Menejmentning rivojlanish tarixi va zamonaviy holati
Yuklangan vaqt
2024-06-15
Yuklab olishlar soni
4
Sahifalar soni
33
Faytl hajmi
101,6 KB
Menejmentning rivojlanish tarixi va zamonaviy holati
Reja:
1. Menejmentning tarixiy shart-sharoitlari
2. Menejmentning ilmiy maktablari
3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi
4. Menejmentning xorijiy modellari
Boshqaruv odamlar bilan birga paydo bo‘lgan. U mehnatni taqsimlanishi
va kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustaqil turiga ajralgan. Bu
odamlarning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi faoliyatini tashkil qilish va
muvofiqlashtirish zarurligi bilan asoslangan. Bunda ulardan birlari rahbar, ya’ni
boshqaruvchilar, boshqalari esa ularning tobelari, ya’ni boshqariladiganlar
bo‘ladilar.
Boshqaruv muammosini birinchi bo‘lib hal qilishga qadimgi misrliklar
kirishganlar. 6 mingga yaqin yillar oldin ular odamlar faoliyatini maqsadga
yo‘naltirilgan holda tashkil qilish, uni rejalashtirish va natijasini nazorat qilish
zarurligini tan olganlar, hamda boshqaruvni markazlash-tirmaslik haqida
masalani qo‘yganlar.
Eramizga qadar 20 asrda Misrga qo‘shni Vavilonda podshoh Xammurapi
boshqaruv va nazorat qilish zaruriyati uchun sopol jadvallardagi hujjatlar va
guvohlik ko‘rsatmalarini qo‘llagan, amaldor shaxslar tomonidan javob-garlikni
o‘z tobelariga o‘tkazishga yo‘l ko‘ymaslikni tan olgan, ish haqi darajasini
qonunan belgilagan.
Eramizga qadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan sopol
jadvalchalarga tijorat bitimlari haqidagi ma’lumotlar va qadimgi Shumeriya
qonunlari yozilgan, bu ham u yerda boshqaruv amaliyoti mavjudligidan darak
beradi.
Boshqaruvga antik davrda ham ma’lum ulush qo‘shilgan, bizning
eramizdan 400 yil avval Suqrot boshqaruvning universalligi tamoyili
shakllantirgan. Uning zamondoshi Eron shohi Kir odamlarni harakat qilishga
undashnini, ya’ni motivatsiyani maxsus tadqiqot qilish zarurligi haqidagi
g‘oyani ilgari surgan. U yana boshqaruv axborotlarini ishlab chiqish va rejalar
tuzish muammosini ham ko‘rib chiqqan. Biroz keyinroq Gresiyada mehnat
operatsiyalarini bajarish va ularning bir maromdaligini ta’minlash usullari bilan
shug‘ullanganlar. Platon ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan.
Eramizdan avvalgi 325 yilda Iskandar Zulqarnayn birinchi marta jangovar
harakatlarni boshqarish markazi sifatida shtabni tashkil qilgan.
Menejmentni paydo bo‘lishi quyidagi asosiy sharoitlar bilan bog‘liq:
Mashinali
ishlab
chiqarishni
rivojlanishi,
boshqaruvchiga
talablarni o‘sishi, mulk egasi va tadbirkorni boshqaruvning o‘sib borishga
qiyinchiliklarini bartaraf qilishga qodir emasligi;
Bozor sub’ektlarining katta miqdorini vujudga kelishi, hajmini
o‘sishi va bozor aloqalarini kuchayishi;
Boshqaruvga kasbiy yondashuv zarurligini asoslab beruvchi
raqobatni o‘sishi va bozor iqtisodiyotining barqarorligi;
Yirik korporatsiyalarni paydo bo‘lishi va shunga ko‘ra faqat
xodimlarning maxsus apparati bajarishi mumkin boshqaruv ishlari hajmi va
murakkabligini ko‘payishi,. Xuddi korporatsiyada menejment mulk egasi-
tadbirkorning o‘zini o‘zi boshqarishidan butunlay ajraladi;
Mulkni aksiyadorlar o‘rtasida jamlanishi, buning natijasida
aksiyadorlik sarmoyasini boshqarishning yangi vazifalari paydo bo‘ladi;
Tadbirkorlarni sanoat inqilobi davrida yaratilgan texnikaning
afzalliklaridan foydalanishga harakat qilishlari;
Ijodiy, sho‘baiquvchan odamlar guruhlarining ishni samarali
bajarish usullarini yaratish istagi.
1.2. Menejmentning ilmiy maktablari
Boshqaruv fikri g‘oyatda nomuntazam holda rivojlangan. Bir necha
yondashuvlar mavjud bo‘lib, ular ba’zida bir birlariga mos kelganlar, ba’zida
esa bir birlaridan ancha farqlanganlar. Odamlar va texnika boshqaruv ob’ektlari
bo‘lganlar, shuning uchun boshqaruvdagi muvaffaqiyatlar ko‘proq boshqa
sohalardagi muvaffaqiyatlarga bog‘liq bo‘lganlar. Jamiyat, texnika rivojlangani
sari boshqaruv bo‘yicha mutaxassislar tashkilot faoliyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi
omillar haqida bila boshlaganlar.
Bundan tashqari, dunyo ilmiy-texnika taraqqiyot bilan asoslangan tez
o‘zgarishlarning maydoniga aylangan va ko‘p mamlakatlarning hukumatlari
biznesga nisbatan o‘z munosabatlarini borgan sari qat’iyroq belgilay
boshlaganlar. Bu omillar boshqaruv sohasidagi tadqiqotchilar tashkilot
faoliyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi tashqi kuchlar mavjudligini his qila
boshlashlariga
ta’sir
ko‘rsatganlar.
Buning
munosabati
bilan
yangi
yondashuvlar ishlab chiqilgan. Boshqaruv fanini rivojlanishiga katta hissa
qo‘shgan to‘rtta asosiy yondashuvlarni ajratish mumkin.
Hammadan avval, boshqaruvda har bir maktablarni ajratish nuqtai
nazardan yondashuv. U, o‘z navbatida boshqaruvni har bir nuqtai nazardan
ko‘rib chiquvchi quyidagi beshta maktabni oladi: ilmiy boshqaruv, ma’muriy
boshqaruv, insoniy munosabatlar, hulq haqidagi fan, hamda boshqaruv fani,
yoki miqdoriy usul.
Ilmiy boshqaruv maktabi (1885-1920). Butun dunyoda “Maktabni ilmiy
tashkil qilish” nomi bilan keng mashhur bo‘lgan bu maktabni vujudga kelishi
va rivojlanishi XX asrning boshlariga to‘g‘ri keladi. Bu maktabning boshida
amerikalik muxandis-tadqiqotchi F.Teylor (1850-1915) turgan, u o‘zining
kundalik ishida unumdorlik va samaradorlikni oshirish maqsadida ishlab
chiqarish va mehnatni faollashtirish muammolarini hal qilgan. Uning ta’limi
menejment zamonaviy konsepsiyasining asosiy nazariy maktabi bo‘lgan. Bu
maktabning ko‘zga ko‘ringan vakillari: L.Gilbert, F.Gilbert, G. Emerson,
A.Gastev (Rossiya)lardir.
F.Teylor o‘z nomini butun dunyoga mashhur qilgan quyidagi kitoblarni
yozgan. “Kelishuv tizimi” (1895), “Sex menejmenti” (1903), va “Ilmiy
menejment tamoyillari” (1911). F.Teylor o‘z asarlarida kapital va mehnat
manfaatlarini birga qo‘shish, “kapitalistik korxonalarda hamkorlik falsafasi”ni
amalga oshirishga harakat qilgan. U tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni
jadallashuvini ta’minlovchi usul turli mamlakatlar boshqaruvchilarida katta
sho‘baiqish uyg‘otgan.
F.Teylor ilmiy boshqaruvni muxandislar turi bo‘yicha sanoat mehnati
sohasiga aylantirishga jonbozlik qilgan. Uning tizimi mehnatni ijrochilar
mehnati va farmoyish beruvchilar mehnatiga taqsimlash tamoyilini izchil
o‘tkazishdan iborat bo‘lgan. Ishlab chiqarish tizimida yo‘lga qo‘yilgan
mexanizm kabi ishlovchi har xil xodim o‘zining vazifalari uchun javobgar
bo‘lishi kerak. Bunda xodimlar turlarini ishlar turlariga mos kelishiga erishishga
harakat qilish kerak.
F.Teylor ilmiy menejmentga tashkilotni ishlab chiqarish va iqtisodiy
maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlar manfaatlarini ularning
farovonligini o‘sishi va xo‘jayinlar va ma’muriyat bilan yaqindan hamkorlikni
yo‘lga qo‘yilishi tufayli yaqinlashuvining haqiqiy vositasi sifatida qaragan. U,
agar ilmiy menejment tizimi to‘liq hajmda qabul qilinsa, bu narsa tomonlar
o‘rtasidagi barcha bahslar va ziddiyatlarni hal qiladi deb o‘ylagan.
Shunday qilib, ushbu maktablar uchun quyidagi alomatlar xosdir:
- ma’muriyat hal qilishi kerak bo‘lgan vazifalarni belgilash;
- sub’etivizm va avtoritar usullarni ilmiy qoidalarga almashtirish;
- boshqaruvni sanoat mehnati sohasiga aylantirish;
- mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish, xodimlarni tor vazifalarni
bajarishga yo‘naltirish;
- faoliyatni qat’ian tartibga solish;
- vazifalarni bajarish uchun eng yaxshi, eng to‘g‘ri bajaradigan xodimlarni
maqsadga qaratilgan xolda tanlab olish, ularni o‘qitish;
- xo‘jalik vazifalarini hal qilishning eng yaxshi usullarini belgilash uchun
ilmiy tahlildan foydalanish;
- ishlarni rejalashtirish;
- xodimlarni rag‘batlantirish.
Boshqaruvning klassik yoki ma’muriy maktabi (1920-1950).
Uni rivojlantirishiga fransuz olimi A.Fayol va nemes sotsiologi M.Veber
eng katta ulush qo‘shganlar. Bu maktabning vakillari tashkilot-larning umumiy
ta’riflari va qonuniyatlarini aniqlashga harakat qilganlar. Ularning maqsadi
boshqaruvning ikkita jihatiga daxldor bo‘lgan universal tamoyillarni
yaratishdan iborat bo‘lgan. Birinchisi-tashkilotni boshqarishning ratsional
tizimini ishlab chiqish. Bu nazariyachilar biznesning asosiy xizmatlarini
belgilab olib, tashkilotni bo‘linmalarga bo‘lishning eng yaxshi usulini belgilash
mumkinligiga ishonganlar. Ular moliya, ishlab chiqarish va marketingni xuddi
shunday xizmatlar deb hisoblanganlar. Ikkinchi jihat – tashkilot va xodimlar
boshqaruvining tuzilishini qurish. Yakkaboshchilik tamoyili bunga misol bo‘lib
xizmat qilgan, unga ko‘ra odam faqat bitta boshliqdan bo‘yruqlar olishi va fakat
bitta unga bo‘ysunishi kerak.
Boshqaruvdagi insoniy munosabatlar maktabi (1930-1950). M.Follett
(Angliya), E.Meyo va A.Maslou (AQSh) uning eng yirik obro‘li vakillaridir. Bu
maktab vakillari, agar rahbarlik o‘z xodimlari haqidagi g‘amxo‘rlikni oshirsa,
unda xodimlarning qanoatlanganligi darajasi oshadi, bu esa muqarrar
unumdorlikni ko‘payishiga olib keladi deb ishonganlar. Ular bevosita
boshliqlarning samarali harakatlari, xodimlar bilan maslahatlashishlar va ularga
ishda muloqot qilishga kengroq imkoniyatlarni berishni o‘z ichiga oluvchi
insoniy munosabatlarni boshqarish usullaridan foydalanishga tavsiya berganlar.
Ahloqiy fanlar yoki bixevioristik maktab (1950 yildan hozirgi
vaqtgacha). Eng ko‘zga ko‘ringan vakillari – F.Gersberg, R.Laykert, D. Mak
Gregor. Ushbu maktab insoniy munosabatlar maktabidan ancha uzoqlashib
ketgan. Ushbu yondashuvga ko‘ra xodimga tashkilotlarni boshqarishga nisbatan
ahloqiy
fanlar
konsepsiyalarini
qo‘llash
asosida
o‘zining
shaxsiy
imkoniyatlarini his qilishga ko‘proq darajada yordam ko‘rsatish kerak. Bu
maktabning asosiy maqsadi tashkilot faoliyati samaradorligini uning insoniy
resurslari samaradorligini oshirish yo‘li bilan oshirishdan iborat. Uning asosiy
qoidasi: ahloq haqidagi fanni to‘g‘ri qo‘llash hamma vaqt, ham alohida
xodimning, ham umuman tashkilotning samaradorligini oshishiga yordam
berishi kerak.
Boshqaruv fani maktabi yoki miqdoriy usul (1950 yildan hozirgi
vaqtgacha). Eng ko‘zga ko‘ringan olimlari R.Akoff, N.Viner, V.Poreto hamda
V.Glushkov va L.Kantoravich (SSSR). Maktab boshqaruvda aniq fanlar -
matematika. statistika, muxandislik fanlari ma’lumotlaridan foydalanishga
asoslanadi va operatsiyalar va vaziyatlar modellari tadqiqotlari natijalarini keng
ko‘llashni ko‘zga tutadi. Ammo ikkinchi jahon urushiga qadar miqdoriy
usullardan boshqaruvda yetarlicha foydalanilmagan. Ehtimol, kompyuterlarni
rivojlanishi boshqaruvda ushbu usullarni ko‘llashga kuchli turtki bo‘lgan bo‘lsa
kerak. Ular o‘sib boruvchi murakkablikdagi matematik modellarni qurishga
imkon berganlar, bu modellar haqiqatga ko‘proq darajada yaqinlashadilar,
demak aniqroq bo‘ladilar.
Vaziyatli yondashuv (1960 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuvni
ishlab chiqilishi boshqaruv nazariyasiga katta hissa qo‘shgan, chunki fanni aniq
vaziyatlar va sharoitlarga to‘g‘ridan-to‘g‘ri qo‘llash imkoniyati paydo bo‘lgan.
Vaziyatli yondashuvda asosiy tomon vaziyat, ya’ni aniq holatlardan iborat
bo‘ladi, ular tashkilotlarga ushbu aniq vaqtda katta ta’sir ko‘rsatadilar. Ham
tashkilotning o‘zida, ham atrof muhitda ko‘pgina bunday omillar mavjud
bo‘lganligi sababli, tashkilot faoliyatini boshqarishning yagona “yaxshi” usuli
yo‘q bo‘ladi. Boshqaruvning vujudga kelgan vaziyatda ko‘proq mos keluvchi
usuli eng samarali bo‘ladi.
Tizimli yondashuv (50 yillarning oxiridan hozirgi vaqtgacha).
50- yillarning oxirida boshqaruvda tizimlar nazariyasini qo‘llanishi
menejmentga boshqaruv fani maktablari va xususan, amerikalik olimlar J.Pol
Getti va Piter F. Drukerlarning muhim ulushi bo‘lgan. Bu yondashuv nisbatan
yaqindan qo‘llana boshlaganligi tufayli, hozirgi vaqtda ushbu maktabning
boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga haqiqiy ta’sirini to‘liq darajada
baholashning iloji yo‘q. Shunga qaramasdan bugun uning ta’siri juda katta va
bundan keyin ham u o‘sib boradi. Tizimli asosda, ehtimol, kelajakda ishlab
chiqiladigan yangi bilimlar va nazariyalarni sintez qilish mumkin bo‘lar.
Jarayonli yondoshuv (1920 yildan hozirgi vaqtgacha). Bu yondashuv
hozirgi vaqtda keng qo‘llaniladi. U birinchi marta ma’muriy boshqaruv maktabi
vakillari tomonidan taklif qilingan bo‘lib, ular menejerning vazifasini
ta’riflashga harakat qilganlar. Bu konsepsiyani dastlabki ishlab chiqilishi
A.Fayolga tegishlidir. Ushbu yondashuvga ko‘ra, boshqaruv uzluksiz o‘zaro
bog‘liq harakatlar (xizmatlar) jarayoni sifatida ko‘rib chiqiladi, ularning har biri
ham, o‘z navbatida bir necha o‘zaro bog‘langan harakatlardan iborat bo‘ladi.
Ular kommunikatsiyalar va qaror qabul qilishning bog‘lovchi jarayonlari bilan
birlashganlar. Bunda rahbarlik (etakchilik) mustaqil faoliyat sifatida ko‘rib
chiqiladi. U xodimlarga ta’sir ko‘rsatishning shunday imkoniyatini ko‘zda
tutadiki, ular maqsadlarga erishish yo‘nalishida mehnat qilsinlar.
1.3. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi
O‘zbekistonda iqtisodiy jarayonlarni boshqarish chuqur tarixiy tomirlarga
ega. Yuqorida aylgandek, boshqaruv fan sifatida shakllangunga qadar davrlarda
ham ushbu jarayonning tub mohiyati va mazmunini tushungan va amaliyotda
qo‘llagan turli xildagi murakkab odamlar guruhiga muvaffaqiyatli ravishda
rahbarlik qilgan, o‘z tajriba va nuqtai nazarlarini kelajak avlodga meros sifatida
qoldirgan buyuk shaxslar bo‘lganki, ularni o‘rganish hozirgi zamon boshqaruv
fanini rivojlanishiga samarali ta’sir ko‘rsatadi. Ana shunday shaxslardan Al-
Xorazmiy, Abu Nasr Farobiy, Abu Ali ibn Sino (IX-Xasrlar), Yusuf Xos Xojib
(XI-XIIasrlar), Amir Temur, Nizomulmulk (XIII-XIYasrlar), Zahriddin
Muhammad Bobur, Alisher Navoiy (XYasrlar)ning boshqaruvga oid asarlari
bugungi kunda ham qo‘llanma bo‘ladigan ko‘rsatmalar hisoblanadilar.
Masalan, ”Qutadg‘i bilik”, “Temur tuziklari” va boshqalar.
O‘zbekiston Respublikasi tashkil topgandan buyon o‘tgan 20 yil ichida
bozor islohatlariga oid qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari va
qarorlari
,
Vazirlar
Mahkamasiningqarorlari
mamlakatimizda
bozor
mexanizmlarini
iqtisodiyotiga
joriy
etishga
karatilgan.
O‘zbekiston
iqtisodiyotini Prezident Islom Karimov asoslab bergan tamoyillar asosida bozor
munosabatlariga o‘tkazish bozor mexanizmlarini shakllantirish dasturi bir qator
mamlakatlarda “O‘zbek modeli” deb e’tirof etildi. Ushbu model jahon
moliyaviy-iqtisodiy
inqiroziga
dosh
berib,
mamlakatimizni
barqaror
rivojlanishi uchun mustahkam poydevor yaratdi.
1.4. Menejmentning xorijiy modellari
Menejmentni mavjud bo‘lishi davrida ko‘pgina xorijiy mamlakatlar,
o‘zlarining o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishloq
xo‘jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti
sohasidagi ko‘pgina ma’lumotlarni to‘plaganlar.
Bu to‘plangan tajribani o‘rganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi.
Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va
hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradiki, boshqaruv
modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga ko‘shirishning amalda
iloji yo‘q. Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchilikning turi,
davlat qurilishining shakli va vujudga kelgan bozor munosabatlarining pishib
yetilishi kabi omillarning ta’sirini hisobga olish zarur.
Menejmentning amerikacha modelini o‘rganish ma’lum sho‘baiqish
uyg‘otadi. Amerikacha menejment AQShga g‘arbiy mamlakatlar orasida
yetakchi o‘rinni egallashga imkon bergan.
Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan
ilmiy boshqaruv maktabi ta’limlariga asoslanadi.
Amerikacha mejentment yana o‘ziga asoschisi Anri Fayol bo‘lgan klassik
maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariya-
sidagi barcha yo‘nalishlari shakllanishiga ham katta ta’sir ko‘rsatgan.
20-30 yillarda xo‘jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv
usullariga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan.
Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun
korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o‘zgartirish, motivatsiya va
xodimlar va tadbirkorlar o‘rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab
chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. “Insoniy munosabatlar
maktablari” nomini olgan yangi konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog
va psixolog E.Meyo nomi bilan bog‘liqdir.
“Insoniy resurslar menejmenti” atamasi 60–yillarda vujudga kelgan.
Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o‘zining asarlaridan birida “Insoniy
munosabatlar” modeliga “Insoniy resurslar” modlelini qarama-qarshi qo‘ygan.
“Insoniy resurslar” modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal
qilishga ko‘maklashuvchi sifatida ko‘rib chiqilgan. “Insoniy resurslar” modeli
shaxsning tashkilotdagi faol o‘rniga qaratilgan. Har bir kishi o‘z mehnatining
natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o‘z
mehnati bilan ularga erishishga ko‘maklashishi kerak. O‘z navbatida tashkilot
o‘z xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy rag‘batlantirishi va xizmatda
ko‘tarilish yordamida sho‘baiqtirishi kerak.
Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-
sharoitlarga asoslanadi:
- bozorning mavjudligi;
- ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli;
- tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya.
Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeiga, ularning aksiyadorlari esa
foydaning o‘zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalar miqdoriga mutonosib bo‘lgan
qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya
egasiga tegishli bo‘lgan va egalari ishchilar faoliyatini to‘liq nazorat qiluvchi
kichik korxonalar o‘rniga kelganlar.
Menejment nazariyachilarining fikriga ko‘ra, korporatsiyalarni tashkil
qilishni o‘z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya’ni
hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish bo‘yicha
haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil
qilish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o‘tgan. Hozirgi vaqtda
amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik
bo‘ladilar.
Amerika korporatsiyalari o‘zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan
keng. SXM raqobatbardosh mahsulotni o‘z vaqtida ishlab chiqarish va uni
sotish, navlar bo‘yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish
dasturini shakllantirishga javob beradi.
Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‘rtta
asosiy shakllari keng tarqalgan:
1.
Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda
ishtirok etishi.
2.
Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‘shma
qo‘mitalari)ni tashkil qilinishi.
3.
Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi.
4.
Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb
qilinishi.
Menejmentning yapon modeli ham katta sho‘baiqish uyg‘otadi.
Yaponiya jahon bozorida yetakchi o‘rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy
sabablaridan biri u tomonidan qo‘llanayotgan menejmentning insoniy omilga
qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning o‘ziga xos alomatlariga
mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb
hisoblaydilar. Xo‘jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli
jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‘ma
intilishi an’analariga suyanadi.
Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi
alomatlari bo‘ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli
mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‘langan.
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir.
Bunda yaponlar amerikaliklarga o‘xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki
odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‘rni guruh
tomonidan ma’qullanadigan yoshi bo‘yicha kattaroq kishiga bo‘ysunish
an’anasi vujudga kelgan.
Ma’lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga
yaponlar ijtimoiy extiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi
o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan yuqori qo‘yadilar. Shuning
uchun ham mehnat uchun mukofotlashlarni ijtimoiy extiyojlar prizmasi orqali
qabul qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o‘ziga yakka shaxs
ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‘pincha
“mehnatsevarlar” deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iererxiyasida mehnat
birinchi o‘rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his
qiladilar. Shuning uchun ular qat’iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari
ishlashga chidashga rozilar.
Menejmentning yapon modeli “ijtimoiy insonga” mo‘ljallangan.
“Ijtimoiy inson” rag‘batlar va motivatsiyaning o‘ziga xos tizimiga egadir.
Rag‘batlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar o‘rtasidagi
shaxslararo munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari,
uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi o‘sish, kasbiy mukammalashish,
ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya bo‘ladilar.
Menejmentning G‘arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa
davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta’sir ko‘rsatgan.
Masalan, bixeviorizim ta’siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish
tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni
belgilab beruvchi yagona omil bo‘lmaydi. Ular ko‘proq yakka shaxsning
hulqiga bog‘liq bo‘lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar.
Keyingi yillarda amerikali tadbirkorlar ko‘pincha Yaponiyaning ilg‘or
tajribasi, yaponlarni muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni o‘z korxonalariga
ko‘chirish uchun harakatlar qilganlar. Bu “aniq vaqtda”, “sifat to‘garaklari”,
xodimlarning uzoq muddatli yoki “umrbod yollash” va boshqalardir. Ammo
ularni barchasi ham uzoq yashay olmagan.
O‘tgan asrning o‘rtalarida holat teskari bo‘lgan. Yapon firmalari ishlab
chiqarishni tashkil qilish, ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy tuzilmani
tashkil qilish va boshqa amerikacha tamoyillarni qabul qilganlar. Mashhur “sifat
to‘garaklari” va “aniq vaqtida” yetkazib berish tizimi Amerikada vujudga
kelgan, ammo dastavval u yerda keng tarqalmagan. Ular birinchi marta yapon
firmalarida qo‘llana boshlanganlar va yaxshi natijalar keltirganlar. Shuning
bilan bir vaqtda amerikacha “insoniy resurslar”ni boshqarish usullari
Yaponiyada qo‘llanish topmagan.
Bu menejmentning bitta modelini boshqa davlat iqtisodiyotiga uning
o‘ziga xos xususiyatlarini yetarlicha hisobga olmasdan ko‘chirish mumkin
emasligidan darak beradi.
2-mavzu. Menejmentning nazariy asoslari
2.1. Boshqaruv va menejment
Menejment (ing. management- boshqarmoq, idora qilmoq, tashkil qilmoq)
– bu:
- ishlab chiqarish, tijoratni boshqarish bo‘yicha, ma’lum maqsadlarni
ko‘zlovchi amaliy faoliyat;
- boshqaruv, nazariyasi, fani boshqaruv tamoyillari, usullari, vosita- lari va
shakllarining majmuasi;
- mamlakatimizning hozirgi zamon amaliyotida korxona, aksiyadorlik
jamiyatining rahbarlik qiluvchi tarkibidir.
“Menejment” tushunchasi bizning turmushimizga mustahkam kirib borgan
va o‘zbekcha ishga doir faoliyat uchun odatiy bo‘lib qolgan. Ammo shuni
hisobga olish zarurki, gap yangi falsafa haqida ketmoqda, bunda qadriyatlar va
ustivorliklarning yangi tizimlari amalda bo‘ladilar.
Shuning munosabati bilan “menejment” atamasining ma’nosi ustida
batafsilroq to‘xtash darkor. Ba’zi bir mualliflar o‘zbekcha “boshqaruv” so‘zi va
inglizcha “menejment”ni sinonimlar deb hisoblaydilar. Haqiqatda esa ularning
mazmuni bir muncha farqlanadi. “Menejment” atamasini qo‘llab turib biz
xalqaro amaliyotda o‘rnashib qolgan tendensiyaga rioya qilamiz, unga ko‘ra
uning ostida hodisalar va jarayonlarning butunlay ma’lum doirasi ko‘zda
tutiladi. Aslida esa “ boshqaruv” atamasi “menejment” atamasining
qanoatlantiruvchi o‘rinbosari bo‘lmaydi, chunki keyingi holda gap zamonaviy
tashkilot vositasida va doirasida ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarish
haqida ketadi. Bunda ishlab chiqarish yoki tijoratni sanoatlashtirilgan tashkil
qilish asosida amalga oshirilgan xo‘jalik yuritishning bozor turi menejmentning
adekvat iqtisodiy asosi bo‘ladi.
Shunday qilib, “menejment” atamasi zamonaviy tashkilotni boshqarishga
nisbatan qo‘llaniladi, shu vaqtda esa boshqa maqsadlar uchun boshqa atamalar,
masalan: government admiristration – davlat boshqaruvi va rublik
admiristration – ijtimoiy boshqaruvdan foydalaniladi. Bizning sharoitlarda
buning uchun “tashkil qilish”, “tartibga solish”, “boshqarish” va “ma’muriy
boshqarish” atamalarini qo‘llash kerak. Shunga qaramasdan davlat, jamoa va
boshqa tashkilotlar ham agar o‘z maqsadlariga kamroq xarajatlar, faoliyat
yuritish va davlat tomonidan tartibga solishning yuqori samaradorligida
erishishni istasalar, menejmentning ba’zi bir tamoyillari va usullaridan
foydalanishlari zarur.
Yuqorida bayon qilinganlari hisobga olish bilan ushbu ishda “boshqaruv”
atamasi shartlilikning ma’lum darajasi bilan “menejment” ma’nosida ham
qo‘llaniladi.
Menejment tushunchasini belgilash uchun unga kiruvchi ba’zi bir
holatlarni, hammadan avval maqsadli mazmunni aniqlab olish darkor.
Masalan, boshqaruv tizimini barqaror, ishonchli, istiqbolli va samarali
faoliyat yuritishning ta’minlovchi boshqaruv nazariyasi, ilmiy yondashuvlar,
jarayonlar, tamoyillar va usullarni ishlab chiqish menejmentning fan sifatidagi
maqsadi bo‘ladi.
Shuning bilan bir vaqtda, menejmentning samarali boshqaruv amaliyoti
sifatidagi maqsadi tashkilotning yuqori foydaliligi, raqobatbardoshligi va
boshqa maqsadlariga ishlab chiqarish, savdo va boshqa jarayonini ratsional
tashkil qilish va tashkilotning texnik-texnologik bazasini rivojlantirish yo‘li
bilan erishishdan iboratdir
Menejmentning maqsadlari va vazifalari ishlab chiqarish va tijorat
qo‘lamlarini o‘sishi va rivojlanganligi sari uzluksiz ravishda murakkablashadi.
Bajarilagan vazifalar va mo‘ljallangan maqsadlarga erishilganligi bozorda
baholanadi.
Boshqaruv nazariyasining rivojlanishi va iktisodiy-matematik usullarni
ishlab chiqilishi vazifalarning ko‘pgina sifat yechimlarini vazifalarning aniq
miqdoriy baholari yoki qarorlari bilan to‘ldirish yoki almashtirishga imkon
bergan, hisoblash texnikasi va kommunikatsiya vositalarining rivojlanishi esa
boshqaruvning samaradorligi oshishiga ko‘maklashgan. Hisoblashlarning ko‘p
mehnat talab qilishi tufayli vaqtning haqiqiy yoki yo‘l quyiladigan ko‘lamlarda
hal qilinishi mumkin bo‘lmagan ko‘pgina masalalar kundalik haqiqat bo‘lib
qolgan.
Moliyaviy menejment – bu moliyalarni boshqarishning barqarorligi,
ishonchliligi va samaradorligini ta’minlashning majmuaviy tizimidir. U o‘z
ichiga moliyaviy ko‘rsatkichlarni menejmentga ilmiy yondashuvlar va
tamoyillar, daromadlar va xarajatlar balansi, resurslardan foydala- nishning
samaradorligi ko‘rsatkichlari, ishlar va tovarlar rentabelligiga rioya qilish bilan
shakllantirish va rejalashtirishni oladi.
Innovatsion menejment – bu mulk egasi tomonidan innovatsiyalarning
barcha turlarini rivojlantirishga kiritiladigan investitsiyalarni boshqarishning
majmuaviy usuli. U o‘z ichiga tashkiliy tuzilmalarni qurish, innovatsiyalarning
yo‘nalishlarini tanlash, innovatsiyalar, xodimlarni boshqarishning har xil
jihatlarini muvofiqlashtirishni oladi.
Savdo menejmenti – savdo korxonasi faoliyatining barcha asosiy
jihatlarini boshqarish jarayonidan iborat bo‘ladi. U aniq savdo korxonasini
rivojlantirish
masalalari
bo‘yicha
ratsionalroq
boshqaruv
qarorlarini
shakllantirish, uning faoliyati har xil yo‘nalishlarini muvofiqlashtirish va bu
faoliyatning yakuniy natijalari yuqori samaradorligini ta’minlashga qaratilgan.
Maxsus menejmentning yuqorida keltirilgan turlaridan tashqari hozirgi
vaqtda quyidagi boshqa turlari ham ishlab chiqilmoqda: ijtimoiy soha, bank,
soliq, tashkiliy, xalqaro menejment va boshqalar.
Ijtimoiy rivojlanishning davriy xarakteri, inqiroz sharoitlarida qarorlar
qabul qilish zaruriyati menejmentning nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga
jiddiy motivatsiya bo‘lgan. G‘arbning ilg‘or mamlakatlari tajribasi shuni
ko‘rsatadiki, menejment oldiga qo‘yilgan vazifalarni bajarmoqda va uning
samaradorligini oshishida juda katta rol ilmiy-texnik taraqqiyot yutuqlaridan
foydalanishga tegishlidir.
Bunda shuni ta’kidlash kerakki, keyingi yillarda boshqaruv tizimlarini
rivojlantirish markazlari zamonaviy darajada takomillashyapti. Eng rivojlangan
mamlakatlar guruhida Yaponiya, Germaniya va Shvesariya yetakchilik
qilmoqda. Boshqaruvning zamonaviy talablariga muvofiq AQSh -9, Fransiya –
12, Italiya – 14, Buyuk Britaniya -16 o‘rinda turibdi. Keyingi 10-15 yillar ichida
iqtisodiyotida keskin ko‘tarilish xos bo‘lgan mamlakatlar orasida Singapur,
Gonkong va Tayvan yetakchilik qilmoqdalar.
2.2. Boshqaruv (menejment)ning mohiyati va tizimi
Umumiy ko‘rinishda boshqaruv ikkita ob’ektning maqsadiga qaratilgan
o‘zaro hamkorligidan iborat bo‘lib, bunda ulardan biri boshqaruv sub’ekti
o‘rnida, boshqasi esa boshqaruv ob’ekti o‘rnida bo‘ladi. Bu o‘zaro hamkorlik
uchun quyidagilar xosdir:
boshqaruv sub’ekti boshqaruv ob’ektiga ta’sir ko‘rsatish impulslari
(boshqaruv buyruqlari)ni jo‘natadi, ular boshqaruv ob’ekti qanday faoliyat
yuritishi haqidagi axborotga ega bo‘ldilar;
boshqaruv ob’ekti ushbu impulslar (buyruqlar)ni oladi va ularga muvofiq
harakat qiladi 2.1. rasm.
to‘g‘ridan to‘g‘ri ta’sir
teskari aloqa
2.1.rasm. Boshqaruv tizimining boshqaruvchi va boshqariluvchi
tizimchalari
Boshqaruv sub’ekti sifatida firmalar bo‘limlari va xizmatlari majmuasini
yoki alohida bo‘linma, yakka shaxs va boshqalarni ko‘rib chiqish mumkin.
Boshqaruv ob’ekti sifatida xodim, mehnat jamoasi, tovarlar, resurslar, hujjatlar
Бошқарув субъекти
(бошқарувчи тизимча)
Бошқарув субъекти
(бошқарилувчи тизимча
va h.q. bo‘ladi. Masalan, usta uchastkaning ishini tashkil qiladi. Bunda u past
darajadagi menejer yoki boshqaruv sub’ekti, ishchilar esa – boshqaruv
ob’ektlari bo‘ladi. Tashkilotning tijorat direktori bo‘linmalarning ishini tashkil
qiladi. Bunda u menejer yoki boshqaruv sub’ekti, ko‘rsatilgan bo‘linmalar-
boshqaruv ob’ektlari bo‘ladilar.
Boshqaruvning boshqa ta’riflari ham mavjud. Masalan, ko‘zga ko‘ringan
tadqiqotchi P. Druker (AQSh) hisoblaydiki, boshqaruv bu tashkil qilinmagan
to‘dani samarali maqsadga yo‘naltiriruvchi va ishlab chiqarish guruhiga
aylantiruvchi faoliyatning asosiy turidir. Amerikali olim K.Killen boshqaruvni
“ishni boshqalarning qo‘li bilan bajarish” sifatida belgilaydi.
Ta’qidlash kerakki, boshqaruvni ko‘pincha sub’ektning ob’ektga ta’siri
sifatida belgilaydilar, ya’ni boshqaruv sub’ektining faoliyatiga tenglashtiradilar.
Bunda boshqaruvga sub’ektning ob’ektga bir tomonlama ta’siri sifatida
karaladi, bu boshqaruvning mohiyati haqidagi noto‘g‘ri xulosalarga olib keladi.
Dialektik o‘zaro aloqa , ob’ekt va sub’ektnig birligini ularning subardinatsion
joylashuvi bilan almashtirish natijasi- da boshqaruvning harakatlanuvchi
boshlanishi – sub’ekt va ob’ekt o‘rtasidagi ziddiyat nazardan tashqarida qoladi.
Shuning uchun boshqaruv ob’ektining boshqaruv buyruqlarini bajarishga
imkoniyati va tayyorligi kanchalik to‘lik hisobga olinmasin, agar ular faqat
samaraliroq boshqaruv ta’sirlarini qidirish uchun asos sifatida ko‘rib chiqilsa,
boshqaruv imko- niyatlarini baholash boshqaruvni amalga oshirishning haqiqiy
imko- niyatlariga adekvat bo‘lmaydi. Demak, boshqaruvni faqat boshqaruv
sub’ekti holatida ko‘rib chiqish mumkin emas.
Sub’ektning boshqaruv ob’ekti bilan o‘zaro hamkorligi uchun ular
o‘rtasida majmuaviy xarakterga ega munosabatlar mavjud bo‘lishi zarur. Bunda
boshqaruvning ayrim darajalaridagi munosabatlarning u yoki bu turlari ustunlik
qiladilar. Iqtisodiy munosabatlarga asoslangan boshqaruv munosabatlari keng
tarqalgandirlar. Munosabatlarning quyidagi ikki turi boshqaruv uchun prinsipial
bo‘ladi: assotsiatsiyalangan mulk egalarining birgalikdagi faoliyati jarayonida
mehnatni
taqsimlanishi
va
kooperatsiyalashuvida
vujudga
keluvchi
munosabatlar va mulk egalari va ishlab chiqarish vositalaridan foydalanuvchilar
o‘rtasida vujudga kelgan yollash munosabatlari (to‘lov munosabatlari).
Agar bir tomondan boshqaruv sub’ektida boshqarishga ehtiyoj va
imkoniyat, boshqa tomondan esa – boshqaruv ob’ekti boshqaruv buyruqlarini
bajarishga ehtiyoji va imkoniyati bo‘lsa, boshqaruv haqiqiy bo‘ladi.
Sub’ektni boshqaruvchi faoliyati bunda u qanday maqsadlarni ko‘zlashiga
ko‘ra ma’lum yo‘nalishni oladi. Agar boshqaruv maqsadlari sub’ektning
boshqaruv faoliyati jarayonida ko‘zlangan maqsadiga mos kelsa, u samarali
boshqarishga qaratilgan bo‘ladi.
Boshqaruv sub’ektining boshqaruvni amalga oshirish imkoniyati,
birinchidan tashkiliy-texnik jihatlar bilan xodimlarda aloqa va axborotlarni
uzatishning kerakli kanallari, boshqaruvning talab qilishidagi texnikasi va h.k.
mavjudligi bilan, ikkinchidan, boshqaruv sub’ektida boshqaruv ob’ektiga ta’sir
ko‘rsatishning, uning yordamida buyruqlarni bajarishga undovchi dastaklarning
mavjudligi bilan, ya’ni boshqaruv obektining boshqaruv buyruqlarini bajarishga
imkoniyati va tayyorligi bilan asoslanadi.
Masalan, agar boshqaruv obekti ishlab chiqarish vositalarining mulk egasi
bo‘lmasa, unda uning boshqaruv buyruqlarini bajarishga tayyorligi uning
ehtiyoji buning natijasida qanchalik qanoatlanishiga bog‘liq bo‘ladi, buyruqni
bajarish imkoniyati esa uning ishlab chiqarish imkoniyatlari bilan bog‘langan.
Bu holda boshqaruv obekti va sub’ekti o‘rtasidagi ziddiyatni hal qilish uchun
rag‘batlantirish mexanizmini ishlab chiqish zarurdir. Agar boshqaruv ob’ekti
mulk egasi bo‘lsa, unda boshqarish imkoniyati boshqaruv ob’ektining ham mulk
egasi, ham ijrochi sifatidagi bir vaqtdagi manfaatlarini biriktirish mexanizmi
bilan beriladi, bunda mulk egasining manfaatlari ustunlik qiladi.
Boshqaruvni faqat tashkilotning tarkibiy qismi bo‘lgan haqiqiy harakat
qiluvchi tizim mavjud bo‘lgandagini amalga oshirish mumkin, u tizimli
boshqaruv deb ataladi.
Zamonaviy tashkilotni boshqarish tizimi quyidagi talablarga javob berishi
kerak:
yuqori egiluvchanlikka ega bo‘lish;
ishlab chiqarishning mehnatni nazorat qilish, tashkil etish va
taqsimlashning tegishli shakllarini talab qiluvchi texnologiyasiga o‘xshash
bo‘lish;
korxonaning tashqi va ichki muhiti, bozor holatining omillari
o‘zgarishlariga operativ javob qaytarish;
tashkilotni boshqarishning yuqori samaradorligini ta’minlash;
tashkilotning rivojlanishiga ko‘maklashish;
fan va ilg‘or amaliyot yutuqlarini tadbiq etilishini ta’minlash;
o‘zini o‘zi tartibga solish xususiyatiga ega bo‘lish.
Aloqa boshqaruvning har qanday tizimining muqarrar elementi bo‘ladi.
Aloqalar to‘g‘ridan to‘g‘ri, teskari, vertikal, gorizontal va diagonalli va h.k
bo‘lishi mumkin.
To‘g‘ridan to‘g‘ri aloqa - bu boshqaruv sub’ektining ob’ektga boshqaruv
buyruqlari, qarorlar, tavsiyalar va x.q ko‘rinishidagi ta’siridir. Teskari aloqa -
bu boshqaruv ob’ektidan boshqaruv sub’ektiga chiquvchi axborotdir.
Keltirilgan to‘g‘ridan to‘g‘ri va teskari aloqalar vertikalga kiradilar.
Ulardan tashqari rasmiy va norasmiy munosabatlarni amalga oshishiga imkon
beruvchi, bilimlar va ko‘nikmalarni uzatishga ko‘maklashuvchi, boshqaruv
tizimining o‘zining oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishish bo‘yicha bitta
darajadagi
sub’ektlarning
harakatlari
mufoviqlashuvini
ta’minlovchi
gorinzontal aloqalar ham mavjud. Dioganal aloqa, masalan, bitta bo‘limning
mutaxassisi va boshqa bo‘limning boshlig‘i o‘rtasida mavjud bo‘ladi.
Boshqaruv tizimini ikkita tizimchalar – boshqaruvchi (boshqaruv sub’ekti)
va boshqariluvchi (boshqaruv ob’ekti), hamda ular o‘rtasidagi to‘g‘ridan to‘g‘ri
va teskari aloqani tashkil qiluvchilarni elementar ko‘rinishida tasavvur qilish
mumkin.
O.S. Vixanskiy va A.I. Naumov boshqaruv tizimida uchta tizimchani
belgilaydilar. Birinchi tizim boshqaruv tizimi sifatida avvalroq qabul qilingan.
Bu o‘zlarining oldilariga qo‘yilgan vazifalarni bajaruvchi boshqaruv idoralari,
bo‘linmalar va ijrochilar majmuasi, ular yordamida boshqaruv amalga
oshiriladigan usullar yig‘indisidir. Ushbu tizimchani tashkilot, texnologiya va
boshqaruv usullarining birligi deb belgilash mumkin. U tarkibiy-vazifaviy deb
ataladi va boshqaruv tizimining “negizi” sifatida bo‘ladi.
Ikkinchi tizimcha – axborotli - ahloqiy. Quyidagilar uning asosiy bloklari
bo‘ladilar:
- boshqaruv g‘oyasi va boshqaruv tizimini qiymatga yo‘naltirish;
- boshqaruv jarayoni ishtirokchilarining manfaatlari va axloqiy me’yorlari;
- boshqaruv tizimidagi axborotlar va kommunikatsiyalar.
Tashqi
muhit
Kirish chiqishkch Chiqish Chiqish
Teskari
aloqa
Менежмент-
нинг илмий
ёндашувлар
тамойиллариус
уллар
Вазифавий тизимча
Бошқарувчи тизимча
Таъминлочи
тизимча
Мақсадий
тизимча
2.2. rasm. Menejment tizimining tuzilishi
Ushbu bloklar yig‘indisi asosan butun ko‘rib chiqilayotgan tizimchani
qamrab oladi, ammo boshqaruvning alohida tizimlarida qo‘shimcha bloklar,
masalan: milliy manfaatlar, milliy boshqaruv steorotiplari va x.q bo‘lishi
mumkin. Hozirgi vaqtda ob’ektiv sodir bo‘layotgan axborotlarni jadal va keng
tarqalish munosabatlari bilan ushbu tizimchaning roli keskin o‘sadi.
Boshqaruv tizimining o‘zini o‘zi rivojlantirish tizimchasi uchinchi
tizimcha bo‘ladi. Uni paydo bo‘lishi boshqaruv tizimida o‘zini o‘zi takomil-
lashtirishga intilish, ilg‘or g‘oyalarini qidirib topish va ishlab chiqish, ularni
amaliyotga tadbiq etish kabi sifatlarni vujudga kelishi bilan asoslanadi. Bu
tizimcha nafaqat ko‘rsatib o‘tilgan sifatlarni aks ettiradi, balki, ularni qayta
ishlab chiqilishi, tarqatilishi va amalga tadbiq etilishiga yordam beradi.
Ushbu tizimcha ikkita qismga ajratilishi mumkin, birinchisi – boshqaruv
tizimini muntazam ravishda takomillashish va rivojlanishga yo‘naltiradi.
Ikkinchisi uni rivojlanishini ta’minlaydi.
R.A.Fatxutdinov tashkilot menejmenti tizimining quyidagi tuzilishini taklif
etadi (2.2. – rasm)
Bunda
quyidagilar
tashkilotning
menejment
tizimi
maqsadli
tizimchasining tarkibiy qismlari bo‘ladilar: ishlab chiqarilayotgan tovarlar va
xizmatlarning sifatini oshirish, resurslarni tejash, tovarlarni sotish bozorlarini
kengaytirish, ishlab chiqarishni tashkiliy-texnik rivojlantirish, jamoani ijtimoiy
rivojlanishi va atrof-muhitni muhofaza qilish.
Tashkilot menejment tizimining ta’minlovchi tizimchasi quyidagilarni o‘z
ichiga oladi: uslubiy ta’minot, resurslar ta’minoti, axborot ta’minoti va xuquqiy
ta’minot.
Vazifaviy tizimcha quyidagi tarkibiy qismlarni o‘z ichiga oladi: marketing,
rejalashtirish, jarayonlarni tashkil qilish, hisobga olish va nazorat, motivatsiya
va tartibga solish.
Tashkilot menejmenti tizimini boshqaruvchi tizimchasi quyidagilarni o‘z
ichiga
quyidagilarni
oladi:
xodimlarni
boshqarish,
menejmentning
sotsiologiyasi va psixologiyasi, boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalga
oshirish, qarorlarni qabul qilishdagi tahlil, qarorlarni qabul qilishdagi bashorat.
2.3. Menejmentning ilmiy yondashuvlari va tamoyillari
Menejmentning samaradorligi ko‘proq darajada ilmiy yondashuvlar va
tamoyillardan foydalanish bilan belgalanadi. Hozirgi vaqtda amaliyotda
menejmentga nisbatan faqat ba’zi bir ilmiy yondashuvlar va tamoyillar
qo‘llaniladi., bu uni tushunishni “torligi” bilan izohlanadi.
Har bir ob’ektni boshqarishning nazariyasi va amaliyoti tahlili
R.A.Fatxutdinov bo‘yicha menejmentga nisbatan o‘z ilmiy yondoshuvlarini
qo‘llash zarurligini belgilashga imkon beradi. (2.1- jadval).
Ushbu yondoshuvlarni boshqaruvning asosiy tamoyillariga kiritish
mumkin. Boshqaruv jarayonlarini aniq ob’ektlarini boshqarish jarayonida
boshqaruv sub’ektlari(idoralari) amal qilishlari kerak bo‘lgan jamiyatning
ob’ektiv qonunlari va qonuniyatlaridan kelib chiquvchi asosiy qoidalar sifatida
belgilash mumkin.
2.1-jadval
Menejmentga nisbatan yondoshuvlar
Nomi
Qisqacha mazmuni
Ma’muriy
Qayta ishlab
chiqaruvchi
Dinamik
Integratsiyali
Miqdoriy
Majmuaviy
Marketingli
Me’yoriy
Ahloqiy
Jarayonli
Tizimli
Vaziyatli
Ma’muriy yondoshuvda me’yoriy hujjatlardagi menejment tizimin
vazifalari, huquqlari, majburiyatlari, element- lari tartibga solinadi
Qayta ishlab chiqaruvchi yondoshuv bozor ehtiyojlarini kamroq xarajat
bilan qanoatlantirish uchun tovar ishlab chiqarishni doimo qaytad
boshlashga mo‘ljallangan
Dinamik yondoshuvda boshqaruv ob’ekti dialektik rivojlanishda, sab
natija aloqalarida va birgalikdagi tobelikda ko‘rib chiqiladi
Integratsiyali yondoshuvda alohida tizimchalar va boshqaruv tizimin
elementlari o‘rtasida o‘zaro aloqa o‘rnatiladi
Miqdoriy yondoshuvning mohiyati matematik, statistik va muxandis
hisoblashlar yordamida miqdoriy baholashdan foydalanishdan iboratdi
Majmuaviy yondoshuvda menejmentning texnik, iqtisodiy ijtimoiy
boshqa jihatlari hisobga olinadi
Marketing yondoshuvi boshqaruvchi tizimchalarni iste’molchi-
qaratishni ko‘zda tutadi
Me’yoriy yondoshuvda boshqaruvdagi me’yorlar va normativ
belgilanadi
Ahloqiy yondoshuv xodimga shaxsiy imkoniyatlarini his qilishga yord
berishdan iboratdir.
Jarayonli yondoshuvda boshqaruv o‘zaro bog‘liq vazifalarning majmu
sifatida ko‘rib chiqiladi
Tizimli yondoshuvda har qanday tizimga o‘zaro bog‘liq elementlarn
majmuasi sifatida qaraladi
Vaziyatli yondoshuv boshqaruvning har xil usullar qo‘llanishi aniq vazi
bilan belgilanishi nazarda tutiladi