MENEJMENT NAZARIYASINING SHAKLLANISHI VA RIVOJLANISHI

Time

Yuklangan vaqt

2025-11-08

Downloads

Yuklab olishlar soni

0

Pages

Sahifalar soni

15

File size

Fayl hajmi

24,4 KB

Sotib olish Sotib olish (4900so'm)

MENEJMENT NAZARIYASINING SHAKLLANISHI VA RIVOJLANISHI Reja: 2.1. Boshqarish ta’limotidagi yo’nalishlar 2.2."Ilmiy menejment" maktabi F. Teylor ta’limotining mazmuni va mohiyati 2.3. Mumtoz menejment namoyondasi A. Fayol olg’a surgan tamoyillar 2.4. Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va U nazariyasi 2.5. "Tizimli" yoki zamonaviy menejment mohiyati 2.6. O’rta Osiyoda menejmentning nazariy asoslari va tamoyillari Logotip
MENEJMENT NAZARIYASINING SHAKLLANISHI VA RIVOJLANISHI Reja: 2.1. Boshqarish ta’limotidagi yo’nalishlar 2.2."Ilmiy menejment" maktabi F. Teylor ta’limotining mazmuni va mohiyati 2.3. Mumtoz menejment namoyondasi A. Fayol olg’a surgan tamoyillar 2.4. Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va U nazariyasi 2.5. "Tizimli" yoki zamonaviy menejment mohiyati 2.6. O’rta Osiyoda menejmentning nazariy asoslari va tamoyillari
Tayanch iboralar: Boshqaruv ta’limotlari. "Ilmiy menejment" maktabi. Teylorizm. emerson boshqaruv tamoyillari. "Insoniy munosabatlar" maktabi. Texnokratik boshqaruv. E.Meyo nazariyasi. X va Y nazariyasi. "Tizimli" menejment. 2.1. Boshqarish ta’limotidagi yo’nalishlar Boshqarish nazariyasining dastlabki kurtaklari qadim zamonlarga borib taqalib, YU. TSezar, A. Makedonskiy, Turkistonda esa o’rta asr davrida Amir Temur hukmronligi vaqtidan boshlab shakllana boshlagan. Dastlabki paytlarda u oddiy bo’lib, asosan harbiy tavsifga ega edi. O’sha davr menejerlari harbiy intizomni o’rnatish maqsadida odamlarni jazo bilan qo’rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so’zsiz itoat etish kabi usullarni qo’llaganlar. Bunday boshqaruvga mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji boricha ko’proq qo’shimcha qiymat undirishning g’oyatda samarali usuli, deb qaralgan. Amir Temur davrida markazlashgan, intizomli davlatning barpo etilganligiga ham Sohibqironning o’z qo’l ostidagilarni "qo’rquv bilan umid o’rtasida ushlash" bo’yicha boshqargani sabab bo’lgan. Kapitalizm tuzumining boshlang’ich davrida tadbirkor-mulk egasi ishlab chiqarishni o’zining shaxsiy tajribasiga tayanib boshqargan. XVIII asrning oxirlarida Angliyada bo’lgan sanoat inqilobi boshqaruvga bo’lgan qiziqishni yanada kuchaytiradi. Boshqaruv xodimlarini tayyorlashga alohida e’tibor berila boshlandi. Ammo X1X asrning ikkinchi yarmi XX asr chegarasida texnika va texnologiyaning takomillashuvi, ishlab chiqarishning keskin o’sishi boshqarishni murakkablashtirib yuboradi va uni maxsus bilimlarini talab etuvchi, faoliyatning maxsus sohasiga aylantirdi. Ushbu muammolarni hal etish uchun boshqaruv sohasidagi tajribani umumlashtirish, ishlab chiqarish va xodimlarni boshqarishning Logotip
Tayanch iboralar: Boshqaruv ta’limotlari. "Ilmiy menejment" maktabi. Teylorizm. emerson boshqaruv tamoyillari. "Insoniy munosabatlar" maktabi. Texnokratik boshqaruv. E.Meyo nazariyasi. X va Y nazariyasi. "Tizimli" menejment. 2.1. Boshqarish ta’limotidagi yo’nalishlar Boshqarish nazariyasining dastlabki kurtaklari qadim zamonlarga borib taqalib, YU. TSezar, A. Makedonskiy, Turkistonda esa o’rta asr davrida Amir Temur hukmronligi vaqtidan boshlab shakllana boshlagan. Dastlabki paytlarda u oddiy bo’lib, asosan harbiy tavsifga ega edi. O’sha davr menejerlari harbiy intizomni o’rnatish maqsadida odamlarni jazo bilan qo’rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so’zsiz itoat etish kabi usullarni qo’llaganlar. Bunday boshqaruvga mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji boricha ko’proq qo’shimcha qiymat undirishning g’oyatda samarali usuli, deb qaralgan. Amir Temur davrida markazlashgan, intizomli davlatning barpo etilganligiga ham Sohibqironning o’z qo’l ostidagilarni "qo’rquv bilan umid o’rtasida ushlash" bo’yicha boshqargani sabab bo’lgan. Kapitalizm tuzumining boshlang’ich davrida tadbirkor-mulk egasi ishlab chiqarishni o’zining shaxsiy tajribasiga tayanib boshqargan. XVIII asrning oxirlarida Angliyada bo’lgan sanoat inqilobi boshqaruvga bo’lgan qiziqishni yanada kuchaytiradi. Boshqaruv xodimlarini tayyorlashga alohida e’tibor berila boshlandi. Ammo X1X asrning ikkinchi yarmi XX asr chegarasida texnika va texnologiyaning takomillashuvi, ishlab chiqarishning keskin o’sishi boshqarishni murakkablashtirib yuboradi va uni maxsus bilimlarini talab etuvchi, faoliyatning maxsus sohasiga aylantirdi. Ushbu muammolarni hal etish uchun boshqaruv sohasidagi tajribani umumlashtirish, ishlab chiqarish va xodimlarni boshqarishning
samarali usullarini izlashga olib keldi. Natijada boshqaruv to’g’risidagi ilm, fan vujudga keldi. O’sha davrdan boshlab to bugungi kunga qadar boshqaruv ta’limotida quyidagi to’rtta yo’nalish (maktab) evolyutsion tarzda rivojlangan va o’zining tegishli hissasini qo’shgan (3-jadval). 3-jadval. Boshqarish ta’limotidagi to’rt yo’nalish (maktab) № Maktab nomlari Namoyondalari Turli maktablarning boshqaruv ta’limotiga qo’shgan hissasi Ilmiy menejment maktabi 1340-1400 yillar Amir Temur - Mamlakatni idora qilish va saltanatni boshqarish uslubi, strategiyasi va taktikasini joriy qildi. -XIV-XV asrlar voqealari va ijtimoiy hayotni o’zida aks ettirgan qimmatli asar Temur tuzuklarini yaratdi. Mazkur asarda bayon etilgan boshqarish yo’l-yo’riqlari, qonun-qoidalari, pand-nasihatlari O’zbekiston mustaqilligini mustahkamlash yo’lida xizmat qilmoqda. -Kuchli davlatni barpo etish, davlat hokimiyatining qaysi ijtimoiy toifalariga tayanishi, mansabdor shaxslarni ularning sifatlariga ko’ra tanlash va vazifalarga tayinlash borasida amaliy jihatdan mukammal bo’lgagn ta’limotni yaratdi. -Buyuk davlat arMavzu:i, dunyoviy bilimlarning sohibi bo’lgan Sohibqiron markazlashgan davlatni barpo etishi orqali o’rta asrlarda buyuk shaxslar etishib Logotip
samarali usullarini izlashga olib keldi. Natijada boshqaruv to’g’risidagi ilm, fan vujudga keldi. O’sha davrdan boshlab to bugungi kunga qadar boshqaruv ta’limotida quyidagi to’rtta yo’nalish (maktab) evolyutsion tarzda rivojlangan va o’zining tegishli hissasini qo’shgan (3-jadval). 3-jadval. Boshqarish ta’limotidagi to’rt yo’nalish (maktab) № Maktab nomlari Namoyondalari Turli maktablarning boshqaruv ta’limotiga qo’shgan hissasi Ilmiy menejment maktabi 1340-1400 yillar Amir Temur - Mamlakatni idora qilish va saltanatni boshqarish uslubi, strategiyasi va taktikasini joriy qildi. -XIV-XV asrlar voqealari va ijtimoiy hayotni o’zida aks ettirgan qimmatli asar Temur tuzuklarini yaratdi. Mazkur asarda bayon etilgan boshqarish yo’l-yo’riqlari, qonun-qoidalari, pand-nasihatlari O’zbekiston mustaqilligini mustahkamlash yo’lida xizmat qilmoqda. -Kuchli davlatni barpo etish, davlat hokimiyatining qaysi ijtimoiy toifalariga tayanishi, mansabdor shaxslarni ularning sifatlariga ko’ra tanlash va vazifalarga tayinlash borasida amaliy jihatdan mukammal bo’lgagn ta’limotni yaratdi. -Buyuk davlat arMavzu:i, dunyoviy bilimlarning sohibi bo’lgan Sohibqiron markazlashgan davlatni barpo etishi orqali o’rta asrlarda buyuk shaxslar etishib
chiqishi uchun moddiy, g’oyaviy zaminni yaratdi. (1885-1920) yillar F. Teylor G. Emerson va boshqalar - Vazifani bajarishning maqbul usullarini topish maqsadida ilmiy tahlilni qo’llash. - Vazifani bajaruvchi eng maqbul xodimni tanlash va uning o’qitilishini ta’minlash. - Vazifani samarali bajarilishini ta’minlovchi xodimlarni zarur resurslar bilan ta’minlash. - YUqori mehnat unumdorligini ta’minlash maqsadida xodimlarni muntazam rag’batlantirib turish. Mumtoz yoki ma’muriy menejment (1920-1950) A. Fayol, M. Veber va boshqalar - Boshqaruv printsiplarini rivojlantirish. - Boshqaruv funktsiyalarini bayon etish. - Tashkilotni yalpi boshqarishda sistemali yondoshuvni asoslash. "Inson munosabatlari" maktabi (1950 yildan hozirgacha) E. Meyo, R. Laykert va boshqalar - Mehnat unumdorligini oshirish maqsadida o’zaro munosabatlardan qoniqish hosil qiluvchi usullarni qo’llash. - Kompaniyaning siyosati va istiqbolini xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etish. Miqdoriy tizimli yoki zamonaviy menejment (1950 yildan hozirgacha) G. Saymon, P. Druker, E. Deyl va boshqalar - Murakkab boshqaruv muammolarini chuqurroq tushunish maqsadida turli modellarni ishlab chiqish va qo’llash. - Murakkab vaziyatlarning echimi bo’yicha boshqaruv xodimlariga yordam beruvchi miqdoriy usullarni ishlab chiqish. Logotip
chiqishi uchun moddiy, g’oyaviy zaminni yaratdi. (1885-1920) yillar F. Teylor G. Emerson va boshqalar - Vazifani bajarishning maqbul usullarini topish maqsadida ilmiy tahlilni qo’llash. - Vazifani bajaruvchi eng maqbul xodimni tanlash va uning o’qitilishini ta’minlash. - Vazifani samarali bajarilishini ta’minlovchi xodimlarni zarur resurslar bilan ta’minlash. - YUqori mehnat unumdorligini ta’minlash maqsadida xodimlarni muntazam rag’batlantirib turish. Mumtoz yoki ma’muriy menejment (1920-1950) A. Fayol, M. Veber va boshqalar - Boshqaruv printsiplarini rivojlantirish. - Boshqaruv funktsiyalarini bayon etish. - Tashkilotni yalpi boshqarishda sistemali yondoshuvni asoslash. "Inson munosabatlari" maktabi (1950 yildan hozirgacha) E. Meyo, R. Laykert va boshqalar - Mehnat unumdorligini oshirish maqsadida o’zaro munosabatlardan qoniqish hosil qiluvchi usullarni qo’llash. - Kompaniyaning siyosati va istiqbolini xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etish. Miqdoriy tizimli yoki zamonaviy menejment (1950 yildan hozirgacha) G. Saymon, P. Druker, E. Deyl va boshqalar - Murakkab boshqaruv muammolarini chuqurroq tushunish maqsadida turli modellarni ishlab chiqish va qo’llash. - Murakkab vaziyatlarning echimi bo’yicha boshqaruv xodimlariga yordam beruvchi miqdoriy usullarni ishlab chiqish.
2.2. ” Ilmiy menejment ” maktabi, F. Teylor ta’limotining mazmuni va mohiyati "Ilmiy menejment" maktabi XIX asrning oxiri XX asrning boshlarida Amerikada shakllana boshlagan. Bu maktab boshqacha nom bilan, ya’ni "boshqaruvning mumtoz maktabi" deb ham yuritilgan. Bu maktab ibtidosida amerikalik muhandis va ixtirochi F. Teylor (1856-1915) turgan edi. Uning nazariyasi keyinchalik "Teylorizm" degan nom olgan. U yaratgan tizim esa ishchilarning "siqib suvini olish"ning ilmiy tizimi deb atalgan. F. Teylor ta’limotining asosiy mazmuni-yollanma ishchilar unumdorligini oshirishda g’oyatda va maqbul usullarni izlashdir. Uning printsiplariga binoan: mehnatning har bir jarayoni, uning ko’lami va ketma-ketligi aniq puxta ixtisoslashtirilishi shart; har bir mehnat turi qat’iy vaqt oralig’ida taqsimlanishi lozim; har bir mehnat jarayoni va hatto har bir harakat puxta ishlab chiqilgan qoidalarga bo’ysundirilgan bo’lishi kerak; uqoridan belgilab berilgan ish usullari va qoidalarni bajarish uchun doimiy talabchan nazorat amalga oshirilishi lozim; ishchilar malakasi va saviyasiga qarab joy-joyiga qo’yilishi shart; boshqaruvchi bilan boshqariluvchi mas’uliyatini aniq belgilash va vazifalarini to’g’ri taqsimlash shart. F. Teylorning mehnatni tashkil etish va uni boshqarish borasidagi takliflari ishlab chiqarishga tadbiq etilganda mehnat unumdorligi ikki baravar (100%)ga o’sishiga olib kelgan. Ayniqsa, qo’llagan haronometraj usuli diqqatga sazovordir. F. Teylor nazariyasiga ko’ra rahbar va mutaxassislarni kam malaka talab qiladigan ijrochilik mehnatidan va ularga xos bo’lmagan vazifalardan ozod qilish, ishchidan esa boshliqlarning barcha buyruqlarini hech qanday mulohaza yuritmasdan, biror-bir shaxsiy tashabbus ko’rsatmasdan aniq hamda tez bajarishni talab qilish kerak edi. F. Teylor boshqarishni "aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm, Logotip
2.2. ” Ilmiy menejment ” maktabi, F. Teylor ta’limotining mazmuni va mohiyati "Ilmiy menejment" maktabi XIX asrning oxiri XX asrning boshlarida Amerikada shakllana boshlagan. Bu maktab boshqacha nom bilan, ya’ni "boshqaruvning mumtoz maktabi" deb ham yuritilgan. Bu maktab ibtidosida amerikalik muhandis va ixtirochi F. Teylor (1856-1915) turgan edi. Uning nazariyasi keyinchalik "Teylorizm" degan nom olgan. U yaratgan tizim esa ishchilarning "siqib suvini olish"ning ilmiy tizimi deb atalgan. F. Teylor ta’limotining asosiy mazmuni-yollanma ishchilar unumdorligini oshirishda g’oyatda va maqbul usullarni izlashdir. Uning printsiplariga binoan: mehnatning har bir jarayoni, uning ko’lami va ketma-ketligi aniq puxta ixtisoslashtirilishi shart; har bir mehnat turi qat’iy vaqt oralig’ida taqsimlanishi lozim; har bir mehnat jarayoni va hatto har bir harakat puxta ishlab chiqilgan qoidalarga bo’ysundirilgan bo’lishi kerak; uqoridan belgilab berilgan ish usullari va qoidalarni bajarish uchun doimiy talabchan nazorat amalga oshirilishi lozim; ishchilar malakasi va saviyasiga qarab joy-joyiga qo’yilishi shart; boshqaruvchi bilan boshqariluvchi mas’uliyatini aniq belgilash va vazifalarini to’g’ri taqsimlash shart. F. Teylorning mehnatni tashkil etish va uni boshqarish borasidagi takliflari ishlab chiqarishga tadbiq etilganda mehnat unumdorligi ikki baravar (100%)ga o’sishiga olib kelgan. Ayniqsa, qo’llagan haronometraj usuli diqqatga sazovordir. F. Teylor nazariyasiga ko’ra rahbar va mutaxassislarni kam malaka talab qiladigan ijrochilik mehnatidan va ularga xos bo’lmagan vazifalardan ozod qilish, ishchidan esa boshliqlarning barcha buyruqlarini hech qanday mulohaza yuritmasdan, biror-bir shaxsiy tashabbus ko’rsatmasdan aniq hamda tez bajarishni talab qilish kerak edi. F. Teylor boshqarishni "aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm,
shuningdek, nima qilish kerakligini aniq bilish va uni puxta hamda arzon usulda bajarish san’ati" deb baholagan. SHunday qilib, F. Teylor "boshqaruvning mumtoz maktabi"ni yaratishga asos soldi. U yaratgan boshqaruv maktabi faqat Amerikada emas, balki yevropaning boshqa mamlakatlarida ham turli nazariya va oqimlar ko’rinishida rivojlanib bordi. F. Teylorning zamondoshi va ishining davomchisi amerikalik iqtisodchi G. Emerson mehnatni ilmiy tashkil qilish bo’yicha yirik mutaxassislardan bo’lib, u boshqarish va mehnatni tashkil qilishning kompleks, sistemali tizimini ishlab chiqqan. Uning "Mehnat unumdorligining 12 printsipi" nomli asarida yoritilgan. G. Emerson ilmiy boshqaruv printsipini mohiyatiga ko’ra quyidagi ketma-ketlikda bayon qilgan. 1. Aniq qo’yilgan maqsad va g’oyalar. 2. Oqil, sog’lom fikr. 3. Jozibali, e’tiborli mahsulot. 4. Intizom. 5. Xodimga nisbatan adolatli bo’lish. 6. Tezkor, ishonchli, to’liq, aniq va muntazam hisob-kitob. 7. Dispetcherlash. 8. Me’yorlar va jadvallar. 9. SHaroit bilan ta’minlash. 10. Operatsiyalarni me’yorlash. 11. Standart yo’riqnomalarni tayyorlash. 12. Unumdorlikni rag’batlantirish. Ko’rinib turibdiki, G. Emersonning diqqat-e’tiborida, eng avvalo ikki, ya’ni aniq qo’yilgan maqsad va g’oya, shuningdek oqilona fikr turibdi. G. emerson ishchining ish vaqtida bajaradigan harakatlarini o’rganib, ishchiga beriladigan ish xajmi normalarini, ishni bajarishning ortiqcha, unumsiz harakatlarini bartaraf etuvchi eng muvofiq usullarini ishlab chiqdi. Bunda masalan, nisbiy ish haqining maxsus tizimi oqilona fikr asosida qo’llanilib, unga ko’ra berilgan normani bajargan ishchilarga tarif stavkalari va Logotip
shuningdek, nima qilish kerakligini aniq bilish va uni puxta hamda arzon usulda bajarish san’ati" deb baholagan. SHunday qilib, F. Teylor "boshqaruvning mumtoz maktabi"ni yaratishga asos soldi. U yaratgan boshqaruv maktabi faqat Amerikada emas, balki yevropaning boshqa mamlakatlarida ham turli nazariya va oqimlar ko’rinishida rivojlanib bordi. F. Teylorning zamondoshi va ishining davomchisi amerikalik iqtisodchi G. Emerson mehnatni ilmiy tashkil qilish bo’yicha yirik mutaxassislardan bo’lib, u boshqarish va mehnatni tashkil qilishning kompleks, sistemali tizimini ishlab chiqqan. Uning "Mehnat unumdorligining 12 printsipi" nomli asarida yoritilgan. G. Emerson ilmiy boshqaruv printsipini mohiyatiga ko’ra quyidagi ketma-ketlikda bayon qilgan. 1. Aniq qo’yilgan maqsad va g’oyalar. 2. Oqil, sog’lom fikr. 3. Jozibali, e’tiborli mahsulot. 4. Intizom. 5. Xodimga nisbatan adolatli bo’lish. 6. Tezkor, ishonchli, to’liq, aniq va muntazam hisob-kitob. 7. Dispetcherlash. 8. Me’yorlar va jadvallar. 9. SHaroit bilan ta’minlash. 10. Operatsiyalarni me’yorlash. 11. Standart yo’riqnomalarni tayyorlash. 12. Unumdorlikni rag’batlantirish. Ko’rinib turibdiki, G. Emersonning diqqat-e’tiborida, eng avvalo ikki, ya’ni aniq qo’yilgan maqsad va g’oya, shuningdek oqilona fikr turibdi. G. emerson ishchining ish vaqtida bajaradigan harakatlarini o’rganib, ishchiga beriladigan ish xajmi normalarini, ishni bajarishning ortiqcha, unumsiz harakatlarini bartaraf etuvchi eng muvofiq usullarini ishlab chiqdi. Bunda masalan, nisbiy ish haqining maxsus tizimi oqilona fikr asosida qo’llanilib, unga ko’ra berilgan normani bajargan ishchilarga tarif stavkalari va
koyeffitsiyentlari oshirilar (8-band), uni bajara olmagan ishchilarga esa stavkalari 20-30% pasaytirilib, jarima solingan. SHu bilan birga berilgan vazifani yuqori darajada bajarilishi uchun sharoit ham yaratilgan. 2.3. Mumtoz menejment namoyondasi A. Fayol olg’a surgan tamoyillar "Ilmiy menejment" namoyandalari o’z ilmiy ishlarini asosan korxona, tashkilot, boshqaruvini takomillashtirishga bag’ishlashgan. Ular boshqaruvning quyi darajasidagi masalalar bilan, ya’ni faqat ishlab chiqarish darajasidagi boshqaruv bilan shug’ullanishgan. Ma’muriy maktabning vujudga kelishi munosabati bilan mutaxassislar endi umumtashkilot darajasidagi boshqaruv muammolari bilan shug’ullana boshladilar. Teylor va Gilbertlar oddiy ishchidan muvaffaqiyatga erishib, shuhrat qozonib martabaga minganlar. Aynan shu tajriba ularning boshqaruv to’g’risidagi tushunchalariga keskin ta’sir etgan. Ulardan farqli o’laroq, mumtoz ma’muriy maktabining asoschilari: Yirik biznes sohasida mashhur, boshqaruvning yuqori bo’g’inida esa yuksak tajribali amaliyotchi rahbarlar bo’lishgan. Ularni tashvishlantirgan bosh masala - bu umumtashkilot miqyosida samaradorlikka erishish bo’lgan. SHunday maqsad qo’yilgan bo’lsa-da, ular boshqaruvning sotsial jihatlariga unchalik e’tibor berishmagan, ustiga-ustak ularning ishlari shaxsiy tuzatuvlar doirasidan chiqmagan. SHu sababli ularning yondoshuvlari ilmiy metodologik asosga ega bo’lmagan. "Mumtoz"chilar tashkilotga keng qamrovli kelajak nuqtai nazaridan yondoshib, undagi umumiy xususiyatlar va qonuniyatlarini yaratish orqali muvaffaqiyatga erishish edi. Ular boshqarishning quyidagi ikki jihatiga e’tiborni qaratishgan: tashkilotning oqilona boshqaruv tizimini ishlab chiqish. Ular tashkilotni bo’linmalar yoki ishchi guruhlarga bo’lishni, moliya, ishlab chiqarish va marketing boshqarishni takomillashtirishning muhim tomonlari deb hisoblashgan; tashkilotning oqilona tarkibi va ishlovchilarning oqilona boshqarilishiga erishish. SHu maqsadda boshqarishda yakkaboshlik bo’lishini va ishchi faqat bitta Logotip
koyeffitsiyentlari oshirilar (8-band), uni bajara olmagan ishchilarga esa stavkalari 20-30% pasaytirilib, jarima solingan. SHu bilan birga berilgan vazifani yuqori darajada bajarilishi uchun sharoit ham yaratilgan. 2.3. Mumtoz menejment namoyondasi A. Fayol olg’a surgan tamoyillar "Ilmiy menejment" namoyandalari o’z ilmiy ishlarini asosan korxona, tashkilot, boshqaruvini takomillashtirishga bag’ishlashgan. Ular boshqaruvning quyi darajasidagi masalalar bilan, ya’ni faqat ishlab chiqarish darajasidagi boshqaruv bilan shug’ullanishgan. Ma’muriy maktabning vujudga kelishi munosabati bilan mutaxassislar endi umumtashkilot darajasidagi boshqaruv muammolari bilan shug’ullana boshladilar. Teylor va Gilbertlar oddiy ishchidan muvaffaqiyatga erishib, shuhrat qozonib martabaga minganlar. Aynan shu tajriba ularning boshqaruv to’g’risidagi tushunchalariga keskin ta’sir etgan. Ulardan farqli o’laroq, mumtoz ma’muriy maktabining asoschilari: Yirik biznes sohasida mashhur, boshqaruvning yuqori bo’g’inida esa yuksak tajribali amaliyotchi rahbarlar bo’lishgan. Ularni tashvishlantirgan bosh masala - bu umumtashkilot miqyosida samaradorlikka erishish bo’lgan. SHunday maqsad qo’yilgan bo’lsa-da, ular boshqaruvning sotsial jihatlariga unchalik e’tibor berishmagan, ustiga-ustak ularning ishlari shaxsiy tuzatuvlar doirasidan chiqmagan. SHu sababli ularning yondoshuvlari ilmiy metodologik asosga ega bo’lmagan. "Mumtoz"chilar tashkilotga keng qamrovli kelajak nuqtai nazaridan yondoshib, undagi umumiy xususiyatlar va qonuniyatlarini yaratish orqali muvaffaqiyatga erishish edi. Ular boshqarishning quyidagi ikki jihatiga e’tiborni qaratishgan: tashkilotning oqilona boshqaruv tizimini ishlab chiqish. Ular tashkilotni bo’linmalar yoki ishchi guruhlarga bo’lishni, moliya, ishlab chiqarish va marketing boshqarishni takomillashtirishning muhim tomonlari deb hisoblashgan; tashkilotning oqilona tarkibi va ishlovchilarning oqilona boshqarilishiga erishish. SHu maqsadda boshqarishda yakkaboshlik bo’lishini va ishchi faqat bitta
boshliqdan topshiriq olishi va unga bo’ysunishi lozim degan g’oyani ilgari surishgan. A. Fayol boshqaruv fanining rivojlanishiga salmoqli hissa qo’shgan frantsuz olimlardandir. U Frantsiyadagi ko’mir qazib oluvchi yirik kompaniyani boshqargan. A. Fayol o’zining boy amaliy tajribasini "Umumiy va sanoat boshqaruvi" (1916 nomli kitobida umumlashtirgan. Uning ilgari surgan quyidagi boshqaruv g’oyalari hozirgi kunda ham o’z ahamiyatini yo’qotmagan (4-jadval). 4-jadval. Anri Fayolning boshqarish tamoyillari № Tamoyillar Izoh 1 2 3 Mehnat taqsimoti - Ixtisoslashuv natijasida ko’p miqdorda va yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqariladi. Bunga e’tibor qaratilishi lozim bo’lgan maqsadlar sonini keskin qisqartirish evaziga erishiladi Vakolat va mas’uliyat - Vakolat-bu buyruq berish uchun berilgan huquq. Mas’uliyat esa buning aksi. qaerda vakolat berilgan bo’lsa, o’sha erda mas’uliyat vujudga keladi Intizom - Intizom rahbar bilan xodim o’rtasida o’zaro hurmatni, quloq solishni talab qiladi. SHartnomalarning so’zsiz bajarilishini taqozo etadi. YAkkaboshchili k - Xodim bevosita boshlig’idan buyruq olishi kerak. Yo’nalishning bir xilligi - YAgona maqsad doirasida faoliyat ko’rsatayotgan har bir guruh, yagona reja asosida ishlashi va bitta rahbarga ega bo’lishi kerak. SHaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatga bo’ysundirish - Alohida xodim yoki guruhning manfaatlari bir-biriga zid kelmasligi kerak. Logotip
boshliqdan topshiriq olishi va unga bo’ysunishi lozim degan g’oyani ilgari surishgan. A. Fayol boshqaruv fanining rivojlanishiga salmoqli hissa qo’shgan frantsuz olimlardandir. U Frantsiyadagi ko’mir qazib oluvchi yirik kompaniyani boshqargan. A. Fayol o’zining boy amaliy tajribasini "Umumiy va sanoat boshqaruvi" (1916 nomli kitobida umumlashtirgan. Uning ilgari surgan quyidagi boshqaruv g’oyalari hozirgi kunda ham o’z ahamiyatini yo’qotmagan (4-jadval). 4-jadval. Anri Fayolning boshqarish tamoyillari № Tamoyillar Izoh 1 2 3 Mehnat taqsimoti - Ixtisoslashuv natijasida ko’p miqdorda va yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqariladi. Bunga e’tibor qaratilishi lozim bo’lgan maqsadlar sonini keskin qisqartirish evaziga erishiladi Vakolat va mas’uliyat - Vakolat-bu buyruq berish uchun berilgan huquq. Mas’uliyat esa buning aksi. qaerda vakolat berilgan bo’lsa, o’sha erda mas’uliyat vujudga keladi Intizom - Intizom rahbar bilan xodim o’rtasida o’zaro hurmatni, quloq solishni talab qiladi. SHartnomalarning so’zsiz bajarilishini taqozo etadi. YAkkaboshchili k - Xodim bevosita boshlig’idan buyruq olishi kerak. Yo’nalishning bir xilligi - YAgona maqsad doirasida faoliyat ko’rsatayotgan har bir guruh, yagona reja asosida ishlashi va bitta rahbarga ega bo’lishi kerak. SHaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatga bo’ysundirish - Alohida xodim yoki guruhning manfaatlari bir-biriga zid kelmasligi kerak.
Xodimlarni taqdirlash - Xodimlarning ishonchini qozonish va ularning hamdardligini oshirish uchun ularga adolat yuzasidan barcha mehnatiga haq to’lash lozim. Markazlashish - Hamma o’z o’rnida bo’lishi va o’z burchini ado etishi lozim. Boshqaruvdagi iyerarxiya -Bunda quyi daraja yuqoridan nazorat qilinadi va yuqoriga bo’ysunadi. Tartib -hamma o’z o’rnida bo’lishi va o’z burchini ado etishi lozim. Adolat -Tashkilotda adolatning hukm surishi-bu qonunning ustuvorligi bilan rahmdillikning uyg’unlashuvi. Xodim uchun ish joyining doimiyligi - YUqori darajadagi qo’nimsimzlik tashkilot faoliyati samaradorligini pasaytiradi. O’z ish joyini mustahkam egasi bo’lish harakatida bo’lgan oddiy rahbar bir joyda muqim ishlashni istamaydigan iste’dodli rahbardan ming chandon yaxshi. Tashabbus -Tashabbus-bu tom ma’noda rejani ishlab chiqish va uning o’z vaqtida bajarilishini ta’minlashdir. Korporativ ruh -Ittifoq-bu kuch. U esa xodimlar o’rtasidagi hamjihatlikning va manfaatlarning hamohanglashuvi natijasi bo’lishi mumkin. 2.4. Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va U nazariyasi "Ilmiy menejment" va "mumtoz menejment" namoyandalari mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini ishlab chiqishdi va mehnatni texnokratik boshqarilishiga asos solishdi. Bu usulga ko’ra: rahbarning xodimga bo’lgan munosabatlari alohidalashtiriladi; mehnatni rag’batlantirish qat’iy normalashtirildi; mehnatni rejalashtirish va nazorat qilish qat’iylashtirildi; mehnatni "jismonan majburlash" joriy qilindi; yollanma ishchidan "fikrsiz robot" sifatida foydalanish usuli qat’iy o’rnatildi. Logotip
Xodimlarni taqdirlash - Xodimlarning ishonchini qozonish va ularning hamdardligini oshirish uchun ularga adolat yuzasidan barcha mehnatiga haq to’lash lozim. Markazlashish - Hamma o’z o’rnida bo’lishi va o’z burchini ado etishi lozim. Boshqaruvdagi iyerarxiya -Bunda quyi daraja yuqoridan nazorat qilinadi va yuqoriga bo’ysunadi. Tartib -hamma o’z o’rnida bo’lishi va o’z burchini ado etishi lozim. Adolat -Tashkilotda adolatning hukm surishi-bu qonunning ustuvorligi bilan rahmdillikning uyg’unlashuvi. Xodim uchun ish joyining doimiyligi - YUqori darajadagi qo’nimsimzlik tashkilot faoliyati samaradorligini pasaytiradi. O’z ish joyini mustahkam egasi bo’lish harakatida bo’lgan oddiy rahbar bir joyda muqim ishlashni istamaydigan iste’dodli rahbardan ming chandon yaxshi. Tashabbus -Tashabbus-bu tom ma’noda rejani ishlab chiqish va uning o’z vaqtida bajarilishini ta’minlashdir. Korporativ ruh -Ittifoq-bu kuch. U esa xodimlar o’rtasidagi hamjihatlikning va manfaatlarning hamohanglashuvi natijasi bo’lishi mumkin. 2.4. Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va U nazariyasi "Ilmiy menejment" va "mumtoz menejment" namoyandalari mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini ishlab chiqishdi va mehnatni texnokratik boshqarilishiga asos solishdi. Bu usulga ko’ra: rahbarning xodimga bo’lgan munosabatlari alohidalashtiriladi; mehnatni rag’batlantirish qat’iy normalashtirildi; mehnatni rejalashtirish va nazorat qilish qat’iylashtirildi; mehnatni "jismonan majburlash" joriy qilindi; yollanma ishchidan "fikrsiz robot" sifatida foydalanish usuli qat’iy o’rnatildi.
Mehnatni texnokratik boshqarish usuli yollanma ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda g’oyatda samarador va maqbul usul sifatida ko’p yillar davomida xizmat qildi. Ayniqsa, bu usul G. Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi. Uning boshqa izdoshlari ishlab chiqarishni uzluksiz-konveyner usulida tashkil etish orqali boshqarishni markazlashtirishga, mehnatni ilmiy tashkil etishga, unumdorlikni keskin oshirishga erishdilar. 1850-1860 yillarda fan-texnika omilining kuchayishi mehnatni tashkil qilish va uni boshqarishda qo’llanilayotgan texnokratik usulning takomillashtirilishini taqozo etdi. Fan texnika taraqqiyoti yangi texnologiyalarning kirib kelishini jadallashtiradi. Endi ishchi kuchiga bo’lgan munosabat tubdan o’zgaradi. SHunday bir sharoitlarda 1820-1830 yillari AQSHda ilmiy va mumtoz menejmentlarga muqobil harakat sifatida "teylorizm"ga qandaydir darajada qarshi yangi nazariya -"insoniy munosabatlar" maktabi paydo bo’ldi. Bu maktabga amerikalik jamiyatshunos va ruhshunos E. Meyo (1880-1949) asos soldi. Bu maktab nuqtai nazaridan: ishchi - bu fikrsiz robot emas, balki obro’-e’tiborga, o’z-o’zini hurmat qilishga, o’z qadr-qimmatini his etishga; boshqa kishilar tomonidan ma’qullanishga, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo’lgan individdir. Ayni individlar kompaniya va firmalarning manbai ekanligidan kelib chiqib, insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining: tashabbuskorlikdan; ishchilar bilan hamkorlikdan; kompaniyadan "birdamlik ruhi" va "mushtaraklik tuyg’usi"ni shakllantirishdan foydalanish hamda ularni rag’batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqdi. Amerikalik olim D. Mak-Gregor (1906-1964) "inson munosabatlari" maktabining atoqli namoyandalaridan hisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o’z mehnatiga ikki xil munosabatda bo’lishi mumkinligini inobatga olib X (iks) va U (igrik) nazariyasini yaratdi. Logotip
Mehnatni texnokratik boshqarish usuli yollanma ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda g’oyatda samarador va maqbul usul sifatida ko’p yillar davomida xizmat qildi. Ayniqsa, bu usul G. Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi. Uning boshqa izdoshlari ishlab chiqarishni uzluksiz-konveyner usulida tashkil etish orqali boshqarishni markazlashtirishga, mehnatni ilmiy tashkil etishga, unumdorlikni keskin oshirishga erishdilar. 1850-1860 yillarda fan-texnika omilining kuchayishi mehnatni tashkil qilish va uni boshqarishda qo’llanilayotgan texnokratik usulning takomillashtirilishini taqozo etdi. Fan texnika taraqqiyoti yangi texnologiyalarning kirib kelishini jadallashtiradi. Endi ishchi kuchiga bo’lgan munosabat tubdan o’zgaradi. SHunday bir sharoitlarda 1820-1830 yillari AQSHda ilmiy va mumtoz menejmentlarga muqobil harakat sifatida "teylorizm"ga qandaydir darajada qarshi yangi nazariya -"insoniy munosabatlar" maktabi paydo bo’ldi. Bu maktabga amerikalik jamiyatshunos va ruhshunos E. Meyo (1880-1949) asos soldi. Bu maktab nuqtai nazaridan: ishchi - bu fikrsiz robot emas, balki obro’-e’tiborga, o’z-o’zini hurmat qilishga, o’z qadr-qimmatini his etishga; boshqa kishilar tomonidan ma’qullanishga, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo’lgan individdir. Ayni individlar kompaniya va firmalarning manbai ekanligidan kelib chiqib, insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining: tashabbuskorlikdan; ishchilar bilan hamkorlikdan; kompaniyadan "birdamlik ruhi" va "mushtaraklik tuyg’usi"ni shakllantirishdan foydalanish hamda ularni rag’batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqdi. Amerikalik olim D. Mak-Gregor (1906-1964) "inson munosabatlari" maktabining atoqli namoyandalaridan hisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o’z mehnatiga ikki xil munosabatda bo’lishi mumkinligini inobatga olib X (iks) va U (igrik) nazariyasini yaratdi.