MEHNAT VA UNGA HAQ TO‘LASH HISOBI 6.1. Mehnat va ish haqi bo‘yicha hisob-kitoblarning mazmuni va ularni hisobga olishning vazifalari Bozor iqtisodiyotiga o‘tish sharoitida davlatning mehnat haqini to‘lash, xodimlarning ijtimoiy jihatdan qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish va boshqa sohalardagi funktsiyalari korxonalarning zimmasiga o‘ta boshladi va ular erkin ravishda mehnatga haq to‘lashning shakllari tizimi va to‘lov hajmlarini ularning moddiy natijalariga qarab belgilaydilar, chunki bozor iqtisodiyoti shuni taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida aholini mehnati natijalariga qarab moddiy rag‘batlantirish asosiy o‘rinni egallaydi. Aholining asosiy daromadi mehnat haqi, xodimlar mehnatiga pul bilan haq to‘lash ijtimoiy iste’mol funktsiyalaridan beriladigan pul (nafaqa, stependiya, turli yordam pullari va boshqalar), moliya tizimi orqali tushumlar, zayomlar va loteriyalarning yutuqlari va hokazolaridan iborat. Ish va xizmatlarga, masalan xo‘jalik a’zolarining mehnatiga qarab ishbay mehnat haqi va vaqtbay mehnat haqi to‘lash joriy qilingan. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarda yangi daromad manbalarini keltirib chiqardi, endi korxonalar aktsiya yoki obligatsiyalarni chiqarib divedend va foiz shaklida o‘z hissadorlariga daromad ulashishlari mumkin. Albatta bu ko‘rinishda daromad olishning o‘ziga xos sharoitlari bo‘lib, uning miqdori har bir ish ishchiga xizmatining umumiy ulushiga qo‘shgan hissasiga qarab va oxiri oqibatda oxirgi moliyaviy natijaga asosan to‘ldiriladi. Bozor iqtisodiyotida mehnat haqi, pensiya, stipendiya va turli nafaqalarni indeksatsiya qilish o‘ta muhimdir. Bu borada mamlakatimizda ijobiy tadbirlar olib bormoqda. Mehnat haqining oshishi korxonalarda xodimlar ko‘lamini ko‘paytirish, xaridorlar talabiga javob bera oladigan, jahon bozorida raqobatlasha oladigan mahsulotlar ishlab chiqarish, ularda mulk butligini puxtaroq saqlash, hisob ko‘rsatkichlarini to‘g‘ri olib borishni har tomonlama ta’minlash imkoniyatini beradi. Bizga ma’lumki, bozor iqtisodiyotiga o‘tishning birinchi bosqichida kichik xususiylashtirish amalga oshirildi, unda savdo va maishiy korxonalar xususiylashtirildi, davlat monopoliyasiga chek qo‘yildi. Korxonalari raqobat muhitida o‘z faoliyatini olib bormoqda. Bu esa o‘z- o‘zidan korxonalardagi asosiy ko‘rsatkichlarini ijobiy tomonga burishga turtkidir. Endi ular xodimlarni jalb qilishda ham o‘zaro raqobatlashadilar. Bunday raqobatda g‘alaba qilish uchun esa ular o‘z xodimlariga ularning ishiga munosib mehnat haqi belgilashlari kerak bo‘ladi. Mehnat haqini oshirish uchun esa ular moliyaviy natijalarning ijobiyligiga erishishlari zarur. Bugungi kundagi xo‘jalik hisobi tamoyili asosida faoliyat yuritilmoqdaki, bu esa ishlab chiqarish xarajatlarini ko‘paytirmaslik va shu jumladan mehnat haqi miqdorini oshirmaslikni talab etadi. Xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarda ishlab chiqarish xarajatlarini muhim qismini mehnatga haq to‘lash bo‘yicha qilinadigan xarajatlar tashkil qiladi. Bu esa buxgalteriya hisobida mehnat haqi hisoblashni to‘g‘ri nazorat qilish mehnat unumdorligini oshirish imkoniyatlarini belgilanishini talab qiladi. Ijtimoiy barqarorlikka erishishga eng muhim omillaridan biri mehnat unumdorligini oshirishdir. Hozirgi vaqtda xalqimiz oldida turgan mamlakat iqtisodiyoti va ijtimoiy-siyosiy turmushini barqarorlashtirish tadbirlari, yaqin vaqt ichida iste’mol bozoridagi taqchilikni bartaraf qilish borasidagi vazifalarni bajarish uchun birinchi navbatda mehnat unumdorligini o‘stirish talab etiladi. Keyingi paytlarda tarif tizimi va mehnatni muvofiqlashtirish, korxona jamoasiga beriladigan mukofotlarni ularning mehnat hissalariga qarab belgilash borasida muhim tadbirlar amalga oshirilmoqda. Xodimlarning mehnatiga haq to‘lash shakllari, tartibi va miqdori hamda daromadlarining boshqa turlari korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunda korxonalar mehnatga haq to‘lashni xodimlarining kasbi malakasi va ular tomonidan bajarilayotgan ishlarini murakkabligi va sharoitiga qarab tabaqalash uchun davlat tarif stavkalari bo‘yicha mehnat haqi, maoshlaridan (oklad) foydalanishlari mumkin. 1991 yildan boshlab korxonalar va tashkilotlarga mehnat haqi fondi va moddiy rag‘batlantirish fondi (mehnatga haq to‘lash) fondlarining miqdorini belgilaydigan normativlar yuqoridan tasdiqlanmaydigan bo‘ldi. Mehnatga haq to‘lash, xarajatlarining me’yorlashtirilgan miqdori korxonaning o‘zi tomonidan foydadan soliq solinmaydigan foydani hisoblab chiqish uchun topshiriladi. Korxona xodimlarining shaxsiy daromadini, ya’ni mehnatga haq to‘lash mablag‘lari mehnat tannarxiga kiritiladigan to‘lovlar, hamda korxona ixtiyorida qoldiriladigan foyda hisobidan beriladigan to‘lovlardan iborat. Mahsulot tannarxiga kiritiladigan to‘lovlar tarkibiga ishbay mehnat haqi, tarif stavkasi, lavozimlik maoshlari (okladlar), rag‘batlantirish va tovon (kompensatsiya) to‘lovlari, ishchi va xizmatchilarni savdo faoliyatidagi soliq ko‘rsatkichlari uchun belgilangan mukammalash tartiblariga qarab hisoblangan mehnat haqi hamda amaldagi qonunlarda ko‘zda tutilgan haqlarni tartibga solish maqsadida soliq belgilangan. Bunda iste’mol uchun yo‘naltiriladigan mablag‘lar deb korxonadagi barcha xodimlarning mehnathaqi xarajatlari, pul to‘lovlari shu jumladan, bir yildagi ish yakunlari bo‘yicha mukofotlar, moddiy yordam, meditsina va ijtimoiy imtiyozlarni belgilashga tayyor summalar va belgilashdagi yakka tartibdagi xususiyatlarga ega bo‘lgan boshqa to‘lovlar (mualliflik huquqiga doir to‘lovlar) hamda ixtirolar, ratsionalizatorlik takliflar uchun to‘lovlardan tashqari mehnat jamoasining aktsiyalari va korxona mulkiga mehnat jamosining a’zosi qo‘shilgan mablag‘lari bo‘yicha to‘lanadigan daromadlar devidentlar, foizlarga aylanadi. Soliqqa tortish ob’ekti sifatida va iste’mol uchun yo‘naltiriladigan mablag‘larning soliq solinmaydigan miqdoridan ortiqcha summasi qabul qilingan. Iste’mol uchun yo‘naltirilgan mablag‘larning soliq solinmaydigan miqdori hisobot yilining joriy davridagi xo‘jalik hisobi daromadini shu mablag‘larning o‘tgan yilga tegishli davridagi xo‘jalik hisobi daromadidagi salmog‘iga ko‘paytirish yo‘li bilan topiladi. Shunday yo‘l bilan topilgan daromadlarga koeffitsentlar yordamida tuzatishlar kiritish xo‘jalik hisobidagi daromadning o‘sishining iste’mol uchun yo‘naltirilgan mablag‘larning o‘sishiga qaraganda tezlashtirilishini ta’minlaydi. Iste’mol uchun yo‘naltirilgan mablag‘larni tartibga solish uchun qabul qilinadigan korxona xo‘jaligidagi daromadi sotilgan mahsulot tannarxi tarkibidagi mehnatga haq to‘lash xarajatlari bilan korxona ixtiriyodagi qoladigan foiz summalari sifatida hisoblab chiqiladi. Hozirgi vaqtda mehnat haqini tashkil qilishni qayta qurishning muhim xususiyatlari quyidagilardan iborat: 1) xodimlarning juda keng doirasiga tegishliligi; 2) birinchi marta mehnat haqini tashkil qilinishining barcha qismlarini, ya’ni tarif tartibi, haq to‘lash shakllari va mukofotlar tartibi, mehnati, muvofiqlashtirish qo‘shimcha haq to‘lash mexanizmi mehnatga haq to‘lash foydalari (mehnat haqi fondi, moddiy rag‘batlantirish fondi, maxsus haq to‘lash fondlari)ni hosil qilish va foydalanish kabi elementlar kompleksini o‘z ichiga oladi. Ayniqsa, mehnat jamoasining roli oshiriladi, mehnatning umumiy natijasiga har bir xizmatchi hissasini baholash, hamda unga haq to‘lash va mukofotlash miqdorini aniqlash bilan bog‘liq bo‘lgan masalalarni ochishdagi ko‘pchilik to‘siqlar bartaraf qilinadi. Stavkalar va maoshlarning o‘sishi asosan mehnat jamoasi tomonidan ishlab topilgan mablag‘lar yaratishni yaxshilash hisobiga amalga oshiriladi. Mehnat va mehnat haqiga tegishli reja topshiriqlarini hisobga olish va nazorat qilishda buxgalteriya hisobi muhim rol o‘ynaydi, chunki uni yordamida korxonaning barcha bo‘g‘inlarida mehnat ko‘rsatkichlari bajarilishi va uning o‘zgarishi haqida iqtisodiyotga asoslangan axborotlar yaratiladi. Mehnat resurslaridan to‘g‘ri va unumli foydalanish va mehnat unumdorligini tobora o‘stirish maqsadida har bir korxona va uning ayrim uchastkalarida xodimlarning soni, ish vaqtidan foydalanish, mahsulot ishlab chiqarish va sotish, sarflangan mehnatga haq to‘lashning joriy hisobi tashkil etiladi. Korxonaning ishlab chiqarish xo‘jalik faoliyati jonli mehnatni iste’mol qilish bilan birga yuz beradi, uning miqdori ishlagan kishi-soatlar bilan o‘lchanadi. Mehnat jarayonida har bir xodimning bajargan ishi, tayyorlagan mahsuloti, iste’molchiga ko‘rsatgan xizmatlari uchun sarflagan mehnatiga haq to‘lash miqdorini asoslash hamda aniqlashni talab qiladigan o‘zaro munosabatlar vujudga keladi. Shu munosabat bilan korxonaning buxgalteriya hisobi oldida mehnat me’yori va unga haq to‘lashni hisobga olish, nazorat qilish vazifalari ham belgilanadiki, bu esa: ishbay ishlovchilar va boshqa xodimlarning ish sifatini to‘g‘ri va o‘z vaqtida hujjatlar bilan rasmiylashtirishni, shuningdek ish haqini hisoblash va uni belgilangan muddatlarda to‘lanishni; hisoblangan mehnat haqi summalarini va ijtimoiy sug‘urtaga ajratmalarini ishlab chiqarish xarajatlariga kiritish uchun xarajatlarning yo‘nalishlar bo‘yicha aniq taqsimlashni; mehnat haqidan byudjet foydasiga majburiy to‘lovlarning, shuningdek korxonaga etkazilgan moddiy zararni ayrim tashkilotlar va jismoniy shaxslar foydasiga to‘g‘ri hamda o‘z vaqtida ushlab qolish va ularni o‘tkazishni; xodimlar sonini va ish vaqtidan foydalanishni nazorat qilishni ta’minlash kerak. Korxonada xodimlar avvvalo ikki guruhga ajratiladi: 1) asosiy faoliyatda band bo‘lgan xodimlar (sanoat ishlab chiqarish xodimlari); 2) asosiy bo‘lmagan faoliyatda band bo‘lgan xodimlar. Asosiy xodimlar jumlasiga asosiy va yordamchi tsexlarning, zavod laboratoriyalari va bo‘limlarining, tozalash inshoatlarining, aloqa uzellarining, axborot-hisoblash markazlarining, barcha turdagi qo‘riqlashning, zavod boshqarmalarining xodimlari kiradi. Asosiy bo‘lmagan faoliyat bilan band bo‘lgan xodimlarning uy-joy va kommunal xo‘jaligiga xizmat ko‘rsatish, savdodagi, yordamchi qishloq xo‘jaligi korxonalari, tibbiy muassalari hamda maktabgacha tarbiya muassalari, madaniy muassalarida band bo‘lgan xodimlar tashkil etadi. Xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish va korxona ishini yaxshilashga bo‘lgan moddiy qiziqishlarini yanada oshirish maqsadida ularga to‘lanadigan mehnat haqida korxonalar ishining umumiy yakunini yaxshilash uchun to‘lanadigan qismni (hissasini) oshirishga keng yul ochib berilmoqda. Shuning uchun korxonadagi buxgalteriya hisobini eng muhim vazifalaridan biri mehnat o‘lchovi va unga haq to‘lash ustidan nazorat qilib turishdir. Korxonalarda mehnat haqi va mehnat haqi yuzasidan hisoblashishlar hisobini yuritishni vazifalari quyidagilardan iborat: 1) korxonaning o‘zi tomonidan tasdiqlangan rejada belgilangan ish va xizmatchilarning soniga rioya qilinishi, mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha, rejalarining bajarilishi bo‘yicha, mehnat intizomi, ish vaqtidan to‘liq foydalanishi ustidan nazorat qilib turish; 2) har bir ishchi – xizmatchiga to‘lanadigan mehnat haqini o‘z vaqtida hisoblash, uni mahsulot tannarxiga to‘g‘ri taqsimlash; 3) korxonaga ajratishgan ish haqi fondidan to‘g‘ri foydalanish va bunda ortiqcha xarajatlarga yo‘l qo‘ymaslik; 4) ishchilarga maxsus maqsadlarga mo‘ljallangan vazifalar hisobidan beriladigan mukofotlarni to‘g‘ri va o‘z vaqtida to‘lash; 5) ijtimoiy sug‘urta ajratmalari va ishchilardan ushlab qolinadigan summalarni to‘g‘ri aniqlash; 6) mehnat unumdorligini oshirish uchun ichki va tashqi omillarni va imkoniyatlarni aniqlash; 7) mehnat haqi va uning yuzasidan hisoblashishlar bilan bog‘liq jarayonlarni o‘z vaqtida va to‘g‘ri rasmiylashtirish; 8) mehnat va uning yuzasidan hisoblashishlar bilan bog‘liq dastlabki hujjatlarni o‘z vaqtida va to‘g‘ri qayta ishlash, hamda hisob registrlarida to‘g‘ri buxgalteriya o‘tkazmalari orqali o‘z vaqtida aks ettirib borish; 9) mehnat haqi va mehnat haqi yuzasidan hisoblashishlarni o‘z vaqtida va to‘g‘ri amalga oshirish; 10) xodimlar bilan boshqa jarayonlar yuzasidan hisoblashishlarni o‘z vaqtida va to‘g‘ri amalga oshirish va uni nazorat etish. 11) mehnat haqi fondi yuzasidan ijtimoiy sug‘urtaga to‘lovlarni to‘g‘ri va o‘z vaqtida hisoblanishi va o‘tkazilishini nazorat etish. Yuqorida keltirib o‘tilgan mehnat haqi va unga haq to‘lash yuzasidan hisoblashishlar hisobining oldiga qo‘yilgan vazifalarga rioya etish natijasida ishlab chiqilgan mahsulot tannarxini o‘z vaqtida va to‘g‘ri aniqlash va shu bilan birga korxona moliyaviy natijasi ko‘rsatkichlarini to‘g‘ri hisoblashni ta’minlash imkoniyati yaratiladi. Mana shular korxonalarda mehnatga haq to‘lash hisobi va mohiyatining asosiy vazifasi hisoblanadi. 6.2. Ishga qabul qilishda hujjatlarni rasmiylashtirish Xodimni ishga qabul va hujjatlarni rasmiylatirish O‘zR Mehnat kodeksining V “Ishga joylashtirish” va VI “Mehnat shartnomasi” boblarida batafsil ma’lumotlar mavjud. Unumli va ijodiy mehnat qilishga bo‘lgan o‘z qobiliyatlarini tasarruf etish va qonun hujjatlari bilan ta’qiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shug‘ullanish har kimning mutloq huquqidir. Ixtiyoriy ravishda ish bilan band bo‘lmaslik javobgarlikka tortish uchun asos bo‘lolmaydi. Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul vositachiligi orqali, shuningdek xususiy bandlik agentliklarining xizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir. Davlat: – ish bilan ta’minlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini; – ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni; – maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam berishni; – har kimga kasbga va ishga ega bo‘lishda, mehnat qilish va ish bilan ta’minlanish shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pog‘onasidan yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni; – yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul o‘qitishni, mahalliy mehnat organlarida yoki ularning yo‘llanmasi bilan boshqa o‘quv yurtlarida stipendiya to‘lab malakasini oshirishni; – boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun qonun hujjatlariga muvofiq kompensatsiya to‘lashni; – haq to‘lanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi. Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga bo‘ysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari bo‘lib hisoblanadilar. Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qo‘shimcha holatlar (tanlovdan o‘tish, lavozimga saylanish va boshqalar) bo‘lishi mumkin. Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi bo‘yicha, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi: – ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi); – xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim; – ishning boshlanish kuni; – mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati; – mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo‘lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko‘rsatiladi. Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qo‘yiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ta’kidlash tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud bo‘lgan taqdirda) tasdiqlanadi. Mehnat shartnomalari: – nomuayyan muddatga; – besh yildan ortiq bo‘lmagan muayyan muddatga; – muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab tuzilishi mumkin. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatilmagan bo‘lsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga mo‘ljallab qayta tuzilishi mumkin emas. Muddatli mehnat shartnomalari: – bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga mo‘ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo‘lmagan hollarda; – korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh hisobchi bilan, korxonada bosh hisobchi lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh hisobchi vazifasini bajaruvchi xodim bilan; – qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda tuzilishi mumkin. Ishga qabul qilishga o‘n olti yoshdan yo‘l qo‘yiladi. Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumta’lim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarining o‘quvchilarini ularning sog‘lig‘iga hamda ma’naviy va axloqiy kamol topishiga ziyon etkazmaydigan, ta’lim olish jarayonini buzmaydigan engil ishni o‘qishdan bo‘sh vaqtida bajarishi uchun – ular o‘n besh yoshga to‘lganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota- onasining o‘rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yo‘l qo‘yiladi. Ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi. Quyidagilar ishga qabul qilishni g‘ayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi: – Mehnat kodeksi 6-moddasining birinchi qismi talablarining buzilishi; – ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; – ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo‘lgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga to‘lmagan bolalari bor ayollarni – tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; – muqaddam sudlangan shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik; – qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo‘lishi lozim. Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g‘ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to‘siq bo‘lmaydi. O‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o‘g‘il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er- xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo‘ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo‘lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari ta’qiqlanadi. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni: – pasport yoki uning o‘rnini bosadigan boshqa hujjatni, o‘n olti yoshgacha bo‘lgan shaxslar esa, – tug‘ilganlik to‘g‘risidagi guvohnoma va turar joyidan ma’lumotnomani; – mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o‘rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumotnomani; – harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani; – qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo‘lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o‘rta maxsus, kasb- hunar o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko‘rsatilmagan hujjatlarni talab qilish ta’qiqlanadi. Agar ishga kirayotgan shaxsning pasporti yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjati haqiqiy bo‘lmasa, uni ishga qabul qilish rad etilishi mumkin. Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir. Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o‘rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko‘ra mehnat daftarchasiga o‘rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo‘ladi. Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo‘lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o‘zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to‘la muvofiq ravishda chiqariladi. Buyruq xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinadi. Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo‘lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, ish boshlangan kundan e’tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qo‘yilgan kundan boshlab o‘zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog‘i lozim. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo‘lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog‘i lozim. Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin: – xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish; – xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi. Dastlabki sinovni o‘tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo‘lishi lozim. Bunday shartlashuv bo‘lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarining hamda oliy o‘quv yurtlarining tegishli ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari va korxonada o‘rnatilgan mehnat shartlari to‘liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo‘lgandagina bekor qilishi mumkin. Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo‘lsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yo‘l qo‘yiladi. 6.3. Mehnatga haq to‘lash bo‘yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar hisobi Korxonada ishni tashkil etish inson uchun normal mehnat sharoitlarini va shu bilan birga korxona daromadini oshiruvchi mehnat tizimlarini yaratishga mo‘ljallangan. Mehnatga haq to‘lash (ish haqi) deganda xodim tomonidan mehnat vazifalarini bajarganligi uchun belgilangan haq tushuniladi. Muayyan xodimga haq to‘lash uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog‘liq. 2020 yil 1 fevral holatiga 679 321 so‘mni tashkil etgan eng kam ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emas, va mehnatga haq to‘lash maksimal chegarasi cheklangan emas. Mehnat bo‘yicha statistik hisobot tuzish uchun band bo‘lgan xodimlar soni to‘g‘risidagi ma’lumotlarni olish uchun tashkilot xodimlarining shaxsiy tarkibi hisobga olinadi. Tashkilotning barcha xodimlari ishlab chiqarish va noishlab chiqarishga bo‘linadi. Ishlab chiqarish xodimlariga korxonaning odatdagi faoliyatini amalga oshirish bilan bog‘liq asosiy, yordamchi va boshqa tarkibiy bo‘linmalar xodimlari kiradi. Noishlab chiqarish xodimlariga noishlab chiqarish sohasi bilan shug‘ullanuvchi tashkilot xodimlari (tibbiyot va bolalar muassasalari, uy-joy va kommunal xo‘jaligi, shu’ba qishloq xo‘jaligi korxonalari va boshqalar kiradi.) Bajaradigan vazifalariga qarab kadrlar toifalariga bo‘linadi: ishchilar, rahbarlar, mutaxas- sislar, xizmatchilar. Xodimlar beriladigan muddatga qarab, ular doimiy (ishni bajarish muddatini ko‘rsatmasdan), vaqtinchalik (ikki oydan oshmaydigan davr uchun, shuningdek, yo‘q odamni o‘rnini almashtirilganda – to‘rt oygacha) va mavsumiy (tabiiy va iqlim sharoitlariga qarab, ma’lum bir davrda amalga oshirilgan ishlar bo‘yicha, qoida tariqasida, olti oydan oshmaydigan) bo‘lishi mumkin. Korxona jamoa yoki mehnat shartnomasida mustaqil ravishda haq to‘lash tizimini belgilaydi. Masalan, tashkilotlar haq to‘lashning turli tizimlarini qo‘llashlari mumkin: tarifli, tarifsiz, aralash. Haq to‘lashning to‘g‘ri tanlanishi ish turining o‘ziga, uning sharoitlariga va talab qilinadigan malakalarga bog‘liq. Korxonada haq to‘lashni tashkil etish har bir alohida xodimning bajarishiga muvofiq munosib ish haqi belgilash uchun xodimlarning kasbiy sifatlarini adolatli baholash mezonlarini belgilash choralarini o‘z ichiga olishi lozim. Haq to‘lashni tashkil etish uchta o‘zaro aloqador va o‘zaro bog‘liq elementlar bilan belgilanadi: – tarif tizimi, mehnat sifatini baholash imkonini beradi; – mehnatni rejalashtirish, sarflangan mehnat miqdorini hisobga oladi; – mehnatga haq to‘lash shakli, ish haqini hisoblash tartibini belgilaydi. Mehnatni rejalashtirish vaqt birligi (soat, smena, oy)ga mahsulot birligi (dona, metr, tonna) ishlab chiqarish yoki ma’lum tashkiliy-texnik sharoitlarda ma’lum miqdordagi ishni bajarish uchun mehnat xarajatlari o‘lchovini tashkil etishni ko‘zda tutadi. Xodimlar uchun texnika, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga muvofiq mehnat me’yorlari (ishlab chiqarish, vaqt, xizmat, odamlar soni normalari) belgilanadi. Tashkilot xodimlarining ish haqi asosiy va qo‘shimchaga bo‘linadi. 1) asosiy ish haqi tashkilotning xodimlariga ishlagan haqiqiy vaqt uchun, vaqtbay, ishbay va progressiv ish haqlari bo‘yicha bajarilgan ishlarning miqdori va sifati uchun hisoblangan barcha ish haqini o‘z ichiga oladi. Uning tarkibiga kiradi: – tarif stavkalari, maosh, ishbay narxlari bo‘yicha to‘lov, mehnat sharoitlarining o‘zgarishi munosabati bilan qo‘shimcha haq to‘lash; – rejani bajarish va ortiqcha bajarish, belgilangan sifat ko‘rsatkichlariga erishish, yaroqsiz mahsulotlardan yo‘qotishlarni kamaytirish, mahsulot tannarxini pasaytirish, ish uzilishlarni kamaytirish, yoqilg‘i, elektr energiyasi, xom ashyo, yarim tayyor mahsulotlar, materiallarni tejash, avariyasiz ish va boshqalar uchun tasdiqlangan mukofotlar tizimi tartibi bo‘yicha to‘lanadigan mukofotlar; – ish vaqtidan tashqari ish uchun qo‘shimcha haq, dam olish kuni ish uchun qo‘shimcha haq, qiyin mehnat sharoitlari uchun ustama (zararli, og‘ir, xavfli va boshqalar); – mutaxassisligi (klasnost) uchun ustama haq, tungi vaqtdagi ishlash uchun qo‘shimcha to‘lov; – chekka hududlarda ishlash uchun ish haqi qo‘shimchasi va boshqalar. 2) qo‘shimcha ish haqi amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ishlamagan vaqt uchun to‘lanadigan ish haqi, ya’ni navbatdagi va qo‘shimcha ta’til uchun to‘lash; o‘smirlarni imtiyozli soati uchun to‘lash; foydalanilmagan dam olish uchun kompensatsiya; ishdan bo‘shagani uchun yordampuli; emizakli onalarga tanafuslar uchun to‘lash; davlat va jamoat vazifalarini bajarish va harbiy yig‘imlar uchun ish vaqtiga to‘lov va hokazo. Ish haqining asosiy va qo‘shimchaga bo‘linishi muqarrar ravishda ularning nisbati masalasini keltirib chiqaradi. O‘z nomini oqlash uchun asosiy ish haqi 50% dan ortiq va qo‘shimcha ish haqi — mos ravishda 50% dan kam bo‘lishi kerak. Tashkilotxodimlario‘rtasidaularningishmiqdorivasifatigamosravishdataqsi mlanadigan naqd pul va natura pul mablag‘larining umumiy miqdori ish haqi fondidir. Shunday qilib, ish haqi fondiga moliyalashtirish, rag‘batlantirish va kompensatsiya to‘lovlar manbaidan qat’iy nazar tashkilot tomonidan hisoblangan barcha ish haqi miqdorlari hamda ish haqining 12 marta oshmasligi lozim bo‘lgan natura shaklidagi mahsulotlar qiymati kiradi. Ish haqi fondi korxonaning normal ishlashi uchun oqilona va etarli bo‘lishi kerak. Ish haqi fondining ortiqchasi ishlab chiqarish xarajatlariga tushadi, foydani kamaytiradi, rentabellikni pasaytiradi. Shu bilan birga, ayniqsa, inflyatsiya davrida mablag‘larning etishmasligi ish haqining nisbatan pasayishiga olib keladi va xodimlar qo‘noqsizligi (tekuchest), jamoaning beqarorligi va hatto ijtimoiy mojarolarga, ish tashlashlarga qadar olib kelishi mumkin. Ushbu fondning hisobi me’yoriy hujjatlarga asosan tashkil qilinadi. Mehnatga haq to‘lash tizimlari Mehnatga haq to‘lashning tarif tizimi. O‘zR mehnat kodeksi (IX bob) amaliyotda eng ko‘p qo‘llaniladigan haq to‘lash tarif tizimlarini, shu jumladan mehnatga haq to‘lashning tarif tizimini tartibga soladi. Tarif tizimi – xodimlarning turli guruhlari va malakalariga qarab ish haqi darajasini tartibga soluvchi normativlar majmui: bajarilgan ishning murakkabligi; mehnat sharoitlari, xarakteri va intensivligi; xodimlarning malakasi; ishni bajarish sharotitlari (shu jumladan tabiiy-iqlim); ishlab chiqarish turi. Mehnatga haq to‘lashning tarif tizimi quyidagi elementlarni o‘z ichiga oladi: – tarif-malaka ma’lumotnomalari; – tarif shkalasi; – tarif stavkasi; – tarif koeffitsientlari; – normal mehnat sharoitlaridan og‘ish bo‘yicha ishlash uchun ustamalar. Tarif-malaka ma’lumotnomalari bajaruvchining malakasiga qo‘yiladigan talablar ko‘rsatilgan holda asosiy ish turlarining batafsil xususiyatlari keltirilgan va alohida ishlab chiqarishlar uchun ishlab chiqilgan. Muayyan ishni bajarishda talab etiladigan malaka murakkablik, aniqlik darajasiga qarab razryad bo‘yicha o‘zgaradi. Ishchining malakasi u yoki bu ishni bajarish uchun egallashi lozim bo‘lgan belgilar majmui bilan belgilanadi: bilim, qobiliyat, ko‘nikma. Tarif-malaka ma’lumotnomalari asosida ishchiga tarif razryadi beriladi. Malakasi yuqori bo‘lgan sari razryadi ham oshib boradi, razryad oshgan sari, boshqa teng sharoitlarni hisobga olmagan holda, ish haqi ham oshadi. Tarif shkalasi – birinchi, eng past kategoriyadan boshlab soatbay yoki kunlik tarif stavkalariga ega jadval. Ular bajarilgan ish va malakalarning murakkabligiga qarab mehnat kategoriyalari va ishchilar o‘rtasidagi haq to‘lashdagi munosabatlarni o‘rnatishga xizmat qiladi. Hozirgi kunda olti raqamli tarif shkalasi ishlatilib, unda birinchi toifa eng past ish haqiga, oltinchisi esa – eng yuqori ish haqiga to‘g‘ri keladi. Har bir shkalada ishbay va vaqtbay ish to‘lash uchun tarif stavkalari beradi. Tarif stavkasi – vaqt birligiga ishlab chiqarilgan ma’lum bir murakkablikdagi ish uchun to‘lov miqdori (soat, kun, oy – bu aniq ish turiga bog‘liq, chunki yakuniy natijani bir soat yoki bir kunda baholash har doim ham mumkin emas). U har doim pul shaklida ifodalanadi va razryad oshgan sari ish haqining hajmi ortib boradi. Har qanday yuqori toifali va birinchi razryad to‘lov nisbati tarif koeffitsienti hisoblanadi. Har qanday toifadagi tarif stavkasi – bu birinchi toifadagi tarif stavkasi shu shkaladagi koeffitsientlariga ko‘paytiriladigan stavkadir. Birinchi va oxirgi raqamlarning tarif koeffitsientlari nisbati tarif katagining oralig‘i deb ataladi. 1 toifali tarif stavkasi eng kam malakaga ega bo‘lgan ishchining vaqt birligi uchun haq miqdorini belgilaydi. 1 raqamli tarif koeffitsienti birga teng. 1 toifadagi tarif oylik stavkasining hajmi qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan past bo‘lishi mumkin emas. 2-kategoriyadan boshlab tarif koeffitsienti oshadi va tarif katagi tomonidan taqdim etilgan eng yuqori kategoriya uchun o‘zining maksimal qiymatiga erishadi. Tarifsiz to‘lov tizimi. Jamoa shartnomasida tarifsiz ish haqini belgilashi mumkin. Tarifsiz (taqsimlovchi) variant haq to‘lashni tashkil etishning tarif variantiga qarama- qarshidan turadi. Tarifsiz haq to‘lash tizimi xodimning daromadlarini jamoa mehnatining yakuniy natijalariga to‘liq bog‘liq holda qo‘yadi va uning butun jamoa tomonidan qo‘lga kiritilgan ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi. Ushbu tizim bo‘yicha belgilangan ish haqi yoki tarif stavkasi mavjud emas va odatda, bu ulush xodimga tayinlangan koeffitsient asosida belgilanadi va bu uning mehnat ishtiroki darajasini belgilaydi. Tarifsiz haq to‘lash tizimining ikkita varianti mavjud. 1) birinchi variant ikki koeffitsientni – malaka darajasi koeffitsienti (MDK) va mehnat ishtiroki koeffitsienti (MIK)ni qo‘llashga asoslangan. Malaka darajasi koeffitsienti (MDK) xodim bajargan ishning murakkablik darajasini, uning muayyan lavozim-malaka guruhiga mansubligini aks ettiradi. Misol uchun, malakasiz ishchilarga 1,0 koeffitsienti o‘rnatiladi; III toifali mutaxassislar va malakali ishchilarga – 1,5 va boshqalar. Mehnat ishtiroki koeffitsienti (MIK) – xodimning umumiy ish natijalariga qo‘shgan shaxsiy hissasi ko‘rsatkichi bo‘lib, u jamoaning har bir a’zosining individual mehnat unumdorligi va ish sifatiga qarab mehnat hissasini umumlashgan miqdoriy baholashdir. MIKning aniq o‘lchamlariga ega bo‘lgan shkala kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda ishlab chiqarish bo‘linmasi rahbari tomonidan belgilanadi. 2) tarifsiz tizimning ikkinchi variantida ikkita o‘rniga bitta umumiy taqsimot koeffitsienti qo‘llaniladi. Uni hisoblashda ishchining malaka darajasi omillari ham, ishining samaradorligi omillari ham, mehnatga munosabati ham hisobga olinadi. MIKni aniqlashda hisobga olingan ko‘rsatkichlar xodimning haqiqiy daromadini oshirishi yoki kamaytirishi mumkin. Masalan, MIK hajmini oshirish ko‘rsatkichlari bo‘lishi mumkin: murakkabroq va mas’uliyatli ishni bajarishda ishtirok etish, moddiy resurslarni tejash, kasblarni birlashtirish, xizmat joylarini kengaytirish va yo‘q ishchini o‘rnini almashtirish, jamoaning boshqa a’zolariga ishlashiga yordam berish, mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish va boshqalar. KTU qiymatini pasaytiruvchi ko‘rsatkichlarga quyidagilar kiradi: mehnat intizomining buzilishi, xavfsizlik qoidalariga rioya qilmaslik, usta, brigadir ko‘rsatmalariga rioya qilmaslik, moddiy boyliklarning me’yordan ortiq xarajat qilish va boshqalar. Tarifsiz turiga shartnoma (kontrakt) to‘lov tizimini ham qo‘shish mumkin, ya’ni ish beruvchi xodimni ishga yollab, ma’lum bir ish uchun aniq to‘lov summasini kelishib oladi. Mehnatga haq to‘lashning aralash tizimlari. Tarifsiz va tarifsiz tizimlardan tashqari yangi shakllar sifatida aralash tizimlarni ham keltirish mumkin, chunki bu tizim tarifsiz va tarifsiz haq to‘lash shakllarining belgilariga ega bo‘lganligi tufayli shu nomni olgan. Bular, birinchi navbatda, quyidagi haq to‘lash tizimlarini o‘z ichiga oladi: – suzib yuruvchi ish haqi tizimi; – haq to‘lashning komission tizimi; – dilerlik faoliyati. 1) suzuvchi ish haqi tizimi har oyning oxirida ish tugashidan va har bir xodimning mehnatigahaqto‘lashdankeyin,keyingioyuchunyangilavozimmaoshlarinishakll antirilishini ko‘zda tutadi. Topshiriqni bajarish sharti bilan ushbu mutaxassis tomonidan xizmat qilgan ish joyida hosildorlikning har bir foizi o‘sishi (yoki kamayishi) uchun ish haqi ortadi (yoki kamayadi). Bunday ish haqi tizimi hosildorlik va sifatni yaxshilashini rag‘batlantirish uchun mo‘ljallangan bo‘lib, bu ko‘rsatkichlar yomonlashgandek bo‘lsa, keyingi oy uchun ish haqi kamaytiriladi. 2) mehnat haqining komissiya shakli xodimning korxona nomidan biron-bir bitim (shartnoma) tuzish bo‘yicha harakatlarini ushbu bitimning umumiy hajmidan komissiya foizida to‘lashni nazarda tutadi. Bu usul, masalan, savdo bo‘limlari xodimlari, tashqi iqtisodiy xizmat, reklama agentlari va boshqalar uchun qo‘llaniladi. Komissiyaga asoslangan haq to‘lash tizimi yakuniy natija uchun to‘lov shaklidir. Ish haqi hajmi korxona tomonidan mahsulot (ishlar, xizmatlar)ni sotishdan olingan daromaddan qat’iy foiz ko‘rinishida belgilanadi. Xodimga to‘lanadigan tushumdan foiz haq to‘lash tashkilot rahbari tomonidan mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi Nizomga muvofiq belgilanadi va uning buyrug‘i bilan tasdiqlanadi. Sotilgan mahsulotlar (tovarlar, ishlar, xizmatlar) qiymati QQSsiz aniqlanadi. Xodimga mehnat haqining qat’iy miqdorda belgilanishi mumkin, agar foiz bilan hisoblangan ish haqi summasi ushbu miqdordan past bo‘lgan taqdirda to‘lanadi. Komission daromadlar qat’tiy foiz sifatida belgilanishi mumkin: – xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotishdan olingan daromaddan; – ishchi tomonidan realizatsiya qilingan mahsulot hajmi summasidan; – ishchi tomonidan realizatsiya qilingan mahsulotning ma’lum turi miqdoridan; – ta’mirlash, texnik, konsalting va boshqa xizmat turlari bo‘yicha ishchi tomonidan ko‘rsatilgan xizmatlar uchun mijozlar tomonidan to‘lovlar summasidan va boshqalar. 3) Dilerlik mexanizmi korxona mahsulotining bir qismi xodim tomonidan o‘z mablag‘lari bilan sotib olishni keyinchalik o‘z kuchlari bilan realizatsiya qilishni ko‘zda tutiladi. Diler (ingl. dealer – sotuvchi, savdogar) – tovar, qimmatli qog‘ozlar va valyutani oldi-sotdi bitimlarida vositachilik qiluvchi shaxs yoki firma. Bu holatda, diler mahsulotni ulgurji sotib olib chakana savdoda sotadigan va tovarlar qiymatidagi farqdan daromad oladigan tadbirkordir. Bu mexanizmni natura shaklida bo‘nak ish haqi to‘lash va keyinchalik qayti hisob-kitob qilish deb tasavvur qilish mumkin. Korxona va xodim o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra, tovar oldindan to‘lovga olinishi mumkin va hisob-kitob mahsulot oldindan belgilangan narxda sotilgandan so‘ng amalga oshiriladi. Mehnatga haq to‘lash shakllari Mehnatga haq to‘lashning ishbay shakli. Ishbay – ish haqini shakli bo‘lib, unda ish haqi miqdori ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga qarab, ularning sifati, murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olgan holda belgilanadi. Mehnatga haq to‘lashni ishbay shaklida narx (rastsenka) ish razryadlari, tarif stavkalari (maosh) va ishlab chiqarish normalari (vaqt normalari)dan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishbay narxini belgilash uchun soatbay (sutkalik) tarif stavkasini bajarilgan ishlab chiqarishning muvofiq razryadi bo‘yicha soatbay (sutkalik) ishlab chiqarish normasiga bo‘linadi. Ishbay narxini, shuningdek, soat yoki kun tarif stavkasi bilan bajarilgan ish toifasiga mos keladigan soatlik yoki kunlik stavkani ko‘paytirish orqali aniqlanishi mumkin. Mehnatga haq to‘lashni ishbay shaklida quyidagi turlari mavjud: 1) oddiy ishbay; 2) ishbay-mukofotli; 3) ishbay-progressiv; 4) bilvosita ishbay 5) akkordli. 1) Oddiy ishbay – bu mehnatga haq to‘lash turi bo‘lib, unda ishchilarning ish haqi ular tomonidan ishlab chiqilgan mahsulotlarning miqdori va bajarilgan ishlarga, zarur malakani hisobga olgan holda, tashkil etilgan qat’iy ishbay narxlaridan kelib chiqqan holda bevosita bog‘liq bo‘lgan to‘lovdir. Oddiy individual ishbay ish haqi sistemasida ishchining ish haqi (Ih) quyidagi formula bilan aniqlash mumkin: bu erda: Ih = ∑Nm Mm, Nm – mahsulot yoki ishni muayyan turiga belgilangan narx; Mm – ishlab chiqarilgan muayyan mahslot miqdori. 2) ishbay-mukofotli mehnat haqi ishlab chiqarish me’yorlaridan ko‘proq ish bajarish va ularning ishlab chiqarish faoliyatining o‘ziga xos ko‘rsatkichlari uchun (yaroqsiz mahsulotlar yo‘qligi, reklamatsiya va boshqalar) mukofotlash ko‘zda tutilgan. Korxona tomonidan qabul qilingan mukofot to‘lash tizimiga muvofiq mehnatga haq to‘lash hisoblaganda, mukofotlash to‘g‘risidagi Nizomga ko‘ra barcha mukofotlar xodimning haqiqiy daromadining ajralmas qismi hisoblanadi. Mukofot miqdori odatda ish haqining ulushi sifatida belgilanadi. Ishchi yoki ishchilar brigadasining ish haqi ishbay-mukofotli tizimi bo‘yicha quyidagi formula bilan aniqlanishi mumkin: bu erda: P+K+L Ih = ∑Rn Gn(------),100 Rn – mahsulot yoki ishning turi uchun narx; Gn – n turdagi ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni; P – belgilangan mukofot ko‘rsatkichlarini bajarilganligi uchun tariff stavkasining foizi sifatidagi mukofot summasi; K – belgilangan mukofot ko‘rsatkichlarining ortiqcha bajarilishining har bir foizi uchun mukofot summasi, %; L – belgilangan mukofot ko‘rsatkichlarining ortiqcha bajarilish foizi. 3) Ishbay-progressiv ish haqi tizimi oddiy (o‘zgarmas) narxlar bilan belgilangan normalar doirasida mahsulotlar ishlab chiqarish uchun beradi, va me’yordan ortiq mahsulotlar belgilangan shkala (asta-sekin oshirish stavkalari) bo‘yicha oshirilgan narxlar bilan to‘lanadi, lekin ko‘pi bilan ikki ishbay stavkalari chegarasida. 4) Bilvosita ishbay bo‘yicha mehnatga haq to‘lash bilvosita narx tariff stavkasini (maosh) ishchi-ishbaychi tomonidan ishlab chiqarish uchun rejalashtirilgan mahsulotlar soniga bo‘lish bilan belgilanadi. Misol uchun Mexanika tsexining 1-bo‘lim ishchilari jamoasiga xizmat ko‘rsatuvchi ishchi- rostlovchining tarif stavkasi bo‘yicha ish haqi 2 000 000 so‘mni tashkil etadi. Bo‘limning ishlab chiqarish rejasi (normasi) 1 000 dona mahsulotga teng. Haqiqatda esa, hisobot oyida ishchi-rostlovchi xizmat qilayotgan uchastkada 1200 dona mahsulot ishlab chiqarildi. Ish haqini hisoblash: 1. Ishchi-rostlovchi xizmat qilayotgan uchastkaning ishlab chiqarish me’yorini ortiqcha bajarish koeffitsienti: 1 200 dona : 1 000 dona = 1,2 2. Ishchi-rostlovchining ish haqi ishlab chiqarish me’yorining ortiqchaligi koeffitsienti bilan ortadi va quyidagini tashkil etadi: 2 000 000 so‘m • 1,2 = 2 400 000 so‘m. Shunday qilib, ish haqi 2 400 000 so‘m miqdorida hisoblanadi. 5) Mehnatga haq to‘lashning akkord tizimi yuqori sifatli ma’lum miqdordagi ishlab chiqarish yoki bajarilgan ish uchun kompleks ishbay narxni belgilashni ko‘zda tutiladi. Bu holda narx operatsiyalarga, qismlarga, detallarga, ish turlariga bo‘linmaydi. Akkordli to‘lov faqat yakuniy mahsulotni hisobga olishni talab qiladi. Bajarilgan ishlar vakolatli shaxs tomonidan qabul qilinadi. Buxgalter haqiqiy ish haqini jamoa a’zolari o‘rtasida har bir ishlagan soatlar soniga muvofiq taqsimlaydi. Ish vaqtidan foydalanish tabeli va naryad ish haqini hisoblashga asos bo‘ladi. Mehnatga haq to‘lashning vaqtbay shakli. Vaqtbay-ish haqining bir shakli bo‘lib, unda ish haqi xodimning malakasi va mehnat sharoitini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqatda ishlagan) vaqt miqdoriga bog‘liq. Ishchilarga vaqtbay to‘lov shaklida vazifalar normalashtirib belgilanadi. Muayyan funktsiyalarni va ish hajmlarini bajarish uchun xizmat ko‘rsatish normalar yoki xodimlar sonining me’yorlari belgilanishi mumkin. Mehnatga haq to‘lashni oddiy vaqtbay va vaqtbay-mukofotli tizimlari mavjud: – oddiy vaqtbay – to‘lov bajarilgan ish miqdoridan qat’iy nazar ishlagan vaqtining ma’lum bir miqdori uchun amalga oshiriladi; – vaqtbay-mukofotli ish haqi – nafaqat ishlagan vaqtga tarif bo‘yicha, balki ish sifati uchun ham mukofot to‘lovi bor. Tarif stavkasi razmeri yoki maosh, ish haqiga ustama miqdori ko‘rsatilgan (foiz yoki miqdori) xodimlarning shaxsiy kartalari (shakl № T-2), hamda haqiqiy ishlagan ish vaqtini hisobga oluvchi birlamchi hujjatlar shakl № T-12 “Ish vaqtini hisobga oluvchi tabel va mehnatga haq to‘lash hisob-kitobi” va shakl № T-13 “Ish vaqtini hisobga oluvchi tabel” ma’lumotlari asosida ish haqi hisoblanadi: – hisob-kitob va to‘lov qaydnomasi (shakl № T-49); – hisob-kitob qaydnomasi (shakl № T-51); – to‘lov qaydnomasi (shakl № T-53). Mehnatga haq to‘lashning vaqtbay shaklida ish haqini hisoblash uchun haqiqatda ishlagan vaqt miqdorini va tarif stavkasini bilish kifoya. Shuning uchun ish vaqtini hisobga olish tabeli ish haqi hisoblash uchun asosiy hujjat hisoblanadi. Xodimning ish haqi (Ih) o‘z razryadining soatlik yoki kunlik tarif stavkasini o‘zi ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko‘paytirish orqali aniqlanadi: Ih = S t, bu erda: S – soatbay (sutkalik) tarif stavkasi, t – haqiqiy ishlagan vaqt. Oddiy vaqtbay haq to‘lash tizimi xodim mehnatining yakuniy natijalari bilan uning ish haqi o‘rtasida bevosita bog‘liqlikni ta’minlamaydi. Shuning uchun haq to‘lashning vaqtbay- mukofotli tizimi keng tarqalgan bo‘lib, u ish natijalariga mas’uliyat va shaxsiy moliyaviy qiziqishni oshirish bilan birga, nafaqat miqdor, balki ish sifatini ham hisobga oladi. Bu holda, mukofot xodimga mehnat natijalari bo‘yicha qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirish bo‘lib, asbob-uskunalar va ishchilarni bekor turishini kamaytirish, vaqtni tejash, mashina va asbob-uskunalarni avariyasiz ishlatilishi, materiallarni tejash uchun hisoblanishi mumkin. Mukofot to‘lanadigan shaxslar doirasi, uning ko‘rsatkichlari va shartlari, mukofotlar hajmi xodimlarning vakillik organi fikrini hisobga olgan holda ish beruvchilar tomonidan belgilangan mukofotlash to‘g‘risidagi Nizomga asosan amalga oshiriladi. Xodim mukofotlash ko‘rsatkichlari va shartlarini bajarilganda, u mukofotni to‘lashni talab qilish huquqiga ega, tashkilot ushbu mukofotni to‘lash majburiyatiga ega. Bunday mukofotlar vaqtbay-mukofotli va ishbay-mukofotli mehnatga haq to‘lash tizimini ajralmas qismi hisoblanadi. Mukofotlar vaqtbay ishchilar – uchun ham shaxsiy, va ham tsexlar va korxonalarning natijaviy ko‘rsatkichlari bo‘yicha hisoblanishi mumkin. Mukofotning hajmi korxona yoki tsexlar tomonidan belgilanadi va bu summa vaqtbay ish haqi asosida hisoblanib mahsulot tannarxiga kiritiladi. Odatda, bunday mukofotlar asosiy ish haqi (maosh, tarif stavkasi) ulushi sifatida belgilanadi. Vaqtbay-mukofotli tizimi bo‘yicha xodimning ish haqi (Ih)ni quyidagi formula bilan aniqlash mumkin: P + K + L Ih = S t , 100 bu erda: S – soatlik (kunlik) tarif stavkasi; t – haqiqiy ishlagan vaqt; P – mukofot hajmi belgilangan ko‘rsatkichlar va bonuslar shartlarini bajarish uchun tarif stavkasining foiz sifatida; K – mukofot hajmi belgilangan ko‘rsatkichlar va mukofotlash shartlari ustidan bajarilishining har bir foizi uchun mukofot summasi, %; L – belgilangan ko‘rsatkichlar va mukofotlar shartlarini ortiq bajarish foizi. Normal mehnat sharoitlaridan, normal ish vaqtini davomiyligidan chetga chiqishda tashkilot O‘zR Mehnat kodeksining muayyan normalariga rioya qilishi shart. O‘zR mehnat kodeksida normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish aniqlab berilgan: turli malakadagi ishlarni bajarilish, kasblarni birlashtirish, ish vaqtidan tashqari ish, dam olish va bayram kunlari ish va boshqalar. Bunday hollarda oshirilgan ish haqini belgilash ko‘rsatilgan. Minimal miqdordagi qo‘shimcha ish haqi qonun hujjatlarida belgilangan. Korxonalarga muayyan miqdordagi qo‘shimcha ish haqlarni mustaqil belgilash huquqi berilgan, lekin har qanday holatda ham ular qonun hujjatlarida belgilangan miqdordan past bo‘lishi mumkin emas (mehnat kodeksining 153-moddasi). Ish haqiga qo‘shimcha haq belgilash va to‘lash shartlari jamoa shartnomasida belgilab qo‘yiladi. Normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqishlarni qonunchilik bilan ta’minlashning o‘ziga xos xususiyatlarini ko‘rib chiqaylik. 1) Ish vaqtidan tashqari ishlash. Xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning roziligi bilan qo‘llanishi mumkin. Ish smenasining muddati o‘n ikki soatdan iborat bo‘lganda, shuningdek mehnat sharoiti o‘ta og‘ir va o‘ta zararli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yo‘l qo‘yilmaydi. Ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq to‘lanadi. Ish vaqtidan tashqari ishning muddati har bir xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida to‘rt soatdan (mehnat sharoiti og‘ir va zararli ishlarda – bir kunda ikki soatdan) va yiliga 120 soatdan ortiq bo‘lmasligi lozim (O‘zR MK 125 moddasi). Ish beruvchi har bir xodimning haqiqatda ishlagan ish vaqtini, shu jumladan ish vaqtidan tashqari ishlagan vaqtini o‘z vaqtida aniq hisobga olib borishi shart. Ish vaqtidan tashqari ish uchun qo‘shimcha haq, ishchilarning ish vaqtidan tashqari ishlaganlar ro‘yxati belgilangan tartibda rasmiylashirilgan holda, to‘lanadi. Bu ro‘yxatga ham ishchilar-ishbaychilar va ham ishchilar- vaqtbaychilar kiritiladi. Me’yorlashtirilmagan ish kuni bo‘lgan xodimlarga odatda ish vaqtidan tashqari vaqtga qo‘shimcha haq to‘lanmaydi. Ish vaqtidan tashqari soatlar uchun boshqa dam olish kuni (otgul) bilan kompensatsiya qilishga yo‘l qo‘yilmaydi. Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolali ayollar, 18 yoshga to‘lmagan ishchilar va boshqa toifadagi ishchilar qonun hujjatlariga muvofiq ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etilmasligi mumkin. 2)dam olish va bayram kunlari ishlash. Ish vaqtidan tashqari ishlar, dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi. To‘lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, – ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi (157-modda). Bayram yoki dam olish kunidagi ish xodimning xohishiga qarab boshqa dam olish kuni (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin. Xodimning iltimosiga binoan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish soatlariga teng keladigan miqdorda otgul berilishi ham mumkin. Bayram yoki dam olish kunidagi ish yoxud ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun boshqa dam olish kuni berilgan taqdirda, bunday ishlar uchun kamida bir hissa miqdorda mehnat haqi to‘lanadi. Dam olish kunlari va bayram kunlari mehnatga haq to‘lash miqdori tashkilot tomonidan mustaqil belgilanadi va jamoa shartnomasiga, mehnat haqi to‘lash Nizomida ko‘rsatiladi, yoki mehnat shartnomasini tuzishda taraflar tomonidan aniqlanadi, ammo qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan past bo‘lishi mumkin emas. 3) Tunda ishlash. Mehnat kodeksida xodimning tungi vaqtda ishlash uchun mehnat haqini yuqori olish huquqi nazarda tutilgan. Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha bo‘lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to‘g‘ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi. Ishlab chiqarish sharoitlariga ko‘ra zarur bo‘lgan hollarda, xususan ishlab chiqarish uzluksiz bo‘lgan joylarda, shuningdek bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi sharoitida smena bo‘lib ishlanayotgan joylarda tungi ish muddati kunduzgi ish muddatiga tenglashtiriladi. Homilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan bolali ayollar, 18 yoshga to‘lmagan ishchilar va boshqa toifadagi ishchilar qonun hujjatlariga muvofiq tungi vaqtdagi ishlarga jalb etilmasligi kerak. Imkoniyati cheklangan shaxslar (nogironlar) tungi ishlar bilan faqat ularning roziligi bilan jalb qilinishi mumkin va bunday ishlar bilan shug‘ullanishga tibbiy ko‘rsatmalar monelik qilmasligi shart. Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda to‘langan haq tarif stavkalariga (mansab maoshlariga) qo‘shilmaydi. To‘lanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, – ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, kechki smenadagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq to‘lash nazarda tutilishi mumkin. Bevosita tungi smenadan oldingisi kechki smena deb hisoblanadi. 4)Yaroqsiz mahsulotlar ishlab chiqargan taqdirda to‘lov. Yaroqsiz deb shunday mahsulotga aytiladiki, ular standart, texnik sharoit talablariga javob bermaydigan va undan maqsadga muvofiq foydalanish mumkin bo‘lmagan mahsulotlar hisoblanadi. Yaroqsiz mahsulotlarni ishlab chiqarish bevosita zararga hisoblanadi, chunki u xom ashyoni va materiallarni ortiqcha xarajatiga, hosildorlikni pasayishiga, tannarxni oshishiga olib keladi. Xodimning aybisiz yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda uning o‘rtacha ish haqi saqlanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun kamaytirilgan ishbay baholar bo‘yicha haq to‘lanadi, bunday baholar jamoa shartnomasida belgilab qo‘yiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan to‘liq yaroqsiz mahsulot va bekor turib qolingan vaqt uchun haq to‘lanmaydi (O‘zR MK 159-moddasi). 5)Bekor turib qolingan vaqtda to‘lov. Xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqtda uning o‘rtacha ish haqi saqlanadi. Xodimning aybi tufayli bekor turishga haq to‘lanmaydi. Xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqtda, agar u ma’muriyatni bekor turishini boshida xabar qilsa, uning o‘rtacha ish haqi saqlanadi. Ish beruvchi va xodimga taalluqli bo‘lmagan sabablarga ko‘ra bekor turish shu miqdorda to‘lanadi, agar xodim bekor turish boshida yozma ravishda ish beruvchini ogohlantirgan bo‘lsa. 6)Kasblarni birlashtirish va vaqtincha yo‘q ishchilarning vazifalarini bajarish. Xodimning shu korxonada mehnat shartnomasidan kelib chiqqan holda asosiy ishi bilan birga shu ish vaqtida boshqa kasb (lavozim)da qo‘shimcha ish bajarishi kasblarni birlashtirish sifatida qaraladi. Vaqtincha yo‘q xodimning vazifalarini bajarish deb, o‘zining asosiy ishdan ozod bo‘lmagan vaqtda, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq yo‘q xodimni ish joyini (o‘rnini) saqlab qolgan holda, kasallik, mehnat ta’tili, safar xizmati va boshqa sabablarga ko‘ra yo‘qligi vaqtida xodimni vazifasini bajarish deb tushunish kerak. Vaqtincha yo‘q xodimning vazifalarini bajarishda yoki kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun qo‘shimcha to‘lov amalga oshiriladi. Qo‘shimcha haq va nafaqalarni to‘lash miqdorlari va shartlari korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi, mavjud mablag‘lar doirasida amalga oshiriladi va jamoa shartnomalarida (mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi Nizomda) belgilanadi. Mehnat shartnomasida taraflarning kelishuviga ko‘ra qo‘shimcha to‘lov va ustamalar o‘lchamlari tegishli lokal me’yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan o‘lchamlarga nisbatan konkret ko‘rsatib va oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, tomonlar qo‘shimcha ta’tillar, yil yakuni bo‘yicha yuqori mukofot boshqa tovonlar (kompensatsiya) haqida kelishib olishlari mumkin. 7)Ta’tilga haq to‘lash tartibi. Barcha xodimlarga, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta’tillari beriladi. Xodimlarga o‘n besh ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til beriladi. Quyidagilarga ularning yoshi va sog‘lig‘i holatini hisobga olib, yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi: – o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarga – o‘ttiz kalendar kun; – ishlayotgan I va II guruh nogironlariga – o‘ttiz kalendar kun. Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining o‘ziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni e’tiborga olib, qonun hujjatlariga muvofiq uzaytirilgan ta’tillar belgilanadi. Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarda belgilanganidan tashqari, mehnat shartnomasining shartlarida ham uzaytirilgan yillik ta’tillar berish nazarda tutilishi mumkin. Qo‘shimcha ta’tillar: – mehnat sharoiti noqulay va o‘ziga xos bo‘lgan ishlarda band bo‘lgan xodimlarga; – og‘ir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga; – mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi. Mehnat jarayonida sog‘lig‘iga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari ta’sir etadigan xodimlarga noqulay mehnat sharoitida ishlaganliklari uchun yillik qo‘shimcha ta’til beriladi. Korxonalarda qo‘shimcha ta’til olish huquqini beruvchi ishlar, kasblar va lavozimlar ro‘yxati, ta’tillarning muddati, ularni berish tartibi va shartlari tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomasi bilan (agar ular tuzilmaydigan bo‘lsa, – kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib ish beruvchi tomonidan) O‘zR Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va O‘zR Sog‘liqni saqlash vazirligi tasdiqlaydigan mehnat sharoitlarini baholash uslubiyoti asosida belgilanadi. Mehnat sharoiti o‘ziga xos bo‘lgan ishlar uchun, shuningdek o‘ta zararli va o‘ta og‘ir mehnat sharoiti uchun qo‘shimcha ta’tilning eng kam muddati, bunday ta’tilni berish shartlari va tartibi O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi. Tabiiy-iqlim sharoiti og‘ir va noqulay joylar ro‘yxati hamda yillik qo‘shimcha ta’tilning eng kam muddati O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilab qo‘yiladi. Tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalarida tabiiy-iqlim sharoitlari og‘ir va noqulay boshqa joylarda ham xodimlarga yillik qo‘shimcha ta’til berish nazarda tutilishi mumkin. Ta’tillarning muddati olti kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar bo‘yicha ish kunlari bilan hisoblab chiqariladi. Ta’til davriga to‘g‘ri kelib qolgan ishlanmaydigan kunlar deb hisoblanadigan bayram kunlari ta’til muddatini belgilashda hisobga olinmaydi. Yillik ta’tilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar yillik asosiy ta’tilga (shu jumladan uzaytirilgan ta’tilga ham) qo‘shib jamlanadi. Barcha hollarda qonun hujjatlari bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning umumiy muddati qirq sakkiz ish kunidan oshib ketishi mumkin emas. Ta’tillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda ularning muddati har bir to‘liq ta’til miqdorini o‘n ikkiga bo‘lib, so‘ng to‘liq ishlangan oylar soniga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Bunda o‘n besh kalendar kunga teng va undan ko‘p bo‘lgan kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, o‘n besh kalendar kundan kami esa chiqarib tashlanadi. Yillik asosiy ta’tilni olish huquqini beruvchi ish stajiga quyidagilar kiradi: – ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt; – xodim haqiqatda ishlamagan bo‘lsa ham, lekin uning ish joyi (lavozimi) saqlangan vaqt, bundan bolani parvarishlash uchun qisman haq to‘lanadigan ta’til va ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan ko‘p bo‘lgan ta’tillar mustasno; –mehnat shartnomasi g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki xodim g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazilganligi natijasida qilingan haq to‘lanadigan majburiy progul vaqti, basharti xodim keyinchalik avvalgi ishiga tiklangan bo‘lsa; – tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalari va korxonaning o‘zga lokal hujjatlari, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa davrlar. Jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida, mehnat shartnomasida xususan ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan ko‘p bo‘lgan ta’til vaqtini ham yillik asosiy ta’tilni olish huquqini beradigan mehnat stajiga qo‘shish nazarda tutilishi mumkin. Mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda yillik qo‘shimcha ta’tillarni olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarishning alohida qoidalari nazarda tutilishi mumkin. Yillik asosiy ta’til birinchi ish yili uchun olti oy ishlangandan keyin beriladi. Ish yili mehnat shartnomasiga binoan ish boshlangan kundan e’tiboran hisoblanadi. Ta’til quyidagi xodimlarga ularning xohishi bo‘yicha olti oy o‘tmasdan oldin beriladi: – ayollarga – homiladorlik va tug‘ish ta’tili oldidan yoki undan keyin; – I va II guruh nogironlariga; – o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarga; – muddatli harbiy xizmatdan rezervga bo‘shatilgan va ishga joylashgan harbiy xizmatchilarga; – o‘rindoshlik asosida ishlayotganlarga – asosiy ish joyidagi ta’til bilan bir vaqtda, o‘rindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to‘lagan holda; – ishlab chiqarishdan ajralmagan holda umumiy ta’lim maktablarida, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarida, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarida o‘qiyotganlarga, agar ular o‘zlarining yillik ta’tillarini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, diplom, kurs, laboratoriya va boshqa o‘quv ishlarini bajarish vaqtiga to‘g‘rilab olishni xohlasalar; – texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan xodimlarga. Maktablar, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlari, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarining muallimlar tarkibiga birinchi ish yilida yillik ta’til ularning mazkur o‘quv yurtiga ishga kirgan vaqtidan qat’i nazar haqiqiy ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq to‘lagan holda yozgi ta’til davrida to‘liq beriladi. Ta’til har yili, shu ta’til berilayotgan ish yili tugagunga qadar berilishi lozim. Ishlab chiqarish tusidagi sabablarga ko‘ra joriy yilda ta’tilni to‘liq berish imkoni bo‘lmagan alohida hollarda, xodimning roziligi bilan ta’tilning o‘n ikki ish kunidan ortiq bo‘lgan qismi keyingi ish yiliga ko‘chirilishi mumkin, shu yili undan albatta foydalanilmog‘i lozim. O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlarga yillik ta’tilni yillik qo‘shimcha ta’tillarni bermaslik ta’qiqlanadi. Yillik asosiy ta’til ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta’tillar jadvaliga muvofiq ish yilining istalgan vaqtida beriladi. Yillik ta’tillarni berish navbati kalendar yil boshlangunga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlanadigan jadvalga muvofiq belgilanadi. Ta’til berish vaqti haqida xodim ta’til boshlanishidan kamida o‘n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak. Quyidagi xodimlarga ta’til ularning xohishiga ko‘ra yozgi yoki ular uchun qulay bo‘lgan boshqa vaqtda berilishi kerak: – o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan bitta yoki undan ortiq bolani (o‘n olti yoshga to‘lmagan nogiron bolani) tarbiyalayotgan yolg‘iz ota, yolg‘iz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolg‘iz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni o‘tayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga; – I va II guruh nogironlariga; – 1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; – o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarga; – ta’lim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda o‘qiyotganlarga; – jamoa shartnomasi, kelishuvida nazarda tutilgan boshqa hollarda. Ishlayotgan erkaklargayillik ta’til ularning xohishlarigabinoan xotinlarining homiladorlik va tug‘ish ta’tili davrida beriladi. Ta’tildan foydalanishning jadvalda belgilangan vaqti xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan o‘zgartirilishi mumkin. Xodimlar quyidagi hollarda ta’tilni uzaytirish yoki boshqa muddatga ko‘chirish huquqiga egadirlar: – vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida; – homiladorlik va tug‘ish ta’tili muddati boshlanganda; – yillik ta’til o‘quv ta’tiliga to‘g‘ri kelib qolganda; – davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan bo‘lsa. Agar ta’tildan foydalanishga to‘sqinlik qiluvchi sabablar ta’til boshlangunga qadar kelib chiqqan bo‘lsa, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan ta’tildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar ta’til davrida kelib chiqqan hollarda ta’til tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga ko‘chiriladi. Xodim ta’tildan foydalanishga to‘sqinlik qiluvchi sabablar to‘g‘risida ish beruvchini xabardor qilishi shart. Agar xodim belgilangan muddatda ta’tilning boshlanish vaqti to‘g‘risida o‘z vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga ta’til boshlangunga qadar ta’til vaqti uchun haq to‘lanmagan bo‘lsa, ta’til xodimning arizasiga muvofiq boshqa vaqtga ko‘chiriladi. Xodimning xohishiga ko‘ra uning yozma arizasi asosida ta’tilni qismlarga bo‘lishga yo‘l qo‘yiladi. Bunda ta’tilning bir qismi o‘n ikki ish kunidan kam bo‘lmasligi lozim. Ta’tildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi. Shu munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki keyingi ish yilining ta’tiliga qo‘shib qo‘yilishi kerak. Yillik ta’tillar davri uchun xodimga o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lash kafolatlanadi. Ta’til uchun haq to‘lash jamoa shartnomasida belgilangan muddatlarda, lekin ta’til boshlanmasidan oldingi oxirgi ish kunidan kechikmay amalga oshiriladi. Xodimlar quyidagi ijtimoiy ta’tillar olish huquqidan foydalanadilar: – homiladorlik va tug‘ish ta’tillari; – bolalarni parvarishlash ta’tillari; – o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar; – ijodiy ta’tillar. Xodimning arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmagan holda ta’til berilishi mumkin, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi, lekin u o‘n ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq bo‘lmasligi kerak. Quyidagi xodimlarga ularning xohishiga ko‘ra, ish haqi saqlanmagan holda muqarrar tartibda ta’til beriladi: – 1941-1945 yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga – har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar; – ishlayotgan I va II guruh nogironlariga – har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar; – ikki yoshdan uch yoshgacha bo‘lgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga; – o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga – har yili o‘n to‘rt kalendar kunga qadar; – mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanilmagan barcha yillik asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun pullik kompensatsiya to‘lanadi. Xodimlarga ish davrida, ularning xohishiga ko‘ra, yillik ta’tilning eng oz muddatidan (o‘n besh ish kunidan) ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya to‘lanishi mumkin. Ijtimoiy ta’tillarning barcha turlaridan asli holida foydalaniladi va ularni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi. Jamoa shartnomasida yoki xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (shu jumladan uning muddati tugashi munosabati bilan ham) xodimning xohishiga ko‘ra, yillik asosiy va qo‘shimcha ta’tillarni berib, undan keyin mehnat munosabatlarini bekor qilish hollari nazarda tutilishi mumkin. Bu holda ta’til tugagan kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasi uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinganda keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish sharti bilan, garchi haqiqatda ishlangan vaqt hamda ta’til vaqtining umumiy yig‘indisi mehnat shartnomasi muddati chegarasidan chiqib ketsa ham, ta’til berilishi mumkin. Bu holda mehnat shartnomasining amal qilishi ta’til tugagunga qadar uzaytiriladi. Mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari tufayli bekor qilinganda yillik asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tilidan asli holida foydalanishga yo‘l qo‘yilmaydi. Mehnat haqidan daromad solig‘i. Soliq kodeksini 381-moddasi asosida O‘zR rezidenti bo‘lgan jismoniy shaxsning daromadlariga daromadlariga 12 foizlik soliq stavkasi bo‘yicha soliq solinadi. Dividendlar va foizlar tarzidagi daromadlrga 5 foizlik soliq stavkasi bo‘icha soliq solinadi. Oldingi yillardagi jismoniy shaxslarning daromadiga shkala bo‘yicha soliq solish bekor qilindi va bu holat yangi Soliq kodeksida (2020 yil) qayd qilindi. Soliq kodeksining 382-moddasida O‘zRsining norezidentlari bo‘lgan jismoniy shaxsning O‘zRdagi manbalardan olingan daromadlariga quyidagi soliq stavkalar bo‘yicha soliq solinadi (7.1-jadval). Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlarning sintetik hisobi. Korxona ro‘yxatida bo‘lgan va ro‘yxatda turmagan xodimlarga mehnatga haq to‘lash (mehnat haqining hamma turlari, mukofotlar, yordam, ishlaydigan pensiya oluvchilarga hisoblangan pensiya va boshqa to‘lovlar) bo‘yicha joriy qarzlar to‘g‘risidagi axborotlarni umumlashtirish quyidagi hisobvaraqlarda amalga oshiriladi: 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”; 6720 “Deponentlangan ish haqi”. 7.1-jadval O‘zRsining norezidentlari bo‘lgan jismoniy shaxslar daromadlariga soliq stavkalari № Soliq ob’ekti Soliq stavkalari, foizlarda 1 Dividendlar va foizlar 10 2 Ushbu Kodeksga muvofiq aniqlanadigan, xalqaro tashishlarda transport xizmatlari taqdim etishdan olinadigan daromadlar (fraxtdan olinadigan daromadlar). 6 3 Mehnat shartnomalari (kontraktlari) va fuqarolik-huquqiy xususiyatdagi shartnomalar bo‘yicha olingan daromadlar, 1 va 2-bandlarda ko‘rsatilmagan boshqa daromadlar 20 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” hisobvarag‘ining kredit tomonida mehnat haqi, ijtimoiy sug‘urta bo‘yicha nafaqalar, pensiyalar va boshqa shu kabi summalar aks ettiriladi. 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” hisobvarag‘ining debet tomonida hisoblangan mehnat haqini to‘lash va undan ushlanmalar aks ettiriladi. Har yilgi va qo‘shimcha ta’til bo‘yicha summalarni hisoblashda ushbu summalar mehnat haqi jamg‘armasiga joriy oyga to‘g‘ri keladigan ta’til kunlari summasi miqdorida kiritiladi. Ta’tilning bir qismi keyingi oyga o‘tgan hollarda, ushbu kunlar uchun xodimlarga to‘langan summalar joriy oyda berilgan bo‘nak summasi kabi aks ettiriladi va 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar” hisobvarag‘ining debetida va 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari” hisobvarag‘ining kreditida ko‘rsatiladi. 6720 “Deponentlangan ish haqi” hisobvarag‘ida xodimlarning olinmagan ish haqi bo‘yicha qarzlari aks ettiriladi. 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” va 6720 “Deponentlangan ish haqi” hisobvaraqlari bo‘yicha analitik hisob korxonaning har bir xodimi bo‘yicha alohida yuritiladi. Quyida mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisob-kitoblarni harakati bo‘yicha muoamalalarni buxgalteriya hisobida aks ettirilishini ko‘rib o‘tamiz: 1) Kapital qo‘yilmalar sohasida band bo‘lgan xodimlarga mehnat haqi hisoblandi: D 0800 “Kapital qo‘yilmalarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 2) TMZlarni tayyorlash va sotib olish muomalalari bo‘yicha mehnat haqi hisoblandi: D 1000 “Materiallarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” yoki D 1100 “O‘stirishdagi va boquvdagi hayvonlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” D 2900 “Tovarlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 3) TMZlarni tayyorlash va sotib olish muomalalari bo‘yicha mehnat haqi hisoblandi (1510 – hisobvaraq qo‘llanilganda): D 1510 “Materiallarni tayyorlash va xarid qilish” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 4) Asosiy ishlab chiqarish, yordamchi ishlab chiqarish, umumishlab chiqarish tsexlari, yaroqsiz mahsulotni to‘g‘irlash va xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar ishchilariga mehnat haqi summalari hisoblandi: D 2010 “Asosiy ishlab chiqarish” va boshqa xarajatlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 5) Mahsulot sotishda, boshqaruv va boshqa muomalalarda band bo‘lgan xodimlarga mehnat haqi hisoblandi: D 9410 “Sotish xarajatlari” yoki D 9420 “Ma’muriy xarajatlar” yoki D 9430 «Boshqa operatsion xarajatlar” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 6) Kelgusi davr xarajatlariga kiritiladigan ishlar uchun mehnat haqi hisoblandi (mavsumiy tarmoqlarda va boshqalar): D 3190 “Boshqa kelgusi davr xarajatlari” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 7) Asosiy vositalarni hisobdan chiqarish jarayonlari bo‘yicha hisoblangan mehnat haqi: D 9210 “Asosiy vositalarning chiqib ketishi” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 8) Ortiqcha to‘langan summalar (mehnat haqi va hokazolar) kassaga qaytarildi: D 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 9) Tabiiy ofatlar, yong‘inlarni bartaraf qilish bilan bog‘liq bo‘lgan ishchilarga mehnat haqi hisoblandi: D 9720 “Favquloddagi zararlar” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 10) Xodimlarga bir martalik mukofot hisoblandi: D 9430 “Boshqa operatsion xarajatlar” K 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar”. 11) Mahsulot, ish, xizmatlar qiymati korxona ishchilaridan ushlab qolindi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 4790 “Xodimlarning boshqa qarzlari”. 12) Xodimlarga hisoblangan summalar kassadan to‘landi (mehnat haqi, mukofotlar va hokazo): D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari”. 13) Hisobdor shaxslarning qaytarmagan bo‘nak summalari ushlab qolindi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki D 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki D 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 14) Aktsiyalarga obuna bo‘yicha majburiyatlar qoplandi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 4610 “Ustav kapitaliga ta’sischilarning ulushlari bo‘yicha qarzi”. 15) Kreditga sotib olingan tovarlar uchun hisob-kitoblar bo‘yicha navbatdagi to‘lovlar ishchilardan ushlab qolindi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 4710 “Kreditga sotilgan tovarlar bo‘yicha xodimlarning qarzi”. 16) Aybdor ishchilarning mehnat haqi summasidan etkazilgan moddiy zararlar summasi ushlab qolindi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodimlar bilan hisoblashishlar” K 4730 “Moddiy zararni qoplash bo‘yicha xodimlarning qarzi”. 6.4. Ijtimoiy sug‘urta va ijtimoiy ta’minot bo‘yicha hisob- kitoblar hisobi Ijtimoiy soliqni soliq to‘lovchilari deb quyidagilar e’tirof etiladi: – O‘zbekiston Respublikasining yuridik shaxslari; – O‘zbekiston Respublikasida faoliyatni doimiy muassasa orqali amalga oshiruvchi O‘zbekiston Respublikasi norezidentlari bo‘lgan yuridik shaxslar, chet el yuridik shaxslarining vakolatxonalari va filiallari; – Soliq kodeksining 408 va 409-moddalarida nazarda tutilgan tartibga muvofiq, ijtimoiy soliq to‘laydigan jismoniy shaxslarning ayrim toifalari. Ish beruvchining xodimlar mehnatiga haq to‘lashga doir xarajatlari ijtimoiy soliqning soliq solish ob’ektidir. O‘zbekiston Respublikasi hududida ishlash uchun chet ellik xodimlar bilan ta’minlash yuzasidan xizmatlar ko‘rsatishga doir shartnomalar bo‘yicha O‘zbekiston Respublikasi norezidenti bo‘lgan yuridik shaxsga to‘lanadigan chet ellik xodimlarning daromadlari ham soliq solish ob’ektidir. Jismoniy shaxslarning ayrim toifalari uchun ular tomonidan tadbirkorlik faoliyatini va (yoki) yakka tartibdagi mehnat faoliyatini amalga oshirish soliq solish ob’ektidir. Quyidagilar soliq solish ob’ekti hisoblanmaydi: – ish beruvchining xodimga mehnatda mayib bo‘lganligi yoki sog‘ligiga boshqacha shikast etganligi bilan bog‘liq zararning o‘rnini qoplash tarzidagi, Soliq kodeksi 369-moddasi ikkinchi qismining 10-bandida ko‘rsatilgan miqdorlardan ortiqcha xarajatlari; – paxta yig‘im-terimi bo‘yicha mavsumiy qishloq xo‘jaligi ishlariga jalb qilingan jismoniy shaxslarning bu ishlarni bajarganligi uchun mehnat haqi to‘lashga doir xarajatlar. Ijtimoiy soliq bazasi. Soliqni hisoblab chiqarish uchun soliq bazasi Soliq kodeksining 371-moddasiga muvofiq to‘lanadigan xarajatlar summasi sifatida aniqlanadi. Bu modda “Mehnatga haq to‘lash tarzidagi daromadlar” deb ataladi. Ish beruvchi bilan mehnatga oid munosabatlarda bo‘lgan va tuzilgan mehnat shartnomasiga (kontraktiga) muvofiq ishlarni bajarayotgan xodimlarga hisoblanadigan hamda to‘lanadigan quyidagi barcha to‘lovlar mehnatga haq to‘lash tarzidagi daromadlar deb e’tirof etiladi: – mehnatga haq to‘lashning qabul qilingan shakllari va tizimlariga muvofiq ishbay narxlardan, tarif stavkalaridan va mansab maoshlaridan kelib chiqqan holda hisoblab chiqarilgan, haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblangan ish haqi; – ilmiy daraja va faxriy unvon uchun ustamalar; – Soliq kodeksning 372-moddasiga muvofiq rag‘batlantirish xususiyatiga ega to‘lovlar; – Soliq kodeksning 373-moddasiga muvofiq kompensatsiya to‘lovlari (kompensatsiya); – Soliq Kodeksning 374-moddasiga muvofiq ishlanmagan vaqt uchun haq to‘lash; – haqiqatda bajarilgan ish uchun haq hisoblangan boshqa to‘lovlar. Mehnatga haq to‘lash tarzidagi daromadlar jumlasiga quyidagilar ham kiradi: – predmeti ishlarni bajarish va xizmatlar ko‘rsatishdan iborat bo‘lgan, tuzilgan fuqarolik- huquqiy tusdagi shartnomalarga muvofiq jismoniy shaxslarga to‘lovlar (bundan yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar mustasno); – yuridik shaxsning boshqaruv organi (kuzatuv kengashi yoki boshqa shunga o‘xshash organi) a’zolariga yuridik shaxsning o‘zi tomonidan amalga oshiriladigan to‘lovlar; – O‘zRning Mudofaa, Ichki ishlar va Favqulodda vaziyatlar vazirliklarining, O‘zR Davlat xavfsizlik xizmati, O‘zR Milliy gvardiyasi, O‘zR Prezidenti Davlat xavfsizlik xizmatining, harbiy xizmatchilariga, ichki ishlar organlarining oddiy askarlar, serjantlar va ofitserlar tarkibiga hamda O‘zR Davlat bojxona qo‘mitasining va boshqa harbiy xizmat nazarda tutilgan idoralar xodimlariga xizmatni o‘tashi (xizmat majburiyatlarini bajarishi) munosabati bilan to‘lanadigan pul ta’minoti, pul mukofotlari va boshqa to‘lovlar. O‘zbekiston Respublikasining diplomatik vakolatxonalari va konsullik muassasalari xodimlari, shuningdek O‘zR Tashqi ishlar vazirligi tomonidan xalqaro hukumatlararo tashkilotlarga kvota qilingan lavozimlarga xizmat safariga yuborilgan shaxslar uchun soliqni hisoblab chiqarish maqsadida soliq bazasi ularning O‘zbekiston Respublikasida byudjet tashkilotlari xodimlari uchun ish haqi miqdorining oshishi inobatga olingan holda qayta hisoblab chiqariladigan, ular O‘zbekiston Respublikasi hududidan tashqariga ishga yuborilguniga qadar oxirgi ish joyida mehnatga haq to‘lash tarzida olgan daromadlaridan kelib chiqib aniqlanadi. Soliq kodeksi 403-moddasining ikkinchi qismida ko‘rsatilgan daromadlar bo‘yicha soliqni hisoblab chiqarish uchun soliq bazasi chet ellik xodimlarga to‘lanadigan daromadlar summasi sifatida, biroq O‘zbekiston Respublikasi hududida ishlash uchun chet ellik xodimlar bilan ta’minlash yuzasidan xizmatlar ko‘rsatishga doir shartnoma bo‘yicha xarajatlar umumiy summasining 90 foizidan kam bo‘lmagan summada belgilanadi. Soliq stavkalari quyidagi miqdorlarda belgilanadi: № Soliq to‘lovchilar Soliq stavkalari, % 1 Soliq to‘lovchilar, bundan 2–4-bandlarda nazarda tutilganlar mustasno 12 2 Byudjet tashkilotlari 25 3 «SOS – O‘zbekiston Bolalar mahallalari» uyushmalari 7 4 Ixtisoslashtirilgan tsexlar, uchastkalar va korxonalarda ishlovchi nogironligi bo‘lgan shaxslar mehnatidan foydalanuvchi soliq to‘lovchilar 4,7 Soliq to‘lovchilarning ayrim toifalari uchun O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti qarori bilan pasaytirilgan soliq stavkalari belgilanishi mumkin. Ijtimoiy soliq uchun hisob-kitob davri kalendar yil va hisobot davri yil oyi hisoblanadi. Soliq soliq bazasidan va belgilangan soliq stavkalaridan kelib chiqqan holda har oyda hisoblab chiqariladi. Soliq ish beruvchining va ayrim toifadagi jismoniy shaxslarning mablag‘lari hisobidan to‘lanadi. O‘zbekiston Respublikasining diplomatik vakolatxonalari va konsullik muassasalari xodimlari bo‘yicha,shuningdek O‘zR Tashqi ishlar vazirligi tomonidan xalqaro hukumatlararo tashkilotlarga kvota qilingan lavozimlarga xizmat safariga yuborilgan shaxslar bo‘yicha soliqni to‘lash majburiyati O‘zR Tashqi ishlar vazirligining zimmasiga yuklatiladi. Soliq hisoboti soliq hisobida turilgan joydagi soliq organlariga soliq to‘lovchi tomonidan ortib boruvchi yakun bilan har oyda hisobot davridan keyingi oyning 15 kunidan kechiktirmay, yil yakunlari bo‘yicha esa yillik moliyaviy hisobot topshiriladigan muddatda taqdim etiladi. O‘zbekiston Respublikasida faoliyatni doimiy muassasa orqali amalga oshirayotgan O‘zbekiston Respublikasining norezidentlari bo‘lgan yuridik shaxslar tomonidan yil yakunlari bo‘yicha soliqning hisoboti hisobot yilidan keyingi yilning 25 martiga qadar taqdim etiladi. Soliqni to‘lash har oyda, soliq hisobotini taqdim etish muddatlaridan kechiktirmay amalga oshiriladi. Ayrim toifadagi jismoniy shaxslar tomonidan soliqni hisoblab chiqarish va to‘lashning o‘ziga xos xususiyatlari. Soliq soliq to‘lovchining kalendar oyda ishlagan kunlari sonidan qat’i nazar: 1) yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan – oyiga bazaviy hisoblash miqdorining bir baravaridan kam bo‘lmagan miqdorda; 2) yakka tartibdagi tadbirkor bilan mehnat munosabatlarida bo‘lgan jismoniy shaxslar tomonidan (bundan buyon matnda yakka tartibdagi tadbirkorning xodimlari deb yuritiladi) – oyiga bazaviy hisoblash miqdorining 50 foizi miqdorida; 3) faoliyatni yuridik shaxs tashkil etmagan holda, oilaviy tadbirkorlik shaklida amalga oshiruvchi oila a’zolari tomonidan: – yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro‘yxatdan o‘tgan oila a’zosi tomonidan – oyiga bazaviy hisoblash miqdorining bir baravaridan kam bo‘lmagan miqdorda; – oilaning boshqa a’zolari tomonidan (bundan o‘n sakkiz yoshga to‘lmaganlar mustasno) – oyiga bazaviy hisoblash miqdorining 50 foizi miqdorida; 4) “«Hunarmand” uyushmasining hunarmandchilik faoliyati sub’ektlari bo‘lgan, qishloq tumanlarida ro‘yxatdan o‘tgan va faoliyatini amalga oshirayotgan a’zolari tomonidan o‘z faoliyatining dastlabki ikki yilida – oyiga bazaviy hisoblash miqdorining 50 foizi miqdorida; 5) “Usta-shogird” maktablari o‘quvchilari tomonidan ular yigirma besh yoshga to‘lguniga qadar ishlagan davrida – yiliga bazaviy hisoblash miqdorining 2,5 baravaridan kam bo‘lmagan miqdorda majburiy tartibda to‘lanadi. Belgilangan miqdordagi soliqning to‘lanishi mehnat stajini hisoblab chiqarishda bir yil deb hisobga olinadi. Yuridik shaxs tashkil etgan holda va tashkil etmagan holda tuzilgan dehqon xo‘jaliklarining a’zolari, shuningdek maydoni to‘rt sotixdan kam bo‘lmagan dehqon xo‘jaligida, tomorqa er uchastkasida band bo‘lgan yoki ushbu maydonda qoramol yoxud ellik boshdan kam bo‘lmagan xonaki parranda parvarishlayotgan jismoniy shaxslar yiliga bazaviy hisoblash miqdorining kamida bir baravari miqdorida soliq to‘laydi. Bunda dehqon xo‘jaligi rahbari soliqni majburiy tartibda to‘laydi, boshqa a’zolari va ko‘rsatilgan jismoniy shaxslar esa ixtiyoriy asosda to‘laydi. Belgilangan miqdordagi soliqning to‘lanishi dehqon xo‘jaligi a’zosining va jismoniy shaxsning mehnat stajini hisoblab chiqarishda bir yil deb hisobga olinadi. Yoshga doir pensiya va nafaqa oluvchi hunarmandchilik faoliyati sub’ektlari bo‘lgan “Hunarmand” uyushmasining a’zolari soliq to‘lashdan ozod etiladi, 408– moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida ko‘rsatilgan, yoshga doir pensiya olish huquqiga ega bo‘lgan qolgan shaxslar, shuningdek I va II guruh nogironligi bo‘lgan shaxslar uchun esa soliq miqdori uning belgilangan eng kam miqdorining kamida 50 foizini tashkil etishi kerak. Mazkur imtiyozlar pensiya guvohnomasi yoki tibbiy-mehnat ekspert komissiyasining ma’lumotnomasi asosida beriladi. Imtiyozlarga bo‘lgan huquq kalendar yil davomida vujudga kelgan yoki tugatilgan taqdirda, soliqni qayta hisob-kitob qilish ushbu huquq yuzaga kelgan yoki tugatilgan oydan e’tiboran amalga oshiriladi. Soliq to‘lash quyidagicha amalga oshiriladi: – 408 moddaning birinchi qismida ko‘rsatilgan shaxslar tomonidan – har oyda, tadbirkorlik faoliyati amalga oshirilgan oyning o‘n beshinchi kunidan kechiktirmay; – yuridik shaxs tashkil etgan holda va tashkil etmagan holda tuzilgan dehqon xo‘jaliklarining a’zolari tomonidan – hisobot yilining 1 oktyabrigacha amalga oshiriladi. Bunda soliqning miqdori to‘lov kuniga belgilangan bazaviy hisoblash miqdoridan kelib chiqqan holda hisoblab chiqariladi. Yangi ro‘yxatdan o‘tgan yakka tartibdagi tadbirkorlar va yuridik shaxs tashkil etmagan holda oilaviy tadbirkorlik shaklidagi faoliyatni amalga oshiruvchi oila a’zolari tomonidan soliqni to‘lash ular yakka tartibdagi tadbirkor sifatida davlat ro‘yxatidan o‘tkazilgan oydan keyingi oydan e’tiboran amalga oshiriladi. Soliq to‘lash majburiyati: – yuridik shaxs tashkil etmagan holda oilaviy tadbirkorlik shaklidagi faoliyatni amalga oshirayotgan oila a’zolari uchun – oilaviy tadbirkorlik sub’ekti nomidan ish yuritadigan, yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro‘yxatdan o‘tgan oila a’zosining; – yakka tartibdagi tadbirkorning xodimlari uchun – ushbu xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzgan yakka tartibdagi tadbirkorning zimmasiga yuklatiladi. To‘lov topshiriqnomasida (kirim orderida) soliq to‘lovchining familiyasi, ismi, otasining ismi, identifikatsiya raqami va to‘lov kiritilayotgan davr ko‘rsatilishi shart. Bunda oila a’zolari – oilaviy tadbirkorlik ishtirokchilari va xodim yollagan yakka tartibdagi tadbirkorlar bo‘yicha to‘lov topshiriqnomasi (kirim orderi) har bir oila a’zosi uchun va yakka tartibdagi tadbirkorning har bir yollangan xodimi uchun alohida-alohida yoziladi. Agar to‘lov topshiriqnomasida (kirim orderida) davr ko‘rsatilmagan bo‘lsa, to‘lov u amalga oshirilayotgan oy (dehqon xo‘jaliklari a’zolari uchun – yil) uchun to‘langan deb hisoblanadi. Yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati vaqtinchalik to‘xtatib turilganligi to‘g‘risida soliq organlari tomonidan olingan axborot yakka tartibdagi tadbirkor o‘z faoliyatini amalga oshirmaydigan davr uchun soliqni hisoblashni to‘xtatib turish uchun asos bo‘ladi. Soliq organlari tomonidan olingan, har bir yollangan xodim uchun belgilangan tartibda berilgan hisobga olish kartochkalari yakka tartibdagi tadbirkor o‘z faoliyatini amalga oshirmaydigan davr uchun yakka tartibdagi tadbirkorning har bir xodimiga soliqni hisoblashni to‘xtatib turish uchun asos bo‘ladi. Agar faoliyatini to‘xtatib turgan yakka tartibdagi tadbirkor yakka tartibdagi tadbirkorning har bir xodimi uchun hisobga olish kartochkasini soliq organiga belgilangan muddatlarda topshirmasa, yakka tartibdagi tadbirkorning majburiyatlari bo‘yicha soliqni hisoblash to‘xtatilmaydi. Soliq to‘lovchilar soliqni jami yillik daromad to‘g‘risida deklaratsiyada ko‘rsatilgan mehnatga haq to‘lash tarzida olingan daromadlar summasidan kelib chiqib to‘lashga, uning eng kam miqdoridan kam bo‘lmagan, soliqni ixtiyoriy ravishda to‘lash haqida jami yillik daromad to‘g‘risidagi deklaratsiyani taqdim etish bilan bir vaqtda beriladigan ariza asosida to‘lashga haqli. Bunda to‘lanishi lozim bo‘lgan soliqning uzil-kesil summasi to‘langan summalar hisobga olingan holda aniqlanadi. Ixtiyoriy ravishda soliqni hisoblab chiqish va to‘lashning o‘ziga xos xususiyatlari. Qonun hujjatlariga muvofiq soliqni hisoblab chiqarish va ushlab qolish majburiyati zimmasiga yuklatilmagan ish beruvchidan daromadlar oluvchi jismoniy shaxslar soliqni jami yillik daromad to‘g‘risidagi deklaratsiyada ko‘rsatilgan mehnatga haq to‘lash tarzidagi daromadlar summasidan kelib chiqqan holda, soliqni ixtiyoriy ravishda to‘lash haqida jami yillik daromad to‘g‘risidagi deklaratsiyani taqdim etish bilan bir vaqtda beriladigan ariza asosida ixtiyoriy asosda to‘laydi. Yagona ijtimoiy to‘lov davlatning maqsadli fondlari va O‘zbekiston kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi o‘rtasida belgilangan tartibda quyidagicha bo‘linadi (2019 yilda): Byudjet tashkilotlari va davlat korxonalarida, yuridik shaxslarni ustav kapitalida davlat ulushi 50% va undan yuqori bo‘lganda: – byudjetdan tashqari Pension fondiga – bandlikka ko‘maklashuvchi Davlat fondiga 100% 99,2% 0,4% – O‘zbekiston kasaba uyushmasi Federatsiya Kengashiga 0,4% Boshqa to‘lovchilar bo‘yicha: – byudjetdan tashqari Pension fondiga – bandlikka ko‘maklashuvchi Davlat fondiga 100% 98,4% 0,8% – O‘zbekiston kasaba uyushmasi Federatsiya Kengashiga 0,8% Quyidagi to‘lov turlari sug‘urta badaliga tortilmaydi: 1. O‘zR qonunchiligi muvofiq, ijtimoiy sug‘urta jamg‘armasi hisobidan davlat tomonidan to‘lanadigan mehnat pensiyalari va yordampullari, jumladan: 1) sug‘urtalangan shaxsga zarur tibbiy yordam ko‘rsatish bilan bog‘liq tibbiy muassasaga xarajatlar to‘lovi; 2) yoshga doir pensiya; 3) nogironlik pensiyasi; 4) boquvchisini yo‘qotganlik uchun pensiya; 5) vaqtinchalik nogironlik bo‘yicha yordampuli; 6) ish joyidagi avariya va kasb kasalligi munosabati bilan sug‘urta to‘lovlari, tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya uchun qo‘shimcha xarajatlarni to‘lash; 7) homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha yordampuli; 8) bola parvarishi bo‘yicha oylik yordampuli; 9) O‘zR qonunlarda majburiy ijtimoiy sug‘urtaning aniq turlari bo‘yicha belgilangan boshqa sug‘urta turlari; 10) homiladorlikning dastlabki bosqichlarida tibbiyot muassasalarida ro‘yxatdan o‘tgan ayollar uchun bir martalik yordampuli; 11) bola tug‘ilganda bir martalik yordampuli; 12) dafn etish uchun ijtimoiy yordampuli. 2. Qonun hujjatlarida belgilangannormalar doirasida tovon (kompensatsiya) to‘lovlarining barcha turlari: – shikastlanish natijasida etkazilgan zararlarni (salomatlikka etkazilgan boshqa zararlar) qoplash; – uy-joy, kommunal, taom va oziq-ovqat mahsulotlari, yoqilg‘ini bepul ta’minlash yoki tegishli pul shaklida qoplash; – mahsulot qiymatini to‘lash yoki natura shaklida ta’minlash; – sportchilarning va sport tashkilotlari xodimlarining o‘quv-mashq jarayoni va musobaqalariga olgan oziq-ovqat mahsulotlari, sport anjomlari, jihozlari, sport kiyimlari narxini to‘lash; – xodimlarni ishdan bo‘shatish, foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya bundan mustasno; – malaka oshirish xarajatlarini qoplash; – jismoniy shaxsning fuqarolik shartnomalari bo‘yicha ishlar, xizmatlar bajarilishi bilan bog‘liq xarajatlari; – tashkilotning xodimlar soni yoki shtatini qisqartirishi natijasida, qayta tashkil etilishi yoki tugatilishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish; – mehnat majburiyatlarini bajarish (shu jumladan boshqa mahalga ishlashga borish va xizmat safar xarajatlarini qoplash). 3. Xizmat safari xarajatlari (sutkalik, yashash uchush, transport xarajatlari). 4. Oila a’zosining o‘limi munosabati bilan xodimga bir martalik moliyaviy yordam miqdori. 5.Tug‘ilgandan keyin bir yil ichida to‘lanadigan bolaning tug‘ilishida xodimga bir martalik moliyaviy yordam miqdori. Sug‘urta va maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar bo‘yicha qarzlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar. Korxona mulki va xodimlarini sug‘urta qilish, davlat ijtimoiy sug‘urtasi, korxona xodimlarining nafaqa ta’minoti va tibbiy sug‘urtasi, maqsadli davlat jamg‘armalariga ajratmalar, shuningdek uchinchi shaxslar mulkiy manfaatlariga keltirilgan zararlar uchun fuqarolik javobgarligini sug‘urta qilish bo‘yicha qarzlar to‘g‘risidagi axborotlarni umumlashtirish quyidagi hisobvaraqlarda amalga oshiriladi: 6510 “Sug‘urta bo‘yicha to‘lovlar”; 6520 “Maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar”. 6510“Sug‘urtabo‘yichato‘lovlar”hisobvarag‘ikorxonaningmulkivaxodimini sug‘urtalash bo‘yicha qarzlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni umumlashtirish uchun mo‘ljallangan. 6520 “Maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar” hisobvarag‘i maqsadli davlat jamg‘armalarioldidagiajratmalarbo‘yichaqarzlarto‘g‘risidagima’lumotlarniumu mlashtirish uchun qo‘llaniladi. Sug‘urta to‘lovlari va maqsadli davlat jamg‘armalariga ajratmalar bo‘yicha qarz summalari sug‘urta va maqsadli davlat jamg‘armalari bo‘yicha qarzlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (6500)ning kredit tomonida xarajatlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar bilan bog‘langan holda aks ettiriladi. Sug‘urta to‘lovlari va maqsadli davlat jamg‘armalariga ajratmalar bo‘yicha qarz summalarining to‘lanishi sug‘urta va maqsadli davlat jamg‘armalari bo‘yicha qarzlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (6500)ning debet tomonida pul mablag‘larini hisobga oluvchi hisobvaraqlar bilan bog‘langan holda aks ettiriladi. Sug‘urtavamaqsadlidavlatjamg‘armalaribo‘yichaqarzlarnihisobgaoluvchihisob varaqlar (6500) bo‘yicha analitik hisob sug‘urtachilar va alohida sug‘urta shartnomalari, shuningdek korxona to‘lovchi deb hisoblangan har bir maqsadli davlat jamg‘armalari bo‘yicha alohida yuritiladi. Quyida sug‘urta va maqsadli davlat jamg‘armalari bo‘yicha qarzlarni harakati bo‘yicha muoamalalarni buxgalteriya hisobida aks ettirilishi ko‘rsatilgan: 1) Kapital qo‘yilmalar bilan bog‘liq sug‘urta to‘lovlari bo‘yicha qarz summalari: D 0800 “Kapital quyilmalarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” K 6510 “Sug‘urta bo‘yicha to‘lovlar”. 2) Sug‘urta bo‘yicha hisoblangan to‘lovlar korxona xarajatlariga o‘tkazildi: D 2010 “Asosiy ishlab chiqarish” D 2310 “Yordamchi ishlab chiqarish” D 2510 “Umumishlab chiqarish xarajatlari” D 2710 “Xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar” D 9410 “Sotish xarajatlari” D 9420 “Ma’muriy xarajatlar” K 6510 “Sug‘urta bo‘yicha to‘lovlar”. 3) Hisoblangan sug‘urta to‘lovlari summasi bankdagi hisobvaraqlardan to‘landi: D 6510 “Sug‘urta bo‘yicha to‘lovlar” K 5110 “Hisob-kitob hisobvarag‘i” va boshqa pul mablag‘larini hisobga oluvchi hisobvaraqlar. 4) Korxona xodimi ish haqi hisobidan maqsadli davlat jamg‘armalariga ajratmalar qilindi (2019 yildan boshlab bunday xo‘jalik operatsiyasi bekor qilingan): D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar” K 6520 “Maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar”. 5) Korxona xodimlariga hisoblangan ish haqi hisobidan maqsadli davlat jamg‘armalariga ajratmalar qilindi: D 2010 “Asosiy ishlab chiqarish” D 2310 “Yordamchi ishlab chiqarish” D 2510 “Umumishlab chiqarish xarajatlari” D 2710 “Xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar” D 9410 “Sotish xarajatlari” D 9420 “Ma’muriy xarajatlar K 6520 “Maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar”. 6) Maqsadli davlat jamg‘armalariga ilgari hisoblangan summalar o‘tkazib berildi: D 6520 “Maqsadli davlat jamg‘armalariga to‘lovlar” K 5110 “Hisob-kitob hisobvarag‘i” va boshqa pul mablag‘larini hisobga oluvchi hisobvaraqlar. 6.5. Hisobdor shaxslar bilan hisob-kitoblar hisobi Tashkilotlarning moliyaviy-xo‘jalik faoliyati jarayonida moddiy boyliklarni, shuningdek, turli ishlar, xizmatlarni nafaqat bank o‘tkazmasi bo‘yicha, balki naqd pulga ham sotib olish zaruriyati tug‘iladi. Bunday hollarda bu xarajatlarni to‘lash uchun xodimga hisobdor bo‘nak shaklida kassadan naqd pul beriladi. Hisobdor summalar – korxona xodimlariga xizmat safari va ma’muriy xarajatlar uchun beriladigan naqd pul bo‘naklari. Hisobdor shaxslar korxona xodimlari hisoblanadi, ular kassadan bo‘nakka naqd pul olib, hisobdor pullarni quyidagi maqsadlarga xarajat qiladilar: 1. Xo‘jalik-operatsion xarajatlar uchun: – kantselyariya tovarlari, pochta-telegraf va boshqalar; – chakana savdodan materiallar sotib olish bilan bog‘liq xarajatlar. 2. Bo‘lajak xizmat safari xarajatlari uchun. 3. Vakillik xarajatlari uchun. Sintetik hisob-kitoblar № 7 jurnal-orderda olib boriladi. № 7 jurnal-orderni to‘ldirish uchun asos bo‘lib kassa chiqim orderi bilan berilgan hisobdor summalar, bo‘nak hisobotlari – xarajat qilingan summalarga, yangi kirim va chiqim kassa orderlari (olingan va sarflangan miqdordagi tafovutlar uchun) xizmat qiladi. Bo‘nak hisobotlari arifmetik tarzda tekshiriladi, xarajatlarning maqsadga muvofiqligi va zarurligi, ularning oldindan tayinlanishiga muvofiqligi va tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanganligi, bularning barchasi buxgalteriya hisobi uchun qabul qilinadi. Buxgalter bo‘nak hisobotini qayta ishlaydi, hujjatlarga va hisobotga xarajat yo‘nalishiga javob beruvchi tegishli bog‘lanuvchi hisobvaraqlarni qo‘yadi. Hisobdor pul mablag‘lari chiqim kassa orderlari bilan beriladi va aniq maqsadga muvofiq sarflanishi kerak. Olingan pul mablag‘lari bo‘yicha hisobdor shaxslar bo‘nak hisobotini, tasdiqlovchi hujjatlarni ilova qilgan holda (sotib olingan tovarlar uchun tovar cheklari, yo‘l kira hujjatlari), tuzishlari va ularni buxgalteriyaga taqdim etishlari lozim. Hisobdor summalar berish va bu summalardan foydalanish tartibi tashkilot rahbarining buyrug‘i bilan belgilanadi. Hisobdor shaxslarga berilgan pul mablag‘larini hisobga olish uchun hisobdor shaxs va buxgalter tomonidan bir nusxada tuziladigan “Bo‘nak hisoboti” AO-1 shakli qo‘llaniladi. Shaklning teskari tomonida hisobdor shaxs qilingan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar ro‘yxatini yozadi: kvitantsiyalar, transport hujjatlari, tovar cheklari va boshqa tasdiqlovchi hujjatlar va ular bo‘yicha xarajatlar summalari. Bo‘nak hisobotiga ilova qilingan hujjatlar hisobdor shaxs tomonidan ularning hisobotga kirish tartibida raqamlanadi. Hisob bo‘limi tomonidan pul vositalarining maqsadli xarajat qilinishi, qilingan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar mavjudligi, tuzilgan hujjatlar va hisoblangan summalar to‘g‘ri hisoblanganligi tekshiriladi, shuningdek shaklning orqasida hisobga qabul qilingan xarajat summalari va bu summaga debetlanadigan hisobvaraqlar ko‘rsatiladi. Tekshirilayotgan bo‘nak hisoboti rahbar yoki unga vakolat berilgan shaxs tomonidan tasdiqlanadi va hisobga qabul qilinadi. Foydalanilmagan bo‘nak qoldig‘i hisobdor shaxs tomonidan belgilangan tartibda kirim kassa orderi bo‘yicha korxona kassasiga topshiriladi. Bo‘nak hisoboti bo‘yicha ko‘proq xarajat qilingan summa hisobdor shaxsga chiqim kassa orderi bo‘yicha beriladi. Tasdiqlangan bo‘nak hisoboti asosida buxgalteriya belgilangan tartibda bo‘nak summalarni hisobdan chiqaradi. Hisobdor shaxslar bilan hisob-kitoblar hisobi 4200 “Xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” aktiv hisobvarag‘ida va 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarz” passiv hisobvarag‘ida hisobga olinadi. Xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar. Korxona xodimlariga mehnat haqi bo‘yicha, operatsion va ma’muriy-xo‘jalik xarajatlari uchun hisobdorlik asosida, shuningdek xizmat safarlari uchun berilgan bo‘naklar bo‘yicha hisob-kitoblar to‘g‘risidagi axborotlarni umumlashtirish quyidagi hisobvaraqlarda amalga oshiriladi: 4210 “Mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklar”; 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar”; 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar”; 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. Hisobdorlikka berilgan summaga, xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (4200) pul mablag‘larini hisobga oluvchi hisobvaraqlar bilan, jumladan 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari”, 5020 “Chet el valyutasidagi pul mablag‘lari” hisobvaraqlari bilan bog‘langan holda debetlanadi. Xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (4200) xarajatlar va sotib olingan qiymatliklar hisobga olinadigan hisobvaraqlar bilan yoki amalga oshirilgan xarajatlarning turiga qarab boshqa hisobvaraqlar bilan bog‘langan holda kreditlanadi. To‘liq ishlatilmagan bo‘naklar (masalan, xizmat safarlari uchun) korxona kassasiga qaytarilishi hamda xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (4200) ning kreditida va 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari”, 5020 “Chet el valyutasidagi pul mablag‘lari” hisobvaraqlarining debetida aks ettirilishi lozim. 4210 “Mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklar” hisobvarag‘ida korxona xodimlariga mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklarning barcha turlari yuzasidan hisob-kitoblar hisobga olinadi. Bo‘naklarning kelgusidagi mehnat haqi hisobiga berilishi xodimlarning sababi ko‘rsatilgan arizasiga asosan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ushbu hisobvaraqda quyidagi buxgalteriya yozuvlari bilan aks ettiriladigan, ya’ni 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar” hisobvarag‘ining debeti va 4210 “Mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklar” hisobvarag‘ining kreditida mehnat haqi bo‘yicha har oylik bo‘naklar hisobga olinadi. 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” hisobvarag‘ida korxona xodimlariga xizmat safarlari uchun berilgan bo‘naklar hisobga olinadi. Xorijga xizmat safariga yuborilayotgan xodimga Vazirliklar, idoralar, korxonalar va tashkilotlar xodimlari O‘zbekiston Respublikasi tashqarisiga xizmat safariga yuborilganda xizmat safari xarajatlari uchun mablag‘lar berish tartibi to‘g‘risidagi Nizomga (ro‘yxat raqami 2730, 2015 yil 19 noyabr) muvofiq, chet el valyutasida bo‘nak beriladi. Ushbu valyuta bo‘nak berilgan kunda O‘zbekiston Respublikasi Markaziy banki kursi bo‘yicha so‘mga aylantiriladi va so‘mda hisobga olinadi. Xizmat safarlari uchun berilgan va sarflangan chet el valyutasining hisobi alohida yuritiladi. Xizmat safarlari uchun bo‘naklar xizmat safari to‘g‘risidagi buyruq, chiptalar qiymati, kunlik yashash xarajatlari va boshqalar ko‘rsatilgan holda bo‘nak summasini hisoblash asosida beriladi. 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” hisobvarag‘ida umumxo‘jalik ehtiyojlari uchun turli xildagi kichik inventar va jihozlarni naqd pulga, shuningdek korporativ bank kartalaridan foydalangan holda sotib olish uchun berilgan bo‘naklar aks ettiriladi. Tovar-moddiy qiymatliklarni baholash va kirim qilish tegishli tasdiqlovchi hujjatlarga asosan amalga oshiriladi. 4290 “Xodimga berilgan boshqa bo‘naklar” hisobvarag‘ida 4210 – 4230- hisobvaraqlarda aks ettirilmagan korxona xodimlariga berilgan boshqa bo‘naklar hisobga olinadi. Xodimlarga berilgan bo‘naklarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar (4200) bo‘yicha analitik hisob har bir berilgan bo‘nak bo‘yicha yuritiladi. Quyida xodimlarga berilgan bo‘naklarni harakati bo‘yicha muoamalalarni buxgalteriya hisobida aks ettirilishini ko‘rib o‘tamiz: 1) Mehnat haqi hisobidan bo‘nak berildi: D 4210 “Mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklar” K 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari”. 2) Xodimlarga kelgusidagi mehnat haqi hisobiga berilgan bo‘naklar ushlab qolindi: D 6710 “Mehnat haqi bo‘yicha xodim bilan hisoblashishlar” K 4210 “Mehnat haqi bo‘yicha berilgan bo‘naklar”. 3) Hisobdor shaxslarga bankdagi hisobvaraqlardan bo‘naklar berildi: D 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki D 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki D 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar” K 5110 “Hisob-kitob hisobvarag‘i” yoki K 5210 “Mamlakat ichidagi valyuta hisobvaraqlari” yoki K 5220 “Chet eldagi valyuta hisobvaraqlari” yoki K 5510 “Akkreditivlar” yoki K 5520 “Chek daftarchalari” yoki K 5530 “Boshqa maxsus hisobvaraqlar”. 4) Hisobdor shaxslarga kassadan bo‘naklar berildi: D 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki D 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki D 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar” K 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari” yoki K 5020 “Chet el valyutadagi pul mablag‘lari”. 5) Hisobdor shaxslarga pul ekvivalentlari berildi: D 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki D 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki D 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar” K 5610 “Pul ekvivalentlari (turlari bo‘yicha)”. 6) Ishlatilmagan hisobdor summalari kassaga qaytarildi: D 5010 “Milliy valyutadagi pul mablag‘lari” yoki D 5020 “Chet el valyutadagi pul mablag‘lari” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 7) Ishlatilmagan hisobdor summalari korxonaning bankdagi hisobvarag‘iga qaytarildi: D 5110 “Hisob-kitob hisobvarag‘i” yoki D 5210 “Mamlakat ichidagi valyuta hisobvaraqlari” yoki D 5220 “Chet eldagi valyuta hisobvaraqlari” yoki D 5510 “Akkreditivlar” yoki D 5520 “Chek daftarchalari” yoki D 5530 “Boshqa maxsus hisobvaraqlar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 8) Hisobdor shaxslar sotib olingan turli xildagi pul ekvivalentlariga haq to‘ladi: D 5610 “Pul ekvivalentlari (turlari bo‘yicha)” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 9) Ishlatilmagan pul ekvivalentlari qaytarildi: D 5610 “Pul ekvivalentlari (turlari bo‘yicha)” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 10) Hisobdor shaxslar kapital qo‘yilmalar, tovarlar, hayvonlar, materiallar, asbob- uskunalarni sotib olish, etkazib berish, tayyorlash bilan bog‘liq xarajatlarni amalga oshirdi: D 0700 “O‘rnatiladigan asbob-uskunalarni hisobga olish hisobvaraqlar” yoki D 0800 “Kapital qo‘yilmalarni hisobga olish hisobvaraqlar” yoki D 1000 “Materiallarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” yoki D 1100 “O‘stirishdagi va boquvdagi hayvonlarni hisobga olish hisobvaraqlar” yoki D 2900 “Tovarlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 11) Hisobdor shaxslar yaroqsiz mahsulot bilan bog‘liq turli xildagi xarajatlarni to‘ladi: D 2610 “Ishlab chiqarishdagi yaroqsiz mahsulotlar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 12) Hisobdor shaxslar asosiy, yordamchi ishlab chiqarish, xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar, shuningdek umumishlab chiqarish xarajatlarini amalga oshirdi: D 2010 “Asosiy ishlab chiqarish” yoki D 2310 “Yordamchi ishlab chiqarish” yoki D 2510 “Umumishlab chiqarish xarajatlari” yoki D 2710 “Xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 13) Hisobdor shaxslar davr xarajatlariga tegishli bo‘lgan turli xildagi xarajatlarni to‘ladi: D 9410 “Sotish xarajatlari” yoki D 9420 “Ma’muriy xarajatlar” yoki D 9430 “Boshqa operatsion xarajatlar” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 14) Hisobdor shaxslar kelgusi davr xarajatlariga tegishli bo‘lgan turli xarajatlarni to‘ladi: D 3190 “Boshqa kelgusi davr xarajatlari” K 4220 “Xizmat safarlariga berilgan bo‘naklar” yoki K 4230 “Umumxo‘jalik xarajatlari uchun berilgan bo‘naklar” yoki K 4290 “Xodimlarga berilgan boshqa bo‘naklar”. 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar” hisobvarag‘i korxona ishchilariga ma’muriy- xo‘jalik va operatsion xarajatlar, shuningdek xizmat safarlari uchun berilgan hisobdorlik summalari bilan haqiqiy sarflangan summalari o‘rtasidagi farq natijasida kelib chiqadigan qarzlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni umumlashtirish uchun mo‘ljallangan. Agar sarflangan summa hisobdorlik bo‘yicha berilgan summadan oshsa, korxonaning hisobdor shaxs oldida qarzi vujudga keladi va ushbu summa 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar” hisobvarag‘ining kredit tomonida ko‘rsatiladi. 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar” hisobvarag‘i bo‘yicha analitik hisob har bir hisobdor shaxslar bo‘yicha alohida yuritiladi. Quyida hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar harakati bo‘yicha muoamalalarni buxgalteriya hisobida aks ettirilishini ko‘rib o‘tamiz: 1) Asosiy ishlab chiqarish, yordamchi ishlab chiqarish, umumishlab chiqarish va boshqaruv ehtiyojlari, xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklarga taalluqli xarajatlarni amalga oshirganligi uchun hisobdor shaxslarga qarzlar hisoblandi: D 2010 “Asosiy ishlab chiqarish” yoki D 2310 “Yordamchi ishlab chiqarish” yoki D 2510 “Umumishlab chiqarish xarajatlari” yoki D 2710 “Xizmat ko‘rsatuvchi xo‘jaliklar” yoki D 9420 “Ma’muriy xarajatlar” K 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar”. 2) Yaroqsiz mahsulot bilan bog‘liq bo‘lgan turli xarajatlar (qaytarib olib kelish va hokazo) to‘lovi uchun hisobdor shaxslarga qarzlar hisoblandi: D 2610 “Ishlab chiqarishdagi yaroqsiz mahsulotlar” K 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar”. 3) Sotib olingan tovarlar uchun hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar hisoblandi: D 2900 “Tovarlarni hisobga oluvchi hisobvaraqlari” K 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar”. 4) Mahsulotni sotish bilan bog‘liq bo‘lgan (transport va boshqa) xarajatlarni amalga oshirganligi uchun hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar hisoblandi: D 9410 “Sotish xarajatlari” K 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar”. 5) Tabiiy ofatlarning oldini olish yoki bartaraf qilish bilan bog‘liq bo‘lgan turli xarajatlarning to‘lovi uchun hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar hisoblandi: D 9720 “Favquloddagi zararlar” K 6970 “Hisobdor shaxslarga bo‘lgan qarzlar”. Safar xizmati xarajatlarining hisobi. O‘zbekiston Respublikasi hududida safar xizmatiga borish yo‘riqnoma asosida amalga oshiriladi. Ushbu Yo‘riqnoma O‘zR Mehnat kodeksi va O‘zR Vazirlar Mahkamasining 1993 yil 1 fevraldagi 34-f-sonli va 1993 yil 16 avgustdagi 287-f-sonli farmoyishlariga asosan ishlab chiqilgan va mulk shaklidan qat’i nazar O‘zR hududida joylashgan barcha tashkilotlarga taalluqlidir. Xizmat safari deb xodimning tashkilot, muassasa, birlashma, korxona rahbarining farmoyishlari bo‘yicha, o‘zining doimiy ish joyidan tashqarida xizmat topshirig‘ini bajarish uchun boshqa joyga, ma’lum bir muddatga yuborilishi (borib kelishi) tushuniladi. Tashkilotning tarkibiga kiruvchi filiallar (shoxobchalar), uchastkalar va boshqa bo‘linmalar boshqa erda joylashgan hollarda doimiy ish joyi bo‘lib mehnat shartnomasida belgilangan ishlab chiqarish bo‘linmasi hisoblanadi. Doimiy ishi yo‘lda yoki ko‘chib yurish bilan bog‘liq bo‘lgan, yoxud doimiy harakatlanuvchi tusga ega bo‘lgan xodimlarning xizmat yuzasidan borib kelishlari xizmat safari hisoblanmaydi. Xodimlarni xizmat safarlariga yuborish ushbu tashkilotlarning boshliqlari tomonidan amalga oshiriladi, buyruq va muvofiq shakldagi xizmat safari guvohnomasini berish bilan rasmiylashtiriladi. Xodimlarni yuqori tashkilotlarga (bo‘ysunish tartibida) xizmat safarlariga yuborish ushbu tashkilotlar rahbarlarining chaqirig‘iga yoki ular bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Xodimlarning xizmat safari muddati tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi va har bir holat uchun yo‘ldagi vaqtni hisobga olmagan holda 40 kundan ko‘p bo‘lmasligi kerak. Ushbu tartib shuningdek xodimlarni taftish va tekshirishlarni o‘tkazish uchun xizmat safariga yuborishga ham taalluqlidir. Montaj, sozlash va qurilish ishlarini bajarish uchun yuboriladigan xodimlar, rahbarlar va mutaxassislarning xizmat safarlari muddati 12 oydan ko‘p bo‘lishi mumkin emas. Xizmat safari muddatini uzaytirish istisno tariqasida faqat xizmat safariga yuborgan tashkilot rahbarining yozma ruxsatnomasiga asosan ruxsat beriladi. Xizmat safariga yuborilgan joyda haqiqatda o‘tkazilgan vaqt xizmat safari joyiga kelgan va xizmat safari joyidan ketgan kunlarni xizmat safari guvohnomasiga belgi qo‘yish orqali aniqlanadi. Tashkilotlarda xizmat safarlariga ketayotgan shaxslarni va ushbu tashkilotga xizmat safariga kelayotgan shaxslarni ro‘yxatga olish muayyan shakllardagi maxsus jurnallarda yuritiladi. Tashkilotni rahbari xizmat safarlariga yuborilayotgan, xizmat safariga ketayotgan shaxslarni ro‘yxatga olish jurnalini yuritish va xizmat safarlari guvohnomasiga belgi qo‘yish uchun javobgar bo‘lgan shaxsni buyruq chiqarish yo‘li bilan tasdiqlaydi. Bunda maxsus jurnallar elektron ko‘rinishda yuritilishi mumkin. Xizmat safariga chiqish kuni bo‘lib transport vositasida 24 soat ichidagi vaqt, 00 dan va undan kechroq vaqt – keyingi sutka hisoblanadi, kelish kuni esa – transport vositasida doimiy ish joyiga kelish kuni hisoblanadi. Agar stantsiya, sohil (pristan), aeroport aholi yashaydigan hududdan tashqarida joylashgan bo‘lsa, stantsiya, sohil (pristan), aeroportgacha etib olish uchun ketadigan vaqtni hisobga olish kerak bo‘ladi. Xuddi shunday tarzda xodimning doimiy ish joyiga etib keladigan kuni hisoblanadi. Xizmat safarida bo‘lgan xodimlarga ular yuborilgan korxonalardagi ish vaqti rejimi va dam olish vaqtlari taalluqli bo‘ladi. Xizmat safari vaqtida foydalanilmagan dam olish kunlari, boshqa dam olish kunlari xizmat safaridan qaytganda tiklanmaydi. Agar xodim ataydan dam olish yoki bayram kunlarida ishlash uchun xizmat safariga yuborilgan bo‘lsa, ushbu kunlarda ishlagani uchun amaldagi qonunchilikka muvofiq kompensatsiya to‘lanadi. Agar xodim ma’muriyatning farmoyishiga binoan xizmat majburiyatini bajarish uchun dam olish kunida xizmat safariga ketsa, unga xizmat safaridan qaytgach belgilangan tartibda boshqa dam olish kuni beriladi. Xizmat safariga ketish va xizmat safaridan qaytish kunlarida ishga chiqish masalasi ma’muriyat bilan kelishilgan holda hal qilinadi. Xizmat safariga yuborilgan xodimning xizmat safarida bo‘lgan muddatida va yo‘lda bo‘lgan muddatda ish joyi (lavozimi), ishbaylar uchun o‘rtacha ish haqi yoki lavozim maoshi yoki xodimlarni boshqa toifalari uchun stavkalari saqlanib qoladi. Xizmat safariga yuborilgan xodimning ish haqi uning iltimosiga ko‘ra u yuborilgan korxonaning hisobvarag‘iga jo‘natiladi. O‘rindoshlik asosida ishlayotgan shaxs xizmat safariga yuborilganda uning o‘rtacha ish haqi uni xizmat safariga yuborgan tashkilotda saqlanadi. Agar xizmat safariga bir vaqtning o‘zida ham asosiy ham o‘rindoshlik asosidagi ishi bo‘yicha xizmat safariga yuborilganda, ish haqi har ikkala lavozim bo‘yicha saqlanadi, xizmat safariga haq to‘lash bo‘yicha xarajatlar esa xizmat safariga yuboruvchi tashkilotlarni o‘zaro kelishuviga binoan taqsimlanadi. Tashqi o‘rindoshlik asosida ishlayotgan shaxs xizmat safariga yuborilganda uning o‘rtacha ish haqi uni xizmat safariga yuborgan tashkilotda saqlanadi, ichki o‘rindoshlik asosida ishlayotgan shaxs xizmat safariga yuborilganda esa o‘rtacha ish haqi asosiy va o‘rindoshlik asosidagi lavozim bo‘yicha saqlanadi. Xodimning xizmat safari davrida tarif stavkalari, lavozim maoshlari miqdorlari oshgan hollarda, tashkilotning ish kunlari mehnatga haq to‘lashning yangi shartlarida haqiqatda ishlagan kunlariga to‘g‘ri keladigan soni uchun mehnatga haq to‘lovlari qayta hisoblanadi. Xizmat safariga yuborilgan xodimga turar joy ijarasi, xizmat safari joyiga borish va ish joyiga qaytish xarajatlari qoplanadi, shuningdek kundalik xarajatlar to‘lanadi. Xizmat safari bilan bog‘liq bo‘lgan qo‘shimcha xarajatlar (telefonda gaplashish, telegraf xarajatlari va boshqalar) xizmat safariga yuborilgan shaxsga tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo‘lgan taqdirda to‘lanadi. Xizmat safariga yuborilgan joyga borish va doimiy ish joyiga qaytish bilan bog‘liq bo‘lgan yo‘l xarajatlari xizmat safariga yuborilgan shaxsga quyidagi miqdorlarda qoplanadi: – umumiy foydalaniladigan transportni barcha turlarida yurish (taksidan tashqari) qiymati; – transportda yo‘lovchilarni majburiy davlat sug‘urtalash bo‘yicha to‘lovlar; – yo‘lda yurish hujjatlarini oldindan sotish, samolyot va poezdlarda joylarni bronlash xizmatlari bo‘yicha to‘lovlarni tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo‘lgan taqdirda; – umumiy foydalaniladigan transport bilan (taksidan tashqari) stantsiyagacha, sohilgacha (pristangacha), aeroportgacha etib olish xarajatlari, agar ular aholi yashaydigan hududdan tashqarida joylashgan bo‘lsa. Istisno tariqasida (kechki poezd, umumiy foydalaniladigan transport yo‘q bo‘lgan taqdirda) tashkilot rahbariga taksida yurganlik uchun haq to‘lash huquqi beriladi. Yo‘lda ko‘rpa-to‘shak buyumlaridan foydalanganlik uchun xarajatlar tasdiqlovchi hujjatlarsiz haq to‘lashga qabul qilinadi. Yo‘l hujjatlari mavjud bo‘lmaganda, byudjet tashkilotlari xodimlari uchun xizmat safari yo‘lkirasiga haq to‘lash har bir kilometrga bazaviy hisoblash miqdorining 0,08 foizi miqdorida amalga oshiriladi. Yo‘l hujjatlari mavjud bo‘lmaganda, boshqa tashkilotlar xodimlari uchun jamoa kelishuvi (shartnomalari), mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan, biroq har bir kilometrga bazaviy hisoblash miqdorining 0,08 foizidan kam bo‘lmagan miqdorlarda to‘lanadi. Kilometrlar miqdori 500 metr va undan ortiq bo‘lgan holatlarda,ko‘p tomonga yaxlitlanadi. Kilometrlar miqdori 500 metrdan kam bo‘lgan holatlarda, kam tomonga yaxlitlanadi. Xizmat safarida va yo‘lda bo‘lgan vaqt uchun kundalik xarajatlar xizmat safariga yuborilgan ishlarga jamoa shartnomalari, jamoa kelishuvlari va mehnat shartnomalarida ko‘zda tutilgan miqdorlarda, lekin quyidagi miqdorlardan kam bo‘lmagan holda belgilanadi (respublika bo‘yicha o‘rnatilgan bazaviy hisoblash miqdoriga nisbatan koeffitsientlarda): Toshkent shahrida, shaharlar — viloyatlar markazlarida — 0,1; boshqa shaharlar va aholi yashaydigan punktlarda — 0,08. Ushbu ko‘rsatilgan xarajatlarni qoplash haqiqatda qilingan xarajatlarni hujjatlar bilan tasdiqlashsiz amalga oshiriladi. Xizmat safari joyidagi turar joyni ijaraga olish bo‘yicha xarajatlar xizmat safariga yuborilgan xodimni kelish va ketish kunlari bo‘yicha haqiqatdagi xarajatlar, shuningdek tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo‘lgan taqdirda mehmonxonalarda ko‘rsatiladigan qo‘shimcha xizmatlar (joylarni bronlash, dazmoldan foydalanish, saqlash kamerasidan, televizor, muzlatgich, idish-tovoq, aloqa xizmatidan foydalanish)ga haq to‘lash xarajatlari qoplanadi. Mehmonxonalarni lyuks-nomerlarida yashaganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilganda turar joyni olish bo‘yicha haq to‘lash ushbu turar joy qiymatining 70 foizigacha miqdori byudjet mablag‘lari hisobidan, qolgan qismi esa byudjet tashkilotlarining byudjetdan tashqari mablag‘lari hisobidan amalga oshiriladi. Turar joyni ijaraga olganlik bo‘yicha xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo‘lmagan hollarda, har bir sutka uchun belgilangan bazaviy hisoblash miqdorini 20 foizi miqdorida qoplanadi. Xizmat safariga yuborilgan xodimga shuningdek istisno tariqasida, tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo‘lganda, tashkilot rahbarining ruxsati bilan havo, temir yo‘l, suv va umumiy foydalanishdagi avtomobil transportida bagajni olib o‘tish bilan bog‘liq xarajatlar qoplanadi. Xizmat safariga yuborilgan xodim o‘zining doimiy ish joyiga har kuni qaytish imkoniyatiga ega bo‘lsa, u holda kundalik xarajatlar to‘lanmaydi. Xodimni xizmat safariga yuborilgan joydan o‘zining doimiy ravishda yashaydigan joyiga har kuni qaytishi mumkinligi masalasi xizmat safariga yuborgan tashkilotning rahbari tomonidan masofaning uzoqligi, transport aloqasi sharoiti, bajariladigan topshiriqning tusi, xodim uchun dam olish sharoitlarini yaratish kabilarni hisobga olgan holda ruxsat beriladi. Xizmat safari davrida xizmat safariga yuborilgan xodim vaqtinchalik mehnat qobiliyatini yo‘qotgan hollarda, unga umumiy asoslarda turar joy xonasi ijarasi bo‘yicha xarajatlar qoplanadi (xizmat safariga yuborilgan xodim statsionar davolanishda bo‘lgan hollar bundan mustasno) va unga sog‘lig‘i holatiga ko‘ra zimmasiga yuklatilgan xizmat topshirig‘ini bajarish imkoniyatiga ega bo‘lmagan barcha davr mobaynida yoki o‘zining doimiy yashash joyiga qaytgunicha, lekin ikki oydan ko‘p bo‘lmagan muddatga kundalik xarajatlar to‘lanadi. Xizmat safariga yuborilgan xodimning vaqtinchalik mehnat qobiliyatini yo‘qotishi, shuningdek sog‘lig‘i holati bo‘yicha o‘zining doimiy yashash joyiga qaytish imkoniyatini yo‘qligi belgilangan tartibda tasdiqlangan bo‘lishi kerak. Vaqtinchalik mehnat qobiliyatini yo‘qotgan davr uchun xizmat safariga yuborilgan xodimga umumiy asoslarda vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqasi to‘lanadi. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik kunlari xizmat safari muddatiga qo‘shilmaydi. Xizmat safariga yuboriladigan xodimga xizmat safariga ketishdan oldin muayyan miqdorlarda kundalik, yo‘l xarajatlari, turar joyni ijaraga olish xarajatlari chegarasida pul ko‘rinishidagi bo‘nak to‘lanadi. Xodim xizmat safaridan qaytgan kundan e’tiboran uch ish kuni mobaynida bo‘nak hisobotini taqdim qilishi shart. Ushbu hisobotga belgilangan tartibda rasmiylashtirilgan xizmat safari guvohnomasi va xizmat safarida haqiqatda qilingan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar ilova qilinadi. Montaj, sozlash va qurilish ishlarni bajarish uchun xizmat safariga yuborilgan xodimlar, rahbarlar va mutaxassislarga ko‘zda tutilgan me’yorlar bo‘yicha ikki oy mobaynida kundalik xarajatlar to‘lanadi. Ikki oydan ortiq muddatda xizmat safarida bo‘lgan vaqt uchun kundalik xarajatlar o‘rniga ish haqi yoki lavozim maoshiga tarif stavkasini 50% miqdorida, lekin sutka uchun mazkur me’yordan yuqori bo‘lmagan ustama belgilanadi. Quyidagi xodimlar montaj, sozlash va qurilish ishlarini amalga oshirish uchun xizmat safariga yuborilgan hollarda ularga kundalik xarajatlar o‘rniga tarif stavkasini yoki lavozim maoshini yuqorida ko‘rsatilgan miqdorlarda ustamalar to‘lanmaydi: – montaj, sozlash va qurilish ishlari amalga oshiriladigan joyda ishga olingan; – amaldagi qonunchilikda ko‘zda tutilgan shartlar asosida boshqa joyga o‘tkazish tartibida yuborilgan; – mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqtda, shuningdek sababsiz holda ishga chiqmagan kunlarda; – ular tomonidan montaj, sozlash va qurilish ishlari amalga