KURS ISHI
RAHBAR SHAXSIGA QO‘YILADIGAN TALABLAR
Mundarija
Kirish.
I BOB Rahbar shaxsiga qo’yiladigan talablar
1.1. Rahbarga qo’yiladigan talablar. Rahbar madaniyati
1.2. Intizom va mehnatga bo’lgan munosabat
II BOB Boshqarish samarodorligini taminlay olish darajasi
2.1 Rahbarning kasbiy faoliyatidagi qo’yiladigan zamonaviy talablar: Bugun va
Itiqbolda
2.2 Rahbar fazilatlari
Xulosa..
Adabiyotlar ro’yxati. .
1.1 Rahbarga qo’yiladigan talablar. Rahbar madaniyati
Boshqaruv boshlig'iga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejerga qo'yiladigan asosiy
talablar Rahbar kasb emas, bu ijtimoiy va ishlab chiqarish roli, ushbu aniq jamoadagi
insonning ijtimoiy mavqei. Mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun
rahbar ishbilarmonlik, siyosiy va axloqiy bo'linmalarga bo'lingan ma'lum
fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Ishbilarmonlik fazilatlari yuqori ilmiy, texnik va
iqtisodiy tayyorgarligi va davlat qonunchiligi sohasidagi bilimlari, pedagogika,
tashkilotchilik qobiliyatlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Siyosiy fazilatlar uning
ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarish, byurokratiyani yo'q qilish va ishchilarni
g'oyaviy tarbiyalashga g'amxo'rlik qilish bilan bog'liq bo'lgan ijtimoiy va siyosiy
faoliyatida namoyon bo'ladi. Axloqiy fazilatlar etakchini axloq, insonparvarlik,
odob-axloq nuqtai nazaridan xarakterlaydi. Hozirgi vaqtda biz yangi boshqaruv
falsafasiga, yangi boshqaruv paradigmasiga o'tmoqdamiz, bu tub o'zgarish bilan
oldindan belgilab qo'yilgan tashqi muhit korxonalar (savdo bozorlaridagi
raqobatning kuchayishi, raqobatchilar massasining ko'payishi, material va xom
ashyoning pasayishi, inqiroz hodisalarining mavjudligi va boshqalar sababli savdo
bozorlarining qisqarishi). Bularning barchasi yangi, zamonaviy sharoitlarga mos
keladigan, korxona darajasida boshqaruv tizimlarini talab qiladi va rahbarning
shaxsiy fazilatlariga qat'iy talablar qo'yadi. Lavozimga qo'yiladigan talablar
insonning shaxsiy munosabati va qobiliyatiga to'g'ri kelishi mumkin, keyin bu
faoliyat unga va u boshchiligidagi odamlarga tegishli. Ammo agar u etakchilikka
intilsa va mavqei uning intilishlariga mos kelmasa, bu odamning o'z ishidan
noroziligida namoyon bo'ladi va keyingi barcha oqibatlar bilan hissiy tanglikni
keltirib chiqaradi. Agar u rahbar lavozimini egallagan bo'lsa-da, lekin uning
ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlari jihatidan (xarakter xususiyatlari va qobiliyatlari)
bu rolga mos kelmasa, demak, bu nafaqat uning shaxsiy ambitsiyalari, balki u
boshchiligidagi butun jamoaning samaradorligi muammosi. Shunday qilib ma'muriy
faoliyat yuqori tuzilmalarga nisbatan bo'ysunishni amalga oshirayotganda, tashkilot
![qobiliyatlarini, odamlarga bo'ysunish va ularga rahbarlik qilish, ish jarayonini
birlashtirish, mustaqil qarorlar qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy
shaxsiy
xususiyatlarning
universal
to'plamiga
tayanadi.
Bunday
holda,
mutaxassisliklarning bir qismi orqa fonda yo'qoladi va ikkinchi darajali rol o'ynay
boshlaydi. Samarali rahbar Barchamiz ishlaymiz va bizni kim boshqarayotganiga
befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umuman rahbar haqida, balki samarali rahbar
haqida. Har qanday tashkilot, korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy
va
norasmiy
sifatida.
Bu
ikkalasiga
ko'ra
tashkiliy
tuzilmalar
inson
munosabatlarining turlari xos: rasmiy va norasmiy[1]. Birinchi turdagi munosabatlar
rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, emotsionaldir.
Etakchilik - rasmiy munosabatlar tizimida sodir bo'ladigan hodisa. Rahbar tashqi
tomondan tayinlanadi, yuqori rahbariyat tomonidan tegishli vakolat olinadi,
sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham sanoat, ham salbiy). Menejerning roli
oldindan belgilab qo'yilgan, funktsiyalar doirasi belgilangan. Guruhdagi ijtimoiy
ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar
orqali amalga oshiriladi. Etakchilik - bu muvofiqlashtirish vositasi, jamoa a'zolari
o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etish. Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy
(psixologik, emotsional). Jamoada ushbu munosabatlarning boshida, "bizdan biri"
kabi, etakchi ilgari suriladi. Va etakchilik etakchiga o'tishga qodir, etakchi etakchiga
aylanishi bejiz emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarga misollar
ko'p. "Samarali rahbar" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Juda
ham umumiy ko'rinish barcha mumkin bo'lgan ishlash mezonlari ikki sinfga
bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan. Agar u boshchiligidagi jamoa guruh
samaradorligining sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlari
bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi.
Rahbarning shaxsiyati haqida siz amerikalik psixolog M. Shou tomonidan tavsiya
etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning fikrlash mantig'idan kelib chiqib,
rahbarning shaxsiyati uch qismga bo'linishi mumkin: 1. Biografik xususiyatlar. 2.
Qobiliyatlar. 3 L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga to'lgan kishi
hali ham ishlasa va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega u nafaqaga chiqishi kerak?](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_3.png "qobiliyatlarini, odamlarga bo'ysunish va ularga rahbarlik qilish, ish jarayonini
birlashtirish, mustaqil qarorlar qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy
shaxsiy
xususiyatlarning
universal
to'plamiga
tayanadi.
Bunday
holda,
mutaxassisliklarning bir qismi orqa fonda yo'qoladi va ikkinchi darajali rol o'ynay
boshlaydi. Samarali rahbar Barchamiz ishlaymiz va bizni kim boshqarayotganiga
befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umuman rahbar haqida, balki samarali rahbar
haqida. Har qanday tashkilot, korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy
va
norasmiy
sifatida.
Bu
ikkalasiga
ko'ra
tashkiliy
tuzilmalar
inson
munosabatlarining turlari xos: rasmiy va norasmiy[1]. Birinchi turdagi munosabatlar
rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, emotsionaldir.
Etakchilik - rasmiy munosabatlar tizimida sodir bo'ladigan hodisa. Rahbar tashqi
tomondan tayinlanadi, yuqori rahbariyat tomonidan tegishli vakolat olinadi,
sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham sanoat, ham salbiy). Menejerning roli
oldindan belgilab qo'yilgan, funktsiyalar doirasi belgilangan. Guruhdagi ijtimoiy
ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar
orqali amalga oshiriladi. Etakchilik - bu muvofiqlashtirish vositasi, jamoa a'zolari
o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etish. Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy
(psixologik, emotsional). Jamoada ushbu munosabatlarning boshida, \"bizdan biri\"
kabi, etakchi ilgari suriladi. Va etakchilik etakchiga o'tishga qodir, etakchi etakchiga
aylanishi bejiz emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarga misollar
ko'p. \"Samarali rahbar\" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Juda
ham umumiy ko'rinish barcha mumkin bo'lgan ishlash mezonlari ikki sinfga
bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan. Agar u boshchiligidagi jamoa guruh
samaradorligining sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlari
bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi.
Rahbarning shaxsiyati haqida siz amerikalik psixolog M. Shou tomonidan tavsiya
etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning fikrlash mantig'idan kelib chiqib,
rahbarning shaxsiyati uch qismga bo'linishi mumkin: 1. Biografik xususiyatlar. 2.
Qobiliyatlar. 3 L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga to'lgan kishi
hali ham ishlasa va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega u nafaqaga chiqishi kerak?")
qobiliyatlarini, odamlarga bo'ysunish va ularga rahbarlik qilish, ish jarayonini
birlashtirish, mustaqil qarorlar qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy
shaxsiy
xususiyatlarning
universal
to'plamiga
tayanadi.
Bunday
holda,
mutaxassisliklarning bir qismi orqa fonda yo'qoladi va ikkinchi darajali rol o'ynay
boshlaydi. Samarali rahbar Barchamiz ishlaymiz va bizni kim boshqarayotganiga
befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umuman rahbar haqida, balki samarali rahbar
haqida. Har qanday tashkilot, korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy
va
norasmiy
sifatida.
Bu
ikkalasiga
ko'ra
tashkiliy
tuzilmalar
inson
munosabatlarining turlari xos: rasmiy va norasmiy[1]. Birinchi turdagi munosabatlar
rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, emotsionaldir.
Etakchilik - rasmiy munosabatlar tizimida sodir bo'ladigan hodisa. Rahbar tashqi
tomondan tayinlanadi, yuqori rahbariyat tomonidan tegishli vakolat olinadi,
sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham sanoat, ham salbiy). Menejerning roli
oldindan belgilab qo'yilgan, funktsiyalar doirasi belgilangan. Guruhdagi ijtimoiy
ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar
orqali amalga oshiriladi. Etakchilik - bu muvofiqlashtirish vositasi, jamoa a'zolari
o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etish. Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy
(psixologik, emotsional). Jamoada ushbu munosabatlarning boshida, "bizdan biri"
kabi, etakchi ilgari suriladi. Va etakchilik etakchiga o'tishga qodir, etakchi etakchiga
aylanishi bejiz emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarga misollar
ko'p. "Samarali rahbar" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Juda
ham umumiy ko'rinish barcha mumkin bo'lgan ishlash mezonlari ikki sinfga
bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan. Agar u boshchiligidagi jamoa guruh
samaradorligining sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlari
bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi.
Rahbarning shaxsiyati haqida siz amerikalik psixolog M. Shou tomonidan tavsiya
etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning fikrlash mantig'idan kelib chiqib,
rahbarning shaxsiyati uch qismga bo'linishi mumkin: 1. Biografik xususiyatlar. 2.
Qobiliyatlar. 3 L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga to'lgan kishi
hali ham ishlasa va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega u nafaqaga chiqishi kerak?
![Iste'fodagi menejer firmada uzoq vaqt ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi.
Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushungan ... Agar inson jismonan sog'lom
bo'lsa va o'z ishini bajarishga intilsa, nega o'z tajribasi va bilimidan
foydalanmasligimiz kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarosiz etakchi. - .. Ammo
tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning zamonamizning eng
yirik sanoat gigantlari yaratilishining boshlanishida ko'pincha yoshlar - A. Morite,
A. Hammer turar edilar. Shuning uchun etakchining yoshi muhim emas. Rahbar
shaxsiyatining yana bir o'ziga xos xususiyati - bu jins. Zamonaviy ayolning
rekordlari ajablanarli emas: direktor, boshliq, diplomat va boshqalar. Shunga
qaramay, an'anaviy ravishda menejment psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar
erkaklar etakchisiga qaratilgan, chunki har doim (uzoq matriarxatdan tashqari)
erkaklar etakchilar orasida aniq ustunlik qilganlar. davlat xizmativa biznesda. Aniq
baholash bu muammo boshqaruv psixologiyasida, yo'q. Hozircha kim etakchi
sifatida samaraliroqligini aytish qiyin: erkak yoki ayol. Yoshi va jinsidan farqli
o'laroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va ma'lumot etakchilik uchun juda muhimdir.[3]
Vaziyat ta'lim darajasi etakchining karerasida muhim rol o'ynaydi, deb ta'kidlaydi
ko'plab mualliflar (L. Yakokka, R. Maknamara, A. Morita). Hozirgi vaqtda
bizning mamlakatimizda ko'plab menejerlar ikkita mutaxassislik (muhandislik,
iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomga ega, chet tilini bilish ta'kidlangan.
Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar
ishg'ol o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniq tasdiqlaydi rahbarlik lavozimlari
shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va holatidan. F.E. Fidler: " Eng yaxshi usul
kompaniyaning prezidenti bo'lish - kompaniyaga egalik qiluvchi oilada tug'ilish
»Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. -
Rostov-n Tarix ko'p va qarama-qarshi misollarni biladi. Shunday qilib,
rahbariyatdagi "yuqoriga ko'tarilish" usuli hech kimga buyurilmagan. Qobiliyatlar
umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin
intellektusidan olingan aql - tushunish, keng ma'noda - barchaning jami kognitiv
funktsiyalar fikrlash va tasavvurga inson va idrok. "Rahbarning aql-zakovati -
etakchilik samaradorligi" mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi, shu jumladan](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_4.png "Iste'fodagi menejer firmada uzoq vaqt ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi.
Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushungan ... Agar inson jismonan sog'lom
bo'lsa va o'z ishini bajarishga intilsa, nega o'z tajribasi va bilimidan
foydalanmasligimiz kerak? \" Siegert V., Lang L. Mojarosiz etakchi. - .. Ammo
tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning zamonamizning eng
yirik sanoat gigantlari yaratilishining boshlanishida ko'pincha yoshlar - A. Morite,
A. Hammer turar edilar. Shuning uchun etakchining yoshi muhim emas. Rahbar
shaxsiyatining yana bir o'ziga xos xususiyati - bu jins. Zamonaviy ayolning
rekordlari ajablanarli emas: direktor, boshliq, diplomat va boshqalar. Shunga
qaramay, an'anaviy ravishda menejment psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar
erkaklar etakchisiga qaratilgan, chunki har doim (uzoq matriarxatdan tashqari)
erkaklar etakchilar orasida aniq ustunlik qilganlar. davlat xizmativa biznesda. Aniq
baholash bu muammo boshqaruv psixologiyasida, yo'q. Hozircha kim etakchi
sifatida samaraliroqligini aytish qiyin: erkak yoki ayol. Yoshi va jinsidan farqli
o'laroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va ma'lumot etakchilik uchun juda muhimdir.[3]
Vaziyat ta'lim darajasi etakchining karerasida muhim rol o'ynaydi, deb ta'kidlaydi
ko'plab mualliflar (L. Yakokka, R. Maknamara, A. Morita). Hozirgi vaqtda
bizning mamlakatimizda ko'plab menejerlar ikkita mutaxassislik (muhandislik,
iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomga ega, chet tilini bilish ta'kidlangan.
Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar
ishg'ol o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniq tasdiqlaydi rahbarlik lavozimlari
shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va holatidan. F.E. Fidler: \" Eng yaxshi usul
kompaniyaning prezidenti bo'lish - kompaniyaga egalik qiluvchi oilada tug'ilish
»Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. -
Rostov-n Tarix ko'p va qarama-qarshi misollarni biladi. Shunday qilib,
rahbariyatdagi \"yuqoriga ko'tarilish\" usuli hech kimga buyurilmagan. Qobiliyatlar
umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin
intellektusidan olingan aql - tushunish, keng ma'noda - barchaning jami kognitiv
funktsiyalar fikrlash va tasavvurga inson va idrok. \"Rahbarning aql-zakovati -
etakchilik samaradorligi\" mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi, shu jumladan")
Iste'fodagi menejer firmada uzoq vaqt ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi.
Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushungan ... Agar inson jismonan sog'lom
bo'lsa va o'z ishini bajarishga intilsa, nega o'z tajribasi va bilimidan
foydalanmasligimiz kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarosiz etakchi. - .. Ammo
tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning zamonamizning eng
yirik sanoat gigantlari yaratilishining boshlanishida ko'pincha yoshlar - A. Morite,
A. Hammer turar edilar. Shuning uchun etakchining yoshi muhim emas. Rahbar
shaxsiyatining yana bir o'ziga xos xususiyati - bu jins. Zamonaviy ayolning
rekordlari ajablanarli emas: direktor, boshliq, diplomat va boshqalar. Shunga
qaramay, an'anaviy ravishda menejment psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar
erkaklar etakchisiga qaratilgan, chunki har doim (uzoq matriarxatdan tashqari)
erkaklar etakchilar orasida aniq ustunlik qilganlar. davlat xizmativa biznesda. Aniq
baholash bu muammo boshqaruv psixologiyasida, yo'q. Hozircha kim etakchi
sifatida samaraliroqligini aytish qiyin: erkak yoki ayol. Yoshi va jinsidan farqli
o'laroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va ma'lumot etakchilik uchun juda muhimdir.[3]
Vaziyat ta'lim darajasi etakchining karerasida muhim rol o'ynaydi, deb ta'kidlaydi
ko'plab mualliflar (L. Yakokka, R. Maknamara, A. Morita). Hozirgi vaqtda
bizning mamlakatimizda ko'plab menejerlar ikkita mutaxassislik (muhandislik,
iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomga ega, chet tilini bilish ta'kidlangan.
Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar
ishg'ol o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniq tasdiqlaydi rahbarlik lavozimlari
shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va holatidan. F.E. Fidler: " Eng yaxshi usul
kompaniyaning prezidenti bo'lish - kompaniyaga egalik qiluvchi oilada tug'ilish
»Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. -
Rostov-n Tarix ko'p va qarama-qarshi misollarni biladi. Shunday qilib,
rahbariyatdagi "yuqoriga ko'tarilish" usuli hech kimga buyurilmagan. Qobiliyatlar
umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin
intellektusidan olingan aql - tushunish, keng ma'noda - barchaning jami kognitiv
funktsiyalar fikrlash va tasavvurga inson va idrok. "Rahbarning aql-zakovati -
etakchilik samaradorligi" mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi, shu jumladan
![oraliq o'zgaruvchilar, quyidagi diagrammada ko'rsatilgan. Bu erda ushbu raqamning
mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: etakchining motivatsiyasi
va tajribasining etishmasligi, bo'ysunuvchilarning (guruhning) zaif qo'llab-
quvvatlashi va ustun xo'jayin bilan ziddiyatlar uning faoliyati samaradorligiga
rahbarning aql-zakovati ta'sirining pasayishiga olib keladi. Mashhur psixolog
B.M.ning terminologiyasida. Teplova, rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy aql
mavjud. Ushbu fikrlar bugungi kunda nihoyatda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta
maktab bitiruvchilarining akademik yutuqlari bo'yicha menejerlik faoliyatida
muvaffaqiyat qozonishidan uzoqroq bo'lganini yaxshiroq tushunishga yordam
beradi. Gap shundaki, menejer funktsiyalarida ish amaliyga yaqin va o'quv faoliyati
talaba - asosan nazariy yo'nalish. Shuning uchun aqlning turli tarkibiy qismlariga
qo'yiladigan talablarning farqi: amaliy aql va nazariy aql. Rahbar uchun o'ziga xos
shaxsiy qobiliyatlar zarur bo'lib, bu muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun
muhimdir. boshqaruv faoliyati, bu maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar,
xabardorlik. Ko'plab tadqiqotlar etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning
ta'sirini yoritishga bag'ishlangan. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning
natijalarini sarhisob qildi, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati
o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" mavjudligini va o'rnatishga harakat qildi
Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - ..
Bunga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga
chidamlilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, ishbilarmonlik ruhi, mas'uliyat, vazifani
bajarishda ishonchlilik, mustaqillik, ijtimoiylik.[6] etakchining psixologik shaxs
sifati Rahbarning shaxsiga qo'yiladigan talablarni 3 asosiy guruhga bo'lish mumkin:
mafkuraviy fazilatlar; biznes; axloqiy va psixologik . Shaxsning dunyoqarashi - bu
uning bilimlari, fikrlash va xulq-atvorining mantiqiyligi, to'g'ri yo'naltirilgan irodasi
bilan belgilanadigan qadriyatlar tizimidir, chunki uni burch va vijdon buyurganligi
sababli ichki ishonchiga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Qadriyatlar inson
uchun muhim, mazmunli va qadrli narsadir. Ular uning hayotning turli xil
xususiyatlariga (muhim belgilariga) bo'lgan munosabatini belgilaydilar: ijtimoiy,
moddiy, ma'naviy. Qadimgi davrlarda ham, ular insonning ruhiy kuchga ega](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_5.png "oraliq o'zgaruvchilar, quyidagi diagrammada ko'rsatilgan. Bu erda ushbu raqamning
mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: etakchining motivatsiyasi
va tajribasining etishmasligi, bo'ysunuvchilarning (guruhning) zaif qo'llab-
quvvatlashi va ustun xo'jayin bilan ziddiyatlar uning faoliyati samaradorligiga
rahbarning aql-zakovati ta'sirining pasayishiga olib keladi. Mashhur psixolog
B.M.ning terminologiyasida. Teplova, rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy aql
mavjud. Ushbu fikrlar bugungi kunda nihoyatda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta
maktab bitiruvchilarining akademik yutuqlari bo'yicha menejerlik faoliyatida
muvaffaqiyat qozonishidan uzoqroq bo'lganini yaxshiroq tushunishga yordam
beradi. Gap shundaki, menejer funktsiyalarida ish amaliyga yaqin va o'quv faoliyati
talaba - asosan nazariy yo'nalish. Shuning uchun aqlning turli tarkibiy qismlariga
qo'yiladigan talablarning farqi: amaliy aql va nazariy aql. Rahbar uchun o'ziga xos
shaxsiy qobiliyatlar zarur bo'lib, bu muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun
muhimdir. boshqaruv faoliyati, bu maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar,
xabardorlik. Ko'plab tadqiqotlar etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning
ta'sirini yoritishga bag'ishlangan. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning
natijalarini sarhisob qildi, \"individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati
o'rtasidagi munosabatlarning tabiati\" mavjudligini va o'rnatishga harakat qildi
Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - ..
Bunga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga
chidamlilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, ishbilarmonlik ruhi, mas'uliyat, vazifani
bajarishda ishonchlilik, mustaqillik, ijtimoiylik.[6] etakchining psixologik shaxs
sifati Rahbarning shaxsiga qo'yiladigan talablarni 3 asosiy guruhga bo'lish mumkin:
mafkuraviy fazilatlar; biznes; axloqiy va psixologik . Shaxsning dunyoqarashi - bu
uning bilimlari, fikrlash va xulq-atvorining mantiqiyligi, to'g'ri yo'naltirilgan irodasi
bilan belgilanadigan qadriyatlar tizimidir, chunki uni burch va vijdon buyurganligi
sababli ichki ishonchiga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Qadriyatlar inson
uchun muhim, mazmunli va qadrli narsadir. Ular uning hayotning turli xil
xususiyatlariga (muhim belgilariga) bo'lgan munosabatini belgilaydilar: ijtimoiy,
moddiy, ma'naviy. Qadimgi davrlarda ham, ular insonning ruhiy kuchga ega")
oraliq o'zgaruvchilar, quyidagi diagrammada ko'rsatilgan. Bu erda ushbu raqamning
mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: etakchining motivatsiyasi
va tajribasining etishmasligi, bo'ysunuvchilarning (guruhning) zaif qo'llab-
quvvatlashi va ustun xo'jayin bilan ziddiyatlar uning faoliyati samaradorligiga
rahbarning aql-zakovati ta'sirining pasayishiga olib keladi. Mashhur psixolog
B.M.ning terminologiyasida. Teplova, rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy aql
mavjud. Ushbu fikrlar bugungi kunda nihoyatda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta
maktab bitiruvchilarining akademik yutuqlari bo'yicha menejerlik faoliyatida
muvaffaqiyat qozonishidan uzoqroq bo'lganini yaxshiroq tushunishga yordam
beradi. Gap shundaki, menejer funktsiyalarida ish amaliyga yaqin va o'quv faoliyati
talaba - asosan nazariy yo'nalish. Shuning uchun aqlning turli tarkibiy qismlariga
qo'yiladigan talablarning farqi: amaliy aql va nazariy aql. Rahbar uchun o'ziga xos
shaxsiy qobiliyatlar zarur bo'lib, bu muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun
muhimdir. boshqaruv faoliyati, bu maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar,
xabardorlik. Ko'plab tadqiqotlar etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning
ta'sirini yoritishga bag'ishlangan. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning
natijalarini sarhisob qildi, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati
o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" mavjudligini va o'rnatishga harakat qildi
Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - ..
Bunga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga
chidamlilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, ishbilarmonlik ruhi, mas'uliyat, vazifani
bajarishda ishonchlilik, mustaqillik, ijtimoiylik.[6] etakchining psixologik shaxs
sifati Rahbarning shaxsiga qo'yiladigan talablarni 3 asosiy guruhga bo'lish mumkin:
mafkuraviy fazilatlar; biznes; axloqiy va psixologik . Shaxsning dunyoqarashi - bu
uning bilimlari, fikrlash va xulq-atvorining mantiqiyligi, to'g'ri yo'naltirilgan irodasi
bilan belgilanadigan qadriyatlar tizimidir, chunki uni burch va vijdon buyurganligi
sababli ichki ishonchiga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Qadriyatlar inson
uchun muhim, mazmunli va qadrli narsadir. Ular uning hayotning turli xil
xususiyatlariga (muhim belgilariga) bo'lgan munosabatini belgilaydilar: ijtimoiy,
moddiy, ma'naviy. Qadimgi davrlarda ham, ular insonning ruhiy kuchga ega
ekanligiga, uning ishonchiga sodiq ekanligiga va uning adolatiga bo'lgan ishonchiga
ishonib, ko'plab qiyinchiliklarni engishga jasorat berishini bilar edilar. Aristotelning
fikriga ko'ra, bunday kishi ruhiy buyuklik va jasoratning eng yuqori darajasida. Bu
sevgi va nafratni teng darajada ochiqdan-ochiq ifoda etish, har qanday narsani chin
dildan baholash va gapirish uchun, haqiqatni hamma narsadan ustun qo'yish,
boshqalarning ma'qullashi va tanbehini e'tiborsiz qoldirishdan iborat. Insonning
qadriyatlari - bu uning nuqtai nazaridir, u unga rioya qilishga, kurashishga va
takomillashtirishga tayyor. Qadriyatlar ko'rinadigan narsa emas va shuning uchun
ular tushunishdan qochishadi. Ularni faqat inson xulq-atvori asosidagi reaktsiyalar
va munosabatlarni o'rganish orqali tanib olish mumkin. Qadriyatlar insonning
quyidagi hayotiy xususiyatlariga munosabatini hisobga olgan holda aniqlanishi
mumkin: hokimiyatga (hurmat bilan, so'roq bilan); ish natijasiga; boshqalarga
yordam berish; hayotga va ishga; rag'batlantirish va jazolash; zavq olish va h.k.
Ishbilarmonlik fazilatlari deganda menejerning quyidagi qobiliyatlari mavjudligi
tushuniladi: maqsadga erishish uchun eng qisqa yo'lni topish qobiliyati; mustaqil
fikrlash va zudlik bilan asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati; ularning bajarilishini
izchil va tashabbuskor ravishda ta'minlash qobiliyati; inson energiyasini chiqarish
qobiliyati (tashabbuskorlik, g'ayrat). Ishbilarmonlik fazilatlari juda qiyin toifadir.
Ularning batafsil tahliliga kirmasdan, ular faqat ikkita komponentdan iborat bo'lgan
simbioz (birgalikda yashash, bir-biriga yordam berish) ekanligini anglashingiz
mumkin: vakolat va tashkilot qobiliyatlari (bilim va ko'nikmalar). Qobiliyat deganda
o'z biznesini va bajarilayotgan ishning mohiyatini puxta bilish, turli hodisalar va
jarayonlar o'rtasidagi aloqalarni anglash, ko'zlangan maqsadlarga erishishning
mumkin bo'lgan yo'llari va usullarini topish tushuniladi. Rahbarning tashkiliy
qobiliyatlari asosan quyidagilarda ifodalanadi: har bir aniq vaziyatda istiqbolli va
eng muhim vazifalarni ta'kidlash va aniq shakllantirish qobiliyatida; asosli qarorlarni
o'z vaqtida qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlash qobiliyatida; o'z rejalarini
haqiqat shartlari bilan muvofiqlashtirish qobiliyatida; bo'ysunuvchilar faoliyatini
tashkil etish, muvofiqlashtirish, yo'naltirish va boshqarish qobiliyatida; boshqa
bo'limlar va nazorat organlari bilan doimiy va muvaffaqiyatli hamkorlik qilish
qobiliyatida. Axloqiy va psixologik fazilatlar har qanday rahbar uchun uning
faoliyati uchun axloqiy ko'rsatmalar sifatida zarurdir. Ularsiz u shunchaki jamoani
boshqara olmaydi. Ko'rib chiqilayotgan masala nuqtai nazaridan axloqiy
fazilatlarning uchta turi - odob-axloq, odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati,
bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati kabi ko'rinadi. Ushbu fazilatlar
etakchining shaxsiy xususiyatini, uni jamoa tomonidan qanday qabul qilinishini va
u qanday qilib jamoa a'zolariga ta'sir o'tkaza olishini tavsiflaydi. Odob-axloq.
Ehtimol, har kim odob-axloq nima ekanligini o'z talqinini taklif qilishi mumkin.
Fikrlar qaysidir ma'noda bir-biriga to'g'ri keladigan, ammo qaysidir ma'noda
boshqacha bo'lar edi. Odob-axloq belgilarining umumiy ro'yxatida biz rahbar uchun
eng muhim uchta narsani ajratib ko'rsatamiz: rostgo'ylik, bo'ysunuvchilarga nisbatan
hurmat va adolatli munosabat va tanqidni sog'lom idrok etish. Rostgo'ylik axloqning
asosidir. Sifatli ma'lumot demagogiya, o'zini maqtash va byurokratiyaga to'sqinlik
qiladi. Haqiqatsiz, oddiy qo'shma ishsiz, har tomonlama muvozanatli faoliyatni
amalga oshirish mumkin emas. Tez-tez yolg'ondan odam befarq bo'lib qoladi. Hech
narsa odamlarni yolg'on va demagogiya, so'z va ish o'rtasidagi farq kabi ruhiy
tushkunlikka solmaydi. Agar biror kishi ishlarning gullab-yashnashi, hamma
narsada va hamma narsada muvaffaqiyat qozonish haqida bir narsani eshitsa, lekin
boshqa bir narsani - beparvolik va beparvolik, mansab vakolatini suiiste'mol qilish
va ko'rsatkichlarning buzilishi deb bilsa, demak u tabiiy ravishda asta-sekin so'zlarga
bo'lgan ishonchini yo'qotadi. Bo'ysunuvchi shaxsiga hurmat va unga nisbatan
adolatli
munosabat
ham
rahbarning
odob-axloqining
so'zsiz
belgisidir.
Subordinatning qadr-qimmati hech qanday sharoitda kamsitilmasligi kerak.
Menejerning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlari holati uning kasbiy mahorat
darajasi uchun mehribon va ishonchli xarakteristikasi bo'lib xizmat qiladi. Shunday
qilib, yuqorida aytib o'tilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkinki,
menejerlar haqiqatni biladigan, katta kasbiy tayyorgarlikka ega, tartib-intizomga,
qat'iyatli maqsadga muvofiq ishlashga odatlangan va mas'uliyatni his qiladigan
odamlarning juda qimmatli kontingenti. Ishbilarmonlik fazilatlari, g'oyaviy-axloqiy
va psixologik fazilatlar ham rahbar shaxsining muhim talabidir. Turli xil qiyin
![etakchilarni bilish, ularni aniqlash va ular bilan ishlash menejerlar va boshqa
mutaxassislarga o'zlarining menejerlari bilan yanada sog'lom va samarali
munosabatlarni o'rnatishda yordam beradi. 1) "Yangi ruscha" - ko'pincha yosh, 30
yoshgacha, juda boy, davlatning kelib chiqishi yashirincha, ko'pincha bank bilan
moliyaviy firibgarliklar yoki byudjet mablag'laridan foydalanish. 2) "Mafiosi"
("buqa") - bokschi, kurashchi yoki jinoyatchiga o'xshaydi. [12]Soch oldirilgan bosh
yoki kalta sochlar, oltin zanjir, "buqa bo'yin". Kasbiy ta'lim - kasb-hunar maktabi
yoki texnik maktab. Sevadi oddiy turlari biznes (yoqilg'i quyish shoxobchasi,
avtoservis, to'xtash joyi, bozor, do'konlar). "Napoleon" - bo'yi 160 santimetrgacha
bo'lgan, tashqi ko'rinishi bejirim, juda behuda odam, qiyinchilik bilan boshliqlarga
yo'l oldi, tk. qizlar o'zlarining yoshligida e'tibor berishmadi, yigitlar "kaltaklashdi",
xo'jayinlar ularni kamsitdi, ular doimo "omadli" larga etishishlari kerak edi. U
g'ayrat, g'ayrat va mehnatsevarlik bilan oldi. "muhim parranda" - "baland uchadigan
qush" ning psixologik fazilatlariga ega bo'lgan, sirli ko'rinishga ega bo'lgan,
boshqalarga va bo'ysunuvchilarga ko'p narsani bilishini va "hamma joyda qo'li"
borligini tushuntirib beradigan rahbar (hokim, tuman hokimi, tuman rahbari) ).
"Tashkilotchi" - dvigatel turining boshlig'i ("lokomotiv"), doimo harakatda,
shaxsning muhandislik turiga ega yorqin xolerik, tezkor vazifalarni strategik
zarariga zudlik bilan hal qilishni afzal ko'radi, u ajralib turadi yuqori daraja aql.
"Vakolat" - bu avtoritar uslubning hukmron, kuchli etakchisi, e'tirozlarga toqat
qilmaydi. "Direktor har doim haq" degan maqol bilan yashaydi. Tezda qarorlarni
qabul qiladi, har doim ham asosli va adolatli emas, "elkasini kesib tashlaydi" va
tezda esankiraganni ishdan bo'shatishi mumkin. "Sly Fox" - tashqi tomondan har
doim tabassum qiladigan, yoqimli odam. Yaxshi ta'lim olgan, har tomonlama
rivojlangan shaxs, albatta, sevimli mashg'ulotlariga ega (rasm chizadi, she'rlar
yozadi, numizmatist, musiqa ijro etadi), ijodiy shaxs turi, xolerik yoki flegmatik,
atrofdagi haqiqatga yo'naltirilgan, atrofdagi o'zgarishlarga tezda javob beradi,
odatda axloq bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydi, barglar nizolar. 8) "Kul
Kardinal" - bu jamoada juda kuchli shaxs, "soyada" bo'lishni afzal ko'radi va yonida
yosh yoki qari rahbar bilan, odatda 50 yosh va undan katta bo'lganida, har doim](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_8.png "etakchilarni bilish, ularni aniqlash va ular bilan ishlash menejerlar va boshqa
mutaxassislarga o'zlarining menejerlari bilan yanada sog'lom va samarali
munosabatlarni o'rnatishda yordam beradi. 1) \"Yangi ruscha\" - ko'pincha yosh, 30
yoshgacha, juda boy, davlatning kelib chiqishi yashirincha, ko'pincha bank bilan
moliyaviy firibgarliklar yoki byudjet mablag'laridan foydalanish. 2) \"Mafiosi\"
(\"buqa\") - bokschi, kurashchi yoki jinoyatchiga o'xshaydi. [12]Soch oldirilgan bosh
yoki kalta sochlar, oltin zanjir, \"buqa bo'yin\". Kasbiy ta'lim - kasb-hunar maktabi
yoki texnik maktab. Sevadi oddiy turlari biznes (yoqilg'i quyish shoxobchasi,
avtoservis, to'xtash joyi, bozor, do'konlar). \"Napoleon\" - bo'yi 160 santimetrgacha
bo'lgan, tashqi ko'rinishi bejirim, juda behuda odam, qiyinchilik bilan boshliqlarga
yo'l oldi, tk. qizlar o'zlarining yoshligida e'tibor berishmadi, yigitlar \"kaltaklashdi\",
xo'jayinlar ularni kamsitdi, ular doimo \"omadli\" larga etishishlari kerak edi. U
g'ayrat, g'ayrat va mehnatsevarlik bilan oldi. \"muhim parranda\" - \"baland uchadigan
qush\" ning psixologik fazilatlariga ega bo'lgan, sirli ko'rinishga ega bo'lgan,
boshqalarga va bo'ysunuvchilarga ko'p narsani bilishini va \"hamma joyda qo'li\"
borligini tushuntirib beradigan rahbar (hokim, tuman hokimi, tuman rahbari) ).
\"Tashkilotchi\" - dvigatel turining boshlig'i (\"lokomotiv\"), doimo harakatda,
shaxsning muhandislik turiga ega yorqin xolerik, tezkor vazifalarni strategik
zarariga zudlik bilan hal qilishni afzal ko'radi, u ajralib turadi yuqori daraja aql.
\"Vakolat\" - bu avtoritar uslubning hukmron, kuchli etakchisi, e'tirozlarga toqat
qilmaydi. \"Direktor har doim haq\" degan maqol bilan yashaydi. Tezda qarorlarni
qabul qiladi, har doim ham asosli va adolatli emas, \"elkasini kesib tashlaydi\" va
tezda esankiraganni ishdan bo'shatishi mumkin. \"Sly Fox\" - tashqi tomondan har
doim tabassum qiladigan, yoqimli odam. Yaxshi ta'lim olgan, har tomonlama
rivojlangan shaxs, albatta, sevimli mashg'ulotlariga ega (rasm chizadi, she'rlar
yozadi, numizmatist, musiqa ijro etadi), ijodiy shaxs turi, xolerik yoki flegmatik,
atrofdagi haqiqatga yo'naltirilgan, atrofdagi o'zgarishlarga tezda javob beradi,
odatda axloq bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydi, barglar nizolar. 8) \"Kul
Kardinal\" - bu jamoada juda kuchli shaxs, \"soyada\" bo'lishni afzal ko'radi va yonida
yosh yoki qari rahbar bilan, odatda 50 yosh va undan katta bo'lganida, har doim")
etakchilarni bilish, ularni aniqlash va ular bilan ishlash menejerlar va boshqa
mutaxassislarga o'zlarining menejerlari bilan yanada sog'lom va samarali
munosabatlarni o'rnatishda yordam beradi. 1) "Yangi ruscha" - ko'pincha yosh, 30
yoshgacha, juda boy, davlatning kelib chiqishi yashirincha, ko'pincha bank bilan
moliyaviy firibgarliklar yoki byudjet mablag'laridan foydalanish. 2) "Mafiosi"
("buqa") - bokschi, kurashchi yoki jinoyatchiga o'xshaydi. [12]Soch oldirilgan bosh
yoki kalta sochlar, oltin zanjir, "buqa bo'yin". Kasbiy ta'lim - kasb-hunar maktabi
yoki texnik maktab. Sevadi oddiy turlari biznes (yoqilg'i quyish shoxobchasi,
avtoservis, to'xtash joyi, bozor, do'konlar). "Napoleon" - bo'yi 160 santimetrgacha
bo'lgan, tashqi ko'rinishi bejirim, juda behuda odam, qiyinchilik bilan boshliqlarga
yo'l oldi, tk. qizlar o'zlarining yoshligida e'tibor berishmadi, yigitlar "kaltaklashdi",
xo'jayinlar ularni kamsitdi, ular doimo "omadli" larga etishishlari kerak edi. U
g'ayrat, g'ayrat va mehnatsevarlik bilan oldi. "muhim parranda" - "baland uchadigan
qush" ning psixologik fazilatlariga ega bo'lgan, sirli ko'rinishga ega bo'lgan,
boshqalarga va bo'ysunuvchilarga ko'p narsani bilishini va "hamma joyda qo'li"
borligini tushuntirib beradigan rahbar (hokim, tuman hokimi, tuman rahbari) ).
"Tashkilotchi" - dvigatel turining boshlig'i ("lokomotiv"), doimo harakatda,
shaxsning muhandislik turiga ega yorqin xolerik, tezkor vazifalarni strategik
zarariga zudlik bilan hal qilishni afzal ko'radi, u ajralib turadi yuqori daraja aql.
"Vakolat" - bu avtoritar uslubning hukmron, kuchli etakchisi, e'tirozlarga toqat
qilmaydi. "Direktor har doim haq" degan maqol bilan yashaydi. Tezda qarorlarni
qabul qiladi, har doim ham asosli va adolatli emas, "elkasini kesib tashlaydi" va
tezda esankiraganni ishdan bo'shatishi mumkin. "Sly Fox" - tashqi tomondan har
doim tabassum qiladigan, yoqimli odam. Yaxshi ta'lim olgan, har tomonlama
rivojlangan shaxs, albatta, sevimli mashg'ulotlariga ega (rasm chizadi, she'rlar
yozadi, numizmatist, musiqa ijro etadi), ijodiy shaxs turi, xolerik yoki flegmatik,
atrofdagi haqiqatga yo'naltirilgan, atrofdagi o'zgarishlarga tezda javob beradi,
odatda axloq bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydi, barglar nizolar. 8) "Kul
Kardinal" - bu jamoada juda kuchli shaxs, "soyada" bo'lishni afzal ko'radi va yonida
yosh yoki qari rahbar bilan, odatda 50 yosh va undan katta bo'lganida, har doim
uning ichida bo'lgan og'ir kasallikka duchor bo'lgan. U ajoyib ma'lumotga ega, juda
yuqori aqlga ega, ajoyib xotiraga va katta ishlab chiqarish yoki kadrlar tajribasiga
ega. 9) "bezori" baland ovozda, qat'iyatli, qat'iyatli, qo'rqinchli, tajovuzkor va ular u
haqida uning yuqori darajadagi nufuzli do'stlari borligini aytishadi (ko'pincha
"bezori" buni o'zi qiladi). "Buzoq" boshqalarni boshqarish istagi kuchli; ular uchun
hayot - hokimiyat uchun doimiy kurash. [10) "Ayiq" (sekin rahbar) odatda do'stona,
shirin va xayrixohdir. Biroq, bunday rahbarlarning ikkita asosiy kamchiliklari bor:
ular qarorlarni har qanday narxda kechiktiradilar va aniq gaplardan qochib, umumiy
bayonotlar bilan ish tutadilar.[ 11) "Fighter" (ayollar uchun "Amazon" yoki "Jeanne
D" Arc ")." Tutunsiz yonish "g'azab bilan," qiruvchi "bu vaqt mexanizmiga ega
bo'lgan" yuradigan bomba ". Uning g'azabi yuzada yotmaydi "Jangchi" kutilmagan
tarzda portlaydi: u juda ko'p qichqiradi, hujum qiladi va o'z kinoyasini paqqos
tushiradi. [12) "Xushomadgo'y" doimo tabassum qiladi, do'stona, obro'siz, hazil
tuyg'usi bilan. "Xushomadgo'ylar" odamlarga nimani eshitishni xohlashlarini aytib
berishadi; "ularni devorga mahkamlash" ga urinish simobni vilka bilan olishga
urinish kabi samarasiz. 13) Hamma narsa ko'p narsani biladi, ammo uning
muammosi shundaki, u hamma narsani biladigandek harakat qiladi. U (yoki u) juda
sabrsiz, bu o'zini tinglay olmaslikda namoyon bo'ladi. Agar "hamma narsani
biladigan" narsa salbiy hodisalarga duch kelsa, u bilmagan narsasini tanqid qiladi,
boshqalarni ayblaydi. 14) "Dangasa" (slob). "Dangasa" ning shaxsiy odatlari
(tendentsiyalari) bezovta qilishi va hatto jirkanch bo'lishi mumkin; tartibsizlik va
betartiblik uning ishida ham, shaxsiy hayotida ham namoyon bo'ladi. "Dangasa
odamlar" narsalar tartibida harakatlana olmaydilar va vazifalarni birinchi o'ringa
qo'yadilar; ularning kiyimlari doimo ajin, dog 'yoki yirtilib turadi. Ular juda ko'p
ovqat eyishlari, chekishlari, spirtli ichimliklar hidini tarqatishlari yoki ovqatning
yarmini o'z mo'ylovlarida qoldirishlari mumkin. ) "g'ayritabiiy" ("deviant") etakchi
g'ayritabiiy (og'ish) xatti-harakatlarni namoyish etadi. Anormallik jinsiy noz-
ne'matlarda yoki tez-tez chetga chiqishda yoki doimiy yolg'onlarda aks etadi.
"G'ayritabiiy" rahbarlar mas'uliyatni silkitishga harakat qilishadi va odamlar ularni
"qoplaydi" deb umid qilishadi. Menejer rejalarni tuzadi, nafaqat nima va qachon
amalga oshirilishini, balki rejalashtirilgan (xodimlar menejmenti) kim va qanday
amalga oshirilishini ham belgilaydi, boshqaruv tsiklining barcha bosqichlariga
nisbatan ish tartiblarini (texnologiyalarini) belgilaydi va nazoratni amalga oshiradi.
Menejer vazifalariga maqsadni aniqlash va unga erishish vositalarini tanlash,
korxona ishidagi vazifalarni birinchi o'ringa qo'yish va ularning qarorlarining
mumkin bo'lgan oqibatlarini bashorat qilish kiradi. U tashkilotni rivojlantirish
strategiyasini ishlab chiqish, korxonaning o'zida ham, uning tashqarisida ham
vaziyat dinamikasini tahlil qilish va bashorat qilish uchun javobgardir. U voqealarni
oldindan
bilishi,
rejalashtirishda
moslashuvchan
bo'lishi
kerak.
Kasbiy
funktsiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish menejerda tegishli shaxsiy
fazilatlarning namoyon bo'lishini nazarda tutadi. U strategik fikrlashi, intuitiv
fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi, to'liq bo'lmagan ma'lumot sharoitida tez va to'g'ri
qaror qabul qilishi kerak. Bunga keng dunyoqarashga, mustahkam kasbiy bilimga
ega bo'lmasdan, o'z-o'zini o'rganish rolini tushunmasdan va unga tabiiy ravishda
(majburlashsiz) erishib bo'lmaydi. Shuningdek, kiruvchi ma'lumotlarni tezkor
ravishda qayta ishlash, boshqalar sezmaydigan narsada muhim narsani ko'rish va
ta'kidlash, maqsadga erishish uchun samarali va eng kam xarajat bilan borish,
murakkab muammolarga sodda echim topishga qodir bo'lish muhimdir. U tavakkal
qilishdan, realizmni yo'qotmasdan va agar kerak bo'lsa, xatolarini ochiq tan olishdan
qo'rqmasligi kerak. Jamoada taniqli etakchi bo'lish uchun menejer hamkorlik istagi,
muloqot qobiliyatlari (ijtimoiy ta'sir o'tkazish qobiliyatlari), bo'ysunuvchilarga
hamdardlik va hurmat, ularga yordam berishga intilish va tayyorlikni ko'rsatishi
kerak. Shu bilan birga, u vaziyatda ba'zan qattiq, ommabop bo'lmagan, ammo asosli
qarorlar qabul qilishga qodir bo'lishi kerak. Menejer, agar u o'ziga ishonmasa,
professional faoliyatida muvaffaqiyatga umid qila olmaydi, ya'ni. uning oldidagi
vazifalarni
bajara
olish
qobiliyatiga
asoslangan
ishonch.
Menejerning
bo'ysunuvchilar orasidagi vakolati asosan uning o'zi o'z faoliyatida kasbiy burch va
mas'uliyat tuyg'usini boshqarishi, so'ziga amal qilishi va bergan va'dalarini bajarishi
qobiliyatiga asoslanadi. Hazil tuyg'usi menejerga guruhdagi psixologik iqlimga
ijobiy ta'sir ko'rsatishga, ishlab chiqarish munosabatlarini yaxshilashga yordam
beradi. Tashqi jozibadorlik (poklik, nafislik), odob-axloq, odob-axloq, aniq,
ravshan, jo'shqin nutq uning obro'sini va etakchilik mavqeini mustahkamlaydi.
So'nggi paytlarda menejer shaxsining axloqiy sohasiga qiziqish, uning axloqiy
ishonchliligi sezilarli darajada oshdi. Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring
oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z
bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor
bo'lishadi saytida joylashtirilgan 1 ... Rova etakchilik qobiliyatlari Menejer -
boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularni amalga oshirish vakolatiga ega shaxs.
Rahbarning roli "muayyan muassasa yoki ma'lum bir pozitsiyaga mos keladigan
muayyan xatti-harakatlar qoidalari to'plami" (Mintzberg) deb tushuniladi.
Rahbarning o'nta asosiy roli mavjud. Menejer ushbu rollarni ishining turli davrlarida
bajaradi. Kattalashtirilgan, etakchining rollari uch guruhga bo'linadi: 1. Shaxslararo
rollar. Rahbar etakchining rolini o'ynaydi, ya'ni u ishchilarni rag'batlantirish, jalb
qilish, o'qitish va boshqalar uchun javobgardir. Shuningdek, menejer o'z xodimlari
o'rtasidagi bog'lanishdir. Bosh rahbar yagona boshliq - asosiy oliy rahbar rolini
bajaradi. 2. Axborot rollari. Ma'lumotni qabul qiluvchi sifatida menejer turli xil
ma'lumotlarni oladi va undan tashkilot maqsadlarida foydalanadi. Rahbarning
navbatdagi vazifasi tashkilot a'zolari o'rtasida ma'lumot tarqatishdir. Menejer
shuningdek vakillik funktsiyalarini bajaradi, ya'ni tashqi aloqalar paytida tashkilot
haqidagi ma'lumotlarni uzatadi. 3. Qaror qabul qilishning rollari. Menejer tadbirkor
sifatida ishlaydi, tashkilot faoliyatini takomillashtirishga qaratilgan turli xil
loyihalarni ishlab chiqadi va nazorat qiladi. Shuningdek, u tashkilot ishidagi
qonunbuzarliklarni bartaraf etuvchi shaxs sifatida ishlaydi. Menejer o'z tashkiloti
uchun resurslarni taqsimlovchi hisoblanadi. Bundan tashqari, u o'z tashkiloti
nomidan boshqa tashkilotlar bilan muzokaralar olib boradigan shaxs. Rahbarning
barcha bu rollari, umuman olganda, har qanday tashkilot menejeri ishining ko'lami
va mazmunini belgilaydi. Liderlar uchta toifaga bo'lingan: 1. Eng past darajadagi
rahbarlar ( operatsiyalar menejerlari). Eng ko'p sonli toifalar. Ular ishlab chiqarish
ko'rsatkichlari bajarilishi, resurslardan (xom ashyo, uskunalar, xodimlar)
foydalanish ustidan nazoratni amalga oshiradilar. Kichik boshliqlarga brigadir,
laboratoriya mudiri va boshqalar kiradi. Quyi darajadagi menejerning ishi juda
xilma-xil bo'lib, bir faoliyat turidan ikkinchisiga tez-tez o'tish bilan tavsiflanadi.
Quyi darajadagi menejerlarning javobgarlik darajasi unchalik yuqori emas, ba'zida
jismoniy mehnatning katta qismi ish bilan shug'ullanadi. 2. O'rta darajadagi
menejerlar. Ular quyi darajadagi menejerlarning ishini nazorat qiladi va qayta
ishlangan ma'lumotlarni yuqori darajadagi menejerlarga etkazadi. Ushbu havolaga
quyidagilar kiradi: kafedra mudirlari, dekan va boshqalar. Mas'uliyatning sezilarli
darajada katta qismi o'rta menejerlarga tegishli. 3. Katta rahbarlar. Eng kichik toifasi.
Ular tashkilotning strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish, u uchun ayniqsa
muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilish uchun javobgardir. Katta rahbarlarga
quyidagilar kiradi: kompaniya prezidenti, vazir, rektor va boshqalar. Top
menejerning ishi juda mas'uliyatli, chunki ish jabhasi katta va faoliyat tezligi
shiddatli. Ularning ishi asosan aqliy faoliyatdir. Ular doimo boshqaruv qarorlarini
qabul qilishlari kerak. Katta menejer uchun ish vaqtining o'rtacha taqsimlanishi:
Etakchilik, etakchilik va hokimiyat ko'plab tushunchalarni o'zaro bog'liqlik va
taqqoslashda ularni bir necha jihatdan ko'rib chiqishga jalb qiladigan mustaqil
tushunchalardir. 20-asrning 20-yillarida etakchilik va etakchilikning ijtimoiy-
psixologik asoslarini eksperimental o'rganish boshlandi, ammo murakkabligi sababli
ushbu muammo bugungi kunga qadar umuman qabul qilingan echimga ega emas.
Rahbar va menejer o'rtasida aniq farq bor. Agar kompaniya direktori yorqin
natijalarga erishish uchun ierarxik vakolatdan foydalansa, ko'pchilik uni etakchilik
deb ataydi. Ammo bu shunday emas. Bu erda biz bo'ysunuvchilarning buyruqlari va
buyruqlarini bajarishiga asoslangan boshqaruv kuchining namunasini ko'ramiz.
Etakchilik maqom hokimiyati, rasmiy, rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Etakchilik
menejmenti xodimlarni hurmat qilish va o'zaro ishonchga asoslangan kuchdan
foydalanadi va norasmiy xarakterga ega. Va jarayon sifatida etakchilikning asosini
shaxslararo munosabatlar tashkil etadi, bunda kompaniya menejmenti va ishchi
guruhi o'rtasidagi munosabatlar bir-biriga bog'langan bo'lib, rahbar aloqa jarayoni
va korxonaning barcha faoliyatini nazorat qiladi. IN zamonaviy dunyo ko'pgina
tashkilotlarda jamoaviy ish istisno o'rniga qoidaga aylanib bormoqda. Yaxshi
![loyihalar butun jamoadan bitta odamning ishi bo'lishi mumkin emas.[8] Loyiha
menejeri loyihani boshqarish jarayonida birgalikda ishlashni bilmaydigan
mutaxassislar bilan ishlashga qaraganda etarlicha yuqori darajadagi jamoaviy ish
bilan ta'minlaydigan odamlar bilan ishlash uchun juda yaxshi mavqega ega. Qilish
qiyin yaxshi loyiha iqtidorli ishchilarsiz, lekin buni jamoaviy ishsiz bajarish yanada
qiyinroq. 1.1 Mehnat taqsimoti ikki yo'nalishda amalga oshiriladi 1. Landshaft - sifat
va miqdoriy farqlash va ixtisoslashuv mehnat faoliyati (umumiy ishlab chiqarish
jarayonini ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish bilan har xil faoliyat turlarini shaxsiy
ajratishga
ajratish)
quyidagilarga
bo'linadi:
Funktsional
(xodimlarning
ixtisoslashuvi); Tovar va sanoat (faoliyatning ayrim turlariga ixtisoslashuv); Malaka
mezonlari bo'yicha (faoliyat turlarini belgilashda ular ishning murakkabligidan kelib
chiqadi). 2. Vertikal - boshqaruv funktsiyalarini (tashkilotning barcha elementlari
faoliyatini maqsadli muvofiqlashtirish va birlashtirish) bajaruvchilardan ajratish.
Vertikal ajratish quyidagi sohalarda mavjud: Umumiy rahbariyat; Texnologik
(texnologiyani amalga oshirish); Iqtisodiy; Operatsion - operatsion rejalarni tuzish
va mikroko'plamlar va individual ijrochilarga etkazish; Xodimlarni boshqarish.
Vertikal ajratish bir necha jihatlarga ega: Intellektual (qarorlar tayyorlash va
boshqarish); Qattiq iroda (boshqaruv qarorlarini amalga oshirish). Vertikal mehnat
taqsimoti boshqaruv darajalariga ega bo'ladi: - yuqori - prezident, bosh direktor,
Direktor o'rinbosari, vitse-prezident, boshqaruv a'zolari va boshqaruv kengashi.
Ushbu menejerlar aktsiyadorlarning (egalarining) manfaatlari va ehtiyojlarini
qondirishga qaratilgan asosiy funktsiyalarni bajaradilar. Ular tashkilotning
rivojlanish strategiyasi va biznes siyosatini belgilaydi. - o'rtacha - filiallar rahbarlari
va bir nechta korxonalar, loyihalar va dasturlarning menejerlari, bo'limlar va
do'konlarning rahbarlari. Ular keng doiradagi vazifalarga ega, qarorlar qabul
qilishda katta avtonomiyalarga ega va yuqori menejment tomonidan ishlab chiqilgan
tashkilot strategiyasini
amalga
oshiradilar. Shuningdek,
ular
vazifalarni
bo'linmalarga etkazish va ularning bajarilishi uchun javobgardir. - pastroq - smena
rahbarlari, ustalar, ustalar. Ular ma'muriy bo'lmagan ishchilar bilan bevosita aloqada
bo'lib, ularga topshiriqlar berishadi va ularning ish faoliyatini tekshiradilar. 1.2](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_13.png "loyihalar butun jamoadan bitta odamning ishi bo'lishi mumkin emas.[8] Loyiha
menejeri loyihani boshqarish jarayonida birgalikda ishlashni bilmaydigan
mutaxassislar bilan ishlashga qaraganda etarlicha yuqori darajadagi jamoaviy ish
bilan ta'minlaydigan odamlar bilan ishlash uchun juda yaxshi mavqega ega. Qilish
qiyin yaxshi loyiha iqtidorli ishchilarsiz, lekin buni jamoaviy ishsiz bajarish yanada
qiyinroq. 1.1 Mehnat taqsimoti ikki yo'nalishda amalga oshiriladi 1. Landshaft - sifat
va miqdoriy farqlash va ixtisoslashuv mehnat faoliyati (umumiy ishlab chiqarish
jarayonini ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish bilan har xil faoliyat turlarini shaxsiy
ajratishga
ajratish)
quyidagilarga
bo'linadi:
Funktsional
(xodimlarning
ixtisoslashuvi); Tovar va sanoat (faoliyatning ayrim turlariga ixtisoslashuv); Malaka
mezonlari bo'yicha (faoliyat turlarini belgilashda ular ishning murakkabligidan kelib
chiqadi). 2. Vertikal - boshqaruv funktsiyalarini (tashkilotning barcha elementlari
faoliyatini maqsadli muvofiqlashtirish va birlashtirish) bajaruvchilardan ajratish.
Vertikal ajratish quyidagi sohalarda mavjud: Umumiy rahbariyat; Texnologik
(texnologiyani amalga oshirish); Iqtisodiy; Operatsion - operatsion rejalarni tuzish
va mikroko'plamlar va individual ijrochilarga etkazish; Xodimlarni boshqarish.
Vertikal ajratish bir necha jihatlarga ega: Intellektual (qarorlar tayyorlash va
boshqarish); Qattiq iroda (boshqaruv qarorlarini amalga oshirish). Vertikal mehnat
taqsimoti boshqaruv darajalariga ega bo'ladi: - yuqori - prezident, bosh direktor,
Direktor o'rinbosari, vitse-prezident, boshqaruv a'zolari va boshqaruv kengashi.
Ushbu menejerlar aktsiyadorlarning (egalarining) manfaatlari va ehtiyojlarini
qondirishga qaratilgan asosiy funktsiyalarni bajaradilar. Ular tashkilotning
rivojlanish strategiyasi va biznes siyosatini belgilaydi. - o'rtacha - filiallar rahbarlari
va bir nechta korxonalar, loyihalar va dasturlarning menejerlari, bo'limlar va
do'konlarning rahbarlari. Ular keng doiradagi vazifalarga ega, qarorlar qabul
qilishda katta avtonomiyalarga ega va yuqori menejment tomonidan ishlab chiqilgan
tashkilot strategiyasini
amalga
oshiradilar. Shuningdek,
ular
vazifalarni
bo'linmalarga etkazish va ularning bajarilishi uchun javobgardir. - pastroq - smena
rahbarlari, ustalar, ustalar. Ular ma'muriy bo'lmagan ishchilar bilan bevosita aloqada
bo'lib, ularga topshiriqlar berishadi va ularning ish faoliyatini tekshiradilar. 1.2")
loyihalar butun jamoadan bitta odamning ishi bo'lishi mumkin emas.[8] Loyiha
menejeri loyihani boshqarish jarayonida birgalikda ishlashni bilmaydigan
mutaxassislar bilan ishlashga qaraganda etarlicha yuqori darajadagi jamoaviy ish
bilan ta'minlaydigan odamlar bilan ishlash uchun juda yaxshi mavqega ega. Qilish
qiyin yaxshi loyiha iqtidorli ishchilarsiz, lekin buni jamoaviy ishsiz bajarish yanada
qiyinroq. 1.1 Mehnat taqsimoti ikki yo'nalishda amalga oshiriladi 1. Landshaft - sifat
va miqdoriy farqlash va ixtisoslashuv mehnat faoliyati (umumiy ishlab chiqarish
jarayonini ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish bilan har xil faoliyat turlarini shaxsiy
ajratishga
ajratish)
quyidagilarga
bo'linadi:
Funktsional
(xodimlarning
ixtisoslashuvi); Tovar va sanoat (faoliyatning ayrim turlariga ixtisoslashuv); Malaka
mezonlari bo'yicha (faoliyat turlarini belgilashda ular ishning murakkabligidan kelib
chiqadi). 2. Vertikal - boshqaruv funktsiyalarini (tashkilotning barcha elementlari
faoliyatini maqsadli muvofiqlashtirish va birlashtirish) bajaruvchilardan ajratish.
Vertikal ajratish quyidagi sohalarda mavjud: Umumiy rahbariyat; Texnologik
(texnologiyani amalga oshirish); Iqtisodiy; Operatsion - operatsion rejalarni tuzish
va mikroko'plamlar va individual ijrochilarga etkazish; Xodimlarni boshqarish.
Vertikal ajratish bir necha jihatlarga ega: Intellektual (qarorlar tayyorlash va
boshqarish); Qattiq iroda (boshqaruv qarorlarini amalga oshirish). Vertikal mehnat
taqsimoti boshqaruv darajalariga ega bo'ladi: - yuqori - prezident, bosh direktor,
Direktor o'rinbosari, vitse-prezident, boshqaruv a'zolari va boshqaruv kengashi.
Ushbu menejerlar aktsiyadorlarning (egalarining) manfaatlari va ehtiyojlarini
qondirishga qaratilgan asosiy funktsiyalarni bajaradilar. Ular tashkilotning
rivojlanish strategiyasi va biznes siyosatini belgilaydi. - o'rtacha - filiallar rahbarlari
va bir nechta korxonalar, loyihalar va dasturlarning menejerlari, bo'limlar va
do'konlarning rahbarlari. Ular keng doiradagi vazifalarga ega, qarorlar qabul
qilishda katta avtonomiyalarga ega va yuqori menejment tomonidan ishlab chiqilgan
tashkilot strategiyasini
amalga
oshiradilar. Shuningdek,
ular
vazifalarni
bo'linmalarga etkazish va ularning bajarilishi uchun javobgardir. - pastroq - smena
rahbarlari, ustalar, ustalar. Ular ma'muriy bo'lmagan ishchilar bilan bevosita aloqada
bo'lib, ularga topshiriqlar berishadi va ularning ish faoliyatini tekshiradilar. 1.2
![Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin Birinchi guruh - bu
uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va
uslublar. Ikkinchi guruh intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql,
hissiy-irodaviy soha, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega.
Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi
quriladi.[12] Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish
mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror
qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish ancha qiyin.
Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Jarayonda
amaliy faoliyat rahbar o'ylashi kerak: Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan
qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari; Ishning barcha
jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda; Amaliy va
oqilona, haqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki
ko'rinadiganlardan farqlash; Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning
afzalliklarini
etakchilikning
o'ziga
xos,
innovatsion
usullari
bilan
birlashtirish; Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi
sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish; Doimiy ravishda va
maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi
ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan; O'z-o'zini tanqid qilish, o'z
harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada
foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish
etadi. Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi.
Shuning uchun u uchun muhim professional sifat - bu qobiliyatdir biznes suhbati
o'zlarining hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan. birovga nisbatan salbiy
munosabat xarakterga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun u o'zini tutishini nazorat
qilishi kerak ishbilarmonlik munosabatlari u bilan va xodimga ijobiy munosabat
unga ma'lum bo'ldi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishladi.
Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan
qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash
xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Etakchilikni](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_14.png "Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin Birinchi guruh - bu
uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va
uslublar. Ikkinchi guruh intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql,
hissiy-irodaviy soha, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega.
Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi
quriladi.[12] Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish
mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror
qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish ancha qiyin.
Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Jarayonda
amaliy faoliyat rahbar o'ylashi kerak: Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan
qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari; Ishning barcha
jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda; Amaliy va
oqilona, haqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki
ko'rinadiganlardan farqlash; Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning
afzalliklarini
etakchilikning
o'ziga
xos,
innovatsion
usullari
bilan
birlashtirish; Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi
sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish; Doimiy ravishda va
maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi
ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan; O'z-o'zini tanqid qilish, o'z
harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada
foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish
etadi. Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi.
Shuning uchun u uchun muhim professional sifat - bu qobiliyatdir biznes suhbati
o'zlarining hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan. birovga nisbatan salbiy
munosabat xarakterga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun u o'zini tutishini nazorat
qilishi kerak ishbilarmonlik munosabatlari u bilan va xodimga ijobiy munosabat
unga ma'lum bo'ldi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishladi.
Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan
qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash
xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Etakchilikni")
Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin Birinchi guruh - bu
uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va
uslublar. Ikkinchi guruh intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql,
hissiy-irodaviy soha, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega.
Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi
quriladi.[12] Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish
mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror
qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish ancha qiyin.
Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Jarayonda
amaliy faoliyat rahbar o'ylashi kerak: Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan
qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari; Ishning barcha
jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda; Amaliy va
oqilona, haqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki
ko'rinadiganlardan farqlash; Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning
afzalliklarini
etakchilikning
o'ziga
xos,
innovatsion
usullari
bilan
birlashtirish; Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi
sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish; Doimiy ravishda va
maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi
ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan; O'z-o'zini tanqid qilish, o'z
harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada
foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish
etadi. Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi.
Shuning uchun u uchun muhim professional sifat - bu qobiliyatdir biznes suhbati
o'zlarining hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan. birovga nisbatan salbiy
munosabat xarakterga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun u o'zini tutishini nazorat
qilishi kerak ishbilarmonlik munosabatlari u bilan va xodimga ijobiy munosabat
unga ma'lum bo'ldi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishladi.
Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan
qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash
xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Etakchilikni
![xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan
guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va
etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik psixologik
xususiyatlar guruhning ayrim a'zolarining xulq-atvori va etakchilik ma'lum bir
namoyon ijtimoiy munosabatlar guruhda, birinchi navbatda boshqaruv rollarini
taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Hokimiyatning ikki jihati etakchilikda
ham namoyon bo'lishi aniq: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir
o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har
qanday narsaga qaramay, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va
etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir
odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. [11]Rahbar, jamoasining manfaatlariga
qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga
ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining
kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin. Belgilangan farqlarga qaramay, bitta
umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada muhim ijtimoiy ta'sirga ega:
ular koordinatorlar, a'zolar faoliyati tashkilotchilari rolini o'ynaydilar ijtimoiy
guruhlar va bo'ysunuvchi munosabatlarni qo'llang: birinchi holda, ular aniq tartibga
solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan. Amalda, biznesdagi yangi
bizneslarning aksariyati (ularning 98 foizdan ko'prog'i kichik bizneslar) qulab
tushadi va ularning muvaffaqiyatsiz bo'lishining asosiy sababi yomon g'oyalar emas,
etakchilikda. Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar
o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning
rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer
faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash
uchun ataylab tavakkal qiladi. Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud.
Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi.
Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari: 1) omon qolish; 2) samaradorlik; 3)
samaradorlik; 4) ishlash; 5) amaliy amalga oshirish. Ko'pgina tashkilotlarning
birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati.
Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_15.png "xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan
guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va
etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik psixologik
xususiyatlar guruhning ayrim a'zolarining xulq-atvori va etakchilik ma'lum bir
namoyon ijtimoiy munosabatlar guruhda, birinchi navbatda boshqaruv rollarini
taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Hokimiyatning ikki jihati etakchilikda
ham namoyon bo'lishi aniq: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir
o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har
qanday narsaga qaramay, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va
etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir
odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. [11]Rahbar, jamoasining manfaatlariga
qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga
ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining
kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin. Belgilangan farqlarga qaramay, bitta
umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada muhim ijtimoiy ta'sirga ega:
ular koordinatorlar, a'zolar faoliyati tashkilotchilari rolini o'ynaydilar ijtimoiy
guruhlar va bo'ysunuvchi munosabatlarni qo'llang: birinchi holda, ular aniq tartibga
solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan. Amalda, biznesdagi yangi
bizneslarning aksariyati (ularning 98 foizdan ko'prog'i kichik bizneslar) qulab
tushadi va ularning muvaffaqiyatsiz bo'lishining asosiy sababi yomon g'oyalar emas,
etakchilikda. Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar
o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning
rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer
faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash
uchun ataylab tavakkal qiladi. Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud.
Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi.
Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari: 1) omon qolish; 2) samaradorlik; 3)
samaradorlik; 4) ishlash; 5) amaliy amalga oshirish. Ko'pgina tashkilotlarning
birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati.
Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi")
xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan
guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va
etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik psixologik
xususiyatlar guruhning ayrim a'zolarining xulq-atvori va etakchilik ma'lum bir
namoyon ijtimoiy munosabatlar guruhda, birinchi navbatda boshqaruv rollarini
taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Hokimiyatning ikki jihati etakchilikda
ham namoyon bo'lishi aniq: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir
o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har
qanday narsaga qaramay, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va
etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir
odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. [11]Rahbar, jamoasining manfaatlariga
qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga
ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining
kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin. Belgilangan farqlarga qaramay, bitta
umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada muhim ijtimoiy ta'sirga ega:
ular koordinatorlar, a'zolar faoliyati tashkilotchilari rolini o'ynaydilar ijtimoiy
guruhlar va bo'ysunuvchi munosabatlarni qo'llang: birinchi holda, ular aniq tartibga
solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan. Amalda, biznesdagi yangi
bizneslarning aksariyati (ularning 98 foizdan ko'prog'i kichik bizneslar) qulab
tushadi va ularning muvaffaqiyatsiz bo'lishining asosiy sababi yomon g'oyalar emas,
etakchilikda. Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar
o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning
rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer
faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash
uchun ataylab tavakkal qiladi. Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud.
Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi.
Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari: 1) omon qolish; 2) samaradorlik; 3)
samaradorlik; 4) ishlash; 5) amaliy amalga oshirish. Ko'pgina tashkilotlarning
birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati.
Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi
![dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga mos ravishda shakllantirish orqali vaqti-vaqti
bilan o'zgartirishi kerak. Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon
qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi
kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni
birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan
foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan
jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra,
samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikaynan shu narsalar
to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega. Kerakli
narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin,
ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va
chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin.
Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi
farq bo'lishi mumkin. Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik,
chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi.
Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati
sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi
shunchalik yaxshi bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir. Ishlashtashkilotning
barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun
tashkilot juda muhimdir.[10] Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi
yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga
ega. Sotishning yuqori darajasi yanada samarali tashkilotga olib keladi ko'proq pul
ularni resurslarga, shu jumladan tashkilotning mahsuldorligini yanada oshirishi
mumkin bo'lgan yaxshi jihozlarga, yaxshi texnologiyalarga sarmoya kiritish uchun.
Tashkilotning faoliyati maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq.
Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni
mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini aniqlaydilar.
Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar
tashkilotdagi
ohangni
belgilaydilar,
uning
sifatga
va
iste'molchilarga
yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar. Eng biri muhim fikrlar muvaffaqiyatga](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_16.png "dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga mos ravishda shakllantirish orqali vaqti-vaqti
bilan o'zgartirishi kerak. Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon
qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi
kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni
birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan
foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan
jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra,
samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikaynan shu narsalar
to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega. Kerakli
narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin,
ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va
chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin.
Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi
farq bo'lishi mumkin. Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik,
chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi.
Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati
sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi
shunchalik yaxshi bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir. Ishlashtashkilotning
barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun
tashkilot juda muhimdir.[10] Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi
yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga
ega. Sotishning yuqori darajasi yanada samarali tashkilotga olib keladi ko'proq pul
ularni resurslarga, shu jumladan tashkilotning mahsuldorligini yanada oshirishi
mumkin bo'lgan yaxshi jihozlarga, yaxshi texnologiyalarga sarmoya kiritish uchun.
Tashkilotning faoliyati maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq.
Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni
mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini aniqlaydilar.
Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar
tashkilotdagi
ohangni
belgilaydilar,
uning
sifatga
va
iste'molchilarga
yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar. Eng biri muhim fikrlar muvaffaqiyatga")
dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga mos ravishda shakllantirish orqali vaqti-vaqti
bilan o'zgartirishi kerak. Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon
qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi
kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni
birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan
foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan
jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra,
samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikaynan shu narsalar
to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega. Kerakli
narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin,
ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va
chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin.
Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi
farq bo'lishi mumkin. Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik,
chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi.
Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati
sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi
shunchalik yaxshi bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir. Ishlashtashkilotning
barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun
tashkilot juda muhimdir.[10] Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi
yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga
ega. Sotishning yuqori darajasi yanada samarali tashkilotga olib keladi ko'proq pul
ularni resurslarga, shu jumladan tashkilotning mahsuldorligini yanada oshirishi
mumkin bo'lgan yaxshi jihozlarga, yaxshi texnologiyalarga sarmoya kiritish uchun.
Tashkilotning faoliyati maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq.
Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni
mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini aniqlaydilar.
Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar
tashkilotdagi
ohangni
belgilaydilar,
uning
sifatga
va
iste'molchilarga
yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar. Eng biri muhim fikrlar muvaffaqiyatga
![yo'naltirilgan boshqaruv samarali va samarali * harakatga aylanadi boshqaruv
qarorlari,
ya'ni
ularni
amaliy
amalga
oshirish.Shunday
qilib,
biznes
muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik,
samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir. Va
boshqalarfaol qism Menimcha, birinchi navbatda, 21-asrning menejeri nima bo'lishi
kerakligini tavsiflashda, nima bo'lishi kerakligini tasvirlash kerak tashqi ko'rinish
(rasm) menejer. Menejer paydo bo'lishi muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi
qadamdir, chunki kostyum potentsial sherik yoki mijoz uchun o'ziga xos kod bo'lib
xizmat qiladi, tashrif qog'ozi, qat'iylik va ishonchlilik darajasini ko'rsatuvchi. Toza,
did bilan kiyingan, yarashgan - bu tashqi ko'rinish ishbilarmon kishi, boshqalar
tomonidan xushmuomalalik bilan qabul qilinadi. Va bu erda faqat ta'mning nafisligi
emas, balki uning paydo bo'lishi odamlarga bo'lgan hurmatidan dalolat beradi.[11]
1.2 Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar
Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni
egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan
quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali
tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda
shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch
guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z
ehtiyojiga
binoan
o‘zgartirishga
qaratilgan.
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs
tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs
o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va
jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu
bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun
xos
va
zurur
xislatlar
xaqida
to‘xtalib
o‘tamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_17.png "yo'naltirilgan boshqaruv samarali va samarali * harakatga aylanadi boshqaruv
qarorlari,
ya'ni
ularni
amaliy
amalga
oshirish.Shunday
qilib,
biznes
muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik,
samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir. Va
boshqalarfaol qism Menimcha, birinchi navbatda, 21-asrning menejeri nima bo'lishi
kerakligini tavsiflashda, nima bo'lishi kerakligini tasvirlash kerak tashqi ko'rinish
(rasm) menejer. Menejer paydo bo'lishi muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi
qadamdir, chunki kostyum potentsial sherik yoki mijoz uchun o'ziga xos kod bo'lib
xizmat qiladi, tashrif qog'ozi, qat'iylik va ishonchlilik darajasini ko'rsatuvchi. Toza,
did bilan kiyingan, yarashgan - bu tashqi ko'rinish ishbilarmon kishi, boshqalar
tomonidan xushmuomalalik bilan qabul qilinadi. Va bu erda faqat ta'mning nafisligi
emas, balki uning paydo bo'lishi odamlarga bo'lgan hurmatidan dalolat beradi.[11]
1.2 Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar
Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni
egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan
quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali
tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda
shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch
guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z
ehtiyojiga
binoan
o‘zgartirishga
qaratilgan.
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs
tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs
o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va
jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu
bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun
xos
va
zurur
xislatlar
xaqida
to‘xtalib
o‘tamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning")
yo'naltirilgan boshqaruv samarali va samarali * harakatga aylanadi boshqaruv
qarorlari,
ya'ni
ularni
amaliy
amalga
oshirish.Shunday
qilib,
biznes
muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik,
samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir. Va
boshqalarfaol qism Menimcha, birinchi navbatda, 21-asrning menejeri nima bo'lishi
kerakligini tavsiflashda, nima bo'lishi kerakligini tasvirlash kerak tashqi ko'rinish
(rasm) menejer. Menejer paydo bo'lishi muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi
qadamdir, chunki kostyum potentsial sherik yoki mijoz uchun o'ziga xos kod bo'lib
xizmat qiladi, tashrif qog'ozi, qat'iylik va ishonchlilik darajasini ko'rsatuvchi. Toza,
did bilan kiyingan, yarashgan - bu tashqi ko'rinish ishbilarmon kishi, boshqalar
tomonidan xushmuomalalik bilan qabul qilinadi. Va bu erda faqat ta'mning nafisligi
emas, balki uning paydo bo'lishi odamlarga bo'lgan hurmatidan dalolat beradi.[11]
1.2 Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar
Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni
egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan
quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali
tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda
shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch
guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z
ehtiyojiga
binoan
o‘zgartirishga
qaratilgan.
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs
tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs
o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va
jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu
bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun
xos
va
zurur
xislatlar
xaqida
to‘xtalib
o‘tamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning
![faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni
amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik
va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs
xususiyatlarini
o‘rganish
zarurati
tug‘iladi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos
xususiyatlarni
uch
guruhga
bo‘lib
o‘rganish
taklif
qilinadi:
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy
mavqyei
va
ma'lumoti
kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar
yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.[6]
Aniqlanishicha,
Yaponiya
qayta
ishlab
chikqarish
yirik
kompaniyalari
rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi
59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb
cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining
yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada
xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha,
yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi.
Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor.
Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab
chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum
mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni
o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_18.png "faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni
amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik
va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs
xususiyatlarini
o‘rganish
zarurati
tug‘iladi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos
xususiyatlarni
uch
guruhga
bo‘lib
o‘rganish
taklif
qilinadi:
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy
mavqyei
va
ma'lumoti
kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar
yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.[6]
Aniqlanishicha,
Yaponiya
qayta
ishlab
chikqarish
yirik
kompaniyalari
rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi
59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb
cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining
yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada
xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha,
yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi.
Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor.
Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab
chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum
mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni
o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan")
faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni
amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik
va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs
xususiyatlarini
o‘rganish
zarurati
tug‘iladi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos
xususiyatlarni
uch
guruhga
bo‘lib
o‘rganish
taklif
qilinadi:
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy
mavqyei
va
ma'lumoti
kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar
yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.[6]
Aniqlanishicha,
Yaponiya
qayta
ishlab
chikqarish
yirik
kompaniyalari
rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi
59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb
cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining
yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada
xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha,
yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi.
Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor.
Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab
chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum
mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni
o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan
olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib
kiruvchi
omil
sifatida
qabul
qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi
ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va
kashfiyotlarga
moyillik,
ijodiylik,
ko’rmaslik
va
o’zgaruvchan
muhitga
moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi 24
(40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubxa bilan qarashadi. Lekin,
aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining moxir ustasiga aylanadi, o’z
sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq,
sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik
kayfiyati
shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb
aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh
rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish
extimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko’ngli yosh degan
ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat'i nazar ilg’or texnologiyalar
tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga
qobiliyatli
bo‘lishi
lozim.
Bu
esa
o’tish
davri
talabidir.
Raxbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilinishi taqozo etadi. Ayniqsa,
bu holat sharq, mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu
xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq, belgilangan.
Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti- harakat aynan
shu jinsiy rol mezoni ta'sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga
qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini
ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga
katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko’pincha erkak jinsi
bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif,
sog’liqni
saqlash,
axoliga
xizmat
ko’rsatishgsan
nariga
o’tilmaydi.
![Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p
jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik,
bo‘lib[5]
qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash
ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish.
Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 25
vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday
xattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid
ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi
standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta
ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara
kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan
ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng,
kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi
tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri
erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab
vazifalarni
hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha,
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak
rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning
qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki,
atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan
norma
va
meyorlarga
bog‘liq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan
mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi;
erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi,
erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_20.png "Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p
jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik,
bo‘lib[5]
qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash
ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish.
Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 25
vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday
xattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid
ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi
standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta
ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara
kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan
ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng,
kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi
tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri
erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab
vazifalarni
hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha,
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak
rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning
qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki,
atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan
norma
va
meyorlarga
bog‘liq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan
mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi;
erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi,
erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda")
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p
jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik,
bo‘lib[5]
qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash
ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish.
Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 25
vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday
xattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid
ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi
standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta
ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara
kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan
ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng,
kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi
tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri
erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab
vazifalarni
hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha,
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak
rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning
qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki,
atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan
norma
va
meyorlarga
bog‘liq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan
mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi;
erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi,
erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda
![xatto
aqlini
«yuqotib»
quyishi
mumkin
ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni
samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni
tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi.
Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik
jihatlariga,
psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas.
Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda
qo‘shimcha
tadqiqotlar
o‘tkazishni
ham
taqozo
etayapti.
Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq,
tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.
Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki,
boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar
kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi
shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor
beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi
tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish
borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi
jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar,
harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor,
kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq,
uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi
omillardir.[7]
Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi.
Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida
shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar
erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_21.png "xatto
aqlini
«yuqotib»
quyishi
mumkin
ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni
samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni
tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi.
Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik
jihatlariga,
psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas.
Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda
qo‘shimcha
tadqiqotlar
o‘tkazishni
ham
taqozo
etayapti.
Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq,
tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.
Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki,
boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar
kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi
shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor
beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi
tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish
borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi
jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar,
harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor,
kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq,
uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi
omillardir.[7]
Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi.
Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida
shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar
erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z")
xatto
aqlini
«yuqotib»
quyishi
mumkin
ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni
samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni
tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi.
Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik
jihatlariga,
psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas.
Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda
qo‘shimcha
tadqiqotlar
o‘tkazishni
ham
taqozo
etayapti.
Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq,
tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.
Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki,
boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar
kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi
shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor
beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi
tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish
borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi
jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar,
harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor,
kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq,
uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi
omillardir.[7]
Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi.
Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida
shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar
erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z
navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar:
mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini
jinsiy mansublik bilan bog‘lash notug‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar
ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari,
ma'lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish
mumkin.
Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqueyi va uning
ma'lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli
amalga oshirishda mavquyi va ma'lumot ham muhim omil sanaladi. Biznes
boshqaruvi
sohasidagi
olim
R.
Stogdill
muallifligidagi
«Boshqaruv
qo‘llanmasi»da ta'kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-
iqtisodiy mavquyi o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma'lumoti o‘rtasidagi
bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono ma'lumotiga
ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy
fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p hollarda menejerlar
ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik
rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma'lumotga ega ekanliklaridan
dalolat
beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil
hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol kuzga
tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va
to‘la-to‘kis insonni kurishni xoxlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni
bemalol xal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o‘z
aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim.
Rahbarning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi dastlabki paytlarda yetakchi rolni
o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning
vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan
muxitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an'analarning boshqaruv qobiliyati
rivojlanishiga ta'sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Xaqiqatan, rahbar oilasida
tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya'ni
ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi
sohasidagi olim F.Fidler ta'rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng
ishonchli omili, kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li
Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta'rifni inqor
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori
chuqqisiga
ko‘tarildi1.
Bir qator mashxur tadbirkorlar o‘tmishini taxlil etish natijasida aniqlandiki,
ularning ko‘pchiligi oilada tung‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada
tung‘ichlik o‘z mavquyiga kura ma'lum mas'uliyat ham demakdir. O‘zbek
oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti tung’ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish,
kichiklarga raxnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu
esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini
yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini
shakllantiradi.
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi
ikki asosiy masala orqali taxlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bug’in rahbari uchun
boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan xayotiy tajribaga ega bo‘lish ham
talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bug’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch
yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini taxlil etar ekanmiz, asosiy
e'tibor
kasb
sohasiga
qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari
ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida
muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim
yo‘nalishdagi
faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo’ladi. Mana shunday umumiy
qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya'ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekt
qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba'zi 29
tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini
amalga oshirishga harakat berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror
aabul ailishda haddan tashqari aqlni ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib
![yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga
kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda
yuqori
baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta
lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi
talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira
ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda
o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga
ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari
boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,
shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat
nazarda
tutiladi.[5]
Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga
erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday
salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir
necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan,
tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari
haqida
gamxurlik
va
h.k.
Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini
ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega
bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy
mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va
tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida
esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga
diqqate'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil
etish
qobiliyatiga
ega
shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_24.png "yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga
kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda
yuqori
baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta
lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi
talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira
ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda
o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga
ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari
boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,
shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat
nazarda
tutiladi.[5]
Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga
erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday
salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir
necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan,
tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari
haqida
gamxurlik
va
h.k.
Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini
ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega
bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy
mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va
tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida
esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga
diqqate'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil
etish
qobiliyatiga
ega
shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli")
yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga
kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda
yuqori
baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta
lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi
talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira
ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda
o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga
ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari
boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,
shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat
nazarda
tutiladi.[5]
Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga
erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday
salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir
necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan,
tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari
haqida
gamxurlik
va
h.k.
Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini
ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega
bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy
mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va
tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida
esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga
diqqate'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil
etish
qobiliyatiga
ega
shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli
boshqaruvni ta'minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda
rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni
aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator
vazifalarni xal egishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi
tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash
masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma'lumki, rahbarlikka oid shaxs
xislatlarini anikqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni
muvaffaqiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa,
ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma'lumotlarning
xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va
so‘rovnomalarni mahalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu
vaqtgacha
dolzarb
bo‘lib
kelganiga
guvoxmiz.
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu
yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan ba'zi bir tadqiqot natijalariga
murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o‘rganish asosida
samarali
rahbarlikka
oid
quyidagi
xislatlar
ajratib
ko‘rsatiladi:
-
strategik
rejalashtirishga
moyillikning
kuchliligi;
- ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o‘z vaqtida
qaror
qabul
qilish;
- faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga
o‘z
mas'uliyatiin
oshirishga
intilish;
-
xavfli
sharoitda
ijodiy
va
ratsional
qaror
qabul
qila
olish;
-
o‘z
kuchiga
cheksiz
ishonch;
31
-
o‘z
huquqlarini
anglash
va
mas'uliyatni
his
qilish;
-
kezi
kelganda
qurbon
berishga
ham
tayyor
turish;
-
muloqot
malakalarini
mukammallashtirishga
intilish;
- murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda
bashorat
qila
olish;
- mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni
safarbar
etish;
![- aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan
qurqmaydigan
va
mustaqil
fikrdagi
xodimlar
bilan
ishlash
xohishi;
- amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga
xuddi
shaxsiy
mulkdek
qarash1.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan
xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida
ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan.
Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan.
Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada,
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
- aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan
baland,
ammo
juda
yuqori
bo‘lmasligi
shart;
-tashabbuskorlik;
- o‘ziga ishonch, o‘z
mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri -
rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab
vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi[2]. Shu munosabat
bilan
tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik
boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi
bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir
etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida
ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_26.png "- aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan
qurqmaydigan
va
mustaqil
fikrdagi
xodimlar
bilan
ishlash
xohishi;
- amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga
xuddi
shaxsiy
mulkdek
qarash1.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan
xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida
ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan.
Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan.
Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada,
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
- aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan
baland,
ammo
juda
yuqori
bo‘lmasligi
shart;
-tashabbuskorlik;
- o‘ziga ishonch, o‘z
mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri -
rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab
vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi[2]. Shu munosabat
bilan
tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik
boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi
bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir
etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida
ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb")
- aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan
qurqmaydigan
va
mustaqil
fikrdagi
xodimlar
bilan
ishlash
xohishi;
- amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga
xuddi
shaxsiy
mulkdek
qarash1.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan
xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida
ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan.
Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan.
Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada,
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
- aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan
baland,
ammo
juda
yuqori
bo‘lmasligi
shart;
-tashabbuskorlik;
- o‘ziga ishonch, o‘z
mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri -
rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab
vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi[2]. Shu munosabat
bilan
tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik
boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi
bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir
etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida
ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb
![eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini
yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z
zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv
sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar
rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat
qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z
majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar,
xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda
shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z
liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida
borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam
o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta
olishi
mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning
o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va
ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini
ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat
o‘zgarishi
33
bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan
xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan
kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan
muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga
ishonmagan
odam
o‘zgalarda
ham
ishonch
uyg‘ota
olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi
tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
ifodalanadi.[5]
Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_27.png "eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini
yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z
zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv
sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar
rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat
qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z
majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar,
xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda
shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z
liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida
borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam
o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta
olishi
mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning
o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va
ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini
ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat
o‘zgarishi
33
bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan
xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan
kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan
muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga
ishonmagan
odam
o‘zgalarda
ham
ishonch
uyg‘ota
olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi
tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
ifodalanadi.[5]
Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis")
eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini
yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z
zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv
sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar
rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat
qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z
majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar,
xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda
shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z
liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida
borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam
o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta
olishi
mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning
o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va
ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini
ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat
o‘zgarishi
33
bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan
xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan
kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan
muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga
ishonmagan
odam
o‘zgalarda
ham
ishonch
uyg‘ota
olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi
tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
ifodalanadi.[5]
Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis
va
ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti ta'siriga berilmaslik, balki
atrofdagilarga o‘z muvozanati va jilovlangan xis-tuyg‘usi bilan ta'sir eta olishi
kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug‘ma xususiyati bilan
belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog‘liqdir. Asab
tizimining mu'tadilligi uchun rahbar o‘z sog‘ligi haqida qayg‘urishi lozim. Mehnat
faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya'ni mehnatdagi ijobiy jihatlarga ko‘proq,
e'tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko‘proq, yaqin
do‘stlar davrasida bo‘lish, jismoniy tarbiya va foydali mashg‘ulotlarga ishqibozlik
kayfiyatida vaqtni o‘tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi,
shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana
biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad quya olishi va uni
bajarishga o‘rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga
bo‘lish
mumkin:
1)
muvaffaqiyatga
intilish;
34
2)
mag‘lubiyatdan
qochish.
Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba'zi birlar mazkur vaziyatni
xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga
uchramaslik
g‘amida
o‘zini
iloji
boricha
«ofat»dan
olib
qochadi.
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo‘lib, uning egalari turlicha harakterdagi
insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga
mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari
oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi
mumkin.
Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bulaklarga bo‘lib, har bir kichik maqsad
ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha
amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va
xavfxatardan qurqmaydigan harakterga ega bo‘lishi lozim. Mashxur biznesmen va
menejer Li Yakokkaning ta'kidlashicha: «Ba'zida tavakkal ham ma'qul, lekin yo‘l
![qo‘yilgan
xatolarni
o‘z
vaqtida
tuzatib
ketish
lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari
haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan
ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina
boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga
aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz
muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga
undaydi»1.
Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida
malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega
emasdir.[12]
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch
uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy
rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan
uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z
qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim.
To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi
kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash
va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan
biridir.[10]
Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun
rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan
uyg‘unlashtirib
borishi
zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha,
rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga
sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz,](/media/image/rahbar-shaxsiga-qoyiladigan-talablar2133page_29.png "qo‘yilgan
xatolarni
o‘z
vaqtida
tuzatib
ketish
lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari
haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan
ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina
boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga
aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz
muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga
undaydi»1.
Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida
malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega
emasdir.[12]
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch
uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy
rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan
uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z
qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim.
To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi
kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash
va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan
biridir.[10]
Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun
rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan
uyg‘unlashtirib
borishi
zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha,
rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga
sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz,")
qo‘yilgan
xatolarni
o‘z
vaqtida
tuzatib
ketish
lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari
haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan
ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina
boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga
aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz
muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga
undaydi»1.
Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida
malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega
emasdir.[12]
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch
uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy
rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan
uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z
qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim.
To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi
kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash
va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan
biridir.[10]
Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun
rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan
uyg‘unlashtirib
borishi
zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha,
rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga
sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz,
beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir
umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma'lumotli bo‘lib, o‘zini boshqarish
qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va o‘z kompaniyasining yirik
mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan,
chunki
u
o‘zga
bilan
muloqotda
bo‘lishni
bilmas
edi».
Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs
xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ruyxatdagi
xislatlar bilan birga tug‘ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat,
shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday
xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va
o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga tadqiq etadi
2.1 Rahbarning kasbiy faoliyatidagi qo’yiladigan zamonaviy talablar:
Bugun va Itiqbolda
Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri – iqtisodiyotni ,
xalq xo’jaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish,
kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog’da
rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini to’g’ri yo’lga qo’yish
mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib belgilangan. Chunki
jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo’l bilan
erishilgan. Shunday ekan, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to’gri rejalashtirilsa,
davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z echimini topib,
yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin ochig’ini
aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida
emasligi ayon bo’lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor
albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi,
dunyoqarashi
hali
boshqaruv
faoliyatiga
tayyor
emasga
o’xshayapti.
Rahbarlikning mohiyatini , maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim
etakchilar o’z faoliyatiga loqayd munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa
boqimandalik kayfiyatidan to’la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar
