PERSONALNI BOSHQARISHDA IXTILOFLAR VA STRESSLARNI YECHISH Reja: 1. Ixtiloflar va ularni boshqarish 2. Stresslarni boshqarish Ixtiloflar, ya’ni kelishmovchiliklar individlarning o‘zaro bir-biriga ta’sir ko‘rsatishi, o‘zaro muomalada bo‘lishi jarayonida vujudga keladi, shuning uchun ham ular odam qancha umr ko‘rsa, shuncha davom etadi. Biroq ixtiloflarning umumiy qabul qilingan, ularning tabiatini, jamoaningrivojlanishiga, jamiyat taraqqiyotiga ta’sir etishini tushuntirib beradigan nazariya yo‘q. Lekin shunday bo‘lsa ham ixtiloflarning kelib chiqishi mavjud bo‘lishi, ularni boshqarish masalalari yuzasidan ko‘pgina tadqiqotlar olib borilgan. Xorijiy firmalarning faoliyati, ayniqsa mulkchilik shakllari o‘zgargan hozirgi sharoitda, respublikamizdagi korxonalarning tajribalari shuni ko‘rsatadiki, zamonaviy rahbarlarga va personalni boshqaruvchilarga ixtiloflarni boshqarish va ularni bashorat qilish yuzasidan yetarli darajada bilim va ko‘nikmalar zarurdir. Kishilarning qarashlaridagi tafovutlar, u yoki bu voqeani idrok etish hamda ularga baho berishning mos kelmasligi kuttincha tortishuvchi vaziyatlarga olib keladi. Agar vujudga kelgan vaziyat o‘zaro harakat qatnashchilaridan bittasiga o‘z oldiga qo‘ygan maqsadga erishishda xavf tuvdirsa, u holda ixtilofli vaziyat kelib chiqadi. Kelib chiqayotgan o‘zaro ziddiyatning ixtilofli vaziyatta aylanishi uchun quyidagilar zarur:  ixtilofli o‘zaro harakat ishtirokchilari uchun vaziyatning ahamiyatini tushuntirish;  boshqa qatnashchilarning maqsadga erishuvi yo‘lida muxoliflardan biri ilgari surgan to‘siqning mavjudligi (bu hatto real voqelik emas, sub’ektiv idrok etish ham bo‘lishi mumkin);  vujudga kelgan to‘sqinlikka hech bo‘lmaganda tomonlardan birining shaxsiy yoki guruhiy chidamining oshirib yuborilganligi. Ixtilofli vaziyatning bir qancha ta’riflari mavjud: 1. Ixtilofli vaziyat – tomonlarning biron-bir xususda qarama-qarshi, ziddiyatli nuqtai nazari, ziddiyatli maqsadlarga intilishi, ularga erishish uchun turli-tuman vositalardan foydalanishi, manfaatlar, istaklarning bir-biriga mos kelmasligi va shu kabilardir. 2. Ixtilofli vaziyatda bo‘lajak ixtilofning ehtimol tutilgan qatnashchilari – sub’ektlar yoki muxoliflar, ixtilof ob’ekti yoki janjal mavzui namoyon bo‘ladi. Ixtilof sub’ektlari ixtilofli o‘zaro harakat qatnashchilari bo‘lib, bunday sub’ektlar sifatida ayrim shaxslar, guruhlar, tashkilotlar maydonga chiqishi mumkin. Muxoliflar o‘z nomlaridan harakat qilish imkoniga ega bo‘lishlari, uchinchi shaxslar nomidan maydonga chiqmasliklari, kimningdir manfaatini amalga oshirishda vosita bo‘lmasliklari kerak. Bunday holda ixtilofning aniq ishtirokchilari haqida emas, balki vositachilar haqida gap borishi mumkin. Janjallashuvchi tomonlardan har biri nimaga da’vo qilsa, o‘sha narsa ixtilofning ob’ekti bo‘ladi, bunda qatnashuvchilardan biri nimanidir olgan bo‘lsa, bu narsa boshqa tomonni o‘z maqsadlariga erishish imkoniyatidan butunlay va qisman mahrum etadi. Masalan, mulkka egalik qilish, davlat mulkini xususiylashtirish variantini tanlash va boshqalar. 3. Ixtilofli vaziyat – yetarli darajada harakatchan beqaror holat bo‘lib, tashkil etuvchi elementlardan biri o‘zgarishi bilan osonlikcha o‘zgarishi mumkin, bunday elementlarga muxoliflarning qarashlari, ob’ekt-muxolif munosabatlari kiradi. Bunda ixtilof ob’ektining almashinishi, muxoliflarning o‘zaro harakatini qiyinlashtiruvchi yoki yo‘qda chiqaruvchi shart-sharoitlarning paydo bo‘lishi, sub’ektlardan birining bundan keyingi hamkorlik qagsishdan voz kechishi va boshqalar ta’sir qiladi. 4. Ixtilofli vaziyat – bu ixtilofning paydo bo‘lish shartidir. Bunday vaziyatning ixtilofga o‘sib o‘tishi, kuchayishi uchun tashqi ta’sir, turtki yoki biror voqea sodir bo‘lishi lozim. Umuman olganda ixtilof so‘zining ta’riflari qatorida quyidagilarni sanab o‘tish mumkin: 1. Ixtilof – qadriyatlar uchun muayyan makom, hokimiyat, resurslar uchun kurash olib borishdan iborat bo‘lib, unda kuzga tutilgan maqsad raqibni betaraf qilib qo‘yish, unga zarba berish yoki uni yo‘q qilishdir (Kozer). Mazkur ta’rifda ixtilofli o‘zaro harakatning maqsadlari, muxoliflik qarshilik ko‘rsatgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin bo‘lgan harakatlar aniq va ravshan ko‘rsatilib o‘tilgan, shu bilan birga harakatlarning kuchi ortib borishi tartibida sanab o‘tilgan. 2. Ixtilof – bir-biriga qarama-qarshi yo‘naltirilgan maqsadlar, manfaatlar, nuqtai nazarlar, fikrlar yoki ikki va undan ortiq kishining qarashlari to‘qnashuvidan iboratdir (Borodkin, Koryak). Mazkur ta’rifda qarama-qarshi maqsadlar, manfaatlar shaklidagi tuknashuv predmetiga e’tibor qaratilgan bo‘lib, ta’sir ko‘rsatish usullari masalasi noma’lum qoladi. Birmuncha keyinroq borib ixtilofning mana bunday shakli taklif etilgan: Shunday qilib, ixtilofning quyidagi belgilarini ifodalab berish mumkin:  qatnashchilar tomonidan ixtilofli sifatida idrok etiladigan vaziyatning mavjudligi;  ixtilof ob’ektining bo‘linmasidagi, ya’ni ixtilof predmeti ixtilofli o‘zaro harakat qatnashchilari orasida adolatli bo‘linishi mumkin emas;  qatnashchilarning o‘z maqsadlariga erishish uchun ixtilofli o‘zaro harakatni davom ettirish istagining mavjudligi va boshqalar. Diagnostika va boshqarishning o‘xshash usulini tanlash imkoniga ega bo‘lish uchun ularni tasniflab ko‘ramiz. Antogonistik ixtiloflar ziddiyatlarni hal qilishning shunday usullaridirki, bunda barcha qarama-qarshi tomonlarning tuzilmasi buziladi, yoki bitta tomondan tashqari hamma «tomonlarning ixtilofda qatnashishdan voz kechishi sodir bo‘ladi. Kelishib hal qilinadigan ixtiloflar. Ixtilof qatnashchilari maqsadlarining, o‘zaro harakat qilish muddatlari va shartlarining o‘zaro o‘zgarishi hisobiga ularni hal etishning bir necha variantiga yo‘l qo‘yadi. Ijtimoiy ixtiloflar kishilar, ijtimoiy guruhlar, idoralarning o‘zaro munosabatlari tizimida ziddiyatlar rivojlanishining yuqori bosqichidan iboratdir. Ular ijtimoiy birliklar, jamoalar, shaxslar manfaatlari va qarama-qarshi tendensiyalarining kuchayishini bildiradi. Bunday ixtiloflar ularni vujudga keltirgan ob’ektiv sabablar o‘rtasidagi vaqt oralig‘ining mavjudligiga, ixtiloflarning o‘ziga va ularning oqibatlariga bog‘liq bo‘ladi. Misol: sobiq ittifoq xududida keyingi yillarda ko‘pgina ixtiloflar vujudga keldiki, ularning paydo bo‘lishiga asosiy sabab 20-asrning 20- yillarda amalga oshirilgan milliy siyosatdagi kamchiliklarga borib taqaladi. O‘tgan davrda bu xildagi ixtiloflarning avj olishi uchun yetarli darajada sabablar to‘planib qolgan edi, lekin ularning ilk asosi o‘sha dastlabki yillarda yaratilgan edi. Tashkiliy ixtiloflarning o‘ziga xos xususiyati shundan iboratki, ular shaxsning faoliyatini tashkiliy jihatdan tartibga solish: lavozim yo‘riqnomalarini tadbiq etish, tashkilotni boshqarishga doir rasmiy tuzilmalarni joriy qilish va boshqarishning oqibati hisoblanadi. Xissiy yoki shaxsiy ixtiloflar shu narsa bilan ajralib turadiki, ayrim shaxsning qanoatlanmagan manfaatlari darhol atrofdagilar bilan to‘qnashuvga olib keladi. Bu ixtiloflar odatda xasadgo‘ylik, dushmanlik, yoqtirmaslik his-tuyg‘rlari asosida paydo bo‘ladi va tezda shaxsning manfaatlari poymol bo‘lganligiga javob tariqasida namoyon bo‘ladi. Bunday to‘sqinliklar shaxsning maqsadga erishuviga xalaqit beradi. Misol: navbatda turish vaqtidagi, uy-ro‘zg‘or sharoitidagi to‘qnashuvlar tashqi tomondan hamisha asosli bo‘lmasa ham, lekin muayyan ta’sir kuchiga ega bo‘ladi. Vertikal va gorizontal ixtiloflarning o‘ziga xos xususiyati o‘zaro ixtilofli harakatlar boshlangan paytda muxoliflar ega bo‘lgan hokimiyat hajmidir. Vertikal ixtiloflar yuqoridan pastga qarab xokimiyatning taqsimlanishini nazarda tutadi, bu esa ixtilof qatnashchilarida turli start shartlarini: boshliq – xodim, yuqori tashkilot – korxona, kichik korxona – ta’sischi shartlarini belgilab beradi. Gorizontal ixtiloflar hajm jihatidan bir xil bo‘lgan xokimiyatning yoki ierarxik darajasi bo‘yicha sub’ektlarning o‘zaro harakatini nazarda tutadi: bir xil darajadagi rahbarlar, o‘zaro mutaxassislar, mahsulot yetkazib beruvchilar – iste’molchilar. Oshkora ixtiloflar muxoliflarning yaqqol ifodalangan to‘qnashuvini: janjallar, tortishuvlar, harbiy to‘qnashuvlarni bildiradi. O‘zaro harakatlar vaziyatga va ixtilof qatnashchilarining darajasiga mos keluvchi normalar, ya’ni xalqaro (davlatlararo) to‘qnashuvlarda xuquqiy, ijtimoiy, axloqiy normalar bilan tartibga solib turiladi. Yashirin ixtilofda qarama-qarshi tomonlar o‘rtasida tashqi agressiv xatti-harakatlar ko‘zga tashlanmaydi, lekin bunda ta’sir ko‘rsatishning bevosita usullaridan foydalaniladi. Bu hol shunday sharoitda ro‘y beradi: o‘zaro ixtilofli harakat qatnashchilaridan biri boshqasidan xavfsiraydi yoki uning oshkora kurashish uchun yetarli xokimiyati va kuchi yo‘q bo‘ladi. Shaxsning ichki ixtiloflari kuch-quvvat jihatidan bir xil, lekin sabablari, ehtiyojlari, qiziqishlari, yo‘nalishi qarama-qarshi bo‘lgan shaxs ichidagi to‘qnashuvidan iboratdir. Guruhlararo va shaxslararo ixtiloflar individlarning guruh bilan yoki guruhlarning o‘zaro to‘qnashuvini bildiradi. Ixtiloflarni turlarga bo‘lish yetarli darajada shartli bo‘lib, har xil turlar o‘rtasida qat’iy chegara yo‘q va amalda tashkiliy vertikal shaxslararo ixtiloflar, gorizontal oshkora shaxslararo ixtiloflar kelib chiqadi va hokazo. Ko‘rib o‘tilgan ixtiloflar g‘oyat turli-tuman vazifalarni, chunonchi, ijobiy va salbiy vazifalarni bajarishi mumkin. Ixtiloflarning asosiy vazifalari 8.1-rasmda ko‘rsatilgan. 8.1-rasm. Ixtiloflarning vazifalari. Ixtilofli xulq-atvorning sabablarini aniqlash bir necha bosqichlarni o‘z ichiga oladi: Birinchi bosqichda muammo umumiy tarzda tasvirlanadi. Masalan, agar gap ishdagi kelishib olinmaganlik haqida boradigan bo‘lsa, kimdir boshqalar bilan bir qatorda aravani tortmayotganligi haqida borsa, u holda muammoni "yumushni taqsimlash" tarzida aks ettirish mumkin. Agar kelishmovchilik shaxslar va guruhlar o‘rtasida ishonchning yo‘qligi tufayli kelib chiqkan bo‘lsa, u holda muammoni "muomala" tarzida ifodalash mumkin. Muammoni "xa" yoki "yo‘q" shaklida hal etish kerak emas, balki yangi va original yechimlar topishga imkon beradigan qilib qoldirish maqsadga muvofiqdir. Ikkinchi bosqichda kelishmovchilikning asosiy qatnashchilari aniqlanadi. Ro‘yxatga ayrim shaxslarni yoki butun bir komandani, bo‘limlarni, guruhlar va tashkilotlarni kiritish mumkin. Mazkur ixtilofga jalb qilingan kishilar bu ixtilofga nisbatan umumiy ehtiyojlarga ega bo‘lganliklari sababli ularni birga qo‘shish mumkin. Guruhlar va shaxsiy kategoriyalarni aralashtirib yuborishga ham yo‘l qo‘yiladi. Uchinchi bosqich asosiy ehtiyojlar va xavotirlanishlarni sanab o‘tishni mazkur ehtiyoj bilan bog‘liq bo‘lgan ixtilofli o‘zaro vaziyatning barcha asosiy ishtirokchilarini ko‘rsatishni taqozo etadi. Kishilarning xatti-harakatlari va ularning muddaolari ularning istaklari, ehtiyojlari aniqlanishi lozim bo‘lgan sabablar bilan belgilanadi. Ixtiloflarni bartaraf etish uchun ularni hal qilish va boshqarish zarurati tug‘iladi: Ixtilofni hal qilish – ixtilofni vujudga keltirgan sabablarni to‘liq yoki qisman bardam toptirish, yoxud ixtilof qatnashchilari maqsadlarining o‘zgarishidir. Ixtiloflarni boshqarish – bu ixtilofni vujudga keltirgan sabablarga barham berish (kamaytirish) sohasida aniq maqsadli ta’sir ko‘rsatish yoki ixtilof qatnashchilari xulq-atvorini o‘zgartirishga qaratilgan ta’sir ko‘rsatishdir. Ixtiloflarni boshqarishning yetarli darajada ko‘p usullari mavjud. Ularni yiriklashtirib bir necha guruh tarzida taqdim etish mumkin: 1. Shaxsga doir ichki usullar o‘zining xulq-atvorini to‘g‘ri tashkil eta bilishdan, o‘z nuqtai nazarini aytishdan, boshqa kishi tomonidan himoya javobi qo‘zg‘amaslikdan iboratdir. Ayrim mualliflar "men – mulohaza" usulidan, ya’ni muayyan predmet bo‘yicha o‘z munosabatingizni boshqa shaxsga uni ayblamasdan va talab qo‘ymasdan bildirish usulini e’tirof etadilar. Lekin bunda fikrni shunday bildirish kerakki, boshqa odam o‘z munosabatini o‘zgartirsin. Bu usul insonga o‘z nuqtai nazarini saqlash, boshqa odamni o‘zining dushmaniga aylantirmaslikka yordam beradi. 2. Tarkibiy usullar, ya’ni vakolatlarning noto‘g‘ri taqsimlanishi, mehnatni tashkil etish, qabul qilingan rag‘batlantirish tizimi tufayli vujudga keladigan asosiy tashkiliy ixtiloflarning ta’sir ko‘rsatish usullaridir. Bunday usullarga: ishga doir talablarni tushuntirish, muvofiqashtiruvchi va integratsion mexanizmlar, umumtashkiliy maqsadlar, mukofotlash tizimidan foydalanish kiradi. 3. Shaxslararo usullar. Ixtilofli vaziyat yaratilishida yoki ixtilofning o‘zini avj oldirish boshlanishida uning qatnashchilari o‘zlarining bundan keyingi xulq-atvor shakli va usulini tanlashlari zarur, toki bu hol ularning manfaatlariga eng kamroq darajada ta’sir kilsin. 4. Muzokaralar muomalaga keng imkoniyat yaratib beradi va shaxs faoliyatining ko‘pgina sohalarini qamrab oladi. Ular ixtiloflarni hal qilish usuli sifatida taktik usullarning majmuidan iborat bo‘lib, qarama-qarshi tomonlarning o‘zaro maqbul yechimga kelishlariga qaratilgan bo‘ladi. 5. Agressiv javob harakatlari. Usullarning bu guruhini bundan oldingi barcha guruhlarning imkoniyatlari tugagan tanglik holatlarida qo‘llash mumkin. 2. Stresslarni boshqarish Bizning hayotimizda sodir bo‘lib turadigan ixtiloflarning ko‘plari ko‘pincha qo‘shimcha asab tarangliklariga olib keladi, stressli vaziyatlarga, stresslarni boshqarish zarurligiga sabab bo‘ladi. "Stress" degan tushuncha texnika sohasidan o‘zlashtirib olingan bo‘lib, u yerda turli jismlar va qurilmalarning zaruriy yuklanishga qarshi tura olish qobiliyatini bildiradi. Har qanday ko‘rilma mustahkamlik chegarasiga ega bo‘lib, bu chegaradan oshib ketish uning buzilishiga olib keladi. "Stress" tushunchasini ijtimoiy psixologiya sohasiga ko‘chirish o‘ziga shaxs holatining bir qator turlarini qamrab oladiki, ularni voqealarning ko‘pligi keltirib chiqaradi, bular mag‘lubiyat yoki g‘alabalardan ijodiy kechinmalar va shubhalargacha bo‘lgan voqealardir. Stressli vaziyatlar keltirib chiqaradigan psixologik omillarga misollar quyidagilardir:  xodimga yetarli darajada topshiriq berilmasligi uning o‘z malakasini to‘liq ravishda namoyon qilishiga imkon bermaydi. Bunday vaziyat yetarli darajada tez- tez qisqartirilgan ish rejimiga o‘tkazilgan va buyurtmachilarning pullarni o‘z vaqtida to‘lamasligi tufayli ishlar hajmini majburan qisqartirgan tashkilotlarda uchrab turadi;  xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi, jamoasidagi o‘z vazifasini va o‘rnini unchalik aniq tushunib yetmasligi.  o‘zaro bir-biri bilan bog‘lanmagan va bir xilda shoshilinch bo‘lgan xilma-xil topshiriqlarni bir vaqtda bajarish zarurligi.  xodimlarning firmani boshqarishda, uning faollik yo‘nalishlari keskin o‘zgargan sharoitda tashkilot faoliyatini yanada rivojlantirish yuzasidan qarorlar qabul qilishda ishtirok etmasligi. Hayotimizda stresslar bo‘lib turishi tufayli ularni boshqarishni, ular keltirishi mumkin bo‘lgan zararni kamaytirishni bilish ham zarur. Insonning stresslarga ko‘nikish usullari bir nechadir. Birinchi usul – tashkilot darajasidagi usul bo‘lib, siyosatdagi, ishlab chiqarish tuzilmasidagi xodimlarga nisbatan qo‘yiladigan aniq talablarni ishlab chiqishda, ularning faoliyatiga baho berishda o‘zgarishlar ro‘y berishi natijasida sodir bo‘ladi. Bunday o‘zgarishlar stressli vaziyatlarning manbaini barham toptiradi. Ikkinchi usul – ayrim shaxs darajasidagi usuldir. Bu usul shundan iboratki, stresslarni betaraflash bo‘yicha maxsus dasturlardan foydalanib, stresslarni boshqara bilishdir. Ular insonga o‘zini yaxshirok his etishga, bo‘shashib olishga, o‘z kuchlarini tiklashga yordam beradi. Bu xildagi dasturlar butun tashkilot darajasida mavjud bo‘lib, tatbiq etilmoqda. Ular ayniqsa keyingi yillarda G‘arbiy Yevropa mamlakatlari va AQShda ko‘p ishlab chiqilgan.