Ilmiybaza.uz
NIZOLAR PSIXOLOGIYASI
Reja:
1. Xulq-atvordagi muammolar. Nizo tushunchasining ijtimoiy-psixologik tahlili.
2. Nizolarning kelib chiqish sababi.
3. Nizolarning shaxs ijtimoiy xulq-atvoriga ta’siri.
4. Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar.
Ilmiybaza.uz
Tayanch so`z va iboralar: Xulq-atvordagi muammolar. Nizo tushunchasi
Nizolarning kelib chiqishi, Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar.
Xulq, xulq-atvor — axloqshunoslik tushunchalaridan biri. Insonning feʼl
atvori bilan bogʻliq axloqiy hodisa boʻlib, kishi feʼlining axloqiylik doirasida
namoyon boʻlishi tushuniladi. Insonning axloqiylik doirasidagi xatti-harakatlari
xulqdan tashqari odob va axloqni oʻz ichiga oladi. Odob inson haqida yoqimli
taassurot uygʻotadigan, lekin oila, jamoa, jamiyat va insoniyat hayotida oʻzgarish
yasaydigan darajada ahamiyat kasb etmaydigan xatti-harakatlardan iborat boʻlsa,
axloq — muayyan jamiyat, zamon, insoniyat tarixi uchun taʼsir eta oladigan turli
xatti-harakatlar majmui, insoniy kamolot darajasini belgilovchi maʼnaviy hodisa.
Xulq qamrovlilik jihatidan ana shu ikki hodisa oʻrtasidagi xususiyatlarga ega; u
odobdan keng, axloqdan tor maʼnoga ega boʻlib, axloq singari jamiyat, zamon, tarix
miqyosidagi voqelikka taʼsir koʻrsata olmaydi. Lekin, oila, mehnat jamoasi, mahalla
koʻy doirasida sezilarli darajada koʻzga tashlanadi. Axloq oʻzini ezgulik va
yovuzlik, adolat, insonparvarlik, fidoyilik singari ijtimoiylashgan tushunchalar va
tamoyillarda namoyon qilsa, xulq yaxshilik va yomonlik, burch, joʻmardlik,
mehmondoʻstlik kabi tushunchalarda aks etadi, odob esa kamtarlik, insoflilik,
bosiqlik, halollik, rostgoʻylik va boshqa axloqiy meʼyorlarda ifodalanadi. Sharq
falsafasi va axloq ilmida mazkur uch axloqiy hodisa, juda qatʼiy chegaralangan
boʻlmasada, bir-biridan farqli tarzda olib qaralgan. Yevropada esa xulq bilan axloq
koʻp hollarda aynanlashtiriladi yoki ular bir-biriga sinonim tushunchalar sifatida
talqin etiladi.
Xulq oʻzicha, sof olinganda mavhum axloqiy hodisa, u inson xatti-harakatlarida
aniqlik kasb etadi; ijobiy xatti-harakatlarda namoyon boʻlishi — xushxulqlilik,
salbiy aʼmollardagi koʻrinishi — badxulqlilik deb ataladi. Xushxulq inson muloyim,
shirinsuxan, oqkoʻngil, mexribonlik bilan munosabatda boʻlsa, badxulq odam
qoʻpol, bemehr va h.k. boʻladi.
Ilmiybaza.uz
Nizolarning
kelib chiqish sababi.
Xodimlar
adaptatsiyasi/moslashuvini
boshqarish. Xodimning o‘zgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga
moslashishini va tez orada jamoa hayotiga qo‘shilib ketishni nazarda tutadi.
Xodimlarni tashkilot maqsadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga xodimlar
faolligi va ishtiroki orqali erishish. Xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni ularda
tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning
asosiy
mazmun-
mohiyati
tashkilot
maqsadi
va
xodim
manfaatlarini
uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar
zimmasiga yuklanadi.lekin ayrim vaqtlarda korhona yoki tashkilotdagi nizoli
vaziyatlar korhona yoki tashkilotning rivojlanishiga halaqt beradi yoki hodimlarning
tashkilotga moslashishiga halaqt beradi Nizoli vaziyatlar Nizo-bu odamlarni shaxsiy
va ijtimoiy masalalarni xal qilishi bilan bog’liq holda yuzaga keladigan qarama-
qarshilikdir. Konfliktda tomonlarning biri tomonidan ikkinchi tomondagi odamni
hulqini, fikrini, hislarini o’zgartirishini talab qiladi. Shuningdek, har qanday qarama-
qarshilikni ham konflikt deb atab bo’lmaydi. Masalan, odamlar har xil
dunѐqarashga, ma’lum masalalar bo’yicha turlicha fikrga ega bo’lishlari, lekin bu
ularni osoyishta ishlashlariga xalal bermasligi mumkin. Lekin, shaxsni ѐki guruhni
manfaatlariga,
qiziqishlariga,
mavqelariga,
shaxsiy
g’ururlariga
tegishli
qaramaqarshiliklar konfliktlarni yuzaga keltiradi. Konfliktlar jamoada tarang
munosabatlarni yuzaga keltiradi, xodimlar e’tiborini asosiy ishdan chalg’itadi,
odamlar e’tibori ko’proq munosabatlarni oydinlashtirishga qaratiladi, natijada
odamlar asabiy holatda bo’ladilar. Shuningdek, konfliktlar nafaqat buzuvchi kuchga
ega bo’ladilar, balki bunѐd qiluvchi ham bo’lishlari mumkin. Ba’zan konfliktlarni
hal qilinishi tufayli mehnat sharoitlari, texnologiyasi, boshqaruv munosabatlari
yaxshilanishi mumkin. Yana konfliktlarning ijobiy roli- konflikt qatnashchilarini
o’z-o’zini anglashini rivojlanishida, ma’lum qadriyatlarni shakllanishida ham
ko’rinishi mumkin. Konfliktlarni yuzaga keltiruvchi sabablarni 5 ta guruhga bo’lib
ko’rsatish mumkin: axborot, struktura, qadriyatlar, munosabatlar va xulqatvor. Ko’p
qadriyatlar zaminida axborotlarni bir tomonga ma’qul bo’lib, ikkinchi tomonga
ma’qul bo’lmasligi ѐtadi. Bu axborotlar aniq yoki to’liq bo’lmasligi, suhbatdoshlarni
Ilmiybaza.uz
bir-biriga qarama-qarshi qiladigan mishmishlar bo’lishi, axborot manbalarini
ishonchli emasligi, qonunchilik masalalarini, qonun-qoidalarini munozarali
ekanligi. Struktura bilan bog’liq bo’lgan holda konfliktni yuzaga kelishi deganda
jamoadagi formal va noformal guruhlarning mavjudligi, ijtimoiy mavqe, xokimiyat
va mas’uliyat, turlicha ijtimoiy me’ѐrlar rag’batlantirish va tozalash, resurslarni,
mahsulotlarni, daromadni taqsimlash bilan bog’liq bo’lgan holatlar tushuniladi.
Qadriyatlar bilan bog’liq bo’lgan omillar- bu ulug’laydigan Yoki inkor qiladigan
tamoyillardir. Bu ijtimoiy, guruhiy va shaxsiy e’tiqodlar tizimi, ideologik, ma’naviy,
diniy, ahloqiy, siѐsiy, kasbiy qadriyatlar va ehtiѐjlardir. Munosabatlar omili- bu
o’zaro munosabatdan qoniqishni his qilish ѐki his qilmaslik bilan bog’liq. Bunda
munosabatlar asosini hisobga olish muhim (ixtiѐriy ѐki majburiy), uning mohiyatini
(tobe bo’lmagan, tobe bo’lgan ѐki o’zaro tobe bo’lgan), munosabatlarning
davomiyligi, qadriyatlarga munosabati, xulqi, shaxsiy va kasbiy maqsadlari
bo’yicha mutanosiblik, tomonlarning munosabatlarga qo’shaѐtgan hissasi (umidlar,
pul, vaqt, hislar, kuchquvvat, obro’), ma’lumot, haѐtiy, kasbiy darajadagi farqni
hisobga olish kerak. Xulqiy omil konfliktga olib keladi, agar manfaatlar zarar ko’rsa,
kamsitilsa, xavf solinsa (jismoniy, moliyaviy, hissiy ѐki ijtimoiy), salbiy hissiy
holatni yuzaga keltiruvchi vaziyat vujudga kelsa, agar inson xatti-harakatlarida
xudbinlik, mas’uliyatsizlik, adolatsizlik namoѐn bo’lsa. Nizolar quyidagi turlarga
bo’linadi: Shaxsni ichidagi, shaxslararo, shaxs va guruh o’rtasidagi, guruhlararo.
Shaxsni ichidagi nizolar xodimlarni shaxsiy ehtiѐjlari va qadriyatlari bilan ishlab
chiqarish talablari o’rtasidagi nomutanosiblik, xodimni ish bilan me’ѐrdan kam ѐki
ko’p yuklanishi, qarama-qarshi talablarni qo’yilishi oqibatida kelib chiqadi.
Shaxslararo nizolar xarakterni to’g’ri kelmasligi, kapitalni, resurslarni, ishchi
kuchini cheklanganligi, jihozlarni etishmasligi, vakant lavozimlarni mavjudligi
natijasida kelib chiqadi. Guruh va shaxs o’rtasidagi nizolar guruhda shakllangan
ahloq va mehnat me’ѐrlariga alohida shaxs tomonidan qarshilik ko’rsatilishi sifatida
namoѐn bo’ladi. Bunday nizo rahbarni rahbarlik qilish uslubini jamoa a’zolarini
etuklik darajasiga mos emasligi, rahbar va xodimlarni soha bo’yicha mutaxassislik
darajasini nomutanosibligi, rahbarni xarakterini, ahloqiy qiѐfasini guruh tomonidan
Ilmiybaza.uz
qabul qilinmasligi natijasida kelib chiqadi. Guruhlararo nizolar-jamoaning rasmiy
guruhlari o’rtasida (masalan, jamoa bilan kasaba uyushmasi); norasmiy guruhlar
o’rtasida, rasmiy va norasmiy guruhlar o’rtasidagi nizolardir. Nizolarning
davomiyligiga ko’ra: qisqa muddatli va davomiylari bo’lishi mumkin. Birinchisi
ko’proq bir-birini etarli tushunmaslik oqibatida ѐki tez anglab etilgan xatolar
hisobiga namoѐn bo’lishi mumkin. Uzoq davom etadigan davomiy nizolar chuqur
ahloqiy-psixologik jarohatlar va ob’ektiv qiyinchiliklar bilan bog’liq holda vujudga
keladi. Nizoning davomiyligi qarama-qarshiliklarni xususiyatlariga va to’qnash
kelgan odamlarni xarakteriga bog’liq. Davomiy nizolar xavfli bo’lib, undagi nizoli
holatdagi odamlar o’zlaridagi salbiy ruhiy holatni mustahkamlab boradilar. Bu esa
jamoada taranglik holatini tez-tez vujudga kelib turishiga olib keladi. Nizoni
vujudga kelish manbalariga ko’ra ham farqlash mumkin: ob’ektiv va sub’ektiv
manba. Odamlarni murakkab qarama-qarshi vaziyatga tushib qolishlari ob’ektiv
manba bo’lib hisoblanishi mumkin. Mehnat sharoitlarining ѐmonligi, xodimlar
vazifalarini aniq belgilab berilmasligi kabilar jamoada tarang vaziyatlarni osongina
vujudga keltiruvchi manba bo’lib hisoblanadi. Agar odamlar ana shunday
vaziyatlarga solib qo’yilgan bo’lsa, u holda ularni kayfiyatlari, xarakterlari, jamoada
shakllangan munosabatlaridan qat’iy nazar nizolar kelib chiqish ehtimoli yuqori
bo’ladi. Bu nizolarni bartaraf qilish uchun ob’ektiv vaziyatni o’zgartirish orqaligina
erishish mumkin. Bunday vaziyatdagi nizolar jamoa haѐt va faoliyatidagi noxush
xolatlar haqida signal beradi. Xodimlarni ularni intilishlari, xohishlari va
qiziqishlarini qondirilishi uchun to’sib bo’lib xizmat qilishini nizoli vaziyatni
vujudga keltiruvchi sub’ektiv manba bo’lib xizmat qilishi mumkin. Nizoli
vaziyatlarda odamlar o’zlarini turlicha tutadilar: kimdir ko’pincha ѐn beradi, kimdir
o’zini nuqtai nazarida qattiq turib oladi. Psixologiya fanlari doktori N.Obozov nizoli
vaziyatda 3 xil tipdagi odamlar bo’lishini ko’rsatadi: ―xujumkor‖, ―suhbatdosh‖,
―fikrlovchi‖. ―Xujumkor‖, ―Eng yaxshi himoya-xujum‖ degan shior ostida ish
tutadi. Uning uchun eng muhimi muhitni o’zgartirish va har qanday ishni oxiriga
etkazish. ―Xujumkor‖ning harakatlari nizoli vaziyatlarni uzoq davom etishiga olib
keladi.
―Xujumkor‖
atrofidagi
muhitni
boshqa
odamlarni
pozitsiyasini
Ilmiybaza.uz
o’zgartirishni xohlaydi. Natijada turli to’qnashuvlar yuzaga keladi, nizoli vaziyatlar
keskinlashadi. ―Suhbatdosh‖ uchun ―Yomon tinchlik yaxshi, yaxshi jangga
nisbatan‖ shiori xarakterli. Uning uchun eng muhimi odamlar bilan bo’ladigan
muloqot. Bu ―suhbatdosh‖larni do’stlari, tanish bilishlari ko’p bo’ladi va yaqin
munosabatlarga bo’lgan ehtiѐjni ish bilan qoplashga harakat qiladi va odamlar bilan
yuzaki munosabatlarda bo’ladi. Nizoli vaziyatlarda ular uzoq vaqt qarshilik
ko’rsatishga qodir emaslar. Ular chuqur his –tuyg’ularga teginmagan holda nizolarni
bartaraf qilishni uddalaydilar. Bu tipdagi odamlar o’zini sherigini kayfiyatdagi
o’zgarishlarni tez sezadilar va qarama-qarshiliklar vujudga kela boshlagandaѐq, uni
tinchitishga intiladilar. ―Suhbatdoshlar‖ o’zgalar fikrini qabul qilishga ko’pincha
tayѐrlar, ularni fikrlarini o’zgartirishga intilavermaydilar, boshidanoq hamkorlik
qilishni ma’qul ko’radilar. Shuning uchun ular ko’pincha jamoaning hissiy raxbar
shaxslari bo’lib qoladilar. ―Fikrlovchi‖ga ―Mayli, men g’alaba qildim, deb o’ylay
qolsin‖ degan pozitsiya xos. ―Fikrlovchi‖ o’zini va atrofidagi olamni o’rganishga
yo’nalgan bo’ladi, u nizoli vaziyatda o’zini haqligini va sherigini nohaqligini
isbotlovchi murakkab tizimni tuzadi. Nizoli vaziyatda bu odamlarni boshi berk
ko’chadan uchinchi odamgina olib chiqishi mumkin ѐki haѐtiy shartsharoitlarni
o’zgartirishigina ularga ѐrdam berishi mumkin. ―Fikrlovchi‖ o’zini hatti-
harakatlarini mantig’ini yaxshilab o’ylab ko’radi, ―Suhbatdosh‖ga nisbatan kamroq
sezgir bo’lsa ham harakatlari mobaynida masofa saqlaganlari uchun nizoli vaziyatga
kam tushadilar. ―Fikrlovchi‖lar ma’naviy qonuniyatlar va g’oyalar sohasidagi
nizolar va qarama-qarshiliklardan tez ta’sirlanadilar, ―Xujumkor‖lar faoliyatiga
maqsadlar birligini, birgalikdagi faoliyatini ko’proq qadrlaydilar, ―Suhbatdosh‖lar
ularni hissiy-kommunikativ qobiliyatlariga beriladigan baholarga o’tkir reaktsiya
qiladilar, lekin intellektual sifatlariga berilgan baholarga unchalik e’tiborsiz
bo’ladilar. Ba’zi mutaxassislarni fikrlariga ko’ra, har qanday katta jamoalarni o’zini
―janjalkashlari‖ va ―tinchliksevarlari‖ bo’ladi. ―Janjalkashlari‖ uchun nizoli
vaziyatlar oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi, ―tinchliksevarlar‖ uchun esa
hamkorlik oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi. Agar ―janjalkash‖ doim janjal
chiqarsa, ―tinchliksevar‖ esa qaysi yo’l bilan bo’lmasin janjalni o’chirib turadi.
Ilmiybaza.uz
Nizolarning shaxs ijtimoiy xulq-atvoriga ta’siri. Insoniy munosabatlar
shunday o`zaro ta’sir jarayonlariki, unda shaxslararo munosabatlar shakllanadi va
namoyon bo`ladi. Shaxslararo munosabatlar deganda aslida odamlar orasida amalga
oshadigan o`zaro munosabat, muloqot va muomala jarayoni tushuniladi. Shaxslararo
munosabatlarni o`rganish psixologiya fanida eng dolzarb muammolardan
hisoblanadi. Chunki, inson shaxsining eng nufuzli va yetakchi faoliyatlaridan biri
bo`lgan muloqot va u orqali o`zaro munosabatlar odamlar orasida umumiylik,
o`xshashlik, uyg„unlik kabi sifatlar paydo bo`lishiga olib keladi. Ayniqsa, oila
muhitida shaxslararo munosabatlarning, chunonchi, ota-ona va farzand orasidagi
munosabatlarning o`ziga xos tomonlari shaxsning hayoti, faoliyatining samarasi va
mazmuniga bevosita ta‟sir etadi. Shunday ekan, insonlar orasida amalga oshadigan
shaxslararo munosabatlar, ularning turli psixologik xususiyatlarini o`rganish
masalasi ijtimoiy psixologiya fanida muhim dolzarb muammolardan hisoblanadi.
Muomala shaxslararo munosabatlarning shunday ko`rinishidirki, uning yordamida
odamlar o`zaro psixik jihatdan aloqaga kirishadilar, o`zaro axborot almashinadilar,
ta’sir o`tkazadilar, ta’sirlanadilar, idrok etadilar, tushunish va baholash jarayonlarini
kechiradilar. Shuning uchun muomala ijtimoiy-psixologik hodisa, ijtimoiy
kategoriya sifatida ijtimoiy turmushning barcha sohalarida bevosita ishtirok etib,
hamkorlik faoliyatining moddiy, ma’naviy, emotsional, kognitiv, motivatsion,
regulyativ qirralarini aks ettiruvchi ob’yektiv va sub’yektiv ehtiyoj sifatida vujudga
keladi, ijtimoiylashuvning asosiy omili, negizi vazifasini bajaradi.
Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar. Nizo (konflikt)lar inson
hayotining ajralmas tarkibiy qismi bo‘lar ekan, konfliktlami tan olmaslikning, ulami
inobatga olmaslikning ilojisi yo‘q. Faqat nizolami boshqarish, ularning yechimini
topishni o‘rgamsh lozim. Nizolar toifaologiyasi, ya’ni uning o‘ziga xos toifalarga,
ko‘rinishlarga bolinishi ancha murakkab hodisa hisoblanadi. Chunki har bir real
konflikt faqat uning oczigagina xos bo‘lgan xususiyatlardan iborat. Shu nuqtayi
nazardan, nizolarni o‘xshash guruhlarga ajratib o‘rganish biroz qiyinchilik keltirib
chiqaradi. Ammo nizolami biron to£xtamgayoki biron ijobiy natijaga keltirish
usullari jihatidan ba’zi umumiy qoidalar va tamoyillami ajratib ko‘rsatish mumkin.
Ilmiybaza.uz
Nizodan pedagogik jarayonda mohirona foydalanish uchun, aJbatta, nazariy
bilimlarga ega bo‘lish kerak, ya’ni uning dinamikasini va uning barcha tashkil
qiluvchilarini yaxshi bilish kerak. Nizoli jarayon to‘glrisida faqatgina hayotiy
tasawiu-larga ega bo'lgan insonga nizodan foydalanish texnologiyasi to‘g£risida
gapirish foydasizdir. Nizo - istaldari, qiziqishlari, qadriyatlari yoki tushunchalari
mos kelmasligi sababli yuzaga keladigan ikki yoki undan ortiq subyektlar o‘rtasidagi
ijtimoiy o‘zaro aioqalar shakli subyektlar individ, guruh, o‘z-o‘zi bilan ichki nizolar
holatlarida bo‘ladi. «Nizo» va «nizoli vaziyat» tushunchalarini ajratishni bilish
kerak, ular o‘rtasida katta farq bor. Nizoli vaziyat - ijtimoiy subyektlar o'rtasida
haqiqiy qarama-qarshilikni yuzaga keitiruvchi hodisadir. Asosiy belgisi - nizo
predmeti yuzaga kelishi, lekin hozircha ochiq faol kurashning yo‘qligidadir. Ya’ni,
to‘qnashuv rivojlanishi jarayonida nizodan oldin har doim nizoli vaziyat yuzaga
keladi, bu uning asosi hisoblanadi. Nizolar hozirgi zamonning eng dolzarb ijtimoiy
muammolaridan biri. Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib
chiqadi? Buning bir necha sabablan bor. Demak, yuqoridagi holatlar ko‘p hollarda
quyidagi turdagi nizoli vaziyatlami keltirib chiqaradi: 1) ta’siming yo‘nalishiga
ko‘ra: vertikal va gorizontal; 2) nizoni hal qilish usuliga ko'ra: antogonistik va
kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss; 3) namoyon boiish darajasiga ко‘ra:
ochiq, yashirin, potensial, asosli; 4) ishtirokchilar soniga ko'ra: ichki shaxsiy,
shaxslararo, guruhlararo; 5) kelib chiqish tabiatiga ko‘ra: milliy, etnik, millatlararo,
ishlab chiqarish, hissiy-emotsional. Nizolaming yuzaga kelishida ikki xil: obyektiv
va subyektiv shart-sharoitlar mavjud. Nizolarning yuzaga kelishida obyektiv shart-
sharoitlarga: ■ mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi; ■ xodimlar orasida
majburiyat va vazifalaming noto‘g‘ri taqsimlanganligi; ■ boshqaruv tizimidagi
nomutanosibliklar; ■ qo‘yilgan vazifalarga mos professionallik xodimlarda
kuzatilmasligi;
■
ishchi
o‘rinlarining
yetishmasligi
tufayli,
ishlarning
taqsimlanishidagi adolatsizlik; ■ mehnatni tashkil etish va mehnatga haq to‘lashda
adolatsizlik holatlarining kuzatilishi kiradi. Nizolarning yuzaga kelishida subyektiv
shart-sharoitlarga: ■ ishbilarmonlik miinosabatlarida negativ yo‘llammg ko‘rinishi;
■ shaxslararo munosabatlarda shaxsga oid xususiyatlaming namoyon bo‘lishi; ■
Ilmiybaza.uz
muomalani tashkil etishda no‘noqlik va savodsizlikning kuzatilishi kiradi. Har bir
nizo alohida hodisa sifatida tahlil qilinadi, lekin ulaming barchasi uchun xos bo‘lgan
aynm qonuniyatlar borki, ularga, awalo, uning bosqichlari yoki fazalari kiradi: I.
Nizo oldi bosqich - konfrontatsiya II. Nizoning o‘zi - kompromiss yoki janjal. III.
Nizodan chiqish - muloqot yoki dissonans. Birinchi bosqich - konfrontatsiya-
konkret masala yuzasidan fikrlar yoki qarashlarda tafovut yoki qarama-qarshilik
uchun shartsharoit paydo bo‘ladi. Ikkinchi bosqich - kompromiss yoki janjal, ya’ni
har ikkala tomon o‘z qarashlarini qarshi tomonmkidan afzal bilib, ochiqchasiga bir-
birlarini ayblay boshlaydilar. Bunday nizoli holatlarda shaxsning qanday xulq-atvor
xususiyatlarini namoyon etishiga qarab turli toifalar kuzatiladi. Uchinchi bosqich -
nizodan chiqish, ya’ni muloqot yoki dissonans (tovushlar uyg‘unsizligi,
hamohanglikning, uyg‘unlikning yo‘qligi yoki buzilishi: aksi konsonans (bir necha
tovushlaming garmonik uyg‘unligi; ohangdorligi). Professorlardan F.M. Borodkin,
N.M. Koryak hamda R:Z. Jumayev nizoli vaziyatlarda shaxs toifalari va xislatlari
xususida o‘z ilmiy-tadqiqot ishlarida to‘xtalib o‘tganlar. Ulaming g‘oyalariga
asoslangan
holda
shaxs
toifalarim
quyidagilarga
bo4ish
mumkin:
1.
Namoyishkorona toifadagi nizoli shaxs. 2. Rigid toifadagi nizoli shaxs. 3. Boshqarib
bo‘lmaydigan toifadagi nizoli shaxs. 4. Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli
shaxs. 5. Nizosiz toifadagi nizoli shaxs. 6. Maqsadga yo‘naltirilgan toifadagi nizoli
shaxs. 7. Hadikli-qo‘rqoq toifadagi nizoli shaxs. 41 8. Siklotimik toifadagi nizoli
shaxs. 9. Gipeifaol toifadagi nizoli shaxs. 10. Emotsional toifadagi nizoli shaxs. 11.
0 ‘ta ta’sirchan toifadagi nizoli shaxs. \2. Konform, moslashuvchi toifadagi nizoli
shaxs. 13. «Tiqilib qoladigan» toifadagi nizoli shaxs. 14. Qo‘zg‘aluvcYian toifadagi
nizoli shaxs. 1. Namoyishk'jrona toifadagi nizoli shaxs xislatlari: diqqat markazda
boiislmi istaydi; boshqalar ko‘z oldidayaxshi ko'rinishni xohlaydi; uning
boshqalarga yoki odamlaming unga bo‘lgan munosabatidan kelib chiqadi; osongina
yuzaki nizolarga berila oladi; turli vaziyatlarga osongina moslashadi; emotsional
jihatdan faol bo'lib, aqlan ish ko‘rmaydi; vaziyatga qarab ishini tashkil etadi va har
doim ham amal qilmaydi; sistemali, og‘ir ishlardan o‘zini olib qochadi; nizolardan
chekinmaydi, janjalli vaziyatlarda o‘zini yomon his etmaydi; ko‘pincha nizolarga
