MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH Reja: 1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati 2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi 3. Motivlashtirish nazariyalari 10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati Ruscha - o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin yetiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan: Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish - bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan yehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. Yehtiyoj yesa sabablarda namoyon bo‘ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat yeyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq - sovuqdan asrash yehtiyojlariga yega. Mazkur yehtiyojlar moddiy, ya’ni kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda yetiladi. Insonning moddiy yehtiyojlari bilan birga ijtimoiy yehtiyojlari ham borki, bo‘larga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga yega bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi, aytilgan yehtiyojlar moddiy shaklga yega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi. Umuman: Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq. Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Yehtiyoj orqali kishilarni motivlashtirish jarayonini quyidagi chizmada ifodalash mumkin (1-chizma): 1-chizma. Yehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model Ko‘rinib turibdiki, motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda Maqsad Ehtiyojlar (еtishmovchilikl ar) Harakat (tutgan yo’l) Motiv yoki istaklar Ehtiyojni qondirish natijalari: 1.Qoniqdi 2.Qisman qoniqdi 3.Umuman qoniqmadi keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Jahon amaliyotida motivatsiya vositasida unumli mehnatga chorlashning turli nazariyalari mavjud. Bo‘lar jumlasiga:  "X" (iks) va "Y" (igrek) nazariyasi;  kutish nazariyasi;  boisiy (gigienik) tozalanish nazariyasi;  adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi;  yehtiyojlar ustunligi nazariyasi. Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar yehtiyojlari va qiziqishlari orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g‘oyasi yotadi. Buni quyidagi chizmadan ko‘rish mumkin (2-chizma): Bu yerda: 1 - rahbar bo‘ysinuvchilarga yehtiyoj va qiziqishlarni chetlab ta’sir ko‘rsatadi (bu yerda qarorlarning bajarilishi hech kimni qiziqtirmaydi); 2 - qo‘l ostidagilarga faqat rahbarning yehtiyoji va qiziqishini inobatga olingan holda ta’sir o‘tkaziladi (bu yerda qarorlarning bajarilishi faqat rahbarning manfaatini ko‘zlaydi); Раҳбар Бўй еҳтиёж ва қизиқишлар еҳтиёж ва қизиқишлар Qarshi 1 2 3 4 O‘zaro ta’sir harakat (3) (1, 2, 3) 2-chizma. Motivlashtirish vositasida boshqarish usuli 3 - boshqarish o‘zaro ta’sir ostida amalga oshiriladi. Bu yerda qarorning bajarilishiga har ikkila tomon manfaatdor; 4 - ta’sir qilish faqat bo‘ysinuvchilarning yehtiyoji va qiziqishiga asoslanadi. 1, 2 va 4 yondoshuvlar bilan xodimlar o‘rtasida qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar yehtiyojlari o‘rtasida nomuvofiqlikning paydo bo‘lishiga sabab bo‘ladi. Shku sababli rahbar motishlashtirishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim. Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. Chunki boshqa (1, 2 va 4) yondoshuvlar qarshi harakat bo‘lib, xodimlar va jamoa bilan rahbariyat o‘rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. 10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo‘llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:  oqilona (ratsional) model;  insoniy munosabatlarni motivlashtirish;  kompleks motivlashtirish modeli. Oqilona (ratsional) model quyidagi chizmaga yega (3-chizma): 3-chizma. Motivlashtirishning oqilona modeli Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo‘llaniladi. Bu "shirin kulcha" va "qamchi" taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondoshish to‘g‘ri bo‘lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo‘ladi. Boshqa hollarda yesa u kishilar o‘rtasidagi munosabtga putur yetkazib uzoq muddatga zarar yetkazishi mumkin. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli 4-chizmada berilgan. Bu modelning muallifi amerikalik ruhshunos Yemerson Meyo bo‘lib, uning negizida quyidagi g‘oya yotadi. Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy yehtiyojlarni qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish yesa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondoshuv yeng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga olmaydi. Go‘yoki "mamnun (ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan)" kishi yemish. Bunday o‘ylash, albatta, noto‘g‘ri va soddalikdir. Mukofot Jazo Baholash, ijroni yaxshilash Shuhrat topish Ijro Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish Ishdan qoniqish Ijroni yaxshilash 4-chizma. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish O‘zini-o‘zi mukammallashtirishni motivlashtirish modeli quyidagi chizmaga yega (5-chizma): Ichki omillar: - o’z-o’zini mukammallashtirish - javobgarlik - yutuqlar - tan olinish - ishga bеrilib ishlash Tashqi omillar: - mukofotlash -jaz Ishdan qoniqish Ijro sifati 5-chizma. O‘z-o‘zini mukammallashtirishni motivlashtirish modeli Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi. Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud: 1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar: - kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to‘lanadi; - kim undan ko‘p ishlasa shunchalik ko‘p haq to‘lanadi; - kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi. 2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro yetish sifati yuqori bo‘ladi. 3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘ysinuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi. Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi: - pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish; - jazolash; - raqobatni kuchaytirish; - ish orqali motivlashtirish; -yutuqni tan olish va taqdirlash; - xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish; - salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash; - guruh mehnatini mukofotlash va rag‘batlantirish; - xodimlarni boshqarish ishlariga jalb yetish va hk. 10.3. Motivlashtirish nazariyalari Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining yehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida yehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning yehtiyojlar ierarxiyasi quyidagi ko‘rinishga yega (6-chizma): O‘zligini isbotlash Hurmatga ehtiyoj Ye’tiqod va kishilar bilan aloqadorlikka ehtiyoj Ikkilamchi yehtiyojlar Xavfsizlikka bo‘lgan ehtiyoj Fiziologik ehtiyojlar Birlamchi ehtiyojlar 6-chizma. Motivatsiya bosqichlari (A. Maslou bo‘yicha) Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, yeng avvalo ana shu bazis yehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis yehtiyojlar, ya’ni oziq-ovqatga, kiyim-kechakka, uy-joyga, uyquga bo‘lgan yehtiyoj qondirilsa, boshqa darajadagi yehtiyojlar ham asta-sekin ahamiyat kasb yetib boradi. Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo‘lgan yehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi yehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhda bo‘lish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish yehtiyoji ierarxiyaning uchinchi bo‘g‘iniga kiradi. Bu guruhdagi yehtiyojlarni ijtimoiy yehtiyojlar deb ham yuritiladi. Hurmatga bo‘lgan yehtiyoj yehtiyojlar piramidasini to‘rtinchi bo‘g‘inini tashkil qiladi. Bu yehtiyojlar kishining boshqalar tomonidan tan olinishiga bo‘lgan yehtiyoj, ya’ni mavqe, nufuz, shon-shuhrat, muvaffaqiyat, diqqat-ye’tibor. O‘zligini isbotlash yehtiyoji, ya’ni Maslou ierarxiyasidagi yeng yuqori daraja yashirin imkoniyatlarning haqiqatga aylanishi, nimaga yerishish mumkin bo‘lsa, shunga yerishish. Bu yehtiyojlar shaxsning o‘sishida o‘z aksini topadi. A. Maslou, odamlar - qonmagan yehtiyojlarini qondirishga intiluvchi "ochko‘z maxluq"lardir, degan yedi. Birlamchi yehtiyojlar qondirilgach boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi yehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Bu yehtiyojlarni qondirish uchun rahbar quyidagi usul va yondoshuvlarni qo‘llashi kerak. Quyidagi jadvalda ularni ayrimlarini keltiramiz (1-jadval): 1-jadval. Yuqori darajadagi yehtiyojlarni qondirish usullari T/r Ehtiyojlar Ehtiyojlarni qondirish usullari 1. Ijtimoiy yehtiyojlar -xodimlarga shunday ish beginki, udar bir-biri bilan aloqada bo‘lish imkoni bo‘lsin; - ish joylarida birdamlik ruhi, mushtaraklik tuyg‘usini yarating; -qo‘l ostidagilar bilan davriy kengashlarni o‘tkazib turing; - normal guruhlarni "tinchitish"ga harakat qilmang, (agar uning korxona mavqeiga ta’siri bo‘lmasa); - xodimlarga korxona doirasidan tashqarida ham ijtimoiy faollik qilishga imkon bering 2. Hurmatga bo‘lgan yehtiyoj -qo‘l ostidagilarga mazmunliroq ishni taklif qiling; - xodimlarning yerishgan yutuqlari bilan aks aloqani ta’minlang; - xodimlar yutuqlarini yuqori baholang va rag‘batlantiring4 - xodimlarni maqsadni aniqlashga va qaror qabul qilishga taklif qiling; - qo‘l ostidagilarga vakolat va huquq bering; -qo‘l ostidagilarni amal pillapoyalari sari ko‘taring. 3. O‘zligini isbotlashga bo‘lgan yehtiyojlar -qo‘l ostidagilarning o‘z imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishi uchun ularning o‘qishiga sharoit yaratib bering; - qo‘l ostidagilarga murakkab va muhim ish bering, toki ular butun vujudini berib ishlasin; -qo‘l ostidagilarning tashabbusini rivojlantiring va rag‘batlantiring. Bu yehtiyojlarni hech qachon to‘la to‘kis qondirish imkoniyati bo‘lmaydi. Shu sababli yehtiyojlarga asoslangan motivatsiya jarayoni cheksizdir. Fredrik Gersbergning motivatsiya nazariyasi boisiy tozalanish (motivatsionnaya gigiena) deb yuritilib, uning asosida qoniqish keltiruvchi ruhiy sog‘lom bo‘lishga ham hamkorlik ko‘rsatadi degan fikr yotadi. U quyidagi ikki guruh omillariga ye’tiborni qaratadi (2-jadval): 2-jadval. Ishdan qoniqish omillari T/r Boisiy omillar (qoniqmaslik manbaalari) T/r Motivatsiya (yuqori qoniqtirish manbaalari) 1 Korxona va ma’muriyat siyosati 1 Yutuqlarga yerishish 2 Mehnat sharoiti 2 Xizmat pillapoyalari bo‘yicha ko‘tarilish 3 Ish haqi 3 Yuqori mas’uliyat 4 Ishchilar bilan o‘zaro munosabat 4 Natijani tan olish va qo‘llab- quvvatlash 5 Mehnat xavfsizligi 5 Ijodiy va xizmat doirasida o‘sish imkoniyati 6 Mehnat intizomini nazorat qilish darajasi Birinchi guruh omillar "gigienik omillar" deb ataladi. Agar ish joyi iflos, qorong‘i, ko‘rimsiz bo‘lsa, bu mehnatga intilishni susaytiradi. Aksincha, ish joyi toza, yergonometrik nuqtai nazardan benuqson bo‘lsa, mehnatga aniq yo‘naltirilgan motivlari paydo bo‘ladi. Bu yerda pul masalasi ham muhimdir. Ammo pulga inson qadr-qimmatining o‘lchovi sifatida qarash ham xavflidir. Agar pulga intilish insonni butunlay yegallab olsa, u ko‘payishga moyillik tug‘dirib, uni boshqalarga nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada kishilardan va jamoadan ajrab qoladi. Gersberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid yemas, balki uni to‘ldiradi. Qisqa xulosalar Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. Yehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir. Yehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq. Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlardir. Nazorat savollari 1.Motivlashtirish deganda nimani tushunasiz? 2. Yehtiyojlar qanday tavsiflanadi? 3. Motivlashtirish uslubida boshqarishning o‘ziga xos xususiyati nimada? 4. Motivlashtirish strategiyalari va va usullari to‘g‘risida nimalar deya olasiz? 5. A. Maslouning motivlashtirish nazariyasi nimaga asoslanadi? Uning mohiyati nimada? 6. F. Gersbergning motivatsiya nazariyasida qanday omillarga ye’tibor qaratiladi?