Menejment madaniyati va uslublari Reja 11.1. Madaniyat va uning funksiyalari. 11.2. Taqqoslama menejmentda madaniyat nazariyalari. 11.3. Boshqaruv usullari mazmuni va tushunchasi 11.4. Boshqaruv usullari turlari 11.5. . Menejer va boshqaruv uslubi 11.6. .Rahbarlik uslubi. Rahbarlik uslubiga qarab rahbarlarning turlarga ajratilishi 11.1. Madaniyat va uning funksiyalari. Madaniyat” arabcha so’zdan olingan bo’lib, “shahar” degan ma’noni anglatadi. Madaniyat asosida biror bir xalqning turmush tarzi va shu xalqqa xos bo’lgan dunyoni anglash va qabul qilish tizimi tushuniladi. Madaniyat inson faoliyati va shu faolliyatning ahamiyatini belgilovchi ramziy qurilmalar va asarlar majmuidir. Madaniyatning funksiyalari: • Gnoseologik funksiya – bilish; • Baholash funksiyasi – biror bir xalq, jamiyat, guruh, insonga baho berishga imkon beradi; • Translyatsion funksiya – ijtimoiy tajribani bir avloddan ikkinchi avlod vakillariga yetkazish; • Kommunikativ funksiya – jamiyatlar, guruhlar yoki insonlar o’rtasida informatsion aloqa almashish vositasini bajaradi; • Aksiologik funksiya – yangi ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar, ma’naviy qiymatliklarga javob beradi; • Regulyativ (normativ) funksiya; • Adaptatsion funksiya. 11.2. Taqqoslama menejmentda madaniyat nazariyalari. Ish madaniyatining tasniflanishi: • Vaziyat (kontekst) parametriga ko’ra: Yuqori kontekstual madaniyat, Past kontekstual madaniyat • Vaqt parametriga ko’ra: Monoxron madaniyat, Polixron madaniyat Yuqori kontekstual madaniyat (Yaponiya) • Yopiq, yaxshi ifodalanmagan manera. Ko’pma’noli va ko’psonli pauzalar; • Noverbal muloqot shaklining kata rol o’ynashi, “ko’z orqali so’zlashish”ni bilish; • Axborotning haddan tashqari ko’pligi, ya’ni aloqa uchun yetarlicha dastlabki bilimning mavjudligi; • Muloqot qanday bo’lganligidan qat’iy nazar norozilik, qoniqmaganligini ochiq bildirmaslik. Past kontekstual madaniyat (AQSH, Germaniya, Shvetsariya va b.) • Nutqda tog’ri va yaqqol ifodalangan manera; • Noverbal muloqot shaklining katta ulushni egallamasligi; • Muhokama etilayotgan mavzu va savollarning aniq va lo’nda baholanishi; • Norozilik yoki qoniqmaslikning ochiq ifodalanishi. Monoxron madaniyat (Germaniya, AQSH, Shimoliy Yevropa mamlakatlari) • Aniq belgilangan vaqt davomida izchil ketma-ketlikda harakatlarni amalga oshirish; • Vaqt ular uchun qiymat ahamiyatiga ega; • Ushbu madaniyatning insonlari biror bir faoliyat jarayonida ularni bo’lib qo’yishganini yoqtirishmaydi. Polixron madaniyat (Lotin Amerikasi davlatlari, Yaqin sharq, O’rta yer dengizi davlatlari, Rossiya) • Shaxslararo, insoniy munosabatlarning katta rol o’ynashi; • Inson bilan muloqot harakat rejasi planini qabul qilishdanda muhimroq masala hisoblanadi; • Punktuallik va kunni tartiblash unchalik katta ahamiyatga ega emas. 112.3.Boshqaruv usullari mazmuni va tushunchasi Boshqaruv usullari vositasida iqtisodiy jarayonlarga va ishlab chiqarish qatnashchilariga moddiy, moliyaviy, energiya, mehnat resurslarini imkoni boricha kam sarf qilib, yuqori natijalarga erishish maqsadida ta'sir etiladi. Ishlab chiqarish samaradorligi ko‘p jihatdan boshqaruv usullari mukammalligi va shakllanganligi bilan uzviy bog‘liqdir. Boshqaruv usullari tashqi va ichki omillar ta'sirida o‘zgaradi. Tashqi omillarga: tashqi va ichki sharoit o‘zgarishi, iqtisodiyot- ni boshqarishda tub islohotlarni amalga oshirish, xalq xo‘jaligining texnikaviy qurollanganlik darajasini boshqarish tizimidagi o‘zga- rishlar (iqtisodiy islohotlar, iqtisodiyotni boshqarishning tarmoq tizimidan hududiy tizimiga o‘tish va h. k.) kiradi. Ichki omillarga: yirik ishlab chiqarish birlashmalarini tashkil etish asosida ishlab chiqarish markazlashuvini amalga oshirish; korxona kattaligi o‘zgarishi natijasida uning bir guruhdan ikkinchisiga o‘lkazilishi; ishlab chiqarishning ixtisoslashish darajasi o‘zgarishi; mchnatning texnika bilan taininlanish darajasi yaxshilanishi; ishlab chiqarishni rejalashtirish va jadal tartibga solishning mavjud usullarini takomillashtirish va yangilarini joriy qilish (tarmoqli rejalashtirish va boshqarish; ishlab chiqarishni uzluksiz tezkor re- |;ilashtirish, ishlab chiqarishni boshqarishni avtomatlashtirilgan ti/imini qo‘llash va h. k.) kiritish mumkin. Xalq xo‘jaligini boshqarishda quyidagi usullardan foydalani- ladi: iqtisodiy; tashkiliy, ijtimoiy, ruhiy va huquqiy. Boshqaruvning bu usullari o‘zaro uzviy bog‘liqdir, shu sababli ularning birortasiga ortiqcha ahamiyat berish butun ishlab chiqarishning me'yoriy huj- jat borishining buzilishiga olib keladi. Hozirgi davrda bozor iqtisodiyotini boshqarishning iqtisodiy usullari muhim ahamiyat kasb etmoqda. Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta'sir vositalari (narx, kredit, biznes- reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy rag‘batlantirish va h. k.) yig‘indisidan, ya'ni xo‘jalik faoliyatiga ta'sir etishning har bir ja- moaning mos xo‘jalik bo‘g‘ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta'minlovchi tadbirlaridan iboratdir. Ushbu usullar kishilarga iqtisodiy manfaatlar orqali ta'sir ko‘rsatib, boshqaruv usullari tizimida yetakchi urinni egallaydi. Iqtisodiy usuilarning mohiyati xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ular manfaati bo‘lishini ta'minlovchi iqtisodiy sharoit yaratishdan iboratdir. Ma'lumki, bozor mexanizmining muhim vazifalaridan biri biznes reja va bozorning uzviy bog‘liq bo‘lishiga imkon yaratuvchi pul va tovar resurslari to‘g‘ri nisbatini ta'minlashdir. Bundan tashqari, bozor - bu tovar-pul munosabatlarining doimo saqlanuvchi balan- sidir. Bozor munosabatlari sharoitida rejali iqtisodiyotga nisbatan qat'iv boshqaruv tizimi o‘rnatiladi. Bozor tamoyillari xo‘jalik rah- barlaridan tashabbuskorlik, korxona faoliyati masalalari bo‘yicha yuqori natijalarga erishish maqsadida qayishqoqlik, tavakkalchilik- ni talab etadi. Bozor iqtisodiyoti ma'muriy-buyruqbozlik tizimiga nisbatan qa- rama-qarshi tizim boiib, bozorda narx, soliq, kredit vositasida tartibga solish eng avvalo ijtimoiy maqsadda amalga oshiriladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida narx va ish haqi o‘zgarishni qat'iy tartibga solmay, barqarorlikka erishib bo‘lmaydi. Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti sharoituda boshqaruvning iqtisodiy usullari juda keng imkoniyatlarga ega boiib, ular mohirona va o‘z vaqtida tashkiliy- farmoyish, ijtimoiy-ruhiy va huquqiy usullar bilan qo‘shib olib borilgan taqdirda yaxshi natijalarga erishish mumkin. Korxonalar, aksioner jamiyatlari, kichiq biznesda muhim boshqaruv usullaridan biri - biznes-rejalardir. U iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni ko‘zlab, xo‘jalik amaliyotida ob'yektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida, ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o‘zaro uzviy bog‘liq tizimidan iboratdir. Biznes-reja korxona, aksionerlar jamiyati, konsernlar, kichiq biznes sub'yektlari faoliyatining barcha tomonlarini: mahsulot ishlab chiqarish va uni sotish; moddiy-texnikaviy ta'minot va ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, jamoada ijtimoiy jarayonlar va h. k.larni qamrab oladi. Bozor munosabatlari sharoitida ularga rejalashtirish borasida keng huquqlar beriladi. 11.4. Boshqaruv usullari turlari Boshqaruvning tashkiliy-farmoyish usuli. Xo‘jalik tashkilotlarining ishlab chiqarishni boshqarish bo‘yicha faoliyati boshqaruvning turli ma'muriy yoki tashkiliy-farmoyish usullarini qoilash bilan bog‘liqdir. Boshqaruvning tashkiliy-farmoyish usullari boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimlar samarali faoliyat yuritishini ta'minlovchi ta'sir etish tizimidan iboratdir. Boshqaruvning tashkiliy-farmoyish usullari iqtisodiy usullarni toidirib, bozor iqtisodiyoti qonunlari, huquqiy hujjatlarni hisobga olish va bajarishga asoslanadi. Davlat maxsus tuzilgan boshqaruv tashkilotlari vositasida boshqariladigan tizimga ma'muriy va tashkiliy jihatdan ta'sir o‘tkazadi. Boshqaruvning tizimida tashkiliy usullar umumiy maqsadga erishish uchun ishlab chiqaruvchilarning hamkorlikdagi harakati tartibga solinadigan ma'muriy hujjatlar asosida amalga oshadi. Tashkiliy- farmoyish usulini qo‘llash asosini boshqaruvning barcha tamo- yilariga rioya qilish tashkil etadi. Nima sababdan boshqaruvning tashkiliy-farmoyish usullari ma'muriy shakllar bilan qo‘shib olib boriladi? - Bu ko‘p hollarda tashkiliy ta'sir ma'muriy huquqni qo‘llash, ya'ni qaror va farmo- yishlarni amalga oshirishga asoslanadi. Lekin, "boshqaruvning tashkiliy-farmoyish usuli" tushunchasi "ma'muriy boshqaruv usu- li" tushunchasidan bir muncha kengdir, chunki tashkiliy-farmoyish usullari boshqaruvning turli darajalariga turli ko‘lamda va shaklda tashkiliy ta'sir etishni o‘rganish masalalarini ham qamrab oladi. Tashkiliy-farmoyish usullari tashkiliy aniqlikni ta'minlaydilar, tashkiliy tizim, boshqaruvning har bir bo‘g‘ini vazifalarini belgi- lab beradi, boshqaruv apparati intizomi va faoliyati samaradorligini ta'minlaydi, ishda tartib o‘rnatadi, qaror va farmoyishlarni bajara- di, kadrlarni tanlaydi va joy-joyiga qo‘yadi va h. k. Boshqaruvning tashkiliy farmoyish usullari ularning ishlab chiqaruvchilarga ta'sir etish manbaalari va yo‘nalishlari bo‘yicha turlarga ajratiladi. Bunga bog‘liq holda ta'sir etishning tashkiliy-farmoyish usullari uch guruhga bo‘linadi: tashkiliy-barqarorlashtiruvchi, farmoyish va in tizomiy usullar. Ta'sir etishning tashkiliv-barqarorlashtirish usullari asosiy maqsadi hamkorlikda ishlash uchun tashkiliy asos yaratishdir, ya'ni vazifa, majburiyat, javobgarlik va vakolatlarni taqsimlash, tartib o‘rnatish va h. k. Ma 'muriy ta sirning tashkiliy shakllarining 2 turi, ya'ni tashkiliy reglamentlash va tashkiliy me'yorlash turlari mavjud. Ta'sir etishning farmoyish usullari. cheklovchi hujjatlarda ko‘zda tutilmagan mavjud vaziyatdan kelib chiqqan holda, kundalik jadal boshqarish maqsadida qo‘llaniladi. Farmoyish ta'sirining asosiy maqsadi boshqaruv apparatining aniq harakati, boshqaruvning barcha boiinma va xizmatlari barqaror ishlashini ta'minlab berish- dan iborat. Ta'sir etishning farmoyish usullari buyruq, farmoyish, ko‘rsatma va boshqa me'yoriy hujjatlar asosida amalga oshiriladi. Buyruq - bu rahbarning qo‘l ostidagi xodimlardan ma'lum vazifani bajarishni yozma yoki og‘zaki ravishda talab qilishidadir. Buyruq faqat chiziqli boshqaruv tizimi rahbari tomonidan beriladi. Farmoyish - bu xodimlardan ayrim ishlab chiqarish va xo‘jalik masalalarini hal etishni talab qilishdir. Farmoyish boshliq o‘rin- bosarlari, xizmatlar boshliqlari, ular ega bo‘lgan vakolatlari doira- sida beriladi. Boshqaruv amaliyotida qo‘llaniladigan ta'sir qilish usullaridan biri - og‘zaki ko‘rsatmadir. Ta'sir etishning bunday shaklini barcha darajadagi rahbarlar, lekin ko‘pincha quyi darajadagi koman- dirlar, brigada boshliqlari, ustalar qo‘llaydilar. Farmoyish vositasida ta'sir etish bajarish muddatlari bilan farq qiladi. Buyruq va farmoyishlar uzoq yoki qisqa muddatda mo‘l- jallangan bo‘ladi. Har bir buyruq yoki farmoyishda qanday vazifa bajarilishi, qa- chon bajarilishi kerakligi belgilanadi. Ta'sir etishning farmoyish usuli tashkiliy ta'sirga nisbatan uning bajarilishini nazorat qilishni ko‘proq talab etadi. Ijro etishning borishi nazorat qilingandan so‘ng yana farmoyish bilan ta'sir etishga ehtiyoj tug‘iladi. Farmoyish usulining qo‘llanish ko‘lami boshqaruv kadrlari malakasi, tashab- luiskorligi va qobiliyatiga bogiiqdir. Korxonani boshqarishda farmoyish bilan ta'sir etish faqat qo- nunga zid bo‘lmagan holdagina bajarilishi qat'iy bo‘lgan huquqiy kuchga ega bo‘ladi. Shu sababli barcha tizimdagi tashkiliy-farmoyish faoliyati mavjud qonunchilikka buysungan holda amalga oshi- shi lozim. Boshqaruvningning intizomiy ta'sir usullari tashkiliy barqarorlash- tiruvchi va farmoyish vositasida ta'sir etish usullarini to‘ldirib, intizomiy talablar va majburiyatlar tizimi vositasida tashkiliy aloqalar barqarorligini ta'minlashga qaratilgan bo‘ladi. Boshqaruvning ijtimoiy-ruhiy usullari. Boshqaruvning ijtimoiy-ruhiy usullari - ishlab chiqaruvchi va ayrim shaxslarga ularning ijtimoiy ehtiyojlari va ruhiy xususiyat- lariga ta'sir etish bilan boshqarish vositasidir. Boshqaruvning ijti- moiy-ruhiy usullarini qoMlash korxonada yuz berayotgan ijtimoiy hodisalami chuqur o‘rganish xodimlar asab tizimi kayfiyatiga ta'sir etuvchi ruhiy (asabiy) omillarni bilishni talab etadi. Ishlab chiqarish sharoitida sotsiologiya kishilar ijtimoiy aloqasi shakllanishining asosi bo‘lgan mehnat omillarini o‘rganadi, ijtimoiy tizimlar, shu jumladan, ishlab chiqarish tizimi rivojlanishi va amal qilish qonuniyatlari, kishilarning jamiyatning turli qatlamlari- dagi xulq-atvori qonuniyatlarini tadqiq qiladi. Ijtimoiy psixologiya guruh va omnia psixologiyasining xususiyatlari, ularning shaxsning ongi va xulqiga ta'siri, kishilar faoliyatini rag‘batlantiruvchi omil- lar, kayfiyat, ijtimoiy fikrni shakllantiruvchi omillarni o‘rganadi. Shaxs psixologiyasi oliy asab faoliyati turlari va inson tempera- menti, xarakter i, shaxsning irodasi, qobiliyati, hissiyoti, xotirasi, anglash va his etish qobiliyatini o‘rganadi. mehnat psixologiyasi mehnat faoliyatlari, shu jumladan. rahbar va mutaxassislar (kas- biy xususiyat va qobiliyatlari, kadrlarni o‘qitish usullari, dam olish tartibi, kadrlarni tanlash va baholash usullari, mehnat jarayonining ruhiy jihatlari) faoliyatini o‘rganadi. Kishilarning fikrlash usulida o‘zgarish yuz berishi va ular ma- daniy hamda bilim darajasi ortib borishi bilan ijtimoiy-ruhiy usullar ahamiyati ham ortib boradi. Bunday sharoitda shaxsning ehtiyoj va manfaatlari ma'naviy soha tomon o‘zgarib boradi. O‘z mehna- tidan qoniqishning muhim omili boiib ishlab chiqaruvchilarning rahbar bilan o‘zaro yaxshi munosabati, ishlab chiqarishdagi qulay ijtimoiy-ruhiy vaziyat xizmat qiladi. Boshqaruvning ijtimoiy-ruhiy usullari ishlab chiqarishda mavjud ijtimoiy mexanizmni (o‘zaro munosabat tizimi, ijtimoiy ehti- yojlarni) qo‘llashga asoslanadi. Boshqaruvning ruhiy usullari jamoada maqbul ruhiy holat tashkil etish yo‘li bilan kishilar o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga qaratilgandir. Ruhiy usullarga kichiq guruh va jamoalarni tashkil etish, mehnatni insoniylashtirish, malakali kadrlar tanlash va ularni o‘qitish va h. k.lar kiradi. Kichiq guruh va jamoalarni tashkil etish usulini qo‘llash kichiq guruhdagi ishchilar o‘rtasidagi maqbul miqdoriy-sifat nisbatini aniqlash imkonini beradi. Mehnat faoliyatini insoniylashtirish deganda ranglar, musiqan- ing ruhiy ta'siridan foydalanish, bir xil, o‘zgarmas mehnatni bartaraf etish, ijodiy yondashuvni kengaytirish tushuniladi. Kasbiy tanlashning mohiyati - kishilarning ruhiy xususiyatlari ularni bajaruvchi ishlariga eng mos boiadigan qilib tanlashdan iborat. Shaxsning ruhiy xususiyatlari jumlasiga uning qiziqish va mayl- lari, qobiliyati, temperament va xarakteri kiradi. Shu sababli, rah- bar shaxsga rahbarlik qilganda o‘z oldiga inson ruhiy xususiyatlari shakllanishi va rivojlanishini o‘rganishi, uning qiziqish va qobiliyati, lemperamenti va fe'lini bilish vazifasini qo‘yishi kerak. Shaxsning ruhiy xususiyatlarini inson faoliyatida ajratib tush- unib bo‘lmaydi, chunki kishi qobiliyati va fe'li xususiyatlari uning faoliyati va xulqida namoyon bo‘ladi. Insonning ommaviy faoliyati uning ruhiy holatini shakllantiradi. Insonning qanday hayot kechiri- slii, nima bilan shug‘ulanishini bilmay vujudga kelganligi, u yoki bu narsaga qobiliyat rivojlanganligi, fe'li shakllanganligini anglab bo‘lmaydi. Inson, avvalo, o‘zini ijodiy shaxs sifatida baholaydi. Ishchi meh- natiga bunday nuqtai nazardan qarash to‘g‘ri kelmaydi: moddiy ehti- yojlar birlamchi boiib, ular qoniqqandan so‘ng nisbatan yuksak in- soniy ehtiyojlar ilgari suriladi. Inson faoliyati ma'lum rag‘batlantiruvchi omillarga asoslangan bo‘lib, ma'lum maqsadgaerishishgaqaratilgandir. Rag‘batlantiruvchi omil - maqsad munosabati inson faoliyati o‘zagidir. Umumiy ma'noda rag‘batlantiruvchi omil - bu insonni faoliyat yuritish uchun undovchi omil boiib, maqsad esa inson uni amalga oshirish nati- jasida erishishni xohlagan narsadir. Rag‘batlantiruvchi omil kishi xulqining ichki kuchidir. Psixolo- giyada uzoq va qisqa rag‘batlantiruvchi omil ajratiladi. Agar inson faoliyatini rag‘batlantiruvchi omil va o‘z oldiga qo‘ygan maqsad yaqin kelajakka mo‘ljallangan bo‘lsa, u qisqa muddatli, agar ular uzoq istiqbolni qamrab olsa, uzoq muddatli deyiladi. Rag‘bat- lantiruvchi omil darajasi bilan insonning mehnatga, yutuq va mu- vaffaqiyatsizlikka nisbatan bo‘lgan munosabati uzviy bog‘liqdir. Faqat uzoq muddatli rag‘batlantiruvchi omil mehnatga ijodiy mu- nosabatda bo‘lish manbaidir. Inson uchun faqat moddiy rag‘bat muhim, deb hisoblash no- to‘g‘ri. Unga juda ko‘p narsa: umumiy ishda o‘z hissasi borligini his etishi, o‘zini mehnat orqali namoyon etishi, o‘z malakasi bilan g‘ururlanishi, o‘rtoqlari hurmatiga sazovor bo‘lish va h. k.lar ham muhimdir. Ko‘pchilik kishilar shaxsiy farovonlikka boshqa- lar hisobiga erishilgan shaxsiy muvaffaqiyat orqali emas, mam- lakat iqtisodiyotiga qo‘shgan mehnati hisobiga erishish lozimligini ta'kidlaydilar. Izlanishlar mehnatga nisbatan munosabatga ta'sir etuvchi rag‘batlantiruvchi omillar quyidagi tartibda taqsimlanishini ko‘rsatdi: mehnat mohiyati, ish haqi, yuqori lavozimga ega bo‘lish imkoniyati, ishning qiziqarliligi, mehnatni tashkil etish tarzi, ma'muriyatning ishchiga nisbatan munosabati. 11.5. Menejer va boshqaruv uslubi Har bir menejer o’ziga xos boshqaruv uslubiga ega. Uslub – bu ishlash, boshqarishdagi o’ziga xos yo’l, usul ma’nosini anglatadi. Shu nuqtai nazardan quyidagi tushunchalarni ajrata bilish lozim: 1. boshqaruv uslubi; 2. ish uslubi; 3. rahbarning ish uslubi. Boshqaruv uslubi – bu boshqaruv jarayonida yuzaga chiqadigan muammolarni hal qilish usullari, yo’llari majmui. Ish uslubi – bu boshqaruv funktsiyalarini samarali bajarish masqadida biror- bir organning yoki rahbarning bo’ysunuvchilarga aniq va nisbatan barqaror ta’sir ko’rsatish usuli va yo’llari majmui. Masalan: 1. Mamlakat boshqaruv organlarining ish uslubi; 2. Vazirlik, qo’mita, hokimlarning ish uslubi; 3. Sud, prokuraturaning ish uslubi; 4. Korxona, tsexlarning ish uslubi; 5. Ayrim rahbarlarning ish uslubi va hokazolar. Boshqaruvning turli pog’ona va bosqichlarida turgan boshqaruv organlari va rahbarlarning ish uslublari xildir. Shu nuqtai nazardan ish uslubi g’oyat ko’p qirrali tushunchadir. Rahbarning ish uslubi – bu boshqaruv jarayonida u yoki bu masalani hal qilishda uning o’ziga xos yondoshishi. Rahbar qaror qabul qilganda, uning bajarilishini tashkil etganda va qo’l ostidagi kishilar ishini nazorat qilganda u o’z vazifalariga muvofiq ish ko’radi. Biroq bir rahbar bunda o’ziga xos ravishda, boshqaruv jarayonida o’zi uchun mos bo’lgan, o’z rahbarlik uslubini belgilaydigan usullar bilan akat qiladi. Mutlaqo bir xil ikki kishi bo’lmaganidek, rahbarlikda ham mutlaqo bir xil uslub yo’q. Rahbarlik uslubi rahbarlarning o’z qo’l ostidagilari bilan aloqasida, ularning o’zaro munosabatlarida tarkib topadi. Uslub boshqaruv organiing intellektual salohiyati, sifatlari, uning individual xususiyatlari bilan belgilanadi. 11.6. Rahbarlik uslubi. Rahbarlik uslubiga qarab rahbarlarning turlarga ajratilishi Rahbarlik uslubi boshqarish metodlari bilan muayyan o’zaro aloqada bo’ladi. Boshqarish metodi ham boshqarish faoliyatini amalga oshirish usullari va yo’llari majmuidan, boshqarish tizimiga samarali, maqsadga muvofiq ta’sir ko’rsatishidan, ya’ni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirish mexanizmidan iboratdir. Lekin shuni e’tiborga olish lozimki, metod – bu tamomila ob’ektiv, rahbarga bog’liq bo’lmagan va mustaqil tushuncha. Uslub, garchi u ham taьsir o’tkazish usullari majmuidan iborat bo’lsa-da, metoddan farq qiladi, u yoki bu rahbarning sub’ektiv, individual xususiyatlari bilan belgilanadi. Qiyoslash uchun shuni aytish mumkinki, musiqa notasi hamma uchun bir xil bo’lsa-da, lekin musiqachilarning ijro etish uslub (manera)lari xildir. Buni quyidagi misollarda ko’rishimiz mumkin. Barcha rahbarlar xodimlarni rag’batlantirish maqsadida boshqarishning iqtisodiy metodidan foydalanishlari kerak. Lekin ba’zi rahbarlar individual rag’batlantirishga, boshqa bir rahbarlar esa jamoani rag’batlantirishga ko’proq mablag’ ajratishga akat qiladi. Ba’zi rahbarlar yil choragi natijalariga, ikkinchi bir rahbarlar esa yillik ish natijalariga qarab mukofotlashni afzal ko’radi. Buyruq va farmoyishlar chiqarish kabi boshqarishning tashkiliy-ma’muriy metodlaridan ham rahbarlar turlicha foydalanadi. Bular bo’lmasa ham buyruq chiqarish va aksincha, boshqarish funktsiyalarini buyruqsiz ham muvaffaqiyatli bajarish mumkin. Buyruq chiqarib, uni nazoratsiz qoldirish ham, uning bajarilishi ustidan aniq va amaliy nazorat o’rnatish ham mumkin. Shunday qilib, muayyan metodlarni amalga oshirishga xil rahbarlar o’z individual uslubi bilan yondoshadi. Shu bilan birga, rahbarlik uslubi butunlay individual asosga ega deb qarash noto’g’ri bo’lar edi. Rahbarlik uslubiga boshqarish qonunlari va tamoyillari, rahbarlarga bo’lgan yagona talablar, jamoadagi sotsial-ruhiy muhit, yuqori rahbarlarning boshqarishda qo’llaniladigan usullari kabi ko’pgina ob’ektiv omillar ta’sir ko’rsatadi. Demak, bir rahbarning faoliyatida rahbarlik uslubining sub’ektiv va ob’ektiv unsurlari aralashib ketadi. Sub’ektiv unsurlar rahbarning:  ishchanlik va shaxsiy sifatlari;  mijozi, qobiliyati va qiziqishi;  bilimi, ko’nikmasi va mahorati;  tadbirkorligi va tashabbuskorligi kabi fazilatlarida namoyon bo’ladi. Rahbarlarning ishchanlik va ma’naviy-madaniy hislatlarini baholash amaliyoti shuni ko’rsatadiki, bunda birinchi o’rinda e’tiqodlilik, topshirilgan ish uchun shaxsan javobgarlikni his qilish, halollik, vijdonlilik, kishilarga nisbatan mehribonlik va e’tibor bilan munosabatda bo’lish turadi. Asoslangan qarorlarni mustaqil va tez qabul qilish qobiliyati, shaxsan intizomli bo’lish, mehnatsevarlik, tashkilotchilik, jamoada intizomni yo’lga qo’yish va saqlay bilish qobiliyati juda yuksak baholanadi. Rahbarlik uslubi, belgisi va bo’ysunuvchilarga nisbatan munosabatiga qarab, barcha rahbarlarni quyidagi uch turga ajratish mumkin (11.1-jadval). 11.1-jadval Rahbarlik uslubiga qarab rahbarlarniyag turlarga ajratilishi № Rahbarlik turlari Izoh 1. Avtokratik rahbarlar *Bunday turdagi rahbar:  buyruq chiqarish, qaror qabul qilish, xodimlarga jazo berish yoki rag’batlantirishda jamoa fikrini hisobga olmaydi;  o’zini jamoadan uzoq tutadi, jamoa a’zolarini bevosita muloqotda bo’lishini chegaralab qo’yadi;  o’zining noo’rin akatlarining tanqid qilinishiga chiday olmaydi;  o’ziga bo’ysunuvchilarning akatlarini keskin ravishda tanqid qilishni yaxshi ko’radi;  muttasil buyruq berishga, hammani o’z istaklariga so’zsiz bo’ysundirishga intiladi;  ko’p gapirishni yoqtirmaydi, lekin bo’ysunuvchilari bilan muomalada bo’lganda uning rahbarlik g’ururi balandligi, o’zini katta tutishi sezilib turadi;  o’ziga bo’ysunuvchilari oldida qovog’i solingan kayfiyatda bo’ladi. Xullas, avtokratik rahbar o’ziga bino qo’ygan, dimog’dor, o’z bili ti i k i tl i ti h i h di h k i i 2. Liberal rahbar * Bunday turdagi rahbar:  irodasiz, tashabbussiz bo’ladi;  o’z zimmasiga mas’uliyat alishni yoqtirmaydi;  ishni o’z holiga tashlab qo’yadi;  idoraga nisbatan qat’i bo’lishdan hayiqadi;  o’zini haddan tashqari ehtiyot qiladi;  biror xodim bilan ham aloqani buzishni istamaydi;  talabchan zmas, sust nazorat qiladi;  suistemollarga bevosita yo’l qo’ymasa ham o’zini bilmaslikka soladi. Bunday rahbar tashqaridan ko’rsatiladigan ta’sirga moyilligi bilan ko’zga tashlanib turadi. 3. Demokrati k rahbar *Bunday turdagi rahbar:  boshqarish funktsiyalarini jamoa fikri bilan hisoblashib amalga oshiradi;  ishlab chiqarishni boshqarishga xodimlarni jalb qiladi, ularning bildirgan fikriga quloq soladi, ular bilan maslahatlashadi, ijobiy tamonlarini inobatga oladi;  barcha bilan barobar va samimiy munosabatda bo’ladi, ustunligini bildirmaydi;  buyruq berish yo’li bilan emas, balki ishontirish uslubida ish tutadi;  bo’ysunuvchilarning shaxsiy tashabbusi, ijodiy faoliyatini rivojlantiradi va jamoada o’rtoqlik va ishchan muhitni yaratadi. Qayd etilgan rahbarlik uslublari sof holda uchramaydi. Hayotda bir rahbarning ish uslubi xil bo’ladi, lekin yuqoridagi uch uslubdan biri yaqqolroq sezilib turadi. Turli xil ishlab chiqarish vaziyatlarida xil xodimga nisbatan rahbarlikning ijobiy tomonlaridan foydalanish kerak. Rahbar haqiqiy ahvolga qarab ish tutishi va bo’ysunuvchilarning o’ziga xos shaxsiy hislatlarini hisobga olib muomala qilishi kerak. Bir boshqaruv uslubning samaradorligini baholash uchun amerikalik olim L.Laykert quyidagi koeffitsientni hisoblashni taklif qilgan: МКУ ИУ К   лак  bu yerda, Клак - avtokratik-liberallik koeffitsienti; ИУ - rahbarlik uslubdagi ishontirish unsurlari yig’indisi; МКУ - rahbarlik uslubidagi majbur qilish unsurlari yig’indisi. R. Laykertning fikricha, bu nisbat 1,9 ni tashkil qilishi lozim. Boshqacha qilib aytganda, rahbarlik uslubida rahbar ishontirish unsurlarini majbur qilish unsurlaridan taxminan ikki baravar ko’proq qo’llangandagina uning rahbarlik uslubi optimal, maqsadga muvofiq, samarali bo’lgan hisoblanadi. Umuman olganda, uchala turdagi rahbarlikning boshqarish funktsiyalarini bajarishdagi va ijtimoiy munosabatlardagi o’ziga xos xususiyatlarni quyidagi jadvalda umumlashtirib ko’rsatish mumkin (11.2-jadval). 11.2-jadval Rahbarlnk turlarining o’ziga xos xususiyatlari № Belgilar Rahbarlik turlari Avtokratik rahbar Demokratik rahbar Liberal rahbar 1. Qaror qabul qilishda Yakkabosh, jamoa fikri bilan hisoblashmaydi Jamoa fikri bilan hisoblashadi Ko’rsatmaga binoan ish tutadi 2. Qaror yechimlarini bo’ysunuvchilarga yetkazishda Yozma va og’zaki buyruq, ko’rsatma orqali Taklif orqali Iltimos qilish, yalinish orqali 3. Mas’uliyatni taqsimlash To’la-to’kis rahbar qo’lida Vakolatiga binoan To’la-to’kis ijrochilarning fikriga binoan 4. Bo’ysunuvchilarni ng tashabbuskorligiga Yo’l qo’yadi Rag’batlantiradi va foydalanadi To’la-to’kis tayanadi 5. Kadrlarni tanlashda Kuchli raqobatdoshlardan qutulish tarafdori Ishchan, bilimdon xodimlarga mo’ljal oladi va ularning o’sishiga yordam beradi Beparvo 6. Bilimga bo’lgan munosabatda Hamma narsani o’zim bilaman deb hisoblaydi Muttasil o’qiydi va qo’l ostidagi bo’ysunuvchilardan ham shuni talab qiladi E’tiborsiz, baribir, beparvo 7. Muomalada Salbiy, masofa saqlaydi Ijobiy, muloqotda kirishimli va faol Tashabbus ko’rsatmaydi 8. Bo’ysunuvchilarga nisbatan Kayfiyatiga qarab muomala qiladi, asabli xil, talabchan, xayrixoh, andishali Talabchan emas, muloyim 9. Intizomga nisbatan Qattiq, rasmiy, yuzaki Maqsadga muvofiq talab qiladi Yumshoq, yuzaki 10. Rag’batlantirishga nisbatan Onda-sonda rag’batlantirib, tez- tez jazolash tarafdori Onda-sonda jazolab, tez-tez rag’batlantirish tarafdori Aniq mo’ljali yo’q Tayanch iboralar: usul, iqtisodiy usul, tashkiliy – ma’muriy usul, ruhiy- psixologik usul, uslub, boshqaruv uslublari, avtokratik, demokratik, liberal. Nazoarat uchun savollar 1. “Usul” terminologiyasini mazmuni to’g’risida nima deya olasiz? 3. Tadqiqot qilish nuqtai nazaridan uslub deganda nimaga aytiladi? 4. Tadqiqot qilish nuqtai nazaridan infratuzilma menejmentini o’rganish jarayonida qanday usullar qo’llaniladi? 5. Ta’sir ko’rsatish nuqtai nazaridan uslub deganda nimaga aytiladi? 6. Ta’sir ko’rsatish nuqtai nazaridan menejment funktsiyalarini amalga oshirish uchun qanday usullar qo’llaniladi? 7. Menejment usullari deganda nimani tushunasiz? 8. Funktsional tizimosti bo’limlarni boshqarish usuli o’z ichiga nimalarni oladi va ularni qanday misollarda ko’rish mumkin? 9. Menejment funktsiyalarini bajarish uchun qo’llaniladigan usullar to’g’risida aytib bering va misollar keltiring? 10. Menejmentning qanday usullari mavjud? 11.Menejmentning tashkiliy – ma’muriy usullari haqida nima bilasiz? 12. Menejmentda tashkiliy usullar qanday funktsiyalarni bajarilishini ta’minlaydi? 13. Boshqarishning ma’muriy usullari haqida nima bilasiz? 15. Ma’muriy – buyruqbozlik tizimidan bozor munosabatlariga asoslangan tizimga o’tishda boshqarish qanday amalga oshiriladi? 16.Menejmentning tashkiliy – ma’muriy usullar shakllari to’g’risida nima bilasiz? 17. Tashkiliy ta’sir ko’rsatish usuli o’z ichiga nimalarni oladi? 18.Farmoyish berish yo’li bilan ta’sir ko’rsatish nimalardan iborat? 19. Menejmentning iqtisodiy usullari to’g’risida aytib bering? 20. Bozor iqtisodiyoti sharoitida umumjamiyat manfaatlarini ruyobga chiqarish maqsadida quyidagi qanday iqtisodiy usullarga e’tibor beriladi? 21. Menejmentning iqtisodiy usullarining asosiy vazifasi nimalardan iborat? 31. Menejmentning tarbiyaviy (ijtimoiy-ruhiy) usullar deb nimaga aytiladi? 32. Menejmentning tarbiyaviy (ijtimoiy-ruhiy) usullar haqida nima bilasiz? 33. Menejmentning tarbiyaviy (ijtimoiy-ruhiy) usullar qanday muammolarni hal qilishga qaratilgan?