MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH

Yuklangan vaqt

2024-06-27

Yuklab olishlar soni

2

Sahifalar soni

12

Faytl hajmi

87,9 KB


 
 
 
 
MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH 
 
 
Reja: 
1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati 
2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi 
3. Motivlashtirish nazariyalari 
 
10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati 
Ruscha - o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki 
harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, 
vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin yetiladi. Bu tushuncha bevosita inson 
omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan: 
 
Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, 
dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga 
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir 
 
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish - bu kishilar faoliyatini ruhiy 
yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan yehtiyojni qondirish 
bilan bog‘liq. Yehtiyoj yesa sabablarda namoyon bo‘ladi. 
Inson tirik jon sifatida ovqat yeyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, 
o‘zini issiq - sovuqdan asrash yehtiyojlariga yega. Mazkur yehtiyojlar moddiy, ya’ni 
kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda yetiladi. 
Insonning moddiy yehtiyojlari bilan birga ijtimoiy yehtiyojlari ham borki, 
bo‘larga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga yega bo‘lish va 
sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi, aytilgan yehtiyojlar moddiy 
shaklga yega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi. 
Umuman: 
MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH Reja: 1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati 2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi 3. Motivlashtirish nazariyalari 10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati Ruscha - o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo‘lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin yetiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai nazardan: Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish - bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan yehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. Yehtiyoj yesa sabablarda namoyon bo‘ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat yeyish, uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq - sovuqdan asrash yehtiyojlariga yega. Mazkur yehtiyojlar moddiy, ya’ni kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda yetiladi. Insonning moddiy yehtiyojlari bilan birga ijtimoiy yehtiyojlari ham borki, bo‘larga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga yega bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi, aytilgan yehtiyojlar moddiy shaklga yega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali qondiriladi. Umuman:  
 
Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi 
motivdir 
Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va 
ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash 
sharoitlariga ham bog‘liq. 
Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni 
muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Yehtiyoj orqali kishilarni 
motivlashtirish jarayonini quyidagi chizmada ifodalash mumkin (1-chizma): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1-chizma. Yehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model 
Ko‘rinib turibdiki, motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu 
qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, 
yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun 
maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari 
intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda 
Maqsad 
 
Ehtiyojlar 
(еtishmovchilikl
ar) 
Harakat  
(tutgan yo’l) 
 
Motiv yoki 
istaklar 
Ehtiyojni qondirish natijalari: 
1.Qoniqdi 
2.Qisman qoniqdi 
3.Umuman qoniqmadi 
Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq. Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Yehtiyoj orqali kishilarni motivlashtirish jarayonini quyidagi chizmada ifodalash mumkin (1-chizma): 1-chizma. Yehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model Ko‘rinib turibdiki, motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda Maqsad Ehtiyojlar (еtishmovchilikl ar) Harakat (tutgan yo’l) Motiv yoki istaklar Ehtiyojni qondirish natijalari: 1.Qoniqdi 2.Qisman qoniqdi 3.Umuman qoniqmadi  
 
keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Jahon amaliyotida 
motivatsiya vositasida unumli mehnatga chorlashning turli nazariyalari mavjud. 
Bo‘lar jumlasiga: 
 "X" (iks) va "Y" (igrek) nazariyasi; 
 kutish nazariyasi; 
 boisiy (gigienik) tozalanish nazariyasi; 
 adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi; 
 yehtiyojlar ustunligi nazariyasi. 
Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar yehtiyojlari va qiziqishlari 
orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g‘oyasi yotadi. Buni quyidagi 
chizmadan ko‘rish mumkin (2-chizma): 
Bu yerda: 1 - rahbar bo‘ysinuvchilarga yehtiyoj va qiziqishlarni chetlab ta’sir 
ko‘rsatadi (bu yerda qarorlarning bajarilishi hech kimni qiziqtirmaydi); 
2 - qo‘l ostidagilarga faqat rahbarning yehtiyoji va qiziqishini inobatga 
olingan holda ta’sir o‘tkaziladi (bu yerda qarorlarning bajarilishi faqat rahbarning 
manfaatini ko‘zlaydi); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Раҳбар 
 
Бўй
еҳтиёж ва қизиқишлар 
еҳтиёж ва қизиқишлар 
keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Jahon amaliyotida motivatsiya vositasida unumli mehnatga chorlashning turli nazariyalari mavjud. Bo‘lar jumlasiga:  "X" (iks) va "Y" (igrek) nazariyasi;  kutish nazariyasi;  boisiy (gigienik) tozalanish nazariyasi;  adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi;  yehtiyojlar ustunligi nazariyasi. Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar yehtiyojlari va qiziqishlari orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g‘oyasi yotadi. Buni quyidagi chizmadan ko‘rish mumkin (2-chizma): Bu yerda: 1 - rahbar bo‘ysinuvchilarga yehtiyoj va qiziqishlarni chetlab ta’sir ko‘rsatadi (bu yerda qarorlarning bajarilishi hech kimni qiziqtirmaydi); 2 - qo‘l ostidagilarga faqat rahbarning yehtiyoji va qiziqishini inobatga olingan holda ta’sir o‘tkaziladi (bu yerda qarorlarning bajarilishi faqat rahbarning manfaatini ko‘zlaydi); Раҳбар Бўй еҳтиёж ва қизиқишлар еҳтиёж ва қизиқишлар  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Qarshi           1           2                   3                       4                       O‘zaro 
ta’sir 
harakat                                                       
 
 
 
 
  (3) 
(1, 2,  3) 
 
2-chizma. Motivlashtirish vositasida boshqarish usuli 
 
3 - boshqarish o‘zaro ta’sir ostida amalga oshiriladi. Bu yerda qarorning 
bajarilishiga har ikkila tomon manfaatdor; 
4 - ta’sir qilish faqat bo‘ysinuvchilarning yehtiyoji va qiziqishiga asoslanadi. 
1, 2 va 4 yondoshuvlar bilan xodimlar o‘rtasida qarshi harakatga olib keladi. 
Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar yehtiyojlari o‘rtasida 
nomuvofiqlikning paydo bo‘lishiga sabab bo‘ladi. Shku sababli rahbar 
motishlashtirishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim. 
Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat yehtiyoj 
va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. 
Chunki boshqa (1, 2 va 4) yondoshuvlar qarshi harakat bo‘lib, xodimlar va jamoa 
bilan rahbariyat o‘rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. 
10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi 
 
Qarshi 1 2 3 4 O‘zaro ta’sir harakat (3) (1, 2, 3) 2-chizma. Motivlashtirish vositasida boshqarish usuli 3 - boshqarish o‘zaro ta’sir ostida amalga oshiriladi. Bu yerda qarorning bajarilishiga har ikkila tomon manfaatdor; 4 - ta’sir qilish faqat bo‘ysinuvchilarning yehtiyoji va qiziqishiga asoslanadi. 1, 2 va 4 yondoshuvlar bilan xodimlar o‘rtasida qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar yehtiyojlari o‘rtasida nomuvofiqlikning paydo bo‘lishiga sabab bo‘ladi. Shku sababli rahbar motishlashtirishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim. Yehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat yehtiyoj va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. Chunki boshqa (1, 2 va 4) yondoshuvlar qarshi harakat bo‘lib, xodimlar va jamoa bilan rahbariyat o‘rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. 10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi  
 
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan 
va amaliyotda qo‘llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir: 
 oqilona (ratsional) model; 
 insoniy munosabatlarni motivlashtirish; 
 kompleks motivlashtirish modeli. 
Oqilona (ratsional) model quyidagi chizmaga yega (3-chizma): 
 
 
 
 
 
 
3-chizma. Motivlashtirishning oqilona modeli 
Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo 
qo‘llaniladi. Bu "shirin kulcha" va "qamchi" taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday 
yondoshish to‘g‘ri bo‘lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo‘ladi. Boshqa hollarda 
yesa u kishilar o‘rtasidagi munosabtga putur yetkazib uzoq muddatga zarar 
yetkazishi mumkin. 
Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli 4-chizmada berilgan. Bu 
modelning muallifi amerikalik ruhshunos Yemerson Meyo bo‘lib, uning negizida 
quyidagi g‘oya yotadi. 
Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy yehtiyojlarni 
qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish yesa mehnat unumdorligini 
oshiradi. Bunday yondoshuv yeng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga 
olmaydi. Go‘yoki "mamnun (ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali 
ishlaydigan)" kishi yemish. Bunday o‘ylash, albatta, noto‘g‘ri va soddalikdir. 
 
 
 
 
Mukofot 
 
Jazo 
 
Baholash, ijroni 
yaxshilash 
Shuhrat topish 
 
Ijro 
 Ijtimoiy ehtiyojlarni 
qondirish 
Ishdan 
qoniqish 
 
Ijroni 
yaxshilash 
 
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo‘llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:  oqilona (ratsional) model;  insoniy munosabatlarni motivlashtirish;  kompleks motivlashtirish modeli. Oqilona (ratsional) model quyidagi chizmaga yega (3-chizma): 3-chizma. Motivlashtirishning oqilona modeli Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo‘llaniladi. Bu "shirin kulcha" va "qamchi" taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondoshish to‘g‘ri bo‘lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo‘ladi. Boshqa hollarda yesa u kishilar o‘rtasidagi munosabtga putur yetkazib uzoq muddatga zarar yetkazishi mumkin. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli 4-chizmada berilgan. Bu modelning muallifi amerikalik ruhshunos Yemerson Meyo bo‘lib, uning negizida quyidagi g‘oya yotadi. Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy yehtiyojlarni qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish yesa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondoshuv yeng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga olmaydi. Go‘yoki "mamnun (ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan)" kishi yemish. Bunday o‘ylash, albatta, noto‘g‘ri va soddalikdir. Mukofot Jazo Baholash, ijroni yaxshilash Shuhrat topish Ijro Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish Ishdan qoniqish Ijroni yaxshilash  
 
 
 
 
 
 
 
4-chizma. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O‘zini-o‘zi 
mukammallashtirishni 
motivlashtirish 
modeli 
quyidagi 
chizmaga yega (5-chizma): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ichki omillar: 
- o’z-o’zini mukammallashtirish 
- javobgarlik 
- yutuqlar 
- tan olinish 
- ishga bеrilib ishlash 
 
Tashqi omillar: 
- mukofotlash 
-jaz 
 
Ishdan 
qoniqish 
 
Ijro sifati 
 
4-chizma. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish O‘zini-o‘zi mukammallashtirishni motivlashtirish modeli quyidagi chizmaga yega (5-chizma): Ichki omillar: - o’z-o’zini mukammallashtirish - javobgarlik - yutuqlar - tan olinish - ishga bеrilib ishlash Tashqi omillar: - mukofotlash -jaz Ishdan qoniqish Ijro sifati  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5-chizma. O‘z-o‘zini mukammallashtirishni motivlashtirish modeli 
Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq 
muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, 
shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi. 
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud: 
1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish 
uchun ishlaydilar: 
- kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to‘lanadi; 
- kim undan ko‘p ishlasa shunchalik ko‘p haq to‘lanadi; 
- kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi. 
2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz 
bas, ijro yetish sifati yuqori bo‘ladi. 
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘ysinuvchilar 
bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u 
to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli 
rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga 
asoslanadi. 
Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi: 
- pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish; 
- jazolash; 
- raqobatni kuchaytirish; 
- ish orqali motivlashtirish; 
5-chizma. O‘z-o‘zini mukammallashtirishni motivlashtirish modeli Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi. Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud: 1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar: - kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to‘lanadi; - kim undan ko‘p ishlasa shunchalik ko‘p haq to‘lanadi; - kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi. 2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro yetish sifati yuqori bo‘ladi. 3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: bo‘ysinuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to‘g‘ri yoki noto‘g‘ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o‘rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi. Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‘llaniladi: - pulni rag‘batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish; - jazolash; - raqobatni kuchaytirish; - ish orqali motivlashtirish;  
 
-yutuqni tan olish va taqdirlash; 
- xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish; 
- salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash; 
- guruh mehnatini mukofotlash va rag‘batlantirish; 
- xodimlarni boshqarish ishlariga jalb yetish va hk.  
10.3. Motivlashtirish nazariyalari 
Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining 
yehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida yehtiyoj 
va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning yehtiyojlar ierarxiyasi quyidagi 
ko‘rinishga yega (6-chizma): 
 
 
 
 
 
 
 
O‘zligini 
isbotlash 
 
 
 
 
 
 
Hurmatga 
                      ehtiyoj 
 
 
 
 
 
Ye’tiqod va kishilar bilan 
aloqadorlikka ehtiyoj 
Ikkilamchi  
yehtiyojlar 
 
 
 
 
 
                 Xavfsizlikka bo‘lgan ehtiyoj 
 
-yutuqni tan olish va taqdirlash; - xodimlarni o‘qitish va yuksaltirish; - salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash; - guruh mehnatini mukofotlash va rag‘batlantirish; - xodimlarni boshqarish ishlariga jalb yetish va hk. 10.3. Motivlashtirish nazariyalari Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o‘zining yehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o‘z motivlari jarayonida yehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning yehtiyojlar ierarxiyasi quyidagi ko‘rinishga yega (6-chizma): O‘zligini isbotlash Hurmatga ehtiyoj Ye’tiqod va kishilar bilan aloqadorlikka ehtiyoj Ikkilamchi yehtiyojlar Xavfsizlikka bo‘lgan ehtiyoj  
 
 
 
 
 
 
        Fiziologik ehtiyojlar 
Birlamchi 
ehtiyojlar 
 
 
 
 
 
6-chizma. Motivatsiya bosqichlari (A. Maslou bo‘yicha) 
 
Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni 
ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, yeng 
avvalo ana shu bazis yehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis yehtiyojlar, ya’ni 
oziq-ovqatga, kiyim-kechakka, uy-joyga, uyquga bo‘lgan yehtiyoj qondirilsa, 
boshqa darajadagi yehtiyojlar ham asta-sekin ahamiyat kasb yetib boradi. 
Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo‘lgan yehtiyoj ham 
birlamchi bosqichdagi yehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy 
guruhda bo‘lish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish yehtiyoji ierarxiyaning 
uchinchi bo‘g‘iniga kiradi. Bu guruhdagi yehtiyojlarni ijtimoiy yehtiyojlar deb ham 
yuritiladi. 
Hurmatga bo‘lgan yehtiyoj yehtiyojlar piramidasini to‘rtinchi bo‘g‘inini 
tashkil qiladi. Bu yehtiyojlar kishining boshqalar tomonidan tan olinishiga bo‘lgan 
yehtiyoj, ya’ni mavqe, nufuz, shon-shuhrat, muvaffaqiyat, diqqat-ye’tibor. O‘zligini 
isbotlash yehtiyoji, ya’ni Maslou ierarxiyasidagi yeng yuqori daraja yashirin 
imkoniyatlarning haqiqatga aylanishi, nimaga yerishish mumkin bo‘lsa, shunga 
yerishish. Bu yehtiyojlar shaxsning o‘sishida o‘z aksini topadi. 
A. Maslou, odamlar - qonmagan yehtiyojlarini qondirishga intiluvchi 
"ochko‘z maxluq"lardir, degan yedi. 
Birlamchi yehtiyojlar qondirilgach boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori 
darajadagi yehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Bu yehtiyojlarni 
Fiziologik ehtiyojlar Birlamchi ehtiyojlar 6-chizma. Motivatsiya bosqichlari (A. Maslou bo‘yicha) Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, yeng avvalo ana shu bazis yehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis yehtiyojlar, ya’ni oziq-ovqatga, kiyim-kechakka, uy-joyga, uyquga bo‘lgan yehtiyoj qondirilsa, boshqa darajadagi yehtiyojlar ham asta-sekin ahamiyat kasb yetib boradi. Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo‘lgan yehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi yehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhda bo‘lish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish yehtiyoji ierarxiyaning uchinchi bo‘g‘iniga kiradi. Bu guruhdagi yehtiyojlarni ijtimoiy yehtiyojlar deb ham yuritiladi. Hurmatga bo‘lgan yehtiyoj yehtiyojlar piramidasini to‘rtinchi bo‘g‘inini tashkil qiladi. Bu yehtiyojlar kishining boshqalar tomonidan tan olinishiga bo‘lgan yehtiyoj, ya’ni mavqe, nufuz, shon-shuhrat, muvaffaqiyat, diqqat-ye’tibor. O‘zligini isbotlash yehtiyoji, ya’ni Maslou ierarxiyasidagi yeng yuqori daraja yashirin imkoniyatlarning haqiqatga aylanishi, nimaga yerishish mumkin bo‘lsa, shunga yerishish. Bu yehtiyojlar shaxsning o‘sishida o‘z aksini topadi. A. Maslou, odamlar - qonmagan yehtiyojlarini qondirishga intiluvchi "ochko‘z maxluq"lardir, degan yedi. Birlamchi yehtiyojlar qondirilgach boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi yehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Bu yehtiyojlarni  
 
qondirish uchun rahbar quyidagi usul va yondoshuvlarni qo‘llashi kerak. Quyidagi 
jadvalda ularni ayrimlarini keltiramiz (1-jadval): 
1-jadval. Yuqori darajadagi yehtiyojlarni qondirish usullari 
T/r Ehtiyojlar 
Ehtiyojlarni qondirish usullari 
1.  Ijtimoiy 
yehtiyojlar 
-xodimlarga shunday ish beginki, udar bir-biri bilan aloqada 
bo‘lish imkoni bo‘lsin; 
- ish joylarida birdamlik ruhi, mushtaraklik tuyg‘usini 
yarating; 
-qo‘l ostidagilar bilan davriy kengashlarni o‘tkazib turing; 
- normal guruhlarni "tinchitish"ga harakat qilmang, (agar 
uning korxona mavqeiga ta’siri bo‘lmasa); 
- xodimlarga korxona doirasidan tashqarida ham ijtimoiy 
faollik qilishga imkon bering 
2.  Hurmatga 
bo‘lgan 
yehtiyoj 
-qo‘l ostidagilarga mazmunliroq ishni taklif qiling; 
- xodimlarning yerishgan yutuqlari bilan aks aloqani 
ta’minlang; 
- xodimlar yutuqlarini yuqori baholang va rag‘batlantiring4 
- xodimlarni maqsadni aniqlashga va qaror qabul qilishga 
taklif qiling; 
- qo‘l ostidagilarga vakolat va huquq bering; 
-qo‘l ostidagilarni amal pillapoyalari sari ko‘taring. 
3.  O‘zligini 
isbotlashga 
bo‘lgan 
yehtiyojlar 
-qo‘l ostidagilarning o‘z imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishi 
uchun ularning o‘qishiga sharoit yaratib bering; 
- qo‘l ostidagilarga murakkab va muhim ish bering, toki ular 
butun vujudini berib ishlasin; 
-qo‘l 
ostidagilarning 
tashabbusini 
rivojlantiring 
va 
rag‘batlantiring. 
Bu yehtiyojlarni hech qachon to‘la to‘kis qondirish imkoniyati bo‘lmaydi. 
Shu sababli yehtiyojlarga asoslangan motivatsiya jarayoni cheksizdir. 
qondirish uchun rahbar quyidagi usul va yondoshuvlarni qo‘llashi kerak. Quyidagi jadvalda ularni ayrimlarini keltiramiz (1-jadval): 1-jadval. Yuqori darajadagi yehtiyojlarni qondirish usullari T/r Ehtiyojlar Ehtiyojlarni qondirish usullari 1. Ijtimoiy yehtiyojlar -xodimlarga shunday ish beginki, udar bir-biri bilan aloqada bo‘lish imkoni bo‘lsin; - ish joylarida birdamlik ruhi, mushtaraklik tuyg‘usini yarating; -qo‘l ostidagilar bilan davriy kengashlarni o‘tkazib turing; - normal guruhlarni "tinchitish"ga harakat qilmang, (agar uning korxona mavqeiga ta’siri bo‘lmasa); - xodimlarga korxona doirasidan tashqarida ham ijtimoiy faollik qilishga imkon bering 2. Hurmatga bo‘lgan yehtiyoj -qo‘l ostidagilarga mazmunliroq ishni taklif qiling; - xodimlarning yerishgan yutuqlari bilan aks aloqani ta’minlang; - xodimlar yutuqlarini yuqori baholang va rag‘batlantiring4 - xodimlarni maqsadni aniqlashga va qaror qabul qilishga taklif qiling; - qo‘l ostidagilarga vakolat va huquq bering; -qo‘l ostidagilarni amal pillapoyalari sari ko‘taring. 3. O‘zligini isbotlashga bo‘lgan yehtiyojlar -qo‘l ostidagilarning o‘z imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishi uchun ularning o‘qishiga sharoit yaratib bering; - qo‘l ostidagilarga murakkab va muhim ish bering, toki ular butun vujudini berib ishlasin; -qo‘l ostidagilarning tashabbusini rivojlantiring va rag‘batlantiring. Bu yehtiyojlarni hech qachon to‘la to‘kis qondirish imkoniyati bo‘lmaydi. Shu sababli yehtiyojlarga asoslangan motivatsiya jarayoni cheksizdir.  
 
Fredrik 
Gersbergning 
motivatsiya 
nazariyasi 
boisiy 
tozalanish 
(motivatsionnaya gigiena) deb yuritilib, uning asosida qoniqish keltiruvchi ruhiy 
sog‘lom bo‘lishga ham hamkorlik ko‘rsatadi degan fikr yotadi. U quyidagi ikki 
guruh omillariga ye’tiborni qaratadi (2-jadval): 
 
2-jadval. Ishdan qoniqish omillari 
 
T/r Boisiy omillar (qoniqmaslik 
manbaalari) 
T/r Motivatsiya (yuqori qoniqtirish 
manbaalari) 
1 
Korxona va ma’muriyat siyosati 
1 
Yutuqlarga yerishish 
2 
Mehnat sharoiti 
 
2 
Xizmat pillapoyalari bo‘yicha 
ko‘tarilish 
3 
Ish haqi 
3 
Yuqori mas’uliyat 
4 
Ishchilar bilan o‘zaro munosabat 
 
4 
Natijani tan olish va qo‘llab-
quvvatlash 
5 
Mehnat xavfsizligi 
 
5 
Ijodiy va xizmat doirasida o‘sish 
imkoniyati 
6 
Mehnat intizomini nazorat qilish 
darajasi 
 
 
 
Birinchi guruh omillar "gigienik omillar" deb ataladi. Agar ish joyi iflos, 
qorong‘i, ko‘rimsiz bo‘lsa, bu mehnatga intilishni susaytiradi. Aksincha, ish joyi 
toza, yergonometrik nuqtai nazardan benuqson bo‘lsa, mehnatga aniq yo‘naltirilgan 
motivlari paydo bo‘ladi. Bu yerda pul masalasi ham muhimdir. Ammo pulga inson 
qadr-qimmatining o‘lchovi sifatida qarash ham xavflidir. Agar pulga intilish insonni 
butunlay yegallab olsa, u ko‘payishga moyillik tug‘dirib, uni boshqalarga nisbatan 
buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada kishilardan va jamoadan ajrab qoladi. 
Gersberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid yemas, balki uni to‘ldiradi.  
 
Qisqa xulosalar 
Fredrik Gersbergning motivatsiya nazariyasi boisiy tozalanish (motivatsionnaya gigiena) deb yuritilib, uning asosida qoniqish keltiruvchi ruhiy sog‘lom bo‘lishga ham hamkorlik ko‘rsatadi degan fikr yotadi. U quyidagi ikki guruh omillariga ye’tiborni qaratadi (2-jadval): 2-jadval. Ishdan qoniqish omillari T/r Boisiy omillar (qoniqmaslik manbaalari) T/r Motivatsiya (yuqori qoniqtirish manbaalari) 1 Korxona va ma’muriyat siyosati 1 Yutuqlarga yerishish 2 Mehnat sharoiti 2 Xizmat pillapoyalari bo‘yicha ko‘tarilish 3 Ish haqi 3 Yuqori mas’uliyat 4 Ishchilar bilan o‘zaro munosabat 4 Natijani tan olish va qo‘llab- quvvatlash 5 Mehnat xavfsizligi 5 Ijodiy va xizmat doirasida o‘sish imkoniyati 6 Mehnat intizomini nazorat qilish darajasi Birinchi guruh omillar "gigienik omillar" deb ataladi. Agar ish joyi iflos, qorong‘i, ko‘rimsiz bo‘lsa, bu mehnatga intilishni susaytiradi. Aksincha, ish joyi toza, yergonometrik nuqtai nazardan benuqson bo‘lsa, mehnatga aniq yo‘naltirilgan motivlari paydo bo‘ladi. Bu yerda pul masalasi ham muhimdir. Ammo pulga inson qadr-qimmatining o‘lchovi sifatida qarash ham xavflidir. Agar pulga intilish insonni butunlay yegallab olsa, u ko‘payishga moyillik tug‘dirib, uni boshqalarga nisbatan buyukligini isbotlashga olib keladi. Natijada kishilardan va jamoadan ajrab qoladi. Gersberg nazariyasi Maslou nazariyasiga zid yemas, balki uni to‘ldiradi. Qisqa xulosalar  
 
Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, 
dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga 
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. 
Yehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir. Yehtiyoj 
qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi 
va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq. 
Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni 
muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. 
Motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) 
yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, yoxud umuman 
yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun maqsad sari harakat 
qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab 
beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda keyingi motiv uni 
boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. 
Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni 
ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlardir. 
 
Nazorat savollari 
1.Motivlashtirish deganda nimani tushunasiz? 
2. Yehtiyojlar qanday tavsiflanadi? 
3. Motivlashtirish uslubida boshqarishning o‘ziga xos xususiyati nimada? 
4. Motivlashtirish strategiyalari va va usullari to‘g‘risida nimalar deya 
olasiz? 
5. A. Maslouning motivlashtirish nazariyasi nimaga asoslanadi? Uning 
mohiyati nimada? 
6. F. Gersbergning motivatsiya nazariyasida qanday omillarga ye’tibor 
qaratiladi? 
 
Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli yehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. Yehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi motivdir. Yehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog‘liq. Yeng muhimi xilma-xil yehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) yehtiyojga bo‘lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, yoxud umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga yerishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Yehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq yehtiyojga rag‘batlantiradi. Birinchi o‘rindagi yehtiyojlar - bu bazis yehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo‘lgan yehtiyojlardir. Nazorat savollari 1.Motivlashtirish deganda nimani tushunasiz? 2. Yehtiyojlar qanday tavsiflanadi? 3. Motivlashtirish uslubida boshqarishning o‘ziga xos xususiyati nimada? 4. Motivlashtirish strategiyalari va va usullari to‘g‘risida nimalar deya olasiz? 5. A. Maslouning motivlashtirish nazariyasi nimaga asoslanadi? Uning mohiyati nimada? 6. F. Gersbergning motivatsiya nazariyasida qanday omillarga ye’tibor qaratiladi?