Ilmiybaza.uz NIZOLAR PSIXOLOGIYASI Reja: 1. Xulq-atvordagi muammolar. Nizo tushunchasining ijtimoiy-psixologik tahlili. 2. Nizolarning kelib chiqish sababi. 3. Nizolarning shaxs ijtimoiy xulq-atvoriga ta’siri. 4. Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar. Ilmiybaza.uz Tayanch so`z va iboralar: Xulq-atvordagi muammolar. Nizo tushunchasi Nizolarning kelib chiqishi, Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar. Xulq, xulq-atvor — axloqshunoslik tushunchalaridan biri. Insonning feʼl atvori bilan bogʻliq axloqiy hodisa boʻlib, kishi feʼlining axloqiylik doirasida namoyon boʻlishi tushuniladi. Insonning axloqiylik doirasidagi xatti-harakatlari xulqdan tashqari odob va axloqni oʻz ichiga oladi. Odob inson haqida yoqimli taassurot uygʻotadigan, lekin oila, jamoa, jamiyat va insoniyat hayotida oʻzgarish yasaydigan darajada ahamiyat kasb etmaydigan xatti-harakatlardan iborat boʻlsa, axloq — muayyan jamiyat, zamon, insoniyat tarixi uchun taʼsir eta oladigan turli xatti-harakatlar majmui, insoniy kamolot darajasini belgilovchi maʼnaviy hodisa. Xulq qamrovlilik jihatidan ana shu ikki hodisa oʻrtasidagi xususiyatlarga ega; u odobdan keng, axloqdan tor maʼnoga ega boʻlib, axloq singari jamiyat, zamon, tarix miqyosidagi voqelikka taʼsir koʻrsata olmaydi. Lekin, oila, mehnat jamoasi, mahalla koʻy doirasida sezilarli darajada koʻzga tashlanadi. Axloq oʻzini ezgulik va yovuzlik, adolat, insonparvarlik, fidoyilik singari ijtimoiylashgan tushunchalar va tamoyillarda namoyon qilsa, xulq yaxshilik va yomonlik, burch, joʻmardlik, mehmondoʻstlik kabi tushunchalarda aks etadi, odob esa kamtarlik, insoflilik, bosiqlik, halollik, rostgoʻylik va boshqa axloqiy meʼyorlarda ifodalanadi. Sharq falsafasi va axloq ilmida mazkur uch axloqiy hodisa, juda qatʼiy chegaralangan boʻlmasada, bir-biridan farqli tarzda olib qaralgan. Yevropada esa xulq bilan axloq koʻp hollarda aynanlashtiriladi yoki ular bir-biriga sinonim tushunchalar sifatida talqin etiladi. Xulq oʻzicha, sof olinganda mavhum axloqiy hodisa, u inson xatti-harakatlarida aniqlik kasb etadi; ijobiy xatti-harakatlarda namoyon boʻlishi — xushxulqlilik, salbiy aʼmollardagi koʻrinishi — badxulqlilik deb ataladi. Xushxulq inson muloyim, shirinsuxan, oqkoʻngil, mexribonlik bilan munosabatda boʻlsa, badxulq odam qoʻpol, bemehr va h.k. boʻladi. Ilmiybaza.uz Nizolarning kelib chiqish sababi. Xodimlar adaptatsiyasi/moslashuvini boshqarish. Xodimning o‘zgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa hayotiga qo‘shilib ketishni nazarda tutadi. Xodimlarni tashkilot maqsadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish. Xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni ularda tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivatsiyaning asosiy mazmun- mohiyati tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.lekin ayrim vaqtlarda korhona yoki tashkilotdagi nizoli vaziyatlar korhona yoki tashkilotning rivojlanishiga halaqt beradi yoki hodimlarning tashkilotga moslashishiga halaqt beradi Nizoli vaziyatlar Nizo-bu odamlarni shaxsiy va ijtimoiy masalalarni xal qilishi bilan bog’liq holda yuzaga keladigan qarama- qarshilikdir. Konfliktda tomonlarning biri tomonidan ikkinchi tomondagi odamni hulqini, fikrini, hislarini o’zgartirishini talab qiladi. Shuningdek, har qanday qarama- qarshilikni ham konflikt deb atab bo’lmaydi. Masalan, odamlar har xil dunѐqarashga, ma’lum masalalar bo’yicha turlicha fikrga ega bo’lishlari, lekin bu ularni osoyishta ishlashlariga xalal bermasligi mumkin. Lekin, shaxsni ѐki guruhni manfaatlariga, qiziqishlariga, mavqelariga, shaxsiy g’ururlariga tegishli qaramaqarshiliklar konfliktlarni yuzaga keltiradi. Konfliktlar jamoada tarang munosabatlarni yuzaga keltiradi, xodimlar e’tiborini asosiy ishdan chalg’itadi, odamlar e’tibori ko’proq munosabatlarni oydinlashtirishga qaratiladi, natijada odamlar asabiy holatda bo’ladilar. Shuningdek, konfliktlar nafaqat buzuvchi kuchga ega bo’ladilar, balki bunѐd qiluvchi ham bo’lishlari mumkin. Ba’zan konfliktlarni hal qilinishi tufayli mehnat sharoitlari, texnologiyasi, boshqaruv munosabatlari yaxshilanishi mumkin. Yana konfliktlarning ijobiy roli- konflikt qatnashchilarini o’z-o’zini anglashini rivojlanishida, ma’lum qadriyatlarni shakllanishida ham ko’rinishi mumkin. Konfliktlarni yuzaga keltiruvchi sabablarni 5 ta guruhga bo’lib ko’rsatish mumkin: axborot, struktura, qadriyatlar, munosabatlar va xulqatvor. Ko’p qadriyatlar zaminida axborotlarni bir tomonga ma’qul bo’lib, ikkinchi tomonga ma’qul bo’lmasligi ѐtadi. Bu axborotlar aniq yoki to’liq bo’lmasligi, suhbatdoshlarni Ilmiybaza.uz bir-biriga qarama-qarshi qiladigan mishmishlar bo’lishi, axborot manbalarini ishonchli emasligi, qonunchilik masalalarini, qonun-qoidalarini munozarali ekanligi. Struktura bilan bog’liq bo’lgan holda konfliktni yuzaga kelishi deganda jamoadagi formal va noformal guruhlarning mavjudligi, ijtimoiy mavqe, xokimiyat va mas’uliyat, turlicha ijtimoiy me’ѐrlar rag’batlantirish va tozalash, resurslarni, mahsulotlarni, daromadni taqsimlash bilan bog’liq bo’lgan holatlar tushuniladi. Qadriyatlar bilan bog’liq bo’lgan omillar- bu ulug’laydigan Yoki inkor qiladigan tamoyillardir. Bu ijtimoiy, guruhiy va shaxsiy e’tiqodlar tizimi, ideologik, ma’naviy, diniy, ahloqiy, siѐsiy, kasbiy qadriyatlar va ehtiѐjlardir. Munosabatlar omili- bu o’zaro munosabatdan qoniqishni his qilish ѐki his qilmaslik bilan bog’liq. Bunda munosabatlar asosini hisobga olish muhim (ixtiѐriy ѐki majburiy), uning mohiyatini (tobe bo’lmagan, tobe bo’lgan ѐki o’zaro tobe bo’lgan), munosabatlarning davomiyligi, qadriyatlarga munosabati, xulqi, shaxsiy va kasbiy maqsadlari bo’yicha mutanosiblik, tomonlarning munosabatlarga qo’shaѐtgan hissasi (umidlar, pul, vaqt, hislar, kuchquvvat, obro’), ma’lumot, haѐtiy, kasbiy darajadagi farqni hisobga olish kerak. Xulqiy omil konfliktga olib keladi, agar manfaatlar zarar ko’rsa, kamsitilsa, xavf solinsa (jismoniy, moliyaviy, hissiy ѐki ijtimoiy), salbiy hissiy holatni yuzaga keltiruvchi vaziyat vujudga kelsa, agar inson xatti-harakatlarida xudbinlik, mas’uliyatsizlik, adolatsizlik namoѐn bo’lsa. Nizolar quyidagi turlarga bo’linadi: Shaxsni ichidagi, shaxslararo, shaxs va guruh o’rtasidagi, guruhlararo. Shaxsni ichidagi nizolar xodimlarni shaxsiy ehtiѐjlari va qadriyatlari bilan ishlab chiqarish talablari o’rtasidagi nomutanosiblik, xodimni ish bilan me’ѐrdan kam ѐki ko’p yuklanishi, qarama-qarshi talablarni qo’yilishi oqibatida kelib chiqadi. Shaxslararo nizolar xarakterni to’g’ri kelmasligi, kapitalni, resurslarni, ishchi kuchini cheklanganligi, jihozlarni etishmasligi, vakant lavozimlarni mavjudligi natijasida kelib chiqadi. Guruh va shaxs o’rtasidagi nizolar guruhda shakllangan ahloq va mehnat me’ѐrlariga alohida shaxs tomonidan qarshilik ko’rsatilishi sifatida namoѐn bo’ladi. Bunday nizo rahbarni rahbarlik qilish uslubini jamoa a’zolarini etuklik darajasiga mos emasligi, rahbar va xodimlarni soha bo’yicha mutaxassislik darajasini nomutanosibligi, rahbarni xarakterini, ahloqiy qiѐfasini guruh tomonidan Ilmiybaza.uz qabul qilinmasligi natijasida kelib chiqadi. Guruhlararo nizolar-jamoaning rasmiy guruhlari o’rtasida (masalan, jamoa bilan kasaba uyushmasi); norasmiy guruhlar o’rtasida, rasmiy va norasmiy guruhlar o’rtasidagi nizolardir. Nizolarning davomiyligiga ko’ra: qisqa muddatli va davomiylari bo’lishi mumkin. Birinchisi ko’proq bir-birini etarli tushunmaslik oqibatida ѐki tez anglab etilgan xatolar hisobiga namoѐn bo’lishi mumkin. Uzoq davom etadigan davomiy nizolar chuqur ahloqiy-psixologik jarohatlar va ob’ektiv qiyinchiliklar bilan bog’liq holda vujudga keladi. Nizoning davomiyligi qarama-qarshiliklarni xususiyatlariga va to’qnash kelgan odamlarni xarakteriga bog’liq. Davomiy nizolar xavfli bo’lib, undagi nizoli holatdagi odamlar o’zlaridagi salbiy ruhiy holatni mustahkamlab boradilar. Bu esa jamoada taranglik holatini tez-tez vujudga kelib turishiga olib keladi. Nizoni vujudga kelish manbalariga ko’ra ham farqlash mumkin: ob’ektiv va sub’ektiv manba. Odamlarni murakkab qarama-qarshi vaziyatga tushib qolishlari ob’ektiv manba bo’lib hisoblanishi mumkin. Mehnat sharoitlarining ѐmonligi, xodimlar vazifalarini aniq belgilab berilmasligi kabilar jamoada tarang vaziyatlarni osongina vujudga keltiruvchi manba bo’lib hisoblanadi. Agar odamlar ana shunday vaziyatlarga solib qo’yilgan bo’lsa, u holda ularni kayfiyatlari, xarakterlari, jamoada shakllangan munosabatlaridan qat’iy nazar nizolar kelib chiqish ehtimoli yuqori bo’ladi. Bu nizolarni bartaraf qilish uchun ob’ektiv vaziyatni o’zgartirish orqaligina erishish mumkin. Bunday vaziyatdagi nizolar jamoa haѐt va faoliyatidagi noxush xolatlar haqida signal beradi. Xodimlarni ularni intilishlari, xohishlari va qiziqishlarini qondirilishi uchun to’sib bo’lib xizmat qilishini nizoli vaziyatni vujudga keltiruvchi sub’ektiv manba bo’lib xizmat qilishi mumkin. Nizoli vaziyatlarda odamlar o’zlarini turlicha tutadilar: kimdir ko’pincha ѐn beradi, kimdir o’zini nuqtai nazarida qattiq turib oladi. Psixologiya fanlari doktori N.Obozov nizoli vaziyatda 3 xil tipdagi odamlar bo’lishini ko’rsatadi: ―xujumkor‖, ―suhbatdosh‖, ―fikrlovchi‖. ―Xujumkor‖, ―Eng yaxshi himoya-xujum‖ degan shior ostida ish tutadi. Uning uchun eng muhimi muhitni o’zgartirish va har qanday ishni oxiriga etkazish. ―Xujumkor‖ning harakatlari nizoli vaziyatlarni uzoq davom etishiga olib keladi. ―Xujumkor‖ atrofidagi muhitni boshqa odamlarni pozitsiyasini Ilmiybaza.uz o’zgartirishni xohlaydi. Natijada turli to’qnashuvlar yuzaga keladi, nizoli vaziyatlar keskinlashadi. ―Suhbatdosh‖ uchun ―Yomon tinchlik yaxshi, yaxshi jangga nisbatan‖ shiori xarakterli. Uning uchun eng muhimi odamlar bilan bo’ladigan muloqot. Bu ―suhbatdosh‖larni do’stlari, tanish bilishlari ko’p bo’ladi va yaqin munosabatlarga bo’lgan ehtiѐjni ish bilan qoplashga harakat qiladi va odamlar bilan yuzaki munosabatlarda bo’ladi. Nizoli vaziyatlarda ular uzoq vaqt qarshilik ko’rsatishga qodir emaslar. Ular chuqur his –tuyg’ularga teginmagan holda nizolarni bartaraf qilishni uddalaydilar. Bu tipdagi odamlar o’zini sherigini kayfiyatdagi o’zgarishlarni tez sezadilar va qarama-qarshiliklar vujudga kela boshlagandaѐq, uni tinchitishga intiladilar. ―Suhbatdoshlar‖ o’zgalar fikrini qabul qilishga ko’pincha tayѐrlar, ularni fikrlarini o’zgartirishga intilavermaydilar, boshidanoq hamkorlik qilishni ma’qul ko’radilar. Shuning uchun ular ko’pincha jamoaning hissiy raxbar shaxslari bo’lib qoladilar. ―Fikrlovchi‖ga ―Mayli, men g’alaba qildim, deb o’ylay qolsin‖ degan pozitsiya xos. ―Fikrlovchi‖ o’zini va atrofidagi olamni o’rganishga yo’nalgan bo’ladi, u nizoli vaziyatda o’zini haqligini va sherigini nohaqligini isbotlovchi murakkab tizimni tuzadi. Nizoli vaziyatda bu odamlarni boshi berk ko’chadan uchinchi odamgina olib chiqishi mumkin ѐki haѐtiy shartsharoitlarni o’zgartirishigina ularga ѐrdam berishi mumkin. ―Fikrlovchi‖ o’zini hatti- harakatlarini mantig’ini yaxshilab o’ylab ko’radi, ―Suhbatdosh‖ga nisbatan kamroq sezgir bo’lsa ham harakatlari mobaynida masofa saqlaganlari uchun nizoli vaziyatga kam tushadilar. ―Fikrlovchi‖lar ma’naviy qonuniyatlar va g’oyalar sohasidagi nizolar va qarama-qarshiliklardan tez ta’sirlanadilar, ―Xujumkor‖lar faoliyatiga maqsadlar birligini, birgalikdagi faoliyatini ko’proq qadrlaydilar, ―Suhbatdosh‖lar ularni hissiy-kommunikativ qobiliyatlariga beriladigan baholarga o’tkir reaktsiya qiladilar, lekin intellektual sifatlariga berilgan baholarga unchalik e’tiborsiz bo’ladilar. Ba’zi mutaxassislarni fikrlariga ko’ra, har qanday katta jamoalarni o’zini ―janjalkashlari‖ va ―tinchliksevarlari‖ bo’ladi. ―Janjalkashlari‖ uchun nizoli vaziyatlar oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi, ―tinchliksevarlar‖ uchun esa hamkorlik oddiy, tabiiy hol bo’lib hisoblanadi. Agar ―janjalkash‖ doim janjal chiqarsa, ―tinchliksevar‖ esa qaysi yo’l bilan bo’lmasin janjalni o’chirib turadi. Ilmiybaza.uz Nizolarning shaxs ijtimoiy xulq-atvoriga ta’siri. Insoniy munosabatlar shunday o`zaro ta’sir jarayonlariki, unda shaxslararo munosabatlar shakllanadi va namoyon bo`ladi. Shaxslararo munosabatlar deganda aslida odamlar orasida amalga oshadigan o`zaro munosabat, muloqot va muomala jarayoni tushuniladi. Shaxslararo munosabatlarni o`rganish psixologiya fanida eng dolzarb muammolardan hisoblanadi. Chunki, inson shaxsining eng nufuzli va yetakchi faoliyatlaridan biri bo`lgan muloqot va u orqali o`zaro munosabatlar odamlar orasida umumiylik, o`xshashlik, uyg„unlik kabi sifatlar paydo bo`lishiga olib keladi. Ayniqsa, oila muhitida shaxslararo munosabatlarning, chunonchi, ota-ona va farzand orasidagi munosabatlarning o`ziga xos tomonlari shaxsning hayoti, faoliyatining samarasi va mazmuniga bevosita ta‟sir etadi. Shunday ekan, insonlar orasida amalga oshadigan shaxslararo munosabatlar, ularning turli psixologik xususiyatlarini o`rganish masalasi ijtimoiy psixologiya fanida muhim dolzarb muammolardan hisoblanadi. Muomala shaxslararo munosabatlarning shunday ko`rinishidirki, uning yordamida odamlar o`zaro psixik jihatdan aloqaga kirishadilar, o`zaro axborot almashinadilar, ta’sir o`tkazadilar, ta’sirlanadilar, idrok etadilar, tushunish va baholash jarayonlarini kechiradilar. Shuning uchun muomala ijtimoiy-psixologik hodisa, ijtimoiy kategoriya sifatida ijtimoiy turmushning barcha sohalarida bevosita ishtirok etib, hamkorlik faoliyatining moddiy, ma’naviy, emotsional, kognitiv, motivatsion, regulyativ qirralarini aks ettiruvchi ob’yektiv va sub’yektiv ehtiyoj sifatida vujudga keladi, ijtimoiylashuvning asosiy omili, negizi vazifasini bajaradi. Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar. Nizo (konflikt)lar inson hayotining ajralmas tarkibiy qismi bo‘lar ekan, konfliktlami tan olmaslikning, ulami inobatga olmaslikning ilojisi yo‘q. Faqat nizolami boshqarish, ularning yechimini topishni o‘rgamsh lozim. Nizolar toifaologiyasi, ya’ni uning o‘ziga xos toifalarga, ko‘rinishlarga bolinishi ancha murakkab hodisa hisoblanadi. Chunki har bir real konflikt faqat uning oczigagina xos bo‘lgan xususiyatlardan iborat. Shu nuqtayi nazardan, nizolarni o‘xshash guruhlarga ajratib o‘rganish biroz qiyinchilik keltirib chiqaradi. Ammo nizolami biron to£xtamgayoki biron ijobiy natijaga keltirish usullari jihatidan ba’zi umumiy qoidalar va tamoyillami ajratib ko‘rsatish mumkin. Ilmiybaza.uz Nizodan pedagogik jarayonda mohirona foydalanish uchun, aJbatta, nazariy bilimlarga ega bo‘lish kerak, ya’ni uning dinamikasini va uning barcha tashkil qiluvchilarini yaxshi bilish kerak. Nizoli jarayon to‘glrisida faqatgina hayotiy tasawiu-larga ega bo'lgan insonga nizodan foydalanish texnologiyasi to‘g£risida gapirish foydasizdir. Nizo - istaldari, qiziqishlari, qadriyatlari yoki tushunchalari mos kelmasligi sababli yuzaga keladigan ikki yoki undan ortiq subyektlar o‘rtasidagi ijtimoiy o‘zaro aioqalar shakli subyektlar individ, guruh, o‘z-o‘zi bilan ichki nizolar holatlarida bo‘ladi. «Nizo» va «nizoli vaziyat» tushunchalarini ajratishni bilish kerak, ular o‘rtasida katta farq bor. Nizoli vaziyat - ijtimoiy subyektlar o'rtasida haqiqiy qarama-qarshilikni yuzaga keitiruvchi hodisadir. Asosiy belgisi - nizo predmeti yuzaga kelishi, lekin hozircha ochiq faol kurashning yo‘qligidadir. Ya’ni, to‘qnashuv rivojlanishi jarayonida nizodan oldin har doim nizoli vaziyat yuzaga keladi, bu uning asosi hisoblanadi. Nizolar hozirgi zamonning eng dolzarb ijtimoiy muammolaridan biri. Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi? Buning bir necha sabablan bor. Demak, yuqoridagi holatlar ko‘p hollarda quyidagi turdagi nizoli vaziyatlami keltirib chiqaradi: 1) ta’siming yo‘nalishiga ko‘ra: vertikal va gorizontal; 2) nizoni hal qilish usuliga ko'ra: antogonistik va kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss; 3) namoyon boiish darajasiga ко‘ra: ochiq, yashirin, potensial, asosli; 4) ishtirokchilar soniga ko'ra: ichki shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo; 5) kelib chiqish tabiatiga ko‘ra: milliy, etnik, millatlararo, ishlab chiqarish, hissiy-emotsional. Nizolaming yuzaga kelishida ikki xil: obyektiv va subyektiv shart-sharoitlar mavjud. Nizolarning yuzaga kelishida obyektiv shart- sharoitlarga: ■ mehnat qilish uchun sharoitning yomonligi; ■ xodimlar orasida majburiyat va vazifalaming noto‘g‘ri taqsimlanganligi; ■ boshqaruv tizimidagi nomutanosibliklar; ■ qo‘yilgan vazifalarga mos professionallik xodimlarda kuzatilmasligi; ■ ishchi o‘rinlarining yetishmasligi tufayli, ishlarning taqsimlanishidagi adolatsizlik; ■ mehnatni tashkil etish va mehnatga haq to‘lashda adolatsizlik holatlarining kuzatilishi kiradi. Nizolarning yuzaga kelishida subyektiv shart-sharoitlarga: ■ ishbilarmonlik miinosabatlarida negativ yo‘llammg ko‘rinishi; ■ shaxslararo munosabatlarda shaxsga oid xususiyatlaming namoyon bo‘lishi; ■ Ilmiybaza.uz muomalani tashkil etishda no‘noqlik va savodsizlikning kuzatilishi kiradi. Har bir nizo alohida hodisa sifatida tahlil qilinadi, lekin ulaming barchasi uchun xos bo‘lgan aynm qonuniyatlar borki, ularga, awalo, uning bosqichlari yoki fazalari kiradi: I. Nizo oldi bosqich - konfrontatsiya II. Nizoning o‘zi - kompromiss yoki janjal. III. Nizodan chiqish - muloqot yoki dissonans. Birinchi bosqich - konfrontatsiya- konkret masala yuzasidan fikrlar yoki qarashlarda tafovut yoki qarama-qarshilik uchun shartsharoit paydo bo‘ladi. Ikkinchi bosqich - kompromiss yoki janjal, ya’ni har ikkala tomon o‘z qarashlarini qarshi tomonmkidan afzal bilib, ochiqchasiga bir- birlarini ayblay boshlaydilar. Bunday nizoli holatlarda shaxsning qanday xulq-atvor xususiyatlarini namoyon etishiga qarab turli toifalar kuzatiladi. Uchinchi bosqich - nizodan chiqish, ya’ni muloqot yoki dissonans (tovushlar uyg‘unsizligi, hamohanglikning, uyg‘unlikning yo‘qligi yoki buzilishi: aksi konsonans (bir necha tovushlaming garmonik uyg‘unligi; ohangdorligi). Professorlardan F.M. Borodkin, N.M. Koryak hamda R:Z. Jumayev nizoli vaziyatlarda shaxs toifalari va xislatlari xususida o‘z ilmiy-tadqiqot ishlarida to‘xtalib o‘tganlar. Ulaming g‘oyalariga asoslangan holda shaxs toifalarim quyidagilarga bo4ish mumkin: 1. Namoyishkorona toifadagi nizoli shaxs. 2. Rigid toifadagi nizoli shaxs. 3. Boshqarib bo‘lmaydigan toifadagi nizoli shaxs. 4. Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli shaxs. 5. Nizosiz toifadagi nizoli shaxs. 6. Maqsadga yo‘naltirilgan toifadagi nizoli shaxs. 7. Hadikli-qo‘rqoq toifadagi nizoli shaxs. 41 8. Siklotimik toifadagi nizoli shaxs. 9. Gipeifaol toifadagi nizoli shaxs. 10. Emotsional toifadagi nizoli shaxs. 11. 0 ‘ta ta’sirchan toifadagi nizoli shaxs. \2. Konform, moslashuvchi toifadagi nizoli shaxs. 13. «Tiqilib qoladigan» toifadagi nizoli shaxs. 14. Qo‘zg‘aluvcYian toifadagi nizoli shaxs. 1. Namoyishk'jrona toifadagi nizoli shaxs xislatlari: diqqat markazda boiislmi istaydi; boshqalar ko‘z oldidayaxshi ko'rinishni xohlaydi; uning boshqalarga yoki odamlaming unga bo‘lgan munosabatidan kelib chiqadi; osongina yuzaki nizolarga berila oladi; turli vaziyatlarga osongina moslashadi; emotsional jihatdan faol bo'lib, aqlan ish ko‘rmaydi; vaziyatga qarab ishini tashkil etadi va har doim ham amal qilmaydi; sistemali, og‘ir ishlardan o‘zini olib qochadi; nizolardan chekinmaydi, janjalli vaziyatlarda o‘zini yomon his etmaydi; ko‘pincha nizolarga Ilmiybaza.uz sababchi boiadi, lekin o‘zini unday hisoblamaydi. 2. Rigid toifadagi nizoli shaxs xislatlari: shubhaga beriluvchan; o‘zini baholashi o'tayuqori; doimo shaxsan tan olinishini taiab etadi; vaziyat o4zgarishi va sharoitlami inobatga olmaydi; to‘g‘ri va tushunmaydigan, ya’ni moslashmaydigan; qiyinchilik bilan atrofdagilaming fikriga kiradi, boshqalaming fikriga u qadar qo‘shilmaydi; boshqalar tomonidan unga e tibor ko‘rsatilishini majburiyatdek ko'radi; boshqalar tomonidan kelishmaslik yoki qo‘shilmaslikni xafagarchilik bilan qabul qiladi; o‘zharakatlariga nisbatan tanqidiy qaramaydi; nihoyatda arazchi, haqiqiy yoki arzimas nohaqliklarga ham ta’sirchanlikni namoyon etadi. 3. Boshqarib bo4maydigan toifadagi nizoli shaxs xislatlari: oczini yetarli darajada nazorat qiiolmaydi; xulqini aniq aytib bo‘lmaydi; - olzini agressiv va nihoyatda zardalik bilan ko‘rsatadi; aksariyat hollarda umumqabul etilgan ijtimoiy normalarga rioya etmaydi; yuqori darajada o4zini baholash xususiyatiga ega; o‘z shaxsini ta’kidlanishini kutadi; omadsizliklar va xatolarda boshqalami ayblashga moyil; o‘z faoliyatini rejali yoki rejalarini hayotga ketma- ket42 lik bilan joriy eta olmaydi; o‘z maqsadi va sharoitlarini moslashtira olish qobiliyati yetarli rivojlanmagan; o‘tgan tajribadan kelajak uchun saboq chiqarmaydi. 4. Aniqlikni talab etadigan toifadagi nizoli shaxs xislatlari: ishga nihoyatda jiddiy yondashadi; o‘ziga yuqori talab qo‘yadi; atrofidagilarga yuqori talablar qo‘yadiki, bu ularga nisbatan go‘yoki ta’qibdek tuyuladi; yuqori darajada xavotirlanish xislatiga ega; hamma narsaga e’tiborli; atrofidagilaming tanqidiy fikriga katta ahamiyat beradi; gohida do‘stlari, tanishlari bilan munosabatlami uzadi-. ki, bu go‘yoki uni xafa qilganlari oqibatidek tuyuladi; gohida o‘zi o‘zidan aziyat chekadi, xatolaridan qayg‘uradi, hatto bu xatolariga nisbatan bosh og‘riqlari, uyqusizlik sifatida javob qaytaradi; tashqi jihatdan hissiyotlarini oshkora etmaslikni ma’qul biladi; guruhdagi real o‘zaro munosabatlami yaxshi his etmaydi. 5. Nizosiz toifadagi nizoli shaxs xislatlari: fikrlari va qarashlarida beqarorlik mavjud; yengil ishonish xislatiga ega; ichki qarama-qarshi fikrlarga ega; harakatlarida bir qadar uyg‘unlik yo‘q; vaziyatlarda bir lahzalik yutuqlarga tayanadi; kelajakni, istiqbolni yetarli darajada ko‘ra olmaydi; liderlaming va atrofidagilaming fikriga tobe; murosaga kelishga intiladi; yetarli darajada irodaga ega emas; o‘z xatti-harakatlari oqibatlarini Ilmiybaza.uz va boshqalaming harakatlari sabablarini chuqur o‘ylamaydi. 6. Maqsadga yo‘naltirilgan toifadagi nizoli shaxs xislatlari: nizoli vaqtda o‘z maqsadlariga yetishish uchun omil sifatida qaraydi; nizolami hal etishda faol tomon sifatida o‘zmi namoyon etadi; o‘zaro munosabatlarda ta’sir ko‘rsatishga moyil; nizolarda maqsadli harakat qiladi, tomonlaming holatini baholay oladi, turli holatlami hisoblaydi; janjalli vaziyatlarda muomalaning samarali ta’sir etish usullarini qo‘llay oladi. Nizo yechimini topish murakkab, uzoq muddatli, sabr va qanoatni talab etadigan, tomonlaming o‘z ustida uzoq muddat ishlashini zaruriyatga aylantiradigan jarayondir. Nizo yechimini topish - tomonlaming bir-birini anglashi va tushunishiga qaratilgan yo‘ldir. 7. Hadikli-qo‘rqoq toifa: bunday odamlar orasida muntazam ravishda sotsial muhit tomonidan xavf paydo bo‘lishi ehtimolini 43 o‘ta yuqori baholaydigan individJar uchrab, ular ortiqcha sotsial kechinmalar, qo‘rquv va hadiksirashga moyil boladilar. Konfliktlarga kamdan-kam hollarda kirishib, ularda passiv rol o‘ynaydilar. 8. Siklctimik toifa: bunday shaxslar kayfiyatning siklli ravishda bir ko‘tarUib, bir tushib turishi xos bo‘lib, bu ulami charchatib, ular axloqir.i esa oldindan bilib bo‘lmaydigan, ziddiyatli va avantyuralarga xos ko‘rinishga keltiradi. 9. Giperfaol toifa: xavotirli kechinmalar va baxt tuyg'usini o'ziga xos va о 4a kuchli kechirishi, kayfiyatining tez-tez o‘zgarib tunshi, turli hodisalarni ehtirosli qabul qilishi bilan ajralib turadi. Bu toifa vakillari о 4a serg‘a.yrat, mustaqil bo‘lib, yetakchilik va avantvuralarga intiladilar, ammo ular mas’uliyatiga, zimmasiga yuklatilgan vazifalarga e’tiborsiz munosabatda bo‘lishga moyil. 10. Emotsionai toifa: bunday odamlar sezgir, ta’sirchan bo‘ladilar. Kayfiyati o‘ta chuqurligi, kechinma va his-tuyg^ularining o‘la nozikligi bilan farqlanib, ijtimoiy manfaatlciri jamoatchilik hayotini ruhiy, ma’naviy jihatlariga katta e’tibor berishida namoyon bo‘ladi. 11. 0 ‘ta ta’sirchan toifa: bu kabi vakillarga o‘zgaruvchan kayfiyat, so‘zamollik (ezmalik), tashqi hodisalarga ortiqcha chalg4ish, shuningdek altruizrn (hojatbarorlik), birovlar g‘amiga sherik boMish, yuksak badiiy did, artistlik mahorati, o‘ta ta’sirchanlik, tez-tez tushkunlikka tushish xosdir. 12. Konform, moslashuvchan toifa: bunday shaxslar dilkash, kirishuvchan, gapdon, hatto ezma bo‘ladilar. Ular olz fikriga ega emas va mustaqil bo‘lmaydilar. Ilmiybaza.uz Bunday odamlar tartibsiz bo‘lib, bo‘ysunishni ma’qul ko‘radilar, do‘stlari bilan muloqotda va oilada yetakchilikni boshqalarga beradilar. 13. «Tiqilib qoladigan» toifa: ushbu toifadagi odamlar uchun kuchli emotsionai kechinmalaming juda barqarorligi va o‘ta qimmatli g‘oyalami shakllantirish, o‘ziga ortiqcha baho berish kabilar xos. Ular xafagarchiliklami unuta olmaydilar va o‘z «dilozorlari» bilan «orani ochib» olishga intiladilar, ishda va oilada ular bilan til topishish ancha qiyin, turli fitnalarga moyillik ham kuzatiladi. Konfliktda ular ko‘pincha faol taraf boiib, o‘zlari uchun do‘st va dush44 manlar doirasini aniq belgilab oladilar. Hamsuhbatlariga ulaming har qanday isbda yuksak natijalarga erishishga intilishi, o‘ziga nisbatan yuqori talablar qo4yishi va ulami namoyon eta olishi, adolat hissi, prinsipiallilik, doimiy, barqaror qarashlari yoqadi. Bu kabi shaxslarda atrofdagi odamlarga yoqmaydigan xislatlar ham anchagina: tez xafa bo‘lish, shubhalilik, kek saqlash, rashkchilik, izzattalablik va hokazo. 14. Qo‘zg‘aluvchan toifa: odamlarga xos xususiyatlar - haddan ziyod ijtimoiy ta’sirchanlik, o4z ehtiroslari, harakatlari va intilishlarini boshqara olmaslik bo4 lib, bular oxir-oqibat ziddiyatlar va boshqalar bilan bo4ladigan muloqotdagi muammolami keltirib chiqaradi. Yuqoridagi shaxs toifalarining xususiyatlaridan kelib chiqib, nizoli vaziyatlarda o4z-o‘zini tutishning quyidagi uslublari mavjud: Konfliktli vaziyatda o‘zini tutishning besh asosiy uslubini ajratib ko'rsatish mumkin: 1) moslashuvchanlik, yon bosish; 2) o‘zini chetga olish (chap berish); 3) qarama-qarshilik (ziddiyat); 4) hamkorlik; 5) kompromiss (murosa). 1. Moslashuvchanlik, yon bosish - individ harakatlari opponent bilan ijobiy munosabatlarini o4z manfaatlari hisobiga saqlab qolish yoki tiklashga qaratilgan. Bu yondashuv individ ulushi u qadar katta bo‘lmagan yoki kelishmovchilik sababi individga nisbatan uning opponent uchun ahamiyatliroq bo4lgan holatlarda qo'llanishi mumkin. Bunday xulq vaziyat u qadar muhim bo‘lmagan, o‘z manfaatlarini himoya qilishdan kocra opponent bilan yaxshi munosabatlami saqlab qolish dolzarb hamda individning g‘alabaga bo‘lgan imkoniyatlari, qo‘lidagi kuch-imkom kam bo'lgan vaziyatlarda qo^lanadi. 2. 0 6zini chetga olish (chap berish, qochish). Bunday axloqli individ o‘z huquqlarini himoya qilishni, qaromi ishlab chiqish uchun hamkorlik qilishni istamagan, o4z pozitsiyasini Ilmiybaza.uz bildirishdan bosh tortgan, bahsdan bo‘yin tovlagan hollarda tanlanadi. Bu uslub qarorlar uchun mas’uliyatdan qochish konflikt yakum individ uchun muhim bo4lmagan yoki vaziyat o‘ta murakkab va konfliktning hal eti45 lishi ishtirokchilardan juda ko'p kuch talab etadigan yoki bo‘lmasa, konfliktni o‘z foydasiga hal qilish uchun uning kuchi, hokimiyati yetmagan hollarda ishlatilishi mumkin. 3. Qarama-qarshilik, raqobat. Individning o‘z manfaatlari yo‘lidagi faol kurashi, qolyilgan maqsadlarga erishish uchun imkoni doirasidagi barcha vositalar: hokimiyat, majbur qilish, opponentlarga bosim kolrsatishning boshqa vositalari, boshqa ishtirokchilaming o4ziga bog4iqligidan foydalanish kabilami qo41ash bilan tavsiflanadi. Vaziyat individ tomonidan о 4a muhim, g'alaba qozonish yoki mag‘lubiyatga uchrash masalasi sifatida ko‘rib chiqilib, bu opponendarga nisbatan qat’iy pozitsiyani va konfliktning qarshilik ko4rsatgan ishtirokchilariga nisbatan murosasiz antagonizmni ko‘zda tutadi. 11 4. Hamkorlik. Individ o‘zaro harakatlarga aloqador barcha ishtirokchilami qoniqtiradigan yechimni izlashda faol qatnashishini, ammo bunda olz manfaatlarini ham unutmasligini anglatadi. Oshkora fikr almashinish, konfliktdagi barcha ishtirokchilaming umumiy yechim ishlab chiqishdan manfaatdorligi nazaida tutiladi. Bu shakl barcha taraflaming ijobiy ishini hamda ishtirokini talab etadi. Bunday yondashuvda masala yoki yuzaga kelgan kelishmovcluliklar har tomonlama munozara qilinishi hamda barcha ishtirokchilar manfaatlariga rioya qilgan holda umumiy yechim: ishlab chiqilishi ehtimoli mavjud. V"" 5. Kompromiss (murosa). 0 ‘ziga xos oraliq holat egallab, ham faol, ham passiv ta’sir qilish shakllarini o‘z ichiga oladi. U konfliktli o‘zaro harakatlami qisman hal qilib, bu holda ko‘pgina o‘zaro yon bosishlar amalga oshganiga qaramay, sabablar butkul bartaraf etilmagan bo4adi. Bu kabi o‘zini tutish uslubi opponentlar bir xil hokimiyatga, kuchga hamda bir-birini istisno etadigan manfaatlarga ega boigan, ulaming bundan ko‘ra afzalroq yecliim izlashga vaqti cheklangan bo‘lib, ulami muayyan vaqtga qadar oraliq yechim ham qoniqtiradigan payt qo‘llanadi. Ba’zi hollarda konfrontatsiya oqilona, nazorat qilish mumkin bo‘lgan me’yorlarda konfliktni hal qilish nuqtayi nazaridan moslashish, chap berish, hatto kompromiss (murosa)ga nisbatan ham 46 ko‘proq natija bera oladi. Bu holda mag‘lubiyat yangi Ilmiybaza.uz konfliktlami shakllantiradigan baza hamda konfliktli harakatlar hududi kengayishiga sabab bo‘lmasligi muhim o‘rin tutadi. Konfliktlar mazmuni, ularning kelib chiqish sabablari, konfliktda qanday holatlar vujudga kelishi borasida awalgi boblarda ma’lum bilimlarga ega bo‘ldik. Biz eng zaruriy shart, ya’ni konfliktni o‘z holicha tashlab qo‘ymaslik kerakligini anglab yetdik. Ziddiyatga faol aralashish, uni boshqarish va uning yechimini hamkorlikda ishlab chiqish - konflikt yechimini topishga olib kelishini ko‘rdik. Konflikt yechimi uchun zarur bo‘lgan insoniy fazilatlar va ko‘nikmalar haqida gapirdik. Ammo shu bilan birga, konflikt yechimini topish uchun konfliktni boshqarishning o‘ziga xos usullarini ham egallash lozim. Konfliktlami boshqarish haqida ma’lumotlami bilish va ularni qo‘llay olish ham sizning hayotingizda osoyishtalik olib kiradi. Konfliktologiyada konfliktlami boshqarish usullari odamlaming xarakteri, o‘zmi tutishi, psixologiyasi asosida ishlab chiqilgan. Endi konfliktlami qanday boshqarish mumkinligini ко‘rib chiqamiz. Konfliktlami boshqarishning besh asosiy usuli mavjud. Odatda, konfliktlar nazariyasida bu usullar turli hayvonlar xatti-harakati asosida biron «jonivor»ning o‘zini tutish xususiyatlariga nisbatan beriladi. Biz ishlab chiqilgan hamda konfliktologiya nazariyasida keng qo‘llaniladigan konfliktlami boshqarishning «jonivor» usullarini ко‘rib chiqamiz1. Sizning vazifangiz - o‘z xarakteringiz ta’kidlangan usullardan qaysi bir usulga ko‘proq to‘g‘ri va mos kelishini aniqlashdan iborat. Ammo hayotda turli vaziyatlar bo‘ladi, shuningdek insonning murakkab xarakterini faqat bir usulga bog‘lab o‘rganish to‘g‘ri emas. Ko‘plab hollarda inson xarakteri to‘g‘ridan-to‘g‘ri faqat bir usulga monand bo‘lmay, ba’zan usullar aralashmasiga ham teng kelishini Mavzu yuzasidan nazorat savollaeri 1. Nizo bu? 2. Xulq-atvordagi muammolar. 3. Nizo tushunchasining ijtimoiy-psixologik tahlili. 4. Nizolarning kelib chiqish sababi. 5. Nizolarning shaxs ijtimoiy xulq-atvoriga ta’siri. 6. Shaxs va guruh o‘rtasida sodir bo‘ladigan nizolar.