsizlikning bu xillari ko‘proq uchraydi; 3) xizmatdan foydalanib, mehnat intizomini buzish, ya’ni ish vaqtida shaxsiy ish bilan mashg‘ul bo‘lish – intizomsizlikning bu turi ham ko‘p uchraydi. Mehnat intizomining buzilishiga olib keladigan asosiy sabablar: ichkilikbozlik, mas’uliyatsizlik, uydagi noqulay sharoit va vaziyatlar, huquq- tartibotini buzish tufayli qamoqqa tushish va hokazolardir. Xo‘jalik, kasaba uyushmasi va boshqa jamoat tashkilotlari korxona xodimlariga ongli intizom ruhini sindirish bo‘yicha tarbiyaviy ishlarni bo‘shashtirib yuborganligi ham mehnat intizomining buzilish sabablaridan biridir. Mehnat intizomining buzilishiga olib keladigan sabablar qatorida mehnatni tashkil etish va normalash darajasining pastligi, maishiy noqulayliklar, transport vositalari, tijorat korxonalari va bolalar muassasalari qoniqarsiz ishlashini ham ko‘rsatish mumkin. Bundan tashqari shaxsiy uyushqoqlik, yurish-turishiga va qiladigan ishiga javobgarlik hissini sezdirmagan, tarbiya ko‘rmagan xodimlar ham uchraydi. Mehnat intizomi buzilishi sabablarining tahlili bu intizomni mustahkamlash yuzasidan olib boriladigan ishning asosiy yo‘nalishlarini belgilashga imkon beradi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat intizomini saqlash va mustahkamlashda, odatda, uchta asosiy uslub qo‘llaniladi. Bu uslublar tarbiyalash va ishontirish, halol va pokiza mehnat uchun rag‘batlantirish, mehnatni ongli ravishda buzganlik uchun jazo choralaridir. Demak, korxonalarda ongli intizomni tarbiyalash yuzasidan olib boriladigan ishning shakl va uslublari xilma-xil bo‘lishi va ularning hammasidan to‘la foydalanish lozim. Bunda faqat jazo choralariga tayanib ish ko‘rishga ham, intizombuzarlarga nisbatan tamomila liberallik ko‘rsatishga ham yo‘l qo‘yish yaramaydi. Jazo tarafdorlari intizombuzarlarga qarshi rahmsiz va murosasiz kurash olib borishni, ular o‘zlarini oqlash uchun ko‘rsatgan vajlarga e’tibor bermaslik va ularga shafqat qilmaslikni, so‘z bilan emas, qattiq choralar orqali tarbiya berishni taklif qiladilar. Jazo tarofdorlari katta-kichik hamma mas’uliyatlar intizom masalasida talabchanlik va murosasizlikni muttasil oshirib borishi kerak, deb hisoblaydilar. Ularning fikricha, bu tadbirlarning ta’siri va natijadorligini kuchaytirish uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunlarga mehnat intizomini buzuvchilarni qattiq jazolashni, ishga kelmagan yoki ishga mast bo‘lib kelgan xodimni, so‘zsiz, ishdan haydashni ko‘zda tutadigan ba’zi o‘zgarishlar kiritish lozim. Ular intizombuzarlarni (ayniqsa, surunkasiga) mukofotlardan mahrum qilish, ta’tilni faqat qishda berish, ishga chiqmaganligi natijasida yuzaga kelgan zararlarni to‘latish va hokazo tadbirlar ko‘rish kerak, deb hisoblaydilar. Tabiiyki, intizomni buzgan har bir shaxs o‘z qilmishi uchun ma’lum ma’muriy yoki ijtimoiy jazoga tortilishi lozim va yuqorida ko‘rsatilgan jazo choralaridan ba’zilarini ularga nisbatan tatbiq etish ham mumkin. Ammo talabchanlik o‘rniga rahmsizlik ishlatilmasligi kerak. Ehtiyotsizlik bilan qo‘llanilgan qattiq jazo choralari intzomni mustahkamlash ishiga zarar keltirishi ham mumkin, jazo choralari bilangina ish ko‘radigan jamoalarda intizom pasayib ketishi ham mumkin, bu holat amaliyotda uchrab turadi. Undan tashqari, kuzatishlar shuni isbotlaydiki, rag‘batlantirishlar natijasida mehnat intizomi jamoa choralari qo‘llangandagina nisbatan ancha yaxshilangan. Intizomni mustahkamlashga qaratilgan tadbirlar orasida halol mehnat uchun rag‘batlantirish, xodimlar manfaatdorligini oshiradigan tadbirlar muhim o‘rin tutadi. Tashkiliy omillar mehnat intizomini mustahkamlashda muhim o‘rin tutadi. Tashkiliy omillarning eng muhimi, mehnatni tashkil etishni biz yuqorida ko‘rib o‘tgan asosiy yo‘nalishlarini amalga oshirishdir. Shubha yo‘qki, ishlab chiqarishda mehnat taqsimoti va mehnat kooperatsiyasi to‘g‘ri uyushtirilgan, uchastkalar, bo‘limlar va xodimlar o‘rtasida o‘zaro aloqa yaxshi yo‘lga qo‘yilgan taqdirda, bu vaziyat har bir kishining o‘zi xizmat ko‘rsatayotgan uchaskasidagi javobgarligini oshiradi, jamoa mehnatining tartibligini vujudga keltiradi. Ma’muriy omillar ham mehnat intizomini mustahkamlashda muhim o‘rin tutadi. Mehnat intizomini mustahkamlashning ma’muriy tadbirlari dastavval yuridik aktlarni o‘z ichiga oladi. 1995 yil 21 dekabrda qabul qilingan va 1996 yilning 1 aprelidan yuridik kuchga kirgan O‘zbekiston Respublikasining yangi “Mehnat Kodeksi” asoslari xodim va xizmatchilarning mehnatini tartibga soluvchi asosiy normalarni belgilab beradi. Shu o‘rinda ta’kidlash joizki, «Mehnat Kodeksi»da XI bob «Mehnat intizomi»deb ataladi. Shu kodeksning 174-moddasida «Korxona mehnat tartibi ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi» deyiladi. 175 - «Intizom to‘g‘risida ustav va nizomlar» moddasida esa «Xalq xo‘jaligining ba’zi tarmoqlarida xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to‘g‘risida ustav va nizomlar amal qiladi», deb yozilgan. Kodeksning «Xodimlarning burchlari» moddasida, «Xodim o‘z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab-asrashi shart. Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda, korxona qabul qiladigan, lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo‘riqnomalar va hokazolar), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo‘yiladi», deb qayd etilgan. «Mehnat Kodeksi»da, nafaqat xodimning burchlari, balki ish beruvchining burchlari to‘g‘risida ham alohida to‘xtalib o‘tilgan. Chunonchi, 177- «Ish beruvchining burchlari» moddasida «Ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning turmush va mehnat sharoitlarini yaxshilab berishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. «Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki va boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas»ligi qayd etilgan. Korxona ma’muriyati mehnat to‘g‘risidagi yangi qonunga muvofiq mehnat intizomini buzuvchilarga nisbatan, masalan, yaroqsiz mahsulot tayyorlaganda va bekor turib qolingan vaqt uchun ma’muriy jazo tadbirlarini qo‘llashga haqli. Binobarin, “Mehnat Kodeksi”ning 159-moddasida «Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun kamaytirilgan ishbay baholar bo‘yicha haq to‘lanadi, bunday baholar jamoa shartnomasida belgilab qo‘yiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi», deb yozib qo‘yilgan, undan tashqari unda «xodimning aybi bilan tayyorlangan to‘liq yaroqsiz mahsulot va bekor turib qolingan vaqt uchun haq to‘lanmaydi», deb ko‘rsatilgan. Xodim o‘z vazifalarini muttasil ijro etmagani, shuningdek, uzrsiz sababalarga ko‘ra ishga kelmagani (progul qilgan) uchun ma’muriyat intizomiy jazolar qo‘llaydi. Shuning uchun ham “Mehnat Kodeksi”ning 181 - moddasida “Xodimga mehnat intizomi”ni buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqli:  hayfsan;  o‘rtacha oylik ish haqining yigirma foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima.Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining qirq foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish ushbu Kodeksining 164 - moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi:  mehnat shartnomasini bekor qilish (100 - modda ikkinchi qismining 3 va 4 - bandlari). Ijtimoiy va ma’muriy ta’sir ko‘rsatish choralari natija bermasa, ma’muriyat xodimni ishdan bo‘shatishi mumkin, favqulodda hollarda, ayniqsa, uzurli sababsiz ishga kelmagani uchun beriladigan bu so‘nggi jazoni qo‘llashdan oldin kasaba uyushmasi qo‘mitasining roziligini olish talab qilinadi. Mehnat intizomini buzuvchilarga yoz kezlarida ta’til bermaslik, sanatoriy va dam olish uylariga yo‘llanmalar ajratmaslik, bir qancha hollarda mukofatdan batamom yoki qisman mahrum qilish mumkin. Har bir ish beruvchi mehnat intizomini ta’minlash uchun zarur bo‘lgan tashkiliy va texnikaviy sharoitlarni yaratishi shart. Chunonchi, “Mehnat Kodeksi”ning «Mehnat intizomini ta’minlash» to‘g‘risidagi 179-moddasida ko‘rsatilganidek, «Mehnat intizomi halol mehnat uchun rag‘batlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llanish orqali ta’minlanadi». Bozor iqtisodiyotining hozirgi sharoitida mehnat intizomini mustahkamlashning iqtisodiy tadbirlari keng quloch yozdi. Ularni shartli ravishda moddiy ta’sir ko‘rsatishning rag‘batlantiruvchi va man etuvchi shakllariga bo‘lish mumkin. “Mehnat Kodeksi”ning «Mehnat uchun rag‘batlantirish» haqidagi 180- moddasida «Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanishi mumkin. Rag‘batlantirish turlari, ularning qo‘llanish tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilab qo‘yiladi. Xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun Davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin» deya bejiz qayd etilmagan. Mehnat intizomini mustahkamlashning iqtisodiy vositalari, qurollari yuqorida qayd qilingan shakllar bilan chegaralanmaydi. Hayot har kuni mehnat intizomini mustahkamlash uchun kurashning yangi-yangi shakllarini, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish xodimlariga ta’sir ko‘rsatishning tabora yangi shakllarini taqoza etmoqda. Xodimlarni mehnat intizomiga rioya qilish ruhida tarbiyalashda rahbarning roli ham juda katta. U mehnat intizomini mustahkamlashga da’vat qilish bilan chegaralanmasdan, ishlab chiqarishda axloqiy iqlim yaratishi, o‘z qo‘l ostida faoliyat ko‘rsatadigan jamoa a’zolari bilan o‘zaro to‘g‘ri munosabat o‘rnatishi kerak. Buning uchun rahbarning o‘zi shaxsiy namuna ko‘rsatishi, so‘zining va va’dasining qayd etilgan muddatda ustidan chiqishi, o‘ziga bo‘ysunuvchi kishilarga g‘amxo‘rlik, kerak bo‘lgan paytlarda ularni himoya qilish, ular bilan doim va yaqin aloqada bo‘lishi lozim. Intizomni mustahkamlashda birlamchi mehnat jamoasining bevosita rahbari, xodimlarning tashkilotchisi va murabbiysi bo‘lgan ustaga(master) ko‘p narsa bog‘liq. Usta xodimlarga eng yaqin va doimo ular bilan aloqada bo‘lib, ularning qobiliyat va imkoniyatlarini, ishlab chiqarish yoki xizmat ko‘rsatish topshiriqlarini bajarishda kimning nima ish yoki xizmat qilishga qodir ekanligini aniq biladi. Xodimlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish, ularning razryadlarini oshirish, rag‘batlantirish va jazo berish masalalarini hal etishda ustalarga teng xuquq berilishi xodimlarni mehnat intizomiga rioya qilish ruhida tarbiyalash va intizomni ko‘tarishda muhim ahamiyat kasb etadi. Mehnat intizomini mustahkamlash yo‘llari va shakllari xilma-xil. Bu ishning holati juda ko‘p ishlab chiqarish, ijtimoiy, ahloqiy va psixologik omillarga bog‘liq. Davlat ahamiyatiga ega bo‘lgan bu muhim vazifani muvaffaqiyatli hal qilish uchun barcha imkoniyatlardan keng foydalanish kerak. Mehnatni tashkil etishning har tomonlama asoslangan rejalarining ishlab chiqilishi va joriy etilishi har bir xodimga shunday mehnat sharoitini va muhitini yaratadiki, bunda mehnat funksiyalari aniq va o‘z vaqtida bajarilishini, ish vaqtidan to‘la va yanada samarali foydalanishni, mehnat va dam olish tartibiga aniq va yetarli rioya qilinishini xodimlarning o‘zlari talab qiladilar. Natijada mehnat intizomining buzilish imkoniyatlari ancha qisqaradi. Ammo, hamma narsani modiy rag‘batlantirishlar, intizomiy jazo choralarini qo‘llash va mehnat intizomini mustahkamlashning tashkiliy shart-sharoitlaridan iborat deb bilish noto‘g‘ri. Tabiiyki, tegishli tarbiyaviy ishlarsiz mehnat intizomini yanada mustahkamlab bo‘lmaydi. Shu boisdan, har bir jamiyatning, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida, muhim va dolzarb vazifalaridan biri har bir mehnatkashda yuqori ma’naviy prinsiplarga asoslangan ongli, ixtiyoriy va insoniy mehnat intizomini shakllantirish va tarbiyalay borishdir.