KURS ISHI RAHBAR SHAXSIGA QO‘YILADIGAN TALABLAR Mundarija Kirish. I BOB Rahbar shaxsiga qo’yiladigan talablar 1.1. Rahbarga qo’yiladigan talablar. Rahbar madaniyati 1.2. Intizom va mehnatga bo’lgan munosabat II BOB Boshqarish samarodorligini taminlay olish darajasi 2.1 Rahbarning kasbiy faoliyatidagi qo’yiladigan zamonaviy talablar: Bugun va Itiqbolda 2.2 Rahbar fazilatlari Xulosa.. Adabiyotlar ro’yxati. . 1.1 Rahbarga qo’yiladigan talablar. Rahbar madaniyati Boshqaruv boshlig'iga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejerga qo'yiladigan asosiy talablar Rahbar kasb emas, bu ijtimoiy va ishlab chiqarish roli, ushbu aniq jamoadagi insonning ijtimoiy mavqei. Mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun rahbar ishbilarmonlik, siyosiy va axloqiy bo'linmalarga bo'lingan ma'lum fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Ishbilarmonlik fazilatlari yuqori ilmiy, texnik va iqtisodiy tayyorgarligi va davlat qonunchiligi sohasidagi bilimlari, pedagogika, tashkilotchilik qobiliyatlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Siyosiy fazilatlar uning ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarish, byurokratiyani yo'q qilish va ishchilarni g'oyaviy tarbiyalashga g'amxo'rlik qilish bilan bog'liq bo'lgan ijtimoiy va siyosiy faoliyatida namoyon bo'ladi. Axloqiy fazilatlar etakchini axloq, insonparvarlik, odob-axloq nuqtai nazaridan xarakterlaydi. Hozirgi vaqtda biz yangi boshqaruv falsafasiga, yangi boshqaruv paradigmasiga o'tmoqdamiz, bu tub o'zgarish bilan oldindan belgilab qo'yilgan tashqi muhit korxonalar (savdo bozorlaridagi raqobatning kuchayishi, raqobatchilar massasining ko'payishi, material va xom ashyoning pasayishi, inqiroz hodisalarining mavjudligi va boshqalar sababli savdo bozorlarining qisqarishi). Bularning barchasi yangi, zamonaviy sharoitlarga mos keladigan, korxona darajasida boshqaruv tizimlarini talab qiladi va rahbarning shaxsiy fazilatlariga qat'iy talablar qo'yadi. Lavozimga qo'yiladigan talablar insonning shaxsiy munosabati va qobiliyatiga to'g'ri kelishi mumkin, keyin bu faoliyat unga va u boshchiligidagi odamlarga tegishli. Ammo agar u etakchilikka intilsa va mavqei uning intilishlariga mos kelmasa, bu odamning o'z ishidan noroziligida namoyon bo'ladi va keyingi barcha oqibatlar bilan hissiy tanglikni keltirib chiqaradi. Agar u rahbar lavozimini egallagan bo'lsa-da, lekin uning ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlari jihatidan (xarakter xususiyatlari va qobiliyatlari) bu rolga mos kelmasa, demak, bu nafaqat uning shaxsiy ambitsiyalari, balki u boshchiligidagi butun jamoaning samaradorligi muammosi. Shunday qilib ma'muriy faoliyat yuqori tuzilmalarga nisbatan bo'ysunishni amalga oshirayotganda, tashkilot qobiliyatlarini, odamlarga bo'ysunish va ularga rahbarlik qilish, ish jarayonini birlashtirish, mustaqil qarorlar qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy shaxsiy xususiyatlarning universal to'plamiga tayanadi. Bunday holda, mutaxassisliklarning bir qismi orqa fonda yo'qoladi va ikkinchi darajali rol o'ynay boshlaydi. Samarali rahbar Barchamiz ishlaymiz va bizni kim boshqarayotganiga befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umuman rahbar haqida, balki samarali rahbar haqida. Har qanday tashkilot, korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy va norasmiy sifatida. Bu ikkalasiga ko'ra tashkiliy tuzilmalar inson munosabatlarining turlari xos: rasmiy va norasmiy[1]. Birinchi turdagi munosabatlar rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, emotsionaldir. Etakchilik - rasmiy munosabatlar tizimida sodir bo'ladigan hodisa. Rahbar tashqi tomondan tayinlanadi, yuqori rahbariyat tomonidan tegishli vakolat olinadi, sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham sanoat, ham salbiy). Menejerning roli oldindan belgilab qo'yilgan, funktsiyalar doirasi belgilangan. Guruhdagi ijtimoiy ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar orqali amalga oshiriladi. Etakchilik - bu muvofiqlashtirish vositasi, jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etish. Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy (psixologik, emotsional). Jamoada ushbu munosabatlarning boshida, "bizdan biri" kabi, etakchi ilgari suriladi. Va etakchilik etakchiga o'tishga qodir, etakchi etakchiga aylanishi bejiz emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarga misollar ko'p. "Samarali rahbar" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Juda ham umumiy ko'rinish barcha mumkin bo'lgan ishlash mezonlari ikki sinfga bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan. Agar u boshchiligidagi jamoa guruh samaradorligining sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlari bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi. Rahbarning shaxsiyati haqida siz amerikalik psixolog M. Shou tomonidan tavsiya etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning fikrlash mantig'idan kelib chiqib, rahbarning shaxsiyati uch qismga bo'linishi mumkin: 1. Biografik xususiyatlar. 2. Qobiliyatlar. 3 L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga to'lgan kishi hali ham ishlasa va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega u nafaqaga chiqishi kerak? Iste'fodagi menejer firmada uzoq vaqt ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi. Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushungan ... Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini bajarishga intilsa, nega o'z tajribasi va bilimidan foydalanmasligimiz kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarosiz etakchi. - .. Ammo tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning zamonamizning eng yirik sanoat gigantlari yaratilishining boshlanishida ko'pincha yoshlar - A. Morite, A. Hammer turar edilar. Shuning uchun etakchining yoshi muhim emas. Rahbar shaxsiyatining yana bir o'ziga xos xususiyati - bu jins. Zamonaviy ayolning rekordlari ajablanarli emas: direktor, boshliq, diplomat va boshqalar. Shunga qaramay, an'anaviy ravishda menejment psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar erkaklar etakchisiga qaratilgan, chunki har doim (uzoq matriarxatdan tashqari) erkaklar etakchilar orasida aniq ustunlik qilganlar. davlat xizmativa biznesda. Aniq baholash bu muammo boshqaruv psixologiyasida, yo'q. Hozircha kim etakchi sifatida samaraliroqligini aytish qiyin: erkak yoki ayol. Yoshi va jinsidan farqli o'laroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va ma'lumot etakchilik uchun juda muhimdir.[3] Vaziyat ta'lim darajasi etakchining karerasida muhim rol o'ynaydi, deb ta'kidlaydi ko'plab mualliflar (L. Yakokka, R. Maknamara, A. Morita). Hozirgi vaqtda bizning mamlakatimizda ko'plab menejerlar ikkita mutaxassislik (muhandislik, iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomga ega, chet tilini bilish ta'kidlangan. Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar ishg'ol o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniq tasdiqlaydi rahbarlik lavozimlari shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va holatidan. F.E. Fidler: " Eng yaxshi usul kompaniyaning prezidenti bo'lish - kompaniyaga egalik qiluvchi oilada tug'ilish »Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - Rostov-n Tarix ko'p va qarama-qarshi misollarni biladi. Shunday qilib, rahbariyatdagi "yuqoriga ko'tarilish" usuli hech kimga buyurilmagan. Qobiliyatlar umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin intellektusidan olingan aql - tushunish, keng ma'noda - barchaning jami kognitiv funktsiyalar fikrlash va tasavvurga inson va idrok. "Rahbarning aql-zakovati - etakchilik samaradorligi" mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi, shu jumladan oraliq o'zgaruvchilar, quyidagi diagrammada ko'rsatilgan. Bu erda ushbu raqamning mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: etakchining motivatsiyasi va tajribasining etishmasligi, bo'ysunuvchilarning (guruhning) zaif qo'llab- quvvatlashi va ustun xo'jayin bilan ziddiyatlar uning faoliyati samaradorligiga rahbarning aql-zakovati ta'sirining pasayishiga olib keladi. Mashhur psixolog B.M.ning terminologiyasida. Teplova, rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy aql mavjud. Ushbu fikrlar bugungi kunda nihoyatda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta maktab bitiruvchilarining akademik yutuqlari bo'yicha menejerlik faoliyatida muvaffaqiyat qozonishidan uzoqroq bo'lganini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Gap shundaki, menejer funktsiyalarida ish amaliyga yaqin va o'quv faoliyati talaba - asosan nazariy yo'nalish. Shuning uchun aqlning turli tarkibiy qismlariga qo'yiladigan talablarning farqi: amaliy aql va nazariy aql. Rahbar uchun o'ziga xos shaxsiy qobiliyatlar zarur bo'lib, bu muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun muhimdir. boshqaruv faoliyati, bu maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar, xabardorlik. Ko'plab tadqiqotlar etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning ta'sirini yoritishga bag'ishlangan. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning natijalarini sarhisob qildi, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" mavjudligini va o'rnatishga harakat qildi Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - .. Bunga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga chidamlilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, ishbilarmonlik ruhi, mas'uliyat, vazifani bajarishda ishonchlilik, mustaqillik, ijtimoiylik.[6] etakchining psixologik shaxs sifati Rahbarning shaxsiga qo'yiladigan talablarni 3 asosiy guruhga bo'lish mumkin: mafkuraviy fazilatlar; biznes; axloqiy va psixologik . Shaxsning dunyoqarashi - bu uning bilimlari, fikrlash va xulq-atvorining mantiqiyligi, to'g'ri yo'naltirilgan irodasi bilan belgilanadigan qadriyatlar tizimidir, chunki uni burch va vijdon buyurganligi sababli ichki ishonchiga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Qadriyatlar inson uchun muhim, mazmunli va qadrli narsadir. Ular uning hayotning turli xil xususiyatlariga (muhim belgilariga) bo'lgan munosabatini belgilaydilar: ijtimoiy, moddiy, ma'naviy. Qadimgi davrlarda ham, ular insonning ruhiy kuchga ega ekanligiga, uning ishonchiga sodiq ekanligiga va uning adolatiga bo'lgan ishonchiga ishonib, ko'plab qiyinchiliklarni engishga jasorat berishini bilar edilar. Aristotelning fikriga ko'ra, bunday kishi ruhiy buyuklik va jasoratning eng yuqori darajasida. Bu sevgi va nafratni teng darajada ochiqdan-ochiq ifoda etish, har qanday narsani chin dildan baholash va gapirish uchun, haqiqatni hamma narsadan ustun qo'yish, boshqalarning ma'qullashi va tanbehini e'tiborsiz qoldirishdan iborat. Insonning qadriyatlari - bu uning nuqtai nazaridir, u unga rioya qilishga, kurashishga va takomillashtirishga tayyor. Qadriyatlar ko'rinadigan narsa emas va shuning uchun ular tushunishdan qochishadi. Ularni faqat inson xulq-atvori asosidagi reaktsiyalar va munosabatlarni o'rganish orqali tanib olish mumkin. Qadriyatlar insonning quyidagi hayotiy xususiyatlariga munosabatini hisobga olgan holda aniqlanishi mumkin: hokimiyatga (hurmat bilan, so'roq bilan); ish natijasiga; boshqalarga yordam berish; hayotga va ishga; rag'batlantirish va jazolash; zavq olish va h.k. Ishbilarmonlik fazilatlari deganda menejerning quyidagi qobiliyatlari mavjudligi tushuniladi: maqsadga erishish uchun eng qisqa yo'lni topish qobiliyati; mustaqil fikrlash va zudlik bilan asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati; ularning bajarilishini izchil va tashabbuskor ravishda ta'minlash qobiliyati; inson energiyasini chiqarish qobiliyati (tashabbuskorlik, g'ayrat). Ishbilarmonlik fazilatlari juda qiyin toifadir. Ularning batafsil tahliliga kirmasdan, ular faqat ikkita komponentdan iborat bo'lgan simbioz (birgalikda yashash, bir-biriga yordam berish) ekanligini anglashingiz mumkin: vakolat va tashkilot qobiliyatlari (bilim va ko'nikmalar). Qobiliyat deganda o'z biznesini va bajarilayotgan ishning mohiyatini puxta bilish, turli hodisalar va jarayonlar o'rtasidagi aloqalarni anglash, ko'zlangan maqsadlarga erishishning mumkin bo'lgan yo'llari va usullarini topish tushuniladi. Rahbarning tashkiliy qobiliyatlari asosan quyidagilarda ifodalanadi: har bir aniq vaziyatda istiqbolli va eng muhim vazifalarni ta'kidlash va aniq shakllantirish qobiliyatida; asosli qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlash qobiliyatida; o'z rejalarini haqiqat shartlari bilan muvofiqlashtirish qobiliyatida; bo'ysunuvchilar faoliyatini tashkil etish, muvofiqlashtirish, yo'naltirish va boshqarish qobiliyatida; boshqa bo'limlar va nazorat organlari bilan doimiy va muvaffaqiyatli hamkorlik qilish qobiliyatida. Axloqiy va psixologik fazilatlar har qanday rahbar uchun uning faoliyati uchun axloqiy ko'rsatmalar sifatida zarurdir. Ularsiz u shunchaki jamoani boshqara olmaydi. Ko'rib chiqilayotgan masala nuqtai nazaridan axloqiy fazilatlarning uchta turi - odob-axloq, odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati, bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati kabi ko'rinadi. Ushbu fazilatlar etakchining shaxsiy xususiyatini, uni jamoa tomonidan qanday qabul qilinishini va u qanday qilib jamoa a'zolariga ta'sir o'tkaza olishini tavsiflaydi. Odob-axloq. Ehtimol, har kim odob-axloq nima ekanligini o'z talqinini taklif qilishi mumkin. Fikrlar qaysidir ma'noda bir-biriga to'g'ri keladigan, ammo qaysidir ma'noda boshqacha bo'lar edi. Odob-axloq belgilarining umumiy ro'yxatida biz rahbar uchun eng muhim uchta narsani ajratib ko'rsatamiz: rostgo'ylik, bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmat va adolatli munosabat va tanqidni sog'lom idrok etish. Rostgo'ylik axloqning asosidir. Sifatli ma'lumot demagogiya, o'zini maqtash va byurokratiyaga to'sqinlik qiladi. Haqiqatsiz, oddiy qo'shma ishsiz, har tomonlama muvozanatli faoliyatni amalga oshirish mumkin emas. Tez-tez yolg'ondan odam befarq bo'lib qoladi. Hech narsa odamlarni yolg'on va demagogiya, so'z va ish o'rtasidagi farq kabi ruhiy tushkunlikka solmaydi. Agar biror kishi ishlarning gullab-yashnashi, hamma narsada va hamma narsada muvaffaqiyat qozonish haqida bir narsani eshitsa, lekin boshqa bir narsani - beparvolik va beparvolik, mansab vakolatini suiiste'mol qilish va ko'rsatkichlarning buzilishi deb bilsa, demak u tabiiy ravishda asta-sekin so'zlarga bo'lgan ishonchini yo'qotadi. Bo'ysunuvchi shaxsiga hurmat va unga nisbatan adolatli munosabat ham rahbarning odob-axloqining so'zsiz belgisidir. Subordinatning qadr-qimmati hech qanday sharoitda kamsitilmasligi kerak. Menejerning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlari holati uning kasbiy mahorat darajasi uchun mehribon va ishonchli xarakteristikasi bo'lib xizmat qiladi. Shunday qilib, yuqorida aytib o'tilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkinki, menejerlar haqiqatni biladigan, katta kasbiy tayyorgarlikka ega, tartib-intizomga, qat'iyatli maqsadga muvofiq ishlashga odatlangan va mas'uliyatni his qiladigan odamlarning juda qimmatli kontingenti. Ishbilarmonlik fazilatlari, g'oyaviy-axloqiy va psixologik fazilatlar ham rahbar shaxsining muhim talabidir. Turli xil qiyin etakchilarni bilish, ularni aniqlash va ular bilan ishlash menejerlar va boshqa mutaxassislarga o'zlarining menejerlari bilan yanada sog'lom va samarali munosabatlarni o'rnatishda yordam beradi. 1) "Yangi ruscha" - ko'pincha yosh, 30 yoshgacha, juda boy, davlatning kelib chiqishi yashirincha, ko'pincha bank bilan moliyaviy firibgarliklar yoki byudjet mablag'laridan foydalanish. 2) "Mafiosi" ("buqa") - bokschi, kurashchi yoki jinoyatchiga o'xshaydi. [12]Soch oldirilgan bosh yoki kalta sochlar, oltin zanjir, "buqa bo'yin". Kasbiy ta'lim - kasb-hunar maktabi yoki texnik maktab. Sevadi oddiy turlari biznes (yoqilg'i quyish shoxobchasi, avtoservis, to'xtash joyi, bozor, do'konlar). "Napoleon" - bo'yi 160 santimetrgacha bo'lgan, tashqi ko'rinishi bejirim, juda behuda odam, qiyinchilik bilan boshliqlarga yo'l oldi, tk. qizlar o'zlarining yoshligida e'tibor berishmadi, yigitlar "kaltaklashdi", xo'jayinlar ularni kamsitdi, ular doimo "omadli" larga etishishlari kerak edi. U g'ayrat, g'ayrat va mehnatsevarlik bilan oldi. "muhim parranda" - "baland uchadigan qush" ning psixologik fazilatlariga ega bo'lgan, sirli ko'rinishga ega bo'lgan, boshqalarga va bo'ysunuvchilarga ko'p narsani bilishini va "hamma joyda qo'li" borligini tushuntirib beradigan rahbar (hokim, tuman hokimi, tuman rahbari) ). "Tashkilotchi" - dvigatel turining boshlig'i ("lokomotiv"), doimo harakatda, shaxsning muhandislik turiga ega yorqin xolerik, tezkor vazifalarni strategik zarariga zudlik bilan hal qilishni afzal ko'radi, u ajralib turadi yuqori daraja aql. "Vakolat" - bu avtoritar uslubning hukmron, kuchli etakchisi, e'tirozlarga toqat qilmaydi. "Direktor har doim haq" degan maqol bilan yashaydi. Tezda qarorlarni qabul qiladi, har doim ham asosli va adolatli emas, "elkasini kesib tashlaydi" va tezda esankiraganni ishdan bo'shatishi mumkin. "Sly Fox" - tashqi tomondan har doim tabassum qiladigan, yoqimli odam. Yaxshi ta'lim olgan, har tomonlama rivojlangan shaxs, albatta, sevimli mashg'ulotlariga ega (rasm chizadi, she'rlar yozadi, numizmatist, musiqa ijro etadi), ijodiy shaxs turi, xolerik yoki flegmatik, atrofdagi haqiqatga yo'naltirilgan, atrofdagi o'zgarishlarga tezda javob beradi, odatda axloq bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydi, barglar nizolar. 8) "Kul Kardinal" - bu jamoada juda kuchli shaxs, "soyada" bo'lishni afzal ko'radi va yonida yosh yoki qari rahbar bilan, odatda 50 yosh va undan katta bo'lganida, har doim uning ichida bo'lgan og'ir kasallikka duchor bo'lgan. U ajoyib ma'lumotga ega, juda yuqori aqlga ega, ajoyib xotiraga va katta ishlab chiqarish yoki kadrlar tajribasiga ega. 9) "bezori" baland ovozda, qat'iyatli, qat'iyatli, qo'rqinchli, tajovuzkor va ular u haqida uning yuqori darajadagi nufuzli do'stlari borligini aytishadi (ko'pincha "bezori" buni o'zi qiladi). "Buzoq" boshqalarni boshqarish istagi kuchli; ular uchun hayot - hokimiyat uchun doimiy kurash. [10) "Ayiq" (sekin rahbar) odatda do'stona, shirin va xayrixohdir. Biroq, bunday rahbarlarning ikkita asosiy kamchiliklari bor: ular qarorlarni har qanday narxda kechiktiradilar va aniq gaplardan qochib, umumiy bayonotlar bilan ish tutadilar.[ 11) "Fighter" (ayollar uchun "Amazon" yoki "Jeanne D" Arc ")." Tutunsiz yonish "g'azab bilan," qiruvchi "bu vaqt mexanizmiga ega bo'lgan" yuradigan bomba ". Uning g'azabi yuzada yotmaydi "Jangchi" kutilmagan tarzda portlaydi: u juda ko'p qichqiradi, hujum qiladi va o'z kinoyasini paqqos tushiradi. [12) "Xushomadgo'y" doimo tabassum qiladi, do'stona, obro'siz, hazil tuyg'usi bilan. "Xushomadgo'ylar" odamlarga nimani eshitishni xohlashlarini aytib berishadi; "ularni devorga mahkamlash" ga urinish simobni vilka bilan olishga urinish kabi samarasiz. 13) Hamma narsa ko'p narsani biladi, ammo uning muammosi shundaki, u hamma narsani biladigandek harakat qiladi. U (yoki u) juda sabrsiz, bu o'zini tinglay olmaslikda namoyon bo'ladi. Agar "hamma narsani biladigan" narsa salbiy hodisalarga duch kelsa, u bilmagan narsasini tanqid qiladi, boshqalarni ayblaydi. 14) "Dangasa" (slob). "Dangasa" ning shaxsiy odatlari (tendentsiyalari) bezovta qilishi va hatto jirkanch bo'lishi mumkin; tartibsizlik va betartiblik uning ishida ham, shaxsiy hayotida ham namoyon bo'ladi. "Dangasa odamlar" narsalar tartibida harakatlana olmaydilar va vazifalarni birinchi o'ringa qo'yadilar; ularning kiyimlari doimo ajin, dog 'yoki yirtilib turadi. Ular juda ko'p ovqat eyishlari, chekishlari, spirtli ichimliklar hidini tarqatishlari yoki ovqatning yarmini o'z mo'ylovlarida qoldirishlari mumkin. ) "g'ayritabiiy" ("deviant") etakchi g'ayritabiiy (og'ish) xatti-harakatlarni namoyish etadi. Anormallik jinsiy noz- ne'matlarda yoki tez-tez chetga chiqishda yoki doimiy yolg'onlarda aks etadi. "G'ayritabiiy" rahbarlar mas'uliyatni silkitishga harakat qilishadi va odamlar ularni "qoplaydi" deb umid qilishadi. Menejer rejalarni tuzadi, nafaqat nima va qachon amalga oshirilishini, balki rejalashtirilgan (xodimlar menejmenti) kim va qanday amalga oshirilishini ham belgilaydi, boshqaruv tsiklining barcha bosqichlariga nisbatan ish tartiblarini (texnologiyalarini) belgilaydi va nazoratni amalga oshiradi. Menejer vazifalariga maqsadni aniqlash va unga erishish vositalarini tanlash, korxona ishidagi vazifalarni birinchi o'ringa qo'yish va ularning qarorlarining mumkin bo'lgan oqibatlarini bashorat qilish kiradi. U tashkilotni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, korxonaning o'zida ham, uning tashqarisida ham vaziyat dinamikasini tahlil qilish va bashorat qilish uchun javobgardir. U voqealarni oldindan bilishi, rejalashtirishda moslashuvchan bo'lishi kerak. Kasbiy funktsiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish menejerda tegishli shaxsiy fazilatlarning namoyon bo'lishini nazarda tutadi. U strategik fikrlashi, intuitiv fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi, to'liq bo'lmagan ma'lumot sharoitida tez va to'g'ri qaror qabul qilishi kerak. Bunga keng dunyoqarashga, mustahkam kasbiy bilimga ega bo'lmasdan, o'z-o'zini o'rganish rolini tushunmasdan va unga tabiiy ravishda (majburlashsiz) erishib bo'lmaydi. Shuningdek, kiruvchi ma'lumotlarni tezkor ravishda qayta ishlash, boshqalar sezmaydigan narsada muhim narsani ko'rish va ta'kidlash, maqsadga erishish uchun samarali va eng kam xarajat bilan borish, murakkab muammolarga sodda echim topishga qodir bo'lish muhimdir. U tavakkal qilishdan, realizmni yo'qotmasdan va agar kerak bo'lsa, xatolarini ochiq tan olishdan qo'rqmasligi kerak. Jamoada taniqli etakchi bo'lish uchun menejer hamkorlik istagi, muloqot qobiliyatlari (ijtimoiy ta'sir o'tkazish qobiliyatlari), bo'ysunuvchilarga hamdardlik va hurmat, ularga yordam berishga intilish va tayyorlikni ko'rsatishi kerak. Shu bilan birga, u vaziyatda ba'zan qattiq, ommabop bo'lmagan, ammo asosli qarorlar qabul qilishga qodir bo'lishi kerak. Menejer, agar u o'ziga ishonmasa, professional faoliyatida muvaffaqiyatga umid qila olmaydi, ya'ni. uning oldidagi vazifalarni bajara olish qobiliyatiga asoslangan ishonch. Menejerning bo'ysunuvchilar orasidagi vakolati asosan uning o'zi o'z faoliyatida kasbiy burch va mas'uliyat tuyg'usini boshqarishi, so'ziga amal qilishi va bergan va'dalarini bajarishi qobiliyatiga asoslanadi. Hazil tuyg'usi menejerga guruhdagi psixologik iqlimga ijobiy ta'sir ko'rsatishga, ishlab chiqarish munosabatlarini yaxshilashga yordam beradi. Tashqi jozibadorlik (poklik, nafislik), odob-axloq, odob-axloq, aniq, ravshan, jo'shqin nutq uning obro'sini va etakchilik mavqeini mustahkamlaydi. So'nggi paytlarda menejer shaxsining axloqiy sohasiga qiziqish, uning axloqiy ishonchliligi sezilarli darajada oshdi. Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi saytida joylashtirilgan 1 ... Rova etakchilik qobiliyatlari Menejer - boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularni amalga oshirish vakolatiga ega shaxs. Rahbarning roli "muayyan muassasa yoki ma'lum bir pozitsiyaga mos keladigan muayyan xatti-harakatlar qoidalari to'plami" (Mintzberg) deb tushuniladi. Rahbarning o'nta asosiy roli mavjud. Menejer ushbu rollarni ishining turli davrlarida bajaradi. Kattalashtirilgan, etakchining rollari uch guruhga bo'linadi: 1. Shaxslararo rollar. Rahbar etakchining rolini o'ynaydi, ya'ni u ishchilarni rag'batlantirish, jalb qilish, o'qitish va boshqalar uchun javobgardir. Shuningdek, menejer o'z xodimlari o'rtasidagi bog'lanishdir. Bosh rahbar yagona boshliq - asosiy oliy rahbar rolini bajaradi. 2. Axborot rollari. Ma'lumotni qabul qiluvchi sifatida menejer turli xil ma'lumotlarni oladi va undan tashkilot maqsadlarida foydalanadi. Rahbarning navbatdagi vazifasi tashkilot a'zolari o'rtasida ma'lumot tarqatishdir. Menejer shuningdek vakillik funktsiyalarini bajaradi, ya'ni tashqi aloqalar paytida tashkilot haqidagi ma'lumotlarni uzatadi. 3. Qaror qabul qilishning rollari. Menejer tadbirkor sifatida ishlaydi, tashkilot faoliyatini takomillashtirishga qaratilgan turli xil loyihalarni ishlab chiqadi va nazorat qiladi. Shuningdek, u tashkilot ishidagi qonunbuzarliklarni bartaraf etuvchi shaxs sifatida ishlaydi. Menejer o'z tashkiloti uchun resurslarni taqsimlovchi hisoblanadi. Bundan tashqari, u o'z tashkiloti nomidan boshqa tashkilotlar bilan muzokaralar olib boradigan shaxs. Rahbarning barcha bu rollari, umuman olganda, har qanday tashkilot menejeri ishining ko'lami va mazmunini belgilaydi. Liderlar uchta toifaga bo'lingan: 1. Eng past darajadagi rahbarlar ( operatsiyalar menejerlari). Eng ko'p sonli toifalar. Ular ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bajarilishi, resurslardan (xom ashyo, uskunalar, xodimlar) foydalanish ustidan nazoratni amalga oshiradilar. Kichik boshliqlarga brigadir, laboratoriya mudiri va boshqalar kiradi. Quyi darajadagi menejerning ishi juda xilma-xil bo'lib, bir faoliyat turidan ikkinchisiga tez-tez o'tish bilan tavsiflanadi. Quyi darajadagi menejerlarning javobgarlik darajasi unchalik yuqori emas, ba'zida jismoniy mehnatning katta qismi ish bilan shug'ullanadi. 2. O'rta darajadagi menejerlar. Ular quyi darajadagi menejerlarning ishini nazorat qiladi va qayta ishlangan ma'lumotlarni yuqori darajadagi menejerlarga etkazadi. Ushbu havolaga quyidagilar kiradi: kafedra mudirlari, dekan va boshqalar. Mas'uliyatning sezilarli darajada katta qismi o'rta menejerlarga tegishli. 3. Katta rahbarlar. Eng kichik toifasi. Ular tashkilotning strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish, u uchun ayniqsa muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilish uchun javobgardir. Katta rahbarlarga quyidagilar kiradi: kompaniya prezidenti, vazir, rektor va boshqalar. Top menejerning ishi juda mas'uliyatli, chunki ish jabhasi katta va faoliyat tezligi shiddatli. Ularning ishi asosan aqliy faoliyatdir. Ular doimo boshqaruv qarorlarini qabul qilishlari kerak. Katta menejer uchun ish vaqtining o'rtacha taqsimlanishi: Etakchilik, etakchilik va hokimiyat ko'plab tushunchalarni o'zaro bog'liqlik va taqqoslashda ularni bir necha jihatdan ko'rib chiqishga jalb qiladigan mustaqil tushunchalardir. 20-asrning 20-yillarida etakchilik va etakchilikning ijtimoiy- psixologik asoslarini eksperimental o'rganish boshlandi, ammo murakkabligi sababli ushbu muammo bugungi kunga qadar umuman qabul qilingan echimga ega emas. Rahbar va menejer o'rtasida aniq farq bor. Agar kompaniya direktori yorqin natijalarga erishish uchun ierarxik vakolatdan foydalansa, ko'pchilik uni etakchilik deb ataydi. Ammo bu shunday emas. Bu erda biz bo'ysunuvchilarning buyruqlari va buyruqlarini bajarishiga asoslangan boshqaruv kuchining namunasini ko'ramiz. Etakchilik maqom hokimiyati, rasmiy, rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Etakchilik menejmenti xodimlarni hurmat qilish va o'zaro ishonchga asoslangan kuchdan foydalanadi va norasmiy xarakterga ega. Va jarayon sifatida etakchilikning asosini shaxslararo munosabatlar tashkil etadi, bunda kompaniya menejmenti va ishchi guruhi o'rtasidagi munosabatlar bir-biriga bog'langan bo'lib, rahbar aloqa jarayoni va korxonaning barcha faoliyatini nazorat qiladi. IN zamonaviy dunyo ko'pgina tashkilotlarda jamoaviy ish istisno o'rniga qoidaga aylanib bormoqda. Yaxshi loyihalar butun jamoadan bitta odamning ishi bo'lishi mumkin emas.[8] Loyiha menejeri loyihani boshqarish jarayonida birgalikda ishlashni bilmaydigan mutaxassislar bilan ishlashga qaraganda etarlicha yuqori darajadagi jamoaviy ish bilan ta'minlaydigan odamlar bilan ishlash uchun juda yaxshi mavqega ega. Qilish qiyin yaxshi loyiha iqtidorli ishchilarsiz, lekin buni jamoaviy ishsiz bajarish yanada qiyinroq. 1.1 Mehnat taqsimoti ikki yo'nalishda amalga oshiriladi 1. Landshaft - sifat va miqdoriy farqlash va ixtisoslashuv mehnat faoliyati (umumiy ishlab chiqarish jarayonini ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish bilan har xil faoliyat turlarini shaxsiy ajratishga ajratish) quyidagilarga bo'linadi: Funktsional (xodimlarning ixtisoslashuvi); Tovar va sanoat (faoliyatning ayrim turlariga ixtisoslashuv); Malaka mezonlari bo'yicha (faoliyat turlarini belgilashda ular ishning murakkabligidan kelib chiqadi). 2. Vertikal - boshqaruv funktsiyalarini (tashkilotning barcha elementlari faoliyatini maqsadli muvofiqlashtirish va birlashtirish) bajaruvchilardan ajratish. Vertikal ajratish quyidagi sohalarda mavjud: Umumiy rahbariyat; Texnologik (texnologiyani amalga oshirish); Iqtisodiy; Operatsion - operatsion rejalarni tuzish va mikroko'plamlar va individual ijrochilarga etkazish; Xodimlarni boshqarish. Vertikal ajratish bir necha jihatlarga ega: Intellektual (qarorlar tayyorlash va boshqarish); Qattiq iroda (boshqaruv qarorlarini amalga oshirish). Vertikal mehnat taqsimoti boshqaruv darajalariga ega bo'ladi: - yuqori - prezident, bosh direktor, Direktor o'rinbosari, vitse-prezident, boshqaruv a'zolari va boshqaruv kengashi. Ushbu menejerlar aktsiyadorlarning (egalarining) manfaatlari va ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan asosiy funktsiyalarni bajaradilar. Ular tashkilotning rivojlanish strategiyasi va biznes siyosatini belgilaydi. - o'rtacha - filiallar rahbarlari va bir nechta korxonalar, loyihalar va dasturlarning menejerlari, bo'limlar va do'konlarning rahbarlari. Ular keng doiradagi vazifalarga ega, qarorlar qabul qilishda katta avtonomiyalarga ega va yuqori menejment tomonidan ishlab chiqilgan tashkilot strategiyasini amalga oshiradilar. Shuningdek, ular vazifalarni bo'linmalarga etkazish va ularning bajarilishi uchun javobgardir. - pastroq - smena rahbarlari, ustalar, ustalar. Ular ma'muriy bo'lmagan ishchilar bilan bevosita aloqada bo'lib, ularga topshiriqlar berishadi va ularning ish faoliyatini tekshiradilar. 1.2 Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin Birinchi guruh - bu uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va uslublar. Ikkinchi guruh intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql, hissiy-irodaviy soha, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega. Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi quriladi.[12] Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish ancha qiyin. Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Jarayonda amaliy faoliyat rahbar o'ylashi kerak: Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari; Ishning barcha jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda; Amaliy va oqilona, haqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki ko'rinadiganlardan farqlash; Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning afzalliklarini etakchilikning o'ziga xos, innovatsion usullari bilan birlashtirish; Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish; Doimiy ravishda va maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan; O'z-o'zini tanqid qilish, o'z harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish etadi. Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi. Shuning uchun u uchun muhim professional sifat - bu qobiliyatdir biznes suhbati o'zlarining hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan. birovga nisbatan salbiy munosabat xarakterga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun u o'zini tutishini nazorat qilishi kerak ishbilarmonlik munosabatlari u bilan va xodimga ijobiy munosabat unga ma'lum bo'ldi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishladi. Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Etakchilikni xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik psixologik xususiyatlar guruhning ayrim a'zolarining xulq-atvori va etakchilik ma'lum bir namoyon ijtimoiy munosabatlar guruhda, birinchi navbatda boshqaruv rollarini taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Hokimiyatning ikki jihati etakchilikda ham namoyon bo'lishi aniq: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har qanday narsaga qaramay, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. [11]Rahbar, jamoasining manfaatlariga qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin. Belgilangan farqlarga qaramay, bitta umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada muhim ijtimoiy ta'sirga ega: ular koordinatorlar, a'zolar faoliyati tashkilotchilari rolini o'ynaydilar ijtimoiy guruhlar va bo'ysunuvchi munosabatlarni qo'llang: birinchi holda, ular aniq tartibga solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan. Amalda, biznesdagi yangi bizneslarning aksariyati (ularning 98 foizdan ko'prog'i kichik bizneslar) qulab tushadi va ularning muvaffaqiyatsiz bo'lishining asosiy sababi yomon g'oyalar emas, etakchilikda. Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash uchun ataylab tavakkal qiladi. Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud. Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi. Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari: 1) omon qolish; 2) samaradorlik; 3) samaradorlik; 4) ishlash; 5) amaliy amalga oshirish. Ko'pgina tashkilotlarning birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati. Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga mos ravishda shakllantirish orqali vaqti-vaqti bilan o'zgartirishi kerak. Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra, samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikaynan shu narsalar to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega. Kerakli narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin, ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin. Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi farq bo'lishi mumkin. Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik, chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi. Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi shunchalik yaxshi bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir. Ishlashtashkilotning barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun tashkilot juda muhimdir.[10] Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga ega. Sotishning yuqori darajasi yanada samarali tashkilotga olib keladi ko'proq pul ularni resurslarga, shu jumladan tashkilotning mahsuldorligini yanada oshirishi mumkin bo'lgan yaxshi jihozlarga, yaxshi texnologiyalarga sarmoya kiritish uchun. Tashkilotning faoliyati maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq. Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini aniqlaydilar. Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar tashkilotdagi ohangni belgilaydilar, uning sifatga va iste'molchilarga yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar. Eng biri muhim fikrlar muvaffaqiyatga yo'naltirilgan boshqaruv samarali va samarali * harakatga aylanadi boshqaruv qarorlari, ya'ni ularni amaliy amalga oshirish.Shunday qilib, biznes muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik, samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir. Va boshqalarfaol qism Menimcha, birinchi navbatda, 21-asrning menejeri nima bo'lishi kerakligini tavsiflashda, nima bo'lishi kerakligini tasvirlash kerak tashqi ko'rinish (rasm) menejer. Menejer paydo bo'lishi muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi qadamdir, chunki kostyum potentsial sherik yoki mijoz uchun o'ziga xos kod bo'lib xizmat qiladi, tashrif qog'ozi, qat'iylik va ishonchlilik darajasini ko'rsatuvchi. Toza, did bilan kiyingan, yarashgan - bu tashqi ko'rinish ishbilarmon kishi, boshqalar tomonidan xushmuomalalik bilan qabul qilinadi. Va bu erda faqat ta'mning nafisligi emas, balki uning paydo bo'lishi odamlarga bo'lgan hurmatidan dalolat beradi.[11] 1.2 Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z ehtiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan. Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar xaqida to‘xtalib o‘tamiz. Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi. Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga bo‘lib o‘rganish taklif qilinadi: Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqyei va ma'lumoti kiradi. Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.[6] Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chikqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha, yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, ko’rmaslik va o’zgaruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi 24 (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubxa bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining moxir ustasiga aylanadi, o’z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq, sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish extimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat'i nazar ilg’or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o’tish davri talabidir. Raxbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilinishi taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq, mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq, belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti- harakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta'sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko’pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog’liqni saqlash, axoliga xizmat ko’rsatishgsan nariga o’tilmaydi. Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik, bo‘lib[5] qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish. Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan 25 vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday xattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab vazifalarni hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha, ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va meyorlarga bog‘liq. Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi; erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda xatto aqlini «yuqotib» quyishi mumkin ekan. Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga, psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti. Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor, kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq, uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi omillardir.[7] Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan bog‘lash notug‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma'lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish mumkin. Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqueyi va uning ma'lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavquyi va ma'lumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill muallifligidagi «Boshqaruv qo‘llanmasi»da ta'kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma'lumoti o‘rtasidagi bog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono ma'lumotiga ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p hollarda menejerlar ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma'lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi. Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol kuzga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va to‘la-to‘kis insonni kurishni xoxlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol xal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o‘z aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi dastlabki paytlarda yetakchi rolni o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muxitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an'analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta'sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Xaqiqatan, rahbar oilasida tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya'ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta'rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng ishonchli omili, kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta'rifni inqor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori chuqqisiga ko‘tarildi1. Bir qator mashxur tadbirkorlar o‘tmishini taxlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko‘pchiligi oilada tung‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada tung‘ichlik o‘z mavquyiga kura ma'lum mas'uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti tung’ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish, kichiklarga raxnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi. Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi ikki asosiy masala orqali taxlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bug’in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan xayotiy tajribaga ega bo‘lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bug’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini taxlil etar ekanmiz, asosiy e'tibor kasb sohasiga qaratiladi. Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo’ladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya'ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekt qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba'zi 29 tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga harakat berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror aabul ailishda haddan tashqari aqlni ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba, shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat nazarda tutiladi.[5] Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxurlik va h.k. Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak. Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqate'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta'minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator vazifalarni xal egishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma'lumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini anikqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni muvaffaqiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma'lumotlarning xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va so‘rovnomalarni mahalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bo‘lib kelganiga guvoxmiz. Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan ba'zi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o‘rganish asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi: - strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi; - ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o‘z vaqtida qaror qabul qilish; - faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga o‘z mas'uliyatiin oshirishga intilish; - xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; - o‘z kuchiga cheksiz ishonch; 31 - o‘z huquqlarini anglash va mas'uliyatni his qilish; - kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish; - muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; - murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila olish; - mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni safarbar etish; - aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qurqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi; - amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek qarash1. Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan. Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha: - aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan baland, ammo juda yuqori bo‘lmasligi shart; -tashabbuskorlik; - o‘ziga ishonch, o‘z mahoratini va intilishlarini yuksak baholash. Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi[2]. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin. Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat o‘zgarishi 33 bilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga ishonmagan odam o‘zgalarda ham ishonch uyg‘ota olmaydi. Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qaramaqarshi tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.[5] Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti ta'siriga berilmaslik, balki atrofdagilarga o‘z muvozanati va jilovlangan xis-tuyg‘usi bilan ta'sir eta olishi kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug‘ma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog‘liqdir. Asab tizimining mu'tadilligi uchun rahbar o‘z sog‘ligi haqida qayg‘urishi lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya'ni mehnatdagi ijobiy jihatlarga ko‘proq, e'tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko‘proq, yaqin do‘stlar davrasida bo‘lish, jismoniy tarbiya va foydali mashg‘ulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtni o‘tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi. Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad quya olishi va uni bajarishga o‘rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bo‘lish mumkin: 1) muvaffaqiyatga intilish; 34 2) mag‘lubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba'zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik g‘amida o‘zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi. Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo‘lib, uning egalari turlicha harakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bulaklarga bo‘lib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavfxatardan qurqmaydigan harakterga ega bo‘lishi lozim. Mashxur biznesmen va menejer Li Yakokkaning ta'kidlashicha: «Ba'zida tavakkal ham ma'qul, lekin yo‘l qo‘yilgan xatolarni o‘z vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi»1. Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.[12] Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi. Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir.[10] Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uyg‘unlashtirib borishi zarur. Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma'lumotli bo‘lib, o‘zini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va o‘z kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, chunki u o‘zga bilan muloqotda bo‘lishni bilmas edi». Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ruyxatdagi xislatlar bilan birga tug‘ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga tadqiq etadi 2.1 Rahbarning kasbiy faoliyatidagi qo’yiladigan zamonaviy talablar: Bugun va Itiqbolda Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri – iqtisodiyotni , xalq xo’jaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog’da rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini to’g’ri yo’lga qo’yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo’l bilan erishilgan. Shunday ekan, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to’gri rejalashtirilsa, davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z echimini topib, yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin ochig’ini aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi ayon bo’lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga o’xshayapti. Rahbarlikning mohiyatini , maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim etakchilar o’z faoliyatiga loqayd munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to’la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o’z haq - huquqlarini, burch va majburiyatlarini etarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir raxbar juda ko’p sohalarni, har bir sohaning o’ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglagan bo’lishi lozim. Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin: 1. Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir. 2. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi. 3. Rahbar o’z sohasiga yangi g’oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi. 4. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag’ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi, muassasa foyda o’rniga zarar ham ko’rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko’ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo’lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o’zida bunga kuch-gayrat topa bilishi lozim. O’zaro munosabatlarda rahbarlarning bir- birini to’g’ri tushuna olishiga imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to’siqlarning eng ko’p uchraydigan uch xilini ko’rsatib o’tish mumkin. Bular: 1) dastlab ko’rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo’yicha o’zidan ustun ko’rish yoki uni yoqtirmaslik; 2) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va hokazo; 3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki aksincha va hokazo. Xullas, jamoaga rahbar bo’lish juda qiyin. Jamoa ko’pchilikni tashkil etadi. Shunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham turlichadir. Rahbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatta, kuzatib turishi kerak bo’ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar rahbar faqat boshqaruv ishlariyu, o’z shaxsiyati bilan band bo’lib qolsa, qo’l ostidagi ommani kuzatishga befarq bo’lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O’z muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo’lmaslik jamoaning bir necha tarafga bo’linishiga olib keladi. Bunday rahbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar keltiradi. Muammoning ko’yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy urinni egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan kuyidagisi urinli: «Shaxs bu — o’zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orkali tashki olamni o’zgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jixat sanab utiladi: bilish; hissiyot; munosabat.[10] Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashki olamni insonning o’z extiyojiga binoan o’zgartirishga qaratilgan. Ishlab chikarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo’lish kerak. Tashkilotda shaxs o’zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak u turli ijtimoiy guruhlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo’lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham tahlil etish zarurati tugiladi va rahbar shaxsi, uning muvaffakiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar haqida to’xtalib o’tish kerak. Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o’z oldiga maqsad qilib quyadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo’yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini to’laqonli amalga oshirishga to’sqinlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o’rganish zarurati tug’iladi. Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruxga bo’lib o’rganish taqlif qilinadi: biografik tavsif; qobiliyat; shaxs xislatlari. Raxbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi. Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog’liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o’rtacha yoshi ,5 bo’lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o’rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug’ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi deb cheklangan bo’lsada, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo’llanadi. Ma’lum bo’lishicha, yuqori bo’g’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo’lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir.[11] Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. Albatta, hamma yosh rahbarlarni ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo’lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg’or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo’lishi lozim. Bu esa o’tash davri talabidir. 6 2 Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina hattiharakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so’zi ko’pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog’liqni saqlash, aholiga xizmat ko’rsatishdan nariga o’tilmaydi. Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaqlargami degan savolga bog’liq bo’lib qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko’pincha erkaqlar tashabbusni o’z qo’llariga olar emish. Tadqiqotchi E.Xollander tajribasiga ko’ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani echishda erkaqlar ko’proq maqbul yo’l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hattiharakat, ko’p jihatdan, jamiyatda o’rnatilgan normalar va erkaqlar xulqiga oid ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bo’layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi. Boshqaruv amaliyotida va shuningdeq ba’zi bir adabiyotlarda erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko’pincha xissiyotga beriladi; erkak o’z ishiga fidoyi desaq ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo’lsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini «yo’qotib» quyishi mumkin ekan. Ammo, hayot buning aksini kursatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko’plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan ko’ra boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o’rinliroq bo’ladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko’proq jamoaning ijtimoiy—psixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar xam kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo’lsa-da, endilikda qo’shimcha tadqiqotlar o’tkazishni ham taqozo etayapti. Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo’lsa, erkak va ayol rahbar o’z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qo’llashini ko’ramiz: o’ngilchanlik, nozikdidlik intuitsiya.O’z navbatida ayollar ham erkaqlarga xos sifatlarni o’z faoliyatlarida qo’llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan bog’lash noto’gridir. Bu o’rinda boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko’rsatkichlarni keltirish mumkin. Shaxsning ijtimoiy- iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko’zga tashlanadi.[9] Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o’ziga to’q va to’la-to’kis insonni ko’rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy muammolarni bemalol hal kila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o’z aqliy qobiliyati, tajribasi bo’yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy- iktisodiy mavqei dastlabki paytlarda etakchi rolni uynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo’lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shaqllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirini o’rganish ham o’ta ahamiyatlidir. Hakiqatan, rahbar oilasida tug’ilish, ulg’ayish davomida ota tajribasini o’zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shaqllanishiga asos bo’lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo’yicha «kompaniya prezidenti bo’lishning eng ishonchli omili — kompaniyaga egalik qiladigan oilada tug’ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho’qqisiga ko’tarildi. Bir qator mashhur tadbirkorlar o’tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko’pchiligi oilada to’ng’ich farzand bo’lib o’sishgan. Darhaqiqat, oilada to’ng’ichlik o’z mavqeiga ko’ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O’zbek oilalaridagi ko’pbolalik sharoiti to’ng’ich farzandga ota-onaga madadkor bo’lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shaqllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo’lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o’zini idora eta olish qobiliyatini shaqllantiradi. Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo’lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo’g’in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega bo’lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bo’g’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch yillik tajriba bo’lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko’rsatiladi.[11] Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus kobiliyat faqat ayrim yo’nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish mumkin. Yuqori bo’g’inga mansub raxbar o’z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo’lishi kerak. Bunday saloxiyat kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal kilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshkarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, tashkilotchilik masalaga oid echimni taqlif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida ugin raxbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo’g’in raxbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish- bilishlari ko’p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining kaerga yo’nalishini tezda payqab olishlari kerak. Har qanday tashkilotdagi asosiy og’irlikni o’ziga oluvchi o’rta bo’g’in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko’proq rivojlangan bo’lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o’tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo’yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yo’nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo’lib, ularni muvaffaqiyatli qo’llay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning xaqqoniyligi masalasi turadi.[14] Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va so’rovnomalarni mahalliy hududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bo’lib kelganiga guvohmiz. Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan o’tkazilgan ba’zi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o’rganish asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko’rsatiladi: strategik rejalashtirvshga moyillikning kuchliligi; ishchilarni, mehnat resurelarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o’z vaqtida qaror qabul qilish; faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga o’z masuliyatini oshirishga intilish; xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; o’z kuchiga cheksiz ihonch; o’z huquqlarini anglash va mas’uliyatni xis qilish; kezi kelganda qurbon berishga xam tayyor turish; muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish; murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila olish; mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish; aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan qo’rqmaydigan va mustakil fikodagi xodimlar bilan ishlash xohishi; 6 5 amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek qarash. Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy urganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat buldiki, yapon menejerlari uz boshkaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jixatlarga kuproq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati etakchi urinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko’proq ragbatlantirishar ekan. Ma’lumki, boshqaruvning ko’p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko’plab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, o’tgan asrning 50- yillarida, xar qanday sohada uddaburron rahbar bo’la olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o’tkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma raxbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko’zga tashlandi. Bular quyidagicha: aql-idroq murakkab va mavxum muammolarni echish kobiliyati urtadan baland, ammo juda yuqori bo’lmasligi shart; tashabbuskorliq uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baxolash, lekin kup tadkiqotchilar dikdat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri — raxbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat raxbarning tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga etakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar qo’llanmasi» da dominantlik boshkaruvga zarur sifatlar ro’yxatida birinchi o’ringa qo’yiladi. Dominantlik so’zi bir necha ma’noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o’zgalarga ta’sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir etish» iborasi xissiyot tufayli o’zgalarni o’ziga jalb eta bilish, o’zaro munosabat natijasida o’ziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar o’z zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o’zi etarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G.Kunts va S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan o’rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular o’zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o’z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bo’shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to’la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyguni uyg’ota olishi lozim». Bu erda gap rahbarning o’z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro’- e’tibori haqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam o’rinni egallagan rahbargina o’z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin. Peshkadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar xissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuyg’ularning tug’yoniga yo’l qo’ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi. Boshkaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri — muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o’z oldiga maqsad qo’ya olishi va uni bajarishga urinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bulish mumkin: muvaffakiyatga intilish; maglubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo’lganda, ba’zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orkali muvaffaqiyatga erishish haqida o’ylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik g’amida o’zini iloji boricha «ofat» dan olib qochadi. Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bulib, uning egalari turlicha xarakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub bo’lgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada o’z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bo’laqlarga bo’lib, xar bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni xamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf-xatardan qo’rqmaydigan xarakterga ega bulishi lozim. Maksadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o’z faoliyat natijalari haqida xabardor bo’lishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan ma’lumot olish orqali o’z hayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun xech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun xam menga roxatbaxshki, u xar kun cheksiz muammolarni xal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi» Rahbarning, nafaqat, obro’sini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo’lidan yetaqlaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir.[6] 2.2 Rahbar fazilatlari Rahbarning sifat xislatlarini belgilovchi mezonlar ko’p. Biroq quyidagi ijobiy xislatlar ular orasida alohida mavqega ega: Dovyuraklik - bunday rahbarda mardonavorlik, botirlik, dadillik mavjud bo’ladi. Ular omadsizlikdan qo’rqmaydi. Qo’rquv ularni jasoratga chorlaydi va zafarlarga olib keladi. Har bir yangi harakatni taraqqiyotga va hayotiy tajribalarga erishtiradi. Sabrlilik - bunday rahbar muvaffaqiyatga birdaniga erishish mumkin emasligini yaxshi tushunadi. Unga faqat bardosh va sabr-toqatli bo’lib, sabot-matonat bilan qiyinchiliklarni engish orqali erishish mumkinligini biladi. Yaxshi niyatlik - bunday rahbar xayrixoh va iltifotli bo’ladi, kishilarga nisbatan doimo yaxshi niyatda bo’ladi. O’zidagi qanoatsizlikni g’irrom raqobatchilik yo’li bilan emas, balki xayrixohlik yo’li bilan bartaraf qilishga harakat qiladi. Uning hayotidagi shiori hasad emas, balki: "Birni ko’rib shukr qil, birni ko’rib fikr qil" - degan shiordir. Sog’lom shubhalilik - bunday rahbar ko’pincha "har narsada shubhada bo’l" degan shiorga amal qilsa-da, biroq nosog’lom shubha - bu xoin, u kishilarni urinib ko’rishdan qo’rqitib, erishishlari mumkin bo’lgan narsalardan mahrum etilishini yaxshi biladi. Shu bilan bir qatorda ular o’z kuchiga ishonish, unga sog’lom shubha bilan qarash ishchan mas'uliyatli qarorlarni qabul qilishga chorlashini, ularni bajarish yo’lida kishi kuchiga kuch qo’shishni yaxshi tushunishadi. Kamtarinlik - bunday rahbar kamtarlikning deyarli har doim iste'dodga to’g’ri mutanosib ekanligini, kamtarlikni etishmasligi esa nodonlikning darakchisi ekanligini yaxshi tushunadi. Samimiy xushmuomalalik - bunday rahbar sofdil, ochiq ko’ngil bo’ladi, chin yurakdan gapiradi. Qo’l ostidagilarga sadoqat bilan ixlos qo’yib xizmat qiladi. Ular samimiylikning og’ir va juda nozik masala, u aql va chuqur ma'naviy odobni talab etishini, shuningdek, kimki o’zgalar bilan nosamimiy munosabatda bo’lishga odatlangan ekan, u pirovard natijada o’z-o’ziga ham samimiy bo’laolmay qolishini yaxshi tushunishadi. Rahmdillik - bunday rahbar barchaga rahm-shafqatli bo’ladi. Ular boshqalarni ko’p narsada kechirishadi, ammo o’zlarini esa hech narsada kechirishmaydi. Ular rahm- shavqat insonlarning eng oliy fazilatlaridan biri ekanligini, rahm-shavqatli kishi doimo odamlarga yordam qo’lini cho’zishini, ojiz va notavon kishilardan xabar olib turish lozimligini yaxshi tushunadilar. Xushxulqlilik - bunday rahbar inson go’zalligining asosi uning chiroyli xulqida ekanligini, aynan xushxulqlik insonni ulug’likka olib borishini, yoqimli xulq egasidan barcha katta-kichik xursand bo’lishini, bunday xulq egasiga boshqalarni xursand qilishdan tashqari, o’zi ham doimo xursand yurishini, boshqalardan esa o’ziga muhabbat va muloyimlik qaytishini yaxshi tushunadi. Qanoatlilik - bunday rahbar qanoatsizlikdan keladigan ofatlarni, ya'ni nafs balosi, hasad, xudbinlik, baxillik, tamagirlik kabilarni yaxshi anglaydi. Ular nafs balosi odamni har kuyga solishini, nafsini tiygan hurmat-izzat topishini va bexavotir yashashini, qanoatni esa izzatning asosi, o’lmaydigan boqiy xazina, qurimaydigan daraxt, zavol topmaydigan mulk ekanligini yaxshi tushunishadi. Obro’ - bu hamma tomonidan tan olingan hamda mehnat evaziga orttirilgan, rahbar uchun zarur ishonch va qalqondir. Ayni paytda har bir rahbar o’zidan yuqori turuvchi rahbarlar oldida ham, o’ziga bo’ysinuvchi xodimlar oldida ham, o’zi bilan huquqi teng boshqa rahbarlar oldida ham obro’ga ega bo’lishi lozim. Rahbar yuqorida keltirilgan talablarga rioya qilmas ekan u o’z rahbarlik usulida salbiy hodisalarga yo’l qo’yishi, pirovardida esa o’z obro’yini ketkazishi va el nazaridan qolishiga sabab bo’lishi mumkin. Xulosa; Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri - iqtisodiyotni, xalq xujaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog’da rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini to’g’ri yo’lga qo’yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo’l bilan erishilgan. Binobarin, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati tugri rejalashtirilsa, davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z echimini topib, yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin ochig’ini aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi ayon bo’lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga o’xshayapti. Rahbarlikning mohiyatini, maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim etakchilar o’z faoliyatiga loqayd munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to’la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o’z haq - huquqarini, burch va majburiyatlarini etarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir raxbar juda ko’p sohalarni, har bir sohaning o’ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglashi lozim. Foyadalanilgan adabiotlar ro’yhati 1. Shavkat Mirziyoyev O’zbekiston tarqqaiyot strategiyasi 2. .Shavkat Mirziyoyev Erkin va Farovon demoktatik o’zbekiston davlatini birgalikda barpo etamiz 3. Shavkat Mirziyoyev Erkin va Farovon demoktatik o’zbekiston davlatini birgalikda barpo etamiz 4. Shavkat Mirziyoyev Tanqidiy tahlil qatiy tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo’lishi kerak 5. Shavkat Mirziyoyev yangi o’zbekistonda erkin va farovon yashaylik 6 Umarov B.M. Muloqot va shaxslararo munosabat psixologiyasi T. 1997 y 7 Karimova V. M. Ijtimoiy psixologiya asoslari. T. 1998 y. 8 Zaynuddinov Sh.N., Murakaev I.U. Menejemnt asoslari. Toshkent Moliya 2007. 5. Narzulla Boymurodov «Raxbar psixologiyasi». «Yangi asr avlodi», 2007 yil 9 Sharifxujaev M., Yo.Abdullaev. Menejment. Toshkent. O’kituvchi 2001. 10 Qosimov., Muminov N.A. Raxbarlik qobiliyati va boshqaruv malakalari. T. 2001. 8. Abduraxmonov Q.H. Personalni boshqaruv. 2004. 11 Toshniyozov M. Korxonalarda boshqaruv faoliyati asoslari. T.1995 y. 12 Karimova V. M. Ijtimoiy psixologiya asoslari. T. 1998 y. 13 Umarov B.M. Muloqot va shaxslararo munosabat psixologiyasi T. 1997 y. 14.Sharofitdinov, A. (2022). BOSHQARUV JARAYONIDA QAROR QABUL QILISHNING PSIXOLOGIK XUSUSIYATLARI.