Menejmentning rivojlanish tarixi va zamonaviy holati Reja: 1. Menejmentning tarixiy shart-sharoitlari 2. Menejmentning ilmiy maktablari 3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi 4. Menejmentning xorijiy modellari Boshqaruv odamlar bilan birga paydo bo‘lgan. U mehnatni taqsimlanishi va kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustaqil turiga ajralgan. Bu odamlarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi faoliyatini tashkil qilish va muvofiqlashtirish zarurligi bilan asoslangan. Bunda ulardan birlari rahbar, ya’ni boshqaruvchilar, boshqalari esa ularning tobelari, ya’ni boshqariladiganlar bo‘ladilar. Boshqaruv muammosini birinchi bo‘lib hal qilishga qadimgi misrliklar kirishganlar. 6 mingga yaqin yillar oldin ular odamlar faoliyatini maqsadga yo‘naltirilgan holda tashkil qilish, uni rejalashtirish va natijasini nazorat qilish zarurligini tan olganlar, hamda boshqaruvni markazlash-tirmaslik haqida masalani qo‘yganlar. Eramizga qadar 20 asrda Misrga qo‘shni Vavilonda podshoh Xammurapi boshqaruv va nazorat qilish zaruriyati uchun sopol jadvallardagi hujjatlar va guvohlik ko‘rsatmalarini qo‘llagan, amaldor shaxslar tomonidan javob-garlikni o‘z tobelariga o‘tkazishga yo‘l ko‘ymaslikni tan olgan, ish haqi darajasini qonunan belgilagan. Eramizga qadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan sopol jadvalchalarga tijorat bitimlari haqidagi ma’lumotlar va qadimgi Shumeriya qonunlari yozilgan, bu ham u yerda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan darak beradi. Boshqaruvga antik davrda ham ma’lum ulush qo‘shilgan, bizning eramizdan 400 yil avval Suqrot boshqaruvning universalligi tamoyili shakllantirgan. Uning zamondoshi Eron shohi Kir odamlarni harakat qilishga undashnini, ya’ni motivatsiyani maxsus tadqiqot qilish zarurligi haqidagi g‘oyani ilgari surgan. U yana boshqaruv axborotlarini ishlab chiqish va rejalar tuzish muammosini ham ko‘rib chiqqan. Biroz keyinroq Gresiyada mehnat operatsiyalarini bajarish va ularning bir maromdaligini ta’minlash usullari bilan shug‘ullanganlar. Platon ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan. Eramizdan avvalgi 325 yilda Iskandar Zulqarnayn birinchi marta jangovar harakatlarni boshqarish markazi sifatida shtabni tashkil qilgan. Menejmentni paydo bo‘lishi quyidagi asosiy sharoitlar bilan bog‘liq:  Mashinali ishlab chiqarishni rivojlanishi, boshqaruvchiga talablarni o‘sishi, mulk egasi va tadbirkorni boshqaruvning o‘sib borishga qiyinchiliklarini bartaraf qilishga qodir emasligi;  Bozor sub’ektlarining katta miqdorini vujudga kelishi, hajmini o‘sishi va bozor aloqalarini kuchayishi;  Boshqaruvga kasbiy yondashuv zarurligini asoslab beruvchi raqobatni o‘sishi va bozor iqtisodiyotining barqarorligi;  Yirik korporatsiyalarni paydo bo‘lishi va shunga ko‘ra faqat xodimlarning maxsus apparati bajarishi mumkin boshqaruv ishlari hajmi va murakkabligini ko‘payishi,. Xuddi korporatsiyada menejment mulk egasi- tadbirkorning o‘zini o‘zi boshqarishidan butunlay ajraladi;  Mulkni aksiyadorlar o‘rtasida jamlanishi, buning natijasida aksiyadorlik sarmoyasini boshqarishning yangi vazifalari paydo bo‘ladi;  Tadbirkorlarni sanoat inqilobi davrida yaratilgan texnikaning afzalliklaridan foydalanishga harakat qilishlari;  Ijodiy, sho‘baiquvchan odamlar guruhlarining ishni samarali bajarish usullarini yaratish istagi. 1.2. Menejmentning ilmiy maktablari Boshqaruv fikri g‘oyatda nomuntazam holda rivojlangan. Bir necha yondashuvlar mavjud bo‘lib, ular ba’zida bir birlariga mos kelganlar, ba’zida esa bir birlaridan ancha farqlanganlar. Odamlar va texnika boshqaruv ob’ektlari bo‘lganlar, shuning uchun boshqaruvdagi muvaffaqiyatlar ko‘proq boshqa sohalardagi muvaffaqiyatlarga bog‘liq bo‘lganlar. Jamiyat, texnika rivojlangani sari boshqaruv bo‘yicha mutaxassislar tashkilot faoliyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar haqida bila boshlaganlar. Bundan tashqari, dunyo ilmiy-texnika taraqqiyot bilan asoslangan tez o‘zgarishlarning maydoniga aylangan va ko‘p mamlakatlarning hukumatlari biznesga nisbatan o‘z munosabatlarini borgan sari qat’iyroq belgilay boshlaganlar. Bu omillar boshqaruv sohasidagi tadqiqotchilar tashkilot faoliyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi tashqi kuchlar mavjudligini his qila boshlashlariga ta’sir ko‘rsatganlar. Buning munosabati bilan yangi yondashuvlar ishlab chiqilgan. Boshqaruv fanini rivojlanishiga katta hissa qo‘shgan to‘rtta asosiy yondashuvlarni ajratish mumkin. Hammadan avval, boshqaruvda har bir maktablarni ajratish nuqtai nazardan yondashuv. U, o‘z navbatida boshqaruvni har bir nuqtai nazardan ko‘rib chiquvchi quyidagi beshta maktabni oladi: ilmiy boshqaruv, ma’muriy boshqaruv, insoniy munosabatlar, hulq haqidagi fan, hamda boshqaruv fani, yoki miqdoriy usul. Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920). Butun dunyoda “Maktabni ilmiy tashkil qilish” nomi bilan keng mashhur bo‘lgan bu maktabni vujudga kelishi va rivojlanishi XX asrning boshlariga to‘g‘ri keladi. Bu maktabning boshida amerikalik muxandis-tadqiqotchi F.Teylor (1850-1915) turgan, u o‘zining kundalik ishida unumdorlik va samaradorlikni oshirish maqsadida ishlab chiqarish va mehnatni faollashtirish muammolarini hal qilgan. Uning ta’limi menejment zamonaviy konsepsiyasining asosiy nazariy maktabi bo‘lgan. Bu maktabning ko‘zga ko‘ringan vakillari: L.Gilbert, F.Gilbert, G. Emerson, A.Gastev (Rossiya)lardir. F.Teylor o‘z nomini butun dunyoga mashhur qilgan quyidagi kitoblarni yozgan. “Kelishuv tizimi” (1895), “Sex menejmenti” (1903), va “Ilmiy menejment tamoyillari” (1911). F.Teylor o‘z asarlarida kapital va mehnat manfaatlarini birga qo‘shish, “kapitalistik korxonalarda hamkorlik falsafasi”ni amalga oshirishga harakat qilgan. U tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni jadallashuvini ta’minlovchi usul turli mamlakatlar boshqaruvchilarida katta sho‘baiqish uyg‘otgan. F.Teylor ilmiy boshqaruvni muxandislar turi bo‘yicha sanoat mehnati sohasiga aylantirishga jonbozlik qilgan. Uning tizimi mehnatni ijrochilar mehnati va farmoyish beruvchilar mehnatiga taqsimlash tamoyilini izchil o‘tkazishdan iborat bo‘lgan. Ishlab chiqarish tizimida yo‘lga qo‘yilgan mexanizm kabi ishlovchi har xil xodim o‘zining vazifalari uchun javobgar bo‘lishi kerak. Bunda xodimlar turlarini ishlar turlariga mos kelishiga erishishga harakat qilish kerak. F.Teylor ilmiy menejmentga tashkilotni ishlab chiqarish va iqtisodiy maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlar manfaatlarini ularning farovonligini o‘sishi va xo‘jayinlar va ma’muriyat bilan yaqindan hamkorlikni yo‘lga qo‘yilishi tufayli yaqinlashuvining haqiqiy vositasi sifatida qaragan. U, agar ilmiy menejment tizimi to‘liq hajmda qabul qilinsa, bu narsa tomonlar o‘rtasidagi barcha bahslar va ziddiyatlarni hal qiladi deb o‘ylagan. Shunday qilib, ushbu maktablar uchun quyidagi alomatlar xosdir: - ma’muriyat hal qilishi kerak bo‘lgan vazifalarni belgilash; - sub’etivizm va avtoritar usullarni ilmiy qoidalarga almashtirish; - boshqaruvni sanoat mehnati sohasiga aylantirish; - mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish, xodimlarni tor vazifalarni bajarishga yo‘naltirish; - faoliyatni qat’ian tartibga solish; - vazifalarni bajarish uchun eng yaxshi, eng to‘g‘ri bajaradigan xodimlarni maqsadga qaratilgan xolda tanlab olish, ularni o‘qitish; - xo‘jalik vazifalarini hal qilishning eng yaxshi usullarini belgilash uchun ilmiy tahlildan foydalanish; - ishlarni rejalashtirish; - xodimlarni rag‘batlantirish. Boshqaruvning klassik yoki ma’muriy maktabi (1920-1950). Uni rivojlantirishiga fransuz olimi A.Fayol va nemes sotsiologi M.Veber eng katta ulush qo‘shganlar. Bu maktabning vakillari tashkilot-larning umumiy ta’riflari va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qilganlar. Ularning maqsadi boshqaruvning ikkita jihatiga daxldor bo‘lgan universal tamoyillarni yaratishdan iborat bo‘lgan. Birinchisi-tashkilotni boshqarishning ratsional tizimini ishlab chiqish. Bu nazariyachilar biznesning asosiy xizmatlarini belgilab olib, tashkilotni bo‘linmalarga bo‘lishning eng yaxshi usulini belgilash mumkinligiga ishonganlar. Ular moliya, ishlab chiqarish va marketingni xuddi shunday xizmatlar deb hisoblanganlar. Ikkinchi jihat – tashkilot va xodimlar boshqaruvining tuzilishini qurish. Yakkaboshchilik tamoyili bunga misol bo‘lib xizmat qilgan, unga ko‘ra odam faqat bitta boshliqdan bo‘yruqlar olishi va fakat bitta unga bo‘ysunishi kerak. Boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950). M.Follett (Angliya), E.Meyo va A.Maslou (AQSh) uning eng yirik obro‘li vakillaridir. Bu maktab vakillari, agar rahbarlik o‘z xodimlari haqidagi g‘amxo‘rlikni oshirsa, unda xodimlarning qanoatlanganligi darajasi oshadi, bu esa muqarrar unumdorlikni ko‘payishiga olib keladi deb ishonganlar. Ular bevosita boshliqlarning samarali harakatlari, xodimlar bilan maslahatlashishlar va ularga ishda muloqot qilishga kengroq imkoniyatlarni berishni o‘z ichiga oluvchi insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishga tavsiya berganlar. Ahloqiy fanlar yoki bixevioristik maktab (1950 yildan hozirgi vaqtgacha). Eng ko‘zga ko‘ringan vakillari – F.Gersberg, R.Laykert, D. Mak Gregor. Ushbu maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha uzoqlashib ketgan. Ushbu yondashuvga ko‘ra xodimga tashkilotlarni boshqarishga nisbatan ahloqiy fanlar konsepsiyalarini qo‘llash asosida o‘zining shaxsiy imkoniyatlarini his qilishga ko‘proq darajada yordam ko‘rsatish kerak. Bu maktabning asosiy maqsadi tashkilot faoliyati samaradorligini uning insoniy resurslari samaradorligini oshirish yo‘li bilan oshirishdan iborat. Uning asosiy qoidasi: ahloq haqidagi fanni to‘g‘ri qo‘llash hamma vaqt, ham alohida xodimning, ham umuman tashkilotning samaradorligini oshishiga yordam berishi kerak. Boshqaruv fani maktabi yoki miqdoriy usul (1950 yildan hozirgi vaqtgacha). Eng ko‘zga ko‘ringan olimlari R.Akoff, N.Viner, V.Poreto hamda V.Glushkov va L.Kantoravich (SSSR). Maktab boshqaruvda aniq fanlar - matematika. statistika, muxandislik fanlari ma’lumotlaridan foydalanishga asoslanadi va operatsiyalar va vaziyatlar modellari tadqiqotlari natijalarini keng ko‘llashni ko‘zga tutadi. Ammo ikkinchi jahon urushiga qadar miqdoriy usullardan boshqaruvda yetarlicha foydalanilmagan. Ehtimol, kompyuterlarni rivojlanishi boshqaruvda ushbu usullarni ko‘llashga kuchli turtki bo‘lgan bo‘lsa kerak. Ular o‘sib boruvchi murakkablikdagi matematik modellarni qurishga imkon berganlar, bu modellar haqiqatga ko‘proq darajada yaqinlashadilar, demak aniqroq bo‘ladilar. Vaziyatli yondashuv (1960 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuvni ishlab chiqilishi boshqaruv nazariyasiga katta hissa qo‘shgan, chunki fanni aniq vaziyatlar va sharoitlarga to‘g‘ridan-to‘g‘ri qo‘llash imkoniyati paydo bo‘lgan. Vaziyatli yondashuvda asosiy tomon vaziyat, ya’ni aniq holatlardan iborat bo‘ladi, ular tashkilotlarga ushbu aniq vaqtda katta ta’sir ko‘rsatadilar. Ham tashkilotning o‘zida, ham atrof muhitda ko‘pgina bunday omillar mavjud bo‘lganligi sababli, tashkilot faoliyatini boshqarishning yagona “yaxshi” usuli yo‘q bo‘ladi. Boshqaruvning vujudga kelgan vaziyatda ko‘proq mos keluvchi usuli eng samarali bo‘ladi. Tizimli yondashuv (50 yillarning oxiridan hozirgi vaqtgacha). 50- yillarning oxirida boshqaruvda tizimlar nazariyasini qo‘llanishi menejmentga boshqaruv fani maktablari va xususan, amerikalik olimlar J.Pol Getti va Piter F. Drukerlarning muhim ulushi bo‘lgan. Bu yondashuv nisbatan yaqindan qo‘llana boshlaganligi tufayli, hozirgi vaqtda ushbu maktabning boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga haqiqiy ta’sirini to‘liq darajada baholashning iloji yo‘q. Shunga qaramasdan bugun uning ta’siri juda katta va bundan keyin ham u o‘sib boradi. Tizimli asosda, ehtimol, kelajakda ishlab chiqiladigan yangi bilimlar va nazariyalarni sintez qilish mumkin bo‘lar. Jarayonli yondoshuv (1920 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuv hozirgi vaqtda keng qo‘llaniladi. U birinchi marta ma’muriy boshqaruv maktabi vakillari tomonidan taklif qilingan bo‘lib, ular menejerning vazifasini ta’riflashga harakat qilganlar. Bu konsepsiyani dastlabki ishlab chiqilishi A.Fayolga tegishlidir. Ushbu yondashuvga ko‘ra, boshqaruv uzluksiz o‘zaro bog‘liq harakatlar (xizmatlar) jarayoni sifatida ko‘rib chiqiladi, ularning har biri ham, o‘z navbatida bir necha o‘zaro bog‘langan harakatlardan iborat bo‘ladi. Ular kommunikatsiyalar va qaror qabul qilishning bog‘lovchi jarayonlari bilan birlashganlar. Bunda rahbarlik (etakchilik) mustaqil faoliyat sifatida ko‘rib chiqiladi. U xodimlarga ta’sir ko‘rsatishning shunday imkoniyatini ko‘zda tutadiki, ular maqsadlarga erishish yo‘nalishida mehnat qilsinlar. 1.3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi O‘zbekistonda iqtisodiy jarayonlarni boshqarish chuqur tarixiy tomirlarga ega. Yuqorida aylgandek, boshqaruv fan sifatida shakllangunga qadar davrlarda ham ushbu jarayonning tub mohiyati va mazmunini tushungan va amaliyotda qo‘llagan turli xildagi murakkab odamlar guruhiga muvaffaqiyatli ravishda rahbarlik qilgan, o‘z tajriba va nuqtai nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida qoldirgan buyuk shaxslar bo‘lganki, ularni o‘rganish hozirgi zamon boshqaruv fanini rivojlanishiga samarali ta’sir ko‘rsatadi. Ana shunday shaxslardan Al- Xorazmiy, Abu Nasr Farobiy, Abu Ali ibn Sino (IX-Xasrlar), Yusuf Xos Xojib (XI-XIIasrlar), Amir Temur, Nizomulmulk (XIII-XIYasrlar), Zahriddin Muhammad Bobur, Alisher Navoiy (XYasrlar)ning boshqaruvga oid asarlari bugungi kunda ham qo‘llanma bo‘ladigan ko‘rsatmalar hisoblanadilar. Masalan, ”Qutadg‘i bilik”, “Temur tuziklari” va boshqalar. O‘zbekiston Respublikasi tashkil topgandan buyon o‘tgan 20 yil ichida bozor islohatlariga oid qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari va qarorlari , Vazirlar Mahkamasiningqarorlari mamlakatimizda bozor mexanizmlarini iqtisodiyotiga joriy etishga karatilgan. O‘zbekiston iqtisodiyotini Prezident Islom Karimov asoslab bergan tamoyillar asosida bozor munosabatlariga o‘tkazish bozor mexanizmlarini shakllantirish dasturi bir qator mamlakatlarda “O‘zbek modeli” deb e’tirof etildi. Ushbu model jahon moliyaviy-iqtisodiy inqiroziga dosh berib, mamlakatimizni barqaror rivojlanishi uchun mustahkam poydevor yaratdi. 1.4. Menejmentning xorijiy modellari Menejmentni mavjud bo‘lishi davrida ko‘pgina xorijiy mamlakatlar, o‘zlarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishloq xo‘jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti sohasidagi ko‘pgina ma’lumotlarni to‘plaganlar. Bu to‘plangan tajribani o‘rganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi. Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga ko‘shirishning amalda iloji yo‘q. Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchilikning turi, davlat qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi omillarning ta’sirini hisobga olish zarur. Menejmentning amerikacha modelini o‘rganish ma’lum sho‘baiqish uyg‘otadi. Amerikacha menejment AQShga g‘arbiy mamlakatlar orasida yetakchi o‘rinni egallashga imkon bergan. Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy boshqaruv maktabi ta’limlariga asoslanadi. Amerikacha mejentment yana o‘ziga asoschisi Anri Fayol bo‘lgan klassik maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariya- sidagi barcha yo‘nalishlari shakllanishiga ham katta ta’sir ko‘rsatgan. 20-30 yillarda xo‘jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan. Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o‘zgartirish, motivatsiya va xodimlar va tadbirkorlar o‘rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. “Insoniy munosabatlar maktablari” nomini olgan yangi konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bog‘liqdir. “Insoniy resurslar menejmenti” atamasi 60–yillarda vujudga kelgan. Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o‘zining asarlaridan birida “Insoniy munosabatlar” modeliga “Insoniy resurslar” modlelini qarama-qarshi qo‘ygan. “Insoniy resurslar” modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga ko‘maklashuvchi sifatida ko‘rib chiqilgan. “Insoniy resurslar” modeli shaxsning tashkilotdagi faol o‘rniga qaratilgan. Har bir kishi o‘z mehnatining natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o‘z mehnati bilan ularga erishishga ko‘maklashishi kerak. O‘z navbatida tashkilot o‘z xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy rag‘batlantirishi va xizmatda ko‘tarilish yordamida sho‘baiqtirishi kerak. Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart- sharoitlarga asoslanadi: - bozorning mavjudligi; - ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli; - tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya. Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeiga, ularning aksiyadorlari esa foydaning o‘zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalar miqdoriga mutonosib bo‘lgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga tegishli bo‘lgan va egalari ishchilar faoliyatini to‘liq nazorat qiluvchi kichik korxonalar o‘rniga kelganlar. Menejment nazariyachilarining fikriga ko‘ra, korporatsiyalarni tashkil qilishni o‘z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya’ni hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish bo‘yicha haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o‘tgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik bo‘ladilar. Amerika korporatsiyalari o‘zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan keng. SXM raqobatbardosh mahsulotni o‘z vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navlar bo‘yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi. Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‘rtta asosiy shakllari keng tarqalgan: 1. Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi. 2. Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‘shma qo‘mitalari)ni tashkil qilinishi. 3. Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi. 4. Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb qilinishi. Menejmentning yapon modeli ham katta sho‘baiqish uyg‘otadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi o‘rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo‘llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning o‘ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan. Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xo‘jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‘ma intilishi an’analariga suyanadi. Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari bo‘ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‘langan. Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlar amerikaliklarga o‘xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‘rni guruh tomonidan ma’qullanadigan yoshi bo‘yicha kattaroq kishiga bo‘ysunish an’anasi vujudga kelgan. Ma’lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar ijtimoiy extiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo‘yadilar. Shuning uchun ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy extiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o‘ziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi. Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‘pincha “mehnatsevarlar” deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iererxiyasida mehnat birinchi o‘rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shuning uchun ular qat’iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar. Menejmentning yapon modeli “ijtimoiy insonga” mo‘ljallangan. “Ijtimoiy inson” rag‘batlar va motivatsiyaning o‘ziga xos tizimiga egadir. Rag‘batlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar o‘rtasidagi shaxslararo munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi o‘sish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya bo‘ladilar. Menejmentning G‘arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta’sir ko‘rsatgan. Masalan, bixeviorizim ta’siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil bo‘lmaydi. Ular ko‘proq yakka shaxsning hulqiga bog‘liq bo‘lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar. Keyingi yillarda amerikali tadbirkorlar ko‘pincha Yaponiyaning ilg‘or tajribasi, yaponlarni muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni o‘z korxonalariga ko‘chirish uchun harakatlar qilganlar. Bu “aniq vaqtda”, “sifat to‘garaklari”, xodimlarning uzoq muddatli yoki “umrbod yollash” va boshqalardir. Ammo ularni barchasi ham uzoq yashay olmagan. O‘tgan asrning o‘rtalarida holat teskari bo‘lgan. Yapon firmalari ishlab chiqarishni tashkil qilish, ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy tuzilmani tashkil qilish va boshqa amerikacha tamoyillarni qabul qilganlar. Mashhur “sifat to‘garaklari” va “aniq vaqtida” yetkazib berish tizimi Amerikada vujudga kelgan, ammo dastavval u yerda keng tarqalmagan. Ular birinchi marta yapon firmalarida qo‘llana boshlanganlar va yaxshi natijalar keltirganlar. Shuning bilan bir vaqtda amerikacha “insoniy resurslar”ni boshqarish usullari Yaponiyada qo‘llanish topmagan. Bu menejmentning bitta modelini boshqa davlat iqtisodiyotiga uning o‘ziga xos xususiyatlarini yetarlicha hisobga olmasdan ko‘chirish mumkin emasligidan darak beradi. 2-mavzu. Menejmentning nazariy asoslari 2.1. Boshqaruv va menejment Menejment (ing. management- boshqarmoq, idora qilmoq, tashkil qilmoq) – bu: - ishlab chiqarish, tijoratni boshqarish bo‘yicha, ma’lum maqsadlarni ko‘zlovchi amaliy faoliyat; - boshqaruv, nazariyasi, fani boshqaruv tamoyillari, usullari, vosita- lari va shakllarining majmuasi; - mamlakatimizning hozirgi zamon amaliyotida korxona, aksiyadorlik jamiyatining rahbarlik qiluvchi tarkibidir. “Menejment” tushunchasi bizning turmushimizga mustahkam kirib borgan va o‘zbekcha ishga doir faoliyat uchun odatiy bo‘lib qolgan. Ammo shuni hisobga olish zarurki, gap yangi falsafa haqida ketmoqda, bunda qadriyatlar va ustivorliklarning yangi tizimlari amalda bo‘ladilar. Shuning munosabati bilan “menejment” atamasining ma’nosi ustida batafsilroq to‘xtash darkor. Ba’zi bir mualliflar o‘zbekcha “boshqaruv” so‘zi va inglizcha “menejment”ni sinonimlar deb hisoblaydilar. Haqiqatda esa ularning mazmuni bir muncha farqlanadi. “Menejment” atamasini qo‘llab turib biz xalqaro amaliyotda o‘rnashib qolgan tendensiyaga rioya qilamiz, unga ko‘ra uning ostida hodisalar va jarayonlarning butunlay ma’lum doirasi ko‘zda tutiladi. Aslida esa “ boshqaruv” atamasi “menejment” atamasining qanoatlantiruvchi o‘rinbosari bo‘lmaydi, chunki keyingi holda gap zamonaviy tashkilot vositasida va doirasida ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarish haqida ketadi. Bunda ishlab chiqarish yoki tijoratni sanoatlashtirilgan tashkil qilish asosida amalga oshirilgan xo‘jalik yuritishning bozor turi menejmentning adekvat iqtisodiy asosi bo‘ladi. Shunday qilib, “menejment” atamasi zamonaviy tashkilotni boshqarishga nisbatan qo‘llaniladi, shu vaqtda esa boshqa maqsadlar uchun boshqa atamalar, masalan: government admiristration – davlat boshqaruvi va rublik admiristration – ijtimoiy boshqaruvdan foydalaniladi. Bizning sharoitlarda buning uchun “tashkil qilish”, “tartibga solish”, “boshqarish” va “ma’muriy boshqarish” atamalarini qo‘llash kerak. Shunga qaramasdan davlat, jamoa va boshqa tashkilotlar ham agar o‘z maqsadlariga kamroq xarajatlar, faoliyat yuritish va davlat tomonidan tartibga solishning yuqori samaradorligida erishishni istasalar, menejmentning ba’zi bir tamoyillari va usullaridan foydalanishlari zarur. Yuqorida bayon qilinganlari hisobga olish bilan ushbu ishda “boshqaruv” atamasi shartlilikning ma’lum darajasi bilan “menejment” ma’nosida ham qo‘llaniladi. Menejment tushunchasini belgilash uchun unga kiruvchi ba’zi bir holatlarni, hammadan avval maqsadli mazmunni aniqlab olish darkor. Masalan, boshqaruv tizimini barqaror, ishonchli, istiqbolli va samarali faoliyat yuritishning ta’minlovchi boshqaruv nazariyasi, ilmiy yondashuvlar, jarayonlar, tamoyillar va usullarni ishlab chiqish menejmentning fan sifatidagi maqsadi bo‘ladi. Shuning bilan bir vaqtda, menejmentning samarali boshqaruv amaliyoti sifatidagi maqsadi tashkilotning yuqori foydaliligi, raqobatbardoshligi va boshqa maqsadlariga ishlab chiqarish, savdo va boshqa jarayonini ratsional tashkil qilish va tashkilotning texnik-texnologik bazasini rivojlantirish yo‘li bilan erishishdan iboratdir Menejmentning maqsadlari va vazifalari ishlab chiqarish va tijorat qo‘lamlarini o‘sishi va rivojlanganligi sari uzluksiz ravishda murakkablashadi. Bajarilagan vazifalar va mo‘ljallangan maqsadlarga erishilganligi bozorda baholanadi. Boshqaruv nazariyasining rivojlanishi va iktisodiy-matematik usullarni ishlab chiqilishi vazifalarning ko‘pgina sifat yechimlarini vazifalarning aniq miqdoriy baholari yoki qarorlari bilan to‘ldirish yoki almashtirishga imkon bergan, hisoblash texnikasi va kommunikatsiya vositalarining rivojlanishi esa boshqaruvning samaradorligi oshishiga ko‘maklashgan. Hisoblashlarning ko‘p mehnat talab qilishi tufayli vaqtning haqiqiy yoki yo‘l quyiladigan ko‘lamlarda hal qilinishi mumkin bo‘lmagan ko‘pgina masalalar kundalik haqiqat bo‘lib qolgan. Moliyaviy menejment – bu moliyalarni boshqarishning barqarorligi, ishonchliligi va samaradorligini ta’minlashning majmuaviy tizimidir. U o‘z ichiga moliyaviy ko‘rsatkichlarni menejmentga ilmiy yondashuvlar va tamoyillar, daromadlar va xarajatlar balansi, resurslardan foydala- nishning samaradorligi ko‘rsatkichlari, ishlar va tovarlar rentabelligiga rioya qilish bilan shakllantirish va rejalashtirishni oladi. Innovatsion menejment – bu mulk egasi tomonidan innovatsiyalarning barcha turlarini rivojlantirishga kiritiladigan investitsiyalarni boshqarishning majmuaviy usuli. U o‘z ichiga tashkiliy tuzilmalarni qurish, innovatsiyalarning yo‘nalishlarini tanlash, innovatsiyalar, xodimlarni boshqarishning har xil jihatlarini muvofiqlashtirishni oladi. Savdo menejmenti – savdo korxonasi faoliyatining barcha asosiy jihatlarini boshqarish jarayonidan iborat bo‘ladi. U aniq savdo korxonasini rivojlantirish masalalari bo‘yicha ratsionalroq boshqaruv qarorlarini shakllantirish, uning faoliyati har xil yo‘nalishlarini muvofiqlashtirish va bu faoliyatning yakuniy natijalari yuqori samaradorligini ta’minlashga qaratilgan. Maxsus menejmentning yuqorida keltirilgan turlaridan tashqari hozirgi vaqtda quyidagi boshqa turlari ham ishlab chiqilmoqda: ijtimoiy soha, bank, soliq, tashkiliy, xalqaro menejment va boshqalar. Ijtimoiy rivojlanishning davriy xarakteri, inqiroz sharoitlarida qarorlar qabul qilish zaruriyati menejmentning nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga jiddiy motivatsiya bo‘lgan. G‘arbning ilg‘or mamlakatlari tajribasi shuni ko‘rsatadiki, menejment oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajarmoqda va uning samaradorligini oshishida juda katta rol ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlaridan foydalanishga tegishlidir. Bunda shuni ta’kidlash kerakki, keyingi yillarda boshqaruv tizimlarini rivojlantirish markazlari zamonaviy darajada takomillashyapti. Eng rivojlangan mamlakatlar guruhida Yaponiya, Germaniya va Shvesariya yetakchilik qilmoqda. Boshqaruvning zamonaviy talablariga muvofiq AQSh -9, Fransiya – 12, Italiya – 14, Buyuk Britaniya -16 o‘rinda turibdi. Keyingi 10-15 yillar ichida iqtisodiyotida keskin ko‘tarilish xos bo‘lgan mamlakatlar orasida Singapur, Gonkong va Tayvan yetakchilik qilmoqdalar. 2.2. Boshqaruv (menejment)ning mohiyati va tizimi Umumiy ko‘rinishda boshqaruv ikkita ob’ektning maqsadiga qaratilgan o‘zaro hamkorligidan iborat bo‘lib, bunda ulardan biri boshqaruv sub’ekti o‘rnida, boshqasi esa boshqaruv ob’ekti o‘rnida bo‘ladi. Bu o‘zaro hamkorlik uchun quyidagilar xosdir:  boshqaruv sub’ekti boshqaruv ob’ektiga ta’sir ko‘rsatish impulslari (boshqaruv buyruqlari)ni jo‘natadi, ular boshqaruv ob’ekti qanday faoliyat yuritishi haqidagi axborotga ega bo‘ldilar;  boshqaruv ob’ekti ushbu impulslar (buyruqlar)ni oladi va ularga muvofiq harakat qiladi 2.1. rasm. to‘g‘ridan to‘g‘ri ta’sir teskari aloqa 2.1.rasm. Boshqaruv tizimining boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimchalari Boshqaruv sub’ekti sifatida firmalar bo‘limlari va xizmatlari majmuasini yoki alohida bo‘linma, yakka shaxs va boshqalarni ko‘rib chiqish mumkin. Boshqaruv ob’ekti sifatida xodim, mehnat jamoasi, tovarlar, resurslar, hujjatlar Бошқарув субъекти (бошқарувчи тизимча) Бошқарув субъекти (бошқарилувчи тизимча va h.q. bo‘ladi. Masalan, usta uchastkaning ishini tashkil qiladi. Bunda u past darajadagi menejer yoki boshqaruv sub’ekti, ishchilar esa – boshqaruv ob’ektlari bo‘ladi. Tashkilotning tijorat direktori bo‘linmalarning ishini tashkil qiladi. Bunda u menejer yoki boshqaruv sub’ekti, ko‘rsatilgan bo‘linmalar- boshqaruv ob’ektlari bo‘ladilar. Boshqaruvning boshqa ta’riflari ham mavjud. Masalan, ko‘zga ko‘ringan tadqiqotchi P. Druker (AQSh) hisoblaydiki, boshqaruv bu tashkil qilinmagan to‘dani samarali maqsadga yo‘naltiriruvchi va ishlab chiqarish guruhiga aylantiruvchi faoliyatning asosiy turidir. Amerikali olim K.Killen boshqaruvni “ishni boshqalarning qo‘li bilan bajarish” sifatida belgilaydi. Ta’qidlash kerakki, boshqaruvni ko‘pincha sub’ektning ob’ektga ta’siri sifatida belgilaydilar, ya’ni boshqaruv sub’ektining faoliyatiga tenglashtiradilar. Bunda boshqaruvga sub’ektning ob’ektga bir tomonlama ta’siri sifatida karaladi, bu boshqaruvning mohiyati haqidagi noto‘g‘ri xulosalarga olib keladi. Dialektik o‘zaro aloqa , ob’ekt va sub’ektnig birligini ularning subardinatsion joylashuvi bilan almashtirish natijasi- da boshqaruvning harakatlanuvchi boshlanishi – sub’ekt va ob’ekt o‘rtasidagi ziddiyat nazardan tashqarida qoladi. Shuning uchun boshqaruv ob’ektining boshqaruv buyruqlarini bajarishga imkoniyati va tayyorligi kanchalik to‘lik hisobga olinmasin, agar ular faqat samaraliroq boshqaruv ta’sirlarini qidirish uchun asos sifatida ko‘rib chiqilsa, boshqaruv imko- niyatlarini baholash boshqaruvni amalga oshirishning haqiqiy imko- niyatlariga adekvat bo‘lmaydi. Demak, boshqaruvni faqat boshqaruv sub’ekti holatida ko‘rib chiqish mumkin emas. Sub’ektning boshqaruv ob’ekti bilan o‘zaro hamkorligi uchun ular o‘rtasida majmuaviy xarakterga ega munosabatlar mavjud bo‘lishi zarur. Bunda boshqaruvning ayrim darajalaridagi munosabatlarning u yoki bu turlari ustunlik qiladilar. Iqtisodiy munosabatlarga asoslangan boshqaruv munosabatlari keng tarqalgandirlar. Munosabatlarning quyidagi ikki turi boshqaruv uchun prinsipial bo‘ladi: assotsiatsiyalangan mulk egalarining birgalikdagi faoliyati jarayonida mehnatni taqsimlanishi va kooperatsiyalashuvida vujudga keluvchi munosabatlar va mulk egalari va ishlab chiqarish vositalaridan foydalanuvchilar o‘rtasida vujudga kelgan yollash munosabatlari (to‘lov munosabatlari). Agar bir tomondan boshqaruv sub’ektida boshqarishga ehtiyoj va imkoniyat, boshqa tomondan esa – boshqaruv ob’ekti boshqaruv buyruqlarini bajarishga ehtiyoji va imkoniyati bo‘lsa, boshqaruv haqiqiy bo‘ladi. Sub’ektni boshqaruvchi faoliyati bunda u qanday maqsadlarni ko‘zlashiga ko‘ra ma’lum yo‘nalishni oladi. Agar boshqaruv maqsadlari sub’ektning boshqaruv faoliyati jarayonida ko‘zlangan maqsadiga mos kelsa, u samarali boshqarishga qaratilgan bo‘ladi. Boshqaruv sub’ektining boshqaruvni amalga oshirish imkoniyati, birinchidan tashkiliy-texnik jihatlar bilan xodimlarda aloqa va axborotlarni uzatishning kerakli kanallari, boshqaruvning talab qilishidagi texnikasi va h.k. mavjudligi bilan, ikkinchidan, boshqaruv sub’ektida boshqaruv ob’ektiga ta’sir ko‘rsatishning, uning yordamida buyruqlarni bajarishga undovchi dastaklarning mavjudligi bilan, ya’ni boshqaruv obektining boshqaruv buyruqlarini bajarishga imkoniyati va tayyorligi bilan asoslanadi. Masalan, agar boshqaruv obekti ishlab chiqarish vositalarining mulk egasi bo‘lmasa, unda uning boshqaruv buyruqlarini bajarishga tayyorligi uning ehtiyoji buning natijasida qanchalik qanoatlanishiga bog‘liq bo‘ladi, buyruqni bajarish imkoniyati esa uning ishlab chiqarish imkoniyatlari bilan bog‘langan. Bu holda boshqaruv obekti va sub’ekti o‘rtasidagi ziddiyatni hal qilish uchun rag‘batlantirish mexanizmini ishlab chiqish zarurdir. Agar boshqaruv ob’ekti mulk egasi bo‘lsa, unda boshqarish imkoniyati boshqaruv ob’ektining ham mulk egasi, ham ijrochi sifatidagi bir vaqtdagi manfaatlarini biriktirish mexanizmi bilan beriladi, bunda mulk egasining manfaatlari ustunlik qiladi. Boshqaruvni faqat tashkilotning tarkibiy qismi bo‘lgan haqiqiy harakat qiluvchi tizim mavjud bo‘lgandagini amalga oshirish mumkin, u tizimli boshqaruv deb ataladi. Zamonaviy tashkilotni boshqarish tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak:  yuqori egiluvchanlikka ega bo‘lish;  ishlab chiqarishning mehnatni nazorat qilish, tashkil etish va taqsimlashning tegishli shakllarini talab qiluvchi texnologiyasiga o‘xshash bo‘lish;  korxonaning tashqi va ichki muhiti, bozor holatining omillari o‘zgarishlariga operativ javob qaytarish;  tashkilotni boshqarishning yuqori samaradorligini ta’minlash;  tashkilotning rivojlanishiga ko‘maklashish;  fan va ilg‘or amaliyot yutuqlarini tadbiq etilishini ta’minlash;  o‘zini o‘zi tartibga solish xususiyatiga ega bo‘lish. Aloqa boshqaruvning har qanday tizimining muqarrar elementi bo‘ladi. Aloqalar to‘g‘ridan to‘g‘ri, teskari, vertikal, gorizontal va diagonalli va h.k bo‘lishi mumkin. To‘g‘ridan to‘g‘ri aloqa - bu boshqaruv sub’ektining ob’ektga boshqaruv buyruqlari, qarorlar, tavsiyalar va x.q ko‘rinishidagi ta’siridir. Teskari aloqa - bu boshqaruv ob’ektidan boshqaruv sub’ektiga chiquvchi axborotdir. Keltirilgan to‘g‘ridan to‘g‘ri va teskari aloqalar vertikalga kiradilar. Ulardan tashqari rasmiy va norasmiy munosabatlarni amalga oshishiga imkon beruvchi, bilimlar va ko‘nikmalarni uzatishga ko‘maklashuvchi, boshqaruv tizimining o‘zining oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishish bo‘yicha bitta darajadagi sub’ektlarning harakatlari mufoviqlashuvini ta’minlovchi gorinzontal aloqalar ham mavjud. Dioganal aloqa, masalan, bitta bo‘limning mutaxassisi va boshqa bo‘limning boshlig‘i o‘rtasida mavjud bo‘ladi. Boshqaruv tizimini ikkita tizimchalar – boshqaruvchi (boshqaruv sub’ekti) va boshqariluvchi (boshqaruv ob’ekti), hamda ular o‘rtasidagi to‘g‘ridan to‘g‘ri va teskari aloqani tashkil qiluvchilarni elementar ko‘rinishida tasavvur qilish mumkin. O.S. Vixanskiy va A.I. Naumov boshqaruv tizimida uchta tizimchani belgilaydilar. Birinchi tizim boshqaruv tizimi sifatida avvalroq qabul qilingan. Bu o‘zlarining oldilariga qo‘yilgan vazifalarni bajaruvchi boshqaruv idoralari, bo‘linmalar va ijrochilar majmuasi, ular yordamida boshqaruv amalga oshiriladigan usullar yig‘indisidir. Ushbu tizimchani tashkilot, texnologiya va boshqaruv usullarining birligi deb belgilash mumkin. U tarkibiy-vazifaviy deb ataladi va boshqaruv tizimining “negizi” sifatida bo‘ladi. Ikkinchi tizimcha – axborotli - ahloqiy. Quyidagilar uning asosiy bloklari bo‘ladilar: - boshqaruv g‘oyasi va boshqaruv tizimini qiymatga yo‘naltirish; - boshqaruv jarayoni ishtirokchilarining manfaatlari va axloqiy me’yorlari; - boshqaruv tizimidagi axborotlar va kommunikatsiyalar. Tashqi muhit Kirish chiqishkch Chiqish Chiqish Teskari aloqa Менежмент- нинг илмий ёндашувлар тамойиллариус уллар Вазифавий тизимча Бошқарувчи тизимча Таъминлочи тизимча Мақсадий тизимча 2.2. rasm. Menejment tizimining tuzilishi Ushbu bloklar yig‘indisi asosan butun ko‘rib chiqilayotgan tizimchani qamrab oladi, ammo boshqaruvning alohida tizimlarida qo‘shimcha bloklar, masalan: milliy manfaatlar, milliy boshqaruv steorotiplari va x.q bo‘lishi mumkin. Hozirgi vaqtda ob’ektiv sodir bo‘layotgan axborotlarni jadal va keng tarqalish munosabatlari bilan ushbu tizimchaning roli keskin o‘sadi. Boshqaruv tizimining o‘zini o‘zi rivojlantirish tizimchasi uchinchi tizimcha bo‘ladi. Uni paydo bo‘lishi boshqaruv tizimida o‘zini o‘zi takomil- lashtirishga intilish, ilg‘or g‘oyalarini qidirib topish va ishlab chiqish, ularni amaliyotga tadbiq etish kabi sifatlarni vujudga kelishi bilan asoslanadi. Bu tizimcha nafaqat ko‘rsatib o‘tilgan sifatlarni aks ettiradi, balki, ularni qayta ishlab chiqilishi, tarqatilishi va amalga tadbiq etilishiga yordam beradi. Ushbu tizimcha ikkita qismga ajratilishi mumkin, birinchisi – boshqaruv tizimini muntazam ravishda takomillashish va rivojlanishga yo‘naltiradi. Ikkinchisi uni rivojlanishini ta’minlaydi. R.A.Fatxutdinov tashkilot menejmenti tizimining quyidagi tuzilishini taklif etadi (2.2. – rasm) Bunda quyidagilar tashkilotning menejment tizimi maqsadli tizimchasining tarkibiy qismlari bo‘ladilar: ishlab chiqarilayotgan tovarlar va xizmatlarning sifatini oshirish, resurslarni tejash, tovarlarni sotish bozorlarini kengaytirish, ishlab chiqarishni tashkiliy-texnik rivojlantirish, jamoani ijtimoiy rivojlanishi va atrof-muhitni muhofaza qilish. Tashkilot menejment tizimining ta’minlovchi tizimchasi quyidagilarni o‘z ichiga oladi: uslubiy ta’minot, resurslar ta’minoti, axborot ta’minoti va xuquqiy ta’minot. Vazifaviy tizimcha quyidagi tarkibiy qismlarni o‘z ichiga oladi: marketing, rejalashtirish, jarayonlarni tashkil qilish, hisobga olish va nazorat, motivatsiya va tartibga solish. Tashkilot menejmenti tizimini boshqaruvchi tizimchasi quyidagilarni o‘z ichiga quyidagilarni oladi: xodimlarni boshqarish, menejmentning sotsiologiyasi va psixologiyasi, boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, qarorlarni qabul qilishdagi tahlil, qarorlarni qabul qilishdagi bashorat. 2.3. Menejmentning ilmiy yondashuvlari va tamoyillari Menejmentning samaradorligi ko‘proq darajada ilmiy yondashuvlar va tamoyillardan foydalanish bilan belgalanadi. Hozirgi vaqtda amaliyotda menejmentga nisbatan faqat ba’zi bir ilmiy yondashuvlar va tamoyillar qo‘llaniladi., bu uni tushunishni “torligi” bilan izohlanadi. Har bir ob’ektni boshqarishning nazariyasi va amaliyoti tahlili R.A.Fatxutdinov bo‘yicha menejmentga nisbatan o‘z ilmiy yondoshuvlarini qo‘llash zarurligini belgilashga imkon beradi. (2.1- jadval). Ushbu yondoshuvlarni boshqaruvning asosiy tamoyillariga kiritish mumkin. Boshqaruv jarayonlarini aniq ob’ektlarini boshqarish jarayonida boshqaruv sub’ektlari(idoralari) amal qilishlari kerak bo‘lgan jamiyatning ob’ektiv qonunlari va qonuniyatlaridan kelib chiquvchi asosiy qoidalar sifatida belgilash mumkin. 2.1-jadval Menejmentga nisbatan yondoshuvlar Nomi Qisqacha mazmuni Ma’muriy Qayta ishlab chiqaruvchi Dinamik Integratsiyali Miqdoriy Majmuaviy Marketingli Me’yoriy Ahloqiy Jarayonli Tizimli Vaziyatli Ma’muriy yondoshuvda me’yoriy hujjatlardagi menejment tizimin vazifalari, huquqlari, majburiyatlari, element- lari tartibga solinadi Qayta ishlab chiqaruvchi yondoshuv bozor ehtiyojlarini kamroq xarajat bilan qanoatlantirish uchun tovar ishlab chiqarishni doimo qaytad boshlashga mo‘ljallangan Dinamik yondoshuvda boshqaruv ob’ekti dialektik rivojlanishda, sab natija aloqalarida va birgalikdagi tobelikda ko‘rib chiqiladi Integratsiyali yondoshuvda alohida tizimchalar va boshqaruv tizimin elementlari o‘rtasida o‘zaro aloqa o‘rnatiladi Miqdoriy yondoshuvning mohiyati matematik, statistik va muxandis hisoblashlar yordamida miqdoriy baholashdan foydalanishdan iboratdi Majmuaviy yondoshuvda menejmentning texnik, iqtisodiy ijtimoiy boshqa jihatlari hisobga olinadi Marketing yondoshuvi boshqaruvchi tizimchalarni iste’molchi- qaratishni ko‘zda tutadi Me’yoriy yondoshuvda boshqaruvdagi me’yorlar va normativ belgilanadi Ahloqiy yondoshuv xodimga shaxsiy imkoniyatlarini his qilishga yord berishdan iboratdir. Jarayonli yondoshuvda boshqaruv o‘zaro bog‘liq vazifalarning majmu sifatida ko‘rib chiqiladi Tizimli yondoshuvda har qanday tizimga o‘zaro bog‘liq elementlarn majmuasi sifatida qaraladi Vaziyatli yondoshuv boshqaruvning har xil usullar qo‘llanishi aniq vazi bilan belgilanishi nazarda tutiladi Vazifaviy Vazifaviy yondoshuvning mohiyati ehtiyojni qanoatlashtirish uch bajarish kerak bo‘lgan vazifalarning majmuasi sifatida ko‘rib chiqilish iborat bo‘ladi Birinchi marta “boshqaruv tamoyillari” atamasini F. Teylor kirit- gan, u 1911 yilda “Ilmiy menejment tamoyillari” nomi ostida asarini nashr qilgan. Ishlarni bajarish asoslari va mehnat operatsiyalarini o‘rganish asosida ishchilarning shaxsiy mehnatlarini boshqarishning to‘rtta tamoyillarini shakllantirgan:  ishning har bir elementini bajarilishiga ilmiy yondoshuv;  ishchilarni tanlash, o‘qitish va mashq qildirishga ilmiy yondoshuv;  ishchilar bilan kooperatsiyalashish;  natijalar uchun javobgarlikni menejerlar va ishchilar o‘rtasida taqsimlash. Menejment sohasidagi boshqa mashhur mutaxassis A.Fayol 1916 yilda “Umumiy va sanoat boshqaruvi” kitobida tashkilotlardagi boshqaruvchilar ishini shakllantirilgan holda ta’riflashni taklif qilgan va boshqaruvning 14 tamoyillarini shakllantirgan, boshqaruv vazifalarini hal qilish va menejment vazifalarini bajarishda ularga amal qilish taklif etiladi (2.2. - jadval). 2.2 - jadval Menejment tamoyillari (A.Fayol bo‘yicha) Tamoyil Tamoyilning mazmuni Mehnat taqsimoti Vakolatlar va javobgarlik Intizom Ish kuchidan samarali foydalanish uchun ishlarni ixtisos-lashtir (ishlovchilarning harakatlari yo‘naltiriladigan maqsadlar son qisqartirish hisobiga) Har bir ishlovchiga ishni bajarish uchun javobgarlikka ega bo‘l uchun yetarli bo‘lgan vakolatlarni berish kerak Yakka hukmronlik Harakatlar birligi Shaxsiy manfaat-larni bo‘ysindiri-lishi Xodimlarni muko- fatlash Markazlashtirish Qoyali zanjir Tartib Adolat Xodimlarning barqarorligi Tashabbus Korporativ ruh Ishchilar rahbariyat bilan bitim shartlariga bo‘ysunishlari ker menejerlar intizomni bizuvchilarga nisbatan adolatli jazola qo‘llashlari kerak Xodim ko‘rsatmalarni oladi va faqat bitta bevosita boshliq oldida his beradi Bir xil maqsadga ega bo‘lgan barcha harakatlar guruhlarga b lashtirilishlari va yagona reja bo‘yicha amalga oshirilishlari kerak Tashkilot manfaatlari yakka shaxslar manfaatlaridan ustunlik- ka ega Xodimlar tomonidan o‘z manfaatlari uchun adolatli mukofotni olini Boshqaruvchi markazga ega tashkilotdagi yagona tar Markazlashtirish va markazlashtirmaslik o‘rtasida eng to‘g nisbatlarda eng yaxshi natijalarga erishiladi. Vakolatlar (hukmronl javobgarlikka mutanosib ravishda berilishi kerak Buyruqlarning uzilmaslik zanjiri, u bo‘yicha farmoyishlar uzatiladi ierarxiyaning barcha bosqichlar o‘rtasidagi kommunikatsiyalar ama oshiriladi (“boshliqlar zanjiri”) Har bir xodim uchun ish joyi va har bir xodim o‘zining ish joyida Ma’lum qoidalar va bitimlar qoyali zanjirning har bir bosqich hayotga adolatli ravishda tadbiq etilishlari kerak Ishlovchilarning tashkilot va uzoq muddatli ishga nisbatan sodiqlig o‘rnatish, chunki xodimlar qo‘nimsizligi samarador- likni pasaytirad Ishlovchilarni ularga topshirilgan vakolatlar va bajarilayotgan ish doirasida mustaqil fikr yuritishni ishlab chiqishga rag‘batlantirish. Xodimlar va tashkilot manfaatlarining uyg‘unligi harakatlar birlig ta’minlaydi (“kuch - birlashishda”) Sotsiolog M.Veber ma’muriy tashkilotlar tomonidan boshqaruvning prus tajribasini umumlashtirish asosida universal qoidalar deb ataluvchilarni ishlab chiqqan. Uning fikriga ko‘ra, boshqaruvning har qanday idoralari ularga amal qilishlari kerak. Boshqaruv tamoyillarini o‘rganish keyinchalik bir qator mamlakatimiz va xorij olimlari tomonidan davom ettirilgan. Boshqaruv tamoyillari boshqaruvning erishishga harakat qilishi zarur bo‘lgan nazariy idealini aks ettiradilar. Bu tamoyillarni amalga oshirilishi boshqaruvning barcha bosqichlaridagi samaradorligi va ilmiy- ligining mezoni bo‘ladi. Boshqaruv tamoyillari cheklovchi shartlar sifatida bo‘ladilar. Bundan tashqari, boshqaruv sifatini, ya’ni boshqaruv jarayoni natijalarini baholashda ularga amal qilish zarur. Bu ma’noda boshqaruv idoralari ishining sifati, natijaviyligi baholashning mezonlariga aylanadilar. Menement tizimini shakllanishi, faoliyat yuritishi va rivojlanishi uchun ko‘rsatib o‘tilgan asosiy tamoyillardan tashqari yana qo‘shimcha tamoyillarga rioya qilish zarur, ular boshqaruv tizimining barcha tizimchalari uchun umumiy bo‘ladilar:  boshqaruvni amalga oshirishda ixtisoslashish va universallashishni muvofiq biriktirish (boshqaruv ishlarini bajarishda ixtisoslashish va universalashish o‘rtasidagi muvofiq nisbat ta’minlanishi kerak);  tashqi muhitga nisbatan barqarorlik (tashkilot makro- yoki mikro- muhitining ayrim elementlarini o‘zgarishida boshqaruv tizimi faoliyat yuritishni davom ettirishi va qo‘yilgan maqsadlarni bajarishi kerak);  boshqaruvning tejamkorligi (boshqaruvni amalga oshirish va maqsadlarga erishish uchun usullar va vositalarni tanlashda mehnat, moddiy, vaqt, moliyaviy va boshqa xarajatlarni chegaralash zarur);  boshqaruvning samaradorligi;  boshqaruvning insonparvarligi;  ta’sir ko‘rsatish usullari va vositalarining boshqaruv ob’ektiga xos bo‘lgan qonuniyatlarga mosligi (boshqaruvda boshqaruv ob’ektining holati va rivojlanishi qonunlarini hisobga olish zarur);  vakolatlarning qo‘yilgan vazifalarga mosligi (rahbariyat boshqaruv idoralari va xodimlariga o‘zlarining oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan vakolatlarni berishi kerak);  istisno qilish (faqat standartlar va qoidalardan kattaroq chetga chiqishlarda nazorat tizimi ishga tushishi kerak);  boshqaruvda markazlashtirish va markazlashtirmaslikni biriktirish (boshqaruvning har bir aniq tizimida tegishli vazifalari bajarishni markazlashtirish (markazlashtirmaslik)ning muvofiq darajasi bo‘lishi kerak. Boshqaruvning keltirilgan asosiy va qo‘shimcha tamoyillari har qanday tizimcha uchun xosdir. Shuning bilan birga boshqaruv tizimining har bir tizimchasi yana o‘ziga xos tizimchalar asosida shakllanishlari va faoliyat yuritishlari kerak. Masalan, quyidagilar xodimlarni boshqarishning o‘ziga xos tamoyillari bo‘ladilar: mehnat taqsimoti, yakka xukmronlik, shaxsiy manfaatlarni umumiyga bo‘ysunishi va boshqalar. G‘arbda vujudga kelgan boshqaruvga qarashlarning zamonaviy tizimi boshqaruvning quyidagi tizimlariga suyanadi:  ishlovchilarga nisbatan xayrihohlik;  muvaffaqiyatli menejmentning sharti sifatidagi javobgarlik;  firmani gorizontal va vertikal bo‘yicha kesib o‘tuvchi kommunikatsiyalar;  firmadagi ishlovchilarning qobiliyatlarini rivojlanishiga ko‘maklashuvchi muhit;  har bir ishlovchining firma natijalaridagi ulushli ishtiroki;  atrof-muhitdagi o‘zgarishlarga o‘z vaqtida javob qaytarish;  odamlar bilan ishlashda ishdan qanoatlanganlikni ta’minlovchi usullardan foydalanish;  ishni muvofiqlashtirishning sharti sifatida menejerlarning ishdagi barcha bosqichlardagi ishtiroki;  menejer ishda to‘qnash keladigan kishilarni eshitishni bilish;  biznesning etikasi;  xodimlarni boshqarishga jalb qilish;  xalollik va odamlarga ishonch;  menejmentning fundamental asoslari: sifat, xarajatlar, servis, yangiliklar, resurslarni nazorat qilish, xodimlarga suyanish;  shaxsiy ishning sifati va uni doimiy ravishda takomillashtirish. Boshqaruv nazariyasi bo‘yicha asarlarda boshqaruvning 30 dan ortiq tamoyillari keltiriladi. Buning ustiga, ijtimoiy rivojlanishni borishida xo‘jalik yuritishning ma’muriy buyruqbozlik tizimini faoliyat yuritishi uchun xos bo‘lgan boshqaruvning ba’zi bir tamoyillari o‘zlarining dolzarbliklarini yo‘qotganlar, masalan o‘zgarishlarning keyingi o‘n yilliklarda mavjud bo‘lgan demokratik markazlashish tamoyili. Shuning bilan bir vaqtda boshqaruvning zamonaviy sharoitlariga adekvat bo‘lgan yangi tamoyillari ishlab chiqilmoqda, masalan tashqi muhit omillari ta’siriga barqarorlik tamoyili. 2.4. Boshqaruv usullari Boshqaruv usullari – bu qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun boshqaruvchi tizimcha – boshqaruv sub’ektini boshqariluvchi tizimcha – boshqaruv ob’ekti (xodim, jamoa, boshqaruvning ijtimoiy–iqtisodiy ob’ekti)ga ta’sir ko‘rsatish usullaridir. Boshqaruv usullari va boshqaruv jarayoni usullari ajratiladilar. Boshqaruv usullari boshqaruv ob’ektiga ta’sir ko‘rsatishning yakunlangan jarayonini ta’riflaydilar. Boshqaruv jarayoni usullari bilan faqat ayrim ishlar bajariladi. Yana to‘g‘ridan to‘g‘ri va vositali ta’sir ko‘rsatish, rasmiy va norasmiy usullari ham ajratiladilar. To‘g‘ridan to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatish usullardan foydalanishda ta’sirning bevosita natijasini olish ko‘zda tutiladi; vositali ta’sir ko‘rsatish usullari bilan yuqori natijalarga erishish uchun sharoitlar yaratiladi. Rasmiy va norasmiy ta’sir ko‘rsatish usullarining nisbati boshqaruv uslubining o‘ziga xos alomatlarini aks ettiradi. Boshqaruv usullari tizimida umumiy usullar ajratiladi. Ularga an’anaviy ravishda iqtisodiy, ma’muriy (ba’zida ularni tashkiliy deb ataydilar) va ijtimoiy- psixologik usullar kiradilar. Boshqaruvning iqtisodiy usullari boshqaruv ob’ektining iqtisodiy qonunlar talablaridan ongli ravishda foydalanishga asoslangan iqtisodiy manfaatlariga ta’sir ko‘rsatish usullarining majmuasidan iborat bo‘ladilar. Bu usullarni ikki guruhga bo‘lish mumkin:  respublika, viloyat, tuman idoralari tomonidan foydalaniladigan usullar;  tashkilotlar (korxonalar) tomonidan foydalaniladigan usullar. Birinchi guruhga mamlakat va mintaqaning soliq tizimlari va kredit – moliya mexanizmlari, ya’ni korxona tashqi muhitning iqtisodiy omillari kiradilar. Ikkinchi guruhni quyidagilar tashkil qiladilar:  xodimlarni moddiy rag‘batlantirish tizimi;  ishning sifati va samaradorligi uchun javobgarlik tizimi;  tashkilot faoliyat yuritishining iqtisodiy me’yorlari (fond bilan qurollanganlik va mehnatning unumdorligi, mahsulotlarning turlari bo‘yicha rentabellik me’yorlari), ular marketing tadqiqotlari, mahsulot sifatining asosiy ko‘rsatkichlari, ishlab chiqarishning darajasi, shu jumladan biznes-rejani tahlil qilish asosida ishlab chiqiladilar. Har bir kishi ishining sifati va samaradorligini oshirishiga qaratilgan va shaxs va jamiyat munosabatlarini uyg‘unlashtirish uchun motivatsiya va muvofiqlashtirish qurollaridan foydalanish yo‘li bilan amalga oshiriladigan xodimlarni rag‘batlantirish boshqaruvning muhim iqtisodiy usuli bo‘ladi. Iqtisodiy rag‘batlantirishning zamonaviy shakllariga quyidagilar kiradilar:  ish haqi tizimini mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq shakllantirish;  qo‘shimcha mukofotlar ko‘rinishidagi bonuslar, mukofotlar, asosiy ish haqiga qo‘shimchalar;  xodimni tashkilot foydasini taqsimlashda ishtiroq etishi;  xodimga nafaqa jamg‘armasini shakllantirish ko‘rinishida imtiyozlar va yengilliklar berish, xodimning xavfsizligini ta’minlash, unga transport xizmatlari, turar -joy ijarasi va bolalar muassasalari, o‘qish, malakasini oshirishga haq to‘lashda imtiyozlar berish, xodim va uning oila a’zolarini da’volash va dam olishlarini tashkil qilish, xodimga tashkilot tomonidan ishlab chiqarilayotgan mahsulotni xarid qilishda imtiyoz berish;  xodimga imtiyozli kreditlar berish;  xodim hayotini imtiyozli sug‘urtalash va boshqalar. Rag‘batlantirishning sanab o‘tilgan shakllari bilan bir qatorda jazolar va tanbehlar, imtiyozlarni pasaytirish yoki to‘liq olib tashlash tizimini qo‘llash mumkin. Boshqaruvning ma’muriy usullari quyidagilarni o‘z ichiga oladi:  mamlakat va mintaqaning qonunchilik hujjatlari tizimi;  tashkilotning me’yoriy va uslubiy (qo‘llash uchun majburiy) hujjatlari tizimi;  operativ boshqaruv tizimi(hukmronlik tizimi). Mamlakat va ma’lum mintaqaning qonunchilik hujjatlari tizimiga respublika va mintaqaviy idoralar tomonidan tegishli xududlarda majburiy qo‘llash uchun tasdiqlangan qonunlar, farmonlar, qarorlar, standartlar, qoidalar va boshqa hujjatlar kiradi. Ularning tartibi, tuzilish va mazmuni belgilashda boshqaruvning ilmiy, nazariy va amaliy jihatlari hisobga olinishi kerak. Korxona me’yoriy va uslubiy hujjatlari tizimi o‘z ichiga standartlar, uslubiyotlar, qoidalar, yo‘riqnomalar va xuddi shunday uzoq vaqt foydalanadigan hujjatlar, hamda korxona rahbariyati tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, farmoyishlar, ko‘rsatmalarni oladi. Ushbu hujjatlar aniq tashkilot menejmenti barcha tizimchalarining tarkibi, mazmuni va o‘zaro aloqalarini tartibga solishlari kerak. Operativ boshqaruv tizim ham muhim ahamiyatga ega. Rahbariyatning o‘z hokimiyatini amalga oshirishning to‘rtta usuli mavjud, ular undan to‘liq foydalanishdan to undan to‘liq voz kechishgacha bo‘lgan diapazonda bo‘ladi. Gap farmoyishlar, ommalashtirish, boshqaruvda ishtirok etish , vakolatlar va javobgarliklarni topshirish haqida ketmoqda. Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari boshqaruvga jamoadagi ijtimoiy-psixologik jarayonlarni, xodimlar salomatligi va jamoadagi yaxshi ahloqiy-psixologik muhitni saqlab qolish, qonunlar va me’yoriy hujjatlar talablariga rioya qilish sifatida qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun qaratilgan. Quyidagilar ijtimoiy-psixologik jarayonlarni boshqarish ob’ektlari bo‘ladilar:  xodimlarning shaxsiy ta’riflari, hamda ularning ruhiy va ruhiy-fiziologik xususiyatlari;  mehnatni va ish joylarini tashkil qilish usullari;  xodimlarni tanlash, joy joyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi;  axborot ta’minoti va undan foydalanish;  xodimlarni rag‘batlantirish tizimi;  jamoadagi ahloqiy-psixologik muhit;  xodimlarning ijtimoiy-maishiy sharoitlari. Ijtimoiy-psixologik jarayonlarni boshqarish o‘z ichiga quyidagilarni oladi:  ijtimoiy-psixologik jarayonlarning me’yorlari va normativlarini ishlab chiqish;  bu me’yorlar va normativlarni bajarilishini tahlil qilish, hisobga olish va nazorat qilish;  ijtimoiy-psixologik jarayonlarni me’yorlashtirish va sog‘lomlashtirish bo‘yicha tadbirlarni ishlab chiqish,  bu tartiblarni tashkil qilish va ularni bajarilishini nazorat qilish,  ijtimoiy-psixologik jarayonlarni tartibga solish. Jamoada qulay ahloqiy-psixologik muhitni ta’minlanishi ijtimoiy- psixologik usullarning muhim vazifasi bo‘ladi. Quyidagilar uning muhim alomatlaridir;  rahbarlarning qo‘l ostidagilarga bosimini yo‘qligi;  jamoa a’zolarining o‘zlarining vazifalari va ishlari holati haqida yetarlicha xabardorligi;  jamoa a’zolari va jamoatchilikning o‘zaro talabchanligi;  jamoaning har bir a’zosi tomonidan tashkilot (bo‘linma)dagi ishlarni holati uchun javobgarlikni o‘ziga olinishi;  jamoaga tegishli ekanlikdan qanoatlanish;  do‘stona va ishga doir tanqid;  masalalarni muhokama qilishda fikrlarni erkin bildirilishi;  jamoada uzoqqa cho‘zilib ketgan, vazifaviy nizolarning yo‘qligi;  o‘zaro yordamning yuqori darajasi va boshqalar. Jamoada qulay ahloqiy-psixologik muhitni ta’minlash uchun rahbarlarning maxsus bilimlari va ko‘nikmalari talab qilinadi. Maxsus tadbirlar sifatida quyidagilardan foydalanish kerak: xodimlarni ilmiy asoslangan holda tanlash, menejerlarni o‘qitish va davriy ravishda attestatsiyadan o‘tkazish, mehnat jamoalarini xodimlarni psixologik birga bo‘la olishlarini hisobga olish bilan shakllantirish, jamoa a’zolarida o‘zaro tushunish va o‘zaro hamkorlik ko‘nikmalarini ishlab chiqishga yordam beruvchi ijtimoiy-psixologik usullar, rahbarlikning tegishli uslubi. Jamoani shakllantirish va shaxslararo munosabatlarni tadqiqot qilishda sotsiomatritsalar va sotsiogrammalarni tuzish tavsiya etiladi. U guruh a’zolarining bir birlariga munosabatlarini va jamoaning jipsligi darajasini belgilash, yetakchini aniqlash, hamda xodimlarning sotsiomatrik mavqi va jo‘shqin yengiltakligini aniqlashga imkon beradi. Ta’kidlash kerakki, amaliyotda boshqaruv usullari tizimi doimo o‘zgarib turadi. Masalan, ma’muriy-buyruqbozlik tizimidan bozor tizimiga o‘tishda boshqaruvning iqtisodiy usullari rivojlanganlar. Bundan tashqari, ijtimoiy hayot va iqtisodiyotni demokratlashishi natijasida insoniy omilning roli o‘sgan, shuning uchun ijtimoiy-psixologik omillarga ko‘proq e’tibor qaratila boshlangan. Ammo, amaliyotda foydalaniladigan boshqaruv usullari, qoidaga ko‘ra, majmuaviy bo‘ladilar, ya’ni ular bir vaqtda iqtisodiy manfaat, ma’naviy va moddiy rag‘batlantirish, ijtimoiy-psixologik omillarni hisobga oladilar. Bunda ayrim usullar aniq vaziyatlarda bir birlarini to‘ldirgan-day bo‘lib, har xil omillarning boshqaruv ob’ektiga ta’sirni majmuaviy belgilashga imkon beradi. Bunday sharoitlarda har xil darajadagi menejerlar boshqaruvning majmuaviy usullarini egallagan bo‘lishlari, tanlovni to‘g‘ri bajarishlari va xuddi ushbu aniq sharoitlarda samaraliroq bo‘lgan usullarni qo‘llashlari kerak.