MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH
Reja:
1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati
2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi
3. Motivlashtirish nazariyalari
10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati
Ruscha - o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki
harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar,
vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin yetiladi. Bu tushuncha bevosita inson
omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan:
Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi,
dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish - bu kishilar faoliyatini ruhiy
yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan yehtiyojni qondirish
bilan bog‘liq. Yehtiyoj yesa sabablarda namoyon bo‘ladi.
Inson tirik jon sifatida ovqat yeyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash,
o‘zini issiq - sovuqdan asrash yehtiyojlariga yega. Mazkur yehtiyojlar moddiy, ya’ni
kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda yetiladi.
Insonning moddiy yehtiyojlari bilan birga ijtimoiy yehtiyojlari ham borki,
bo‘larga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga yega bo‘lish va
sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi, aytilgan yehtiyojlar moddiy
shaklga yega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi.
Umuman:
Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi
motivdir
Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va
ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash
sharoitlariga ham bog‘liq.
Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni
muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Yehtiyoj orqali kishilarni
motivlashtirish jarayonini quyidagi chizmada ifodalash mumkin (1-chizma):
1-chizma. Yehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model
Ko‘rinib turibdiki, motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu
qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli,
yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun
maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari
intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda
Maqsad
Ehtiyojlar
(еtishmovchilikl
ar)
Harakat
(tutgan yo’l)
Motiv yoki
istaklar
Ehtiyojni qondirish natijalari:
1.Qoniqdi
2.Qisman qoniqdi
3.Umuman qoniqmadi
keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Jahon amaliyotida
motivatsiya vositasida unumli mehnatga chorlashning turli nazariyalari mavjud.
Bo‘lar jumlasiga:
"X" (iks) va "Y" (igrek) nazariyasi;
kutish nazariyasi;
boisiy (gigienik) tozalanish nazariyasi;
adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi;
yehtiyojlar ustunligi nazariyasi.
Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar yehtiyojlari va qiziqishlari
orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g‘oyasi yotadi. Buni quyidagi
chizmadan ko‘rish mumkin (2-chizma):
Bu yerda: 1 - rahbar bo‘ysinuvchilarga yehtiyoj va qiziqishlarni chetlab ta’sir
ko‘rsatadi (bu yerda qarorlarning bajarilishi hech kimni qiziqtirmaydi);
2 - qo‘l ostidagilarga faqat rahbarning yehtiyoji va qiziqishini inobatga
olingan holda ta’sir o‘tkaziladi (bu yerda qarorlarning bajarilishi faqat rahbarning
manfaatini ko‘zlaydi);
Раҳбар
Бўй
еҳтиёж ва қизиқишлар
еҳтиёж ва қизиқишлар
Qarshi 1 2 3 4 O‘zaro
ta’sir
harakat
(3)
(1, 2, 3)
2-chizma. Motivlashtirish vositasida boshqarish usuli
3 - boshqarish o‘zaro ta’sir ostida amalga oshiriladi. Bu yerda qarorning
bajarilishiga har ikkila tomon manfaatdor;
4 - ta’sir qilish faqat bo‘ysinuvchilarning yehtiyoji va qiziqishiga asoslanadi.
1, 2 va 4 yondoshuvlar bilan xodimlar o‘rtasida qarshi harakatga olib keladi.
Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar yehtiyojlari o‘rtasida
nomuvofiqlikning paydo bo‘lishiga sabab bo‘ladi. Shku sababli rahbar
motishlashtirishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim.
Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat yehtiyoj
va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi.
Chunki boshqa (1, 2 va 4) yondoshuvlar qarshi harakat bo‘lib, xodimlar va jamoa
bilan rahbariyat o‘rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin.
10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan
va amaliyotda qo‘llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:
oqilona (ratsional) model;
insoniy munosabatlarni motivlashtirish;
kompleks motivlashtirish modeli.
Oqilona (ratsional) model quyidagi chizmaga yega (3-chizma):
3-chizma. Motivlashtirishning oqilona modeli
Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo
qo‘llaniladi. Bu "shirin kulcha" va "qamchi" taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday
yondoshish to‘g‘ri bo‘lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo‘ladi. Boshqa hollarda
yesa u kishilar o‘rtasidagi munosabtga putur yetkazib uzoq muddatga zarar
yetkazishi mumkin.
Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli 4-chizmada berilgan. Bu
modelning muallifi amerikalik ruhshunos Yemerson Meyo bo‘lib, uning negizida
quyidagi g‘oya yotadi.
Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy yehtiyojlarni
qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish yesa mehnat unumdorligini
oshiradi. Bunday yondoshuv yeng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga
olmaydi. Go‘yoki "mamnun (ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali
ishlaydigan)" kishi yemish. Bunday o‘ylash, albatta, noto‘g‘ri va soddalikdir.
Mukofot
Jazo
Baholash, ijroni
yaxshilash
Shuhrat topish
Ijro
Ijtimoiy ehtiyojlarni
qondirish
Ishdan
qoniqish
Ijroni
yaxshilash
4-chizma. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish
O‘zini-o‘zi
mukammallashtirishni
motivlashtirish
modeli
quyidagi
chizmaga yega (5-chizma):
Ichki omillar:
- o’z-o’zini mukammallashtirish
- javobgarlik
- yutuqlar
- tan olinish
- ishga bеrilib ishlash
Tashqi omillar:
- mukofotlash
-jaz
Ishdan
qoniqish
Ijro sifati
5-chizma. O‘z-o‘zini mukammallashtirishni motivlashtirish modeli
Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq
muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar,
shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi.
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud:
1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish
uchun ishlaydilar:
- kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to‘lanadi;
- kim undan ko‘p ishlasa shunchalik ko‘p haq to‘lanadi;
- kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi.
2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz
bas, ijro yetish sifati yuqori bo‘ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘ysinuvchilar
bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u
to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli
rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga
asoslanadi.
Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi:
- pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish;
- jazolash;
- raqobatni kuchaytirish;
- ish orqali motivlashtirish;
-yutuqni tan olish va taqdirlash;
- xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish;
- salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash;
- guruh mehnatini mukofotlash va rag‘batlantirish;
- xodimlarni boshqarish ishlariga jalb yetish va hk.
10.3. Motivlashtirish nazariyalari
Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining
yehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida yehtiyoj
va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning yehtiyojlar ierarxiyasi quyidagi
ko‘rinishga yega (6-chizma):
O‘zligini
isbotlash
Hurmatga
ehtiyoj
Ye’tiqod va kishilar bilan
aloqadorlikka ehtiyoj
Ikkilamchi
yehtiyojlar
Xavfsizlikka bo‘lgan ehtiyoj
