Resurslarni rejalashtirish va mehnat bozori tendentsiyalari

Yuklangan vaqt

2024-06-21

Yuklab olishlar soni

1

Sahifalar soni

17

Faytl hajmi

42,6 KB


Resurslarni rejalashtirish va mehnat bozori tendentsiyalari Reja: 1. Mehnat resurslarini rejalashtirish 2. Mehnat resurslari bozori nazariyasi va tendentsiyalari 3. Mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasi va qoidalari 4. Mehnat bozori strukturasi, mohiyati va zamonaviy mehnat bozorining hususiyatlari 5. Mehnat resurslariga ish haqi va imtiyozlarni aniqlash Tayanch iboralar: Mehnat resurslarini boshqarish bosqichlari, mehnat bozori, mehnat shartnomasi, ijtimoiy bozor iqtisodiyoti, kasaba uyushmalari, ish haqi va imtiyozlar. Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta’minlashga yo’naltirilgan. Kadrlarni rejalashtirish, shuningdek, inson omiliga bo’lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat Mavjud Istiqbolda Xodimlarni xodimlarni xodimlarga bo’lgan rejalashtirish baholash talabni dasturini ishlab rivojlantirish chiqish Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillariga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko’p jihatdan quyidagilarga bog’liq:  aholi soni, yoshi, jinsi salmog’idagi o’zgarishlarga; Resurslarni rejalashtirish va mehnat bozori tendentsiyalari Reja: 1. Mehnat resurslarini rejalashtirish 2. Mehnat resurslari bozori nazariyasi va tendentsiyalari 3. Mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasi va qoidalari 4. Mehnat bozori strukturasi, mohiyati va zamonaviy mehnat bozorining hususiyatlari 5. Mehnat resurslariga ish haqi va imtiyozlarni aniqlash Tayanch iboralar: Mehnat resurslarini boshqarish bosqichlari, mehnat bozori, mehnat shartnomasi, ijtimoiy bozor iqtisodiyoti, kasaba uyushmalari, ish haqi va imtiyozlar. Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta’minlashga yo’naltirilgan. Kadrlarni rejalashtirish, shuningdek, inson omiliga bo’lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat Mavjud Istiqbolda Xodimlarni xodimlarni xodimlarga bo’lgan rejalashtirish baholash talabni dasturini ishlab rivojlantirish chiqish Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillariga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko’p jihatdan quyidagilarga bog’liq:  aholi soni, yoshi, jinsi salmog’idagi o’zgarishlarga;  tarmoq va hududiy bandlikdagi o’zgarishlarga;  qo’shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;  ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o’sish sur’atiga;  mehnat resurslarini boshqarish usuliga. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:  doimiy band bo’lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti;  xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlik salmog’i, ishchi va xizmatchilar);  xodimlar qo’nimsizligi;  ish kunining davomligi (to’liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta’tilining davomligi);  ish haqi,uning tarkibi, qo’shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to’lov;  davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko’rsatiladigan sotsial- maishiy xizmat (sotsial ehtiyojlarga ajratiladigan mablag’lar). Rejalashtirishning asosiy maqsadi firma yoki kompaniyani zarur bo’lgan ishchi kuchi bilan ta’minlash va uning xarajatlarini belgilashdan iborat. Bunga oid tadbirlar barcha kadrlar, jumladan, ishchilar va boshqaruv xodimlarini tayyorlash, ularni rivojlanayotgan tashkilot sharoitlariga moslashtirish jarayoni bilan birgalikda amalga oshirilishi lozim. Birinchi bosqichda tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqqan holda asosiy vazifalar belgilab olinadi. Bu vazifalar har bir ish joyida, kerakli vaqtda zaruriy miqdorda va sifatli mehnat samaradorligini ta’minlashdan iborat. Albatta, kadrlarni rejalashtirishning boshqa vazifalari ham mavjud. Ularga personal mehnati samaradorligini rag’batlantirish kiradi. Kadrlarni rejalashtirishning ikkinchi bosqichida tashkilot rivojlanishi va yangilanishining umumiy sharoitlari bilan bog’liq holda kadrlar strategiyasi ishlab chiqiladi. Uchinchi bosqichda har bir xizmatchining aniq maqsadlari belgilanib,  tarmoq va hududiy bandlikdagi o’zgarishlarga;  qo’shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;  ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o’sish sur’atiga;  mehnat resurslarini boshqarish usuliga. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:  doimiy band bo’lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti;  xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlik salmog’i, ishchi va xizmatchilar);  xodimlar qo’nimsizligi;  ish kunining davomligi (to’liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta’tilining davomligi);  ish haqi,uning tarkibi, qo’shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to’lov;  davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko’rsatiladigan sotsial- maishiy xizmat (sotsial ehtiyojlarga ajratiladigan mablag’lar). Rejalashtirishning asosiy maqsadi firma yoki kompaniyani zarur bo’lgan ishchi kuchi bilan ta’minlash va uning xarajatlarini belgilashdan iborat. Bunga oid tadbirlar barcha kadrlar, jumladan, ishchilar va boshqaruv xodimlarini tayyorlash, ularni rivojlanayotgan tashkilot sharoitlariga moslashtirish jarayoni bilan birgalikda amalga oshirilishi lozim. Birinchi bosqichda tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqqan holda asosiy vazifalar belgilab olinadi. Bu vazifalar har bir ish joyida, kerakli vaqtda zaruriy miqdorda va sifatli mehnat samaradorligini ta’minlashdan iborat. Albatta, kadrlarni rejalashtirishning boshqa vazifalari ham mavjud. Ularga personal mehnati samaradorligini rag’batlantirish kiradi. Kadrlarni rejalashtirishning ikkinchi bosqichida tashkilot rivojlanishi va yangilanishining umumiy sharoitlari bilan bog’liq holda kadrlar strategiyasi ishlab chiqiladi. Uchinchi bosqichda har bir xizmatchining aniq maqsadlari belgilanib, tashkilot ichida rahbarlik tamoyillari aniqlaniladi. Aniq kadrlar maqsadlari har bir ish joyida xizmatchilar ehtiyojlarini e’tiborga olgan holda kadrlarning maqsadlari, vazifalari va strategiyasini amalga oshirishga yo’naltirilgan choralar majmui bo’lgan kadrlar bo’yicha tadbirlar ishlab chiqishda asos hisoblanadi. (3-rasm). Personalga ehtiyojni rejalashtirish. Kadrlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining muhim elementi bo’lib, uning vazifalari, strategiyasi, maqsadlarini belgilashda, kerakli tadbirlar orqali ularning bajarilishida yordam beradi. Kadrlarni rejalashtirish - tashkilotda rejalashtirishning tashkiliy qismidir. Agar kadrlarni rejalashtirishga alohida qaralsa, uning samarasi past bo’ladi. CHunki, kadrlar masalalari bo’yicha qarorlarga tashkilotning ishlab chiqarish rejasi, ilmiy tadqiqot ishlari rejasi, aylanma rejasi, moliyaviy reja kabi rejalari sezilarli ta’sir ko’rsatadi. O’z navbatida ushbu rejalarda kadrlar masalasini e’tiborga olmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. 3- rasm Personalni rejalashtirishning maqsadlari KADRLARNI REJALASHTIRISH KADRLARNING VAZIFALARI KADRLAR STRATEGIYaSI KADRLAR MAQSADLARI КADRLAR BO’YICHA TADBIRLAR Тashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo’lgan mehnat samaradorligini kerakli vaqt va kerakli joyda zarur miqdor va sifatda ta’minlash Tashkilotning bo’lajak siyosatining asosi. Xizmatchilarning lavozim va kasb bo’yicha ko’tarilishini ta’minlash, individual mehnat samaradorligi tamoyilini ta’minlash Кadrlar vazifalari va kadrlar strategiyasidan kelib chiquvchi har bir xizmatchining aniq maqsadlarini belgilash Har bir xizmatchining aniq maqsadlarining amalga oshishiga imkon beruvchi rejalar tadbiri tashkilot ichida rahbarlik tamoyillari aniqlaniladi. Aniq kadrlar maqsadlari har bir ish joyida xizmatchilar ehtiyojlarini e’tiborga olgan holda kadrlarning maqsadlari, vazifalari va strategiyasini amalga oshirishga yo’naltirilgan choralar majmui bo’lgan kadrlar bo’yicha tadbirlar ishlab chiqishda asos hisoblanadi. (3-rasm). Personalga ehtiyojni rejalashtirish. Kadrlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining muhim elementi bo’lib, uning vazifalari, strategiyasi, maqsadlarini belgilashda, kerakli tadbirlar orqali ularning bajarilishida yordam beradi. Kadrlarni rejalashtirish - tashkilotda rejalashtirishning tashkiliy qismidir. Agar kadrlarni rejalashtirishga alohida qaralsa, uning samarasi past bo’ladi. CHunki, kadrlar masalalari bo’yicha qarorlarga tashkilotning ishlab chiqarish rejasi, ilmiy tadqiqot ishlari rejasi, aylanma rejasi, moliyaviy reja kabi rejalari sezilarli ta’sir ko’rsatadi. O’z navbatida ushbu rejalarda kadrlar masalasini e’tiborga olmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. 3- rasm Personalni rejalashtirishning maqsadlari KADRLARNI REJALASHTIRISH KADRLARNING VAZIFALARI KADRLAR STRATEGIYaSI KADRLAR MAQSADLARI КADRLAR BO’YICHA TADBIRLAR Тashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo’lgan mehnat samaradorligini kerakli vaqt va kerakli joyda zarur miqdor va sifatda ta’minlash Tashkilotning bo’lajak siyosatining asosi. Xizmatchilarning lavozim va kasb bo’yicha ko’tarilishini ta’minlash, individual mehnat samaradorligi tamoyilini ta’minlash Кadrlar vazifalari va kadrlar strategiyasidan kelib chiquvchi har bir xizmatchining aniq maqsadlarini belgilash Har bir xizmatchining aniq maqsadlarining amalga oshishiga imkon beruvchi rejalar tadbiri SHuning uchun, kadrlarni rejalashtirish rejalashtirishning umumiy jarayoniga integratsiyalashgan bo’lishi lozim. Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi: Axborot bosqichi. Bu bosqichda statistik ma’lumotlar va boshqa zarur axborot to’planadi, qayta ishlanadi va kadrlar bilan bog’liq holat shuningdek, uning istiqbolda rivojlanish variantlari tahlil qilinadi; Kadrlar bo’yicha loyihalar ishlab chiqish bosqichi. Kadrlar bilan bog’liq holat va uning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish muqobil variantlar ishlab chiqish uchun asos yaratadi. Bu bosqichda kadrlar bo’yicha muqobil loyihalar va ularning kadrlar- iqtisodiy maqsadlarga erishishga ta’siri tadqiq qilinadi. Bu bosqich eng ko’p mehnat va kadrlar xizmatlarini xodimlaridan yuqori malaka talab qiladi; Qaror qabul qilish bosqichi, ya’ni kadrlar xizmatlari faoliyatini tashkil qilish uchun majburiy yo’nalish sifatida rejalar variantlaridan birini tasdiqlash bosqichi. Bunda tashkiliy tarkib va shtatlar sonidan kelib chiqqan holda miqdoriy va sifat ko’rsatkichlariga ega bo’lgan reja ishlab chiqiladi. Tashkilotni malakali ishchi kuchi ta’minlash uchun zarur bo’lgan xarajatlarni belgilash kadrlarni rejalashtirishning ajralmas vazifasidir. Bunda personalni ishlatish xarajatlaridan tashqari, personalni to’ldirish va o’qitish xarajatlari ham e’tiborga olinadi. Kadrlarga xarajatlarni rejalashtirish barcha miqdoriy va sifat tarkibiy omillarini, narx va tarif komponentlarini hisobga olish nazarda tutadi. Xarajatlar asosiy va qo’shimcha xarajatlarga ajratiladi. Asosiy xarajatlarga mehnat natijalari bo’yicha haq to’lash kiradi. Qo’shimcha xarajatlarga uy-joy xarajatlari, qo’shimcha to’lovlar, meditsina SHuning uchun, kadrlarni rejalashtirish rejalashtirishning umumiy jarayoniga integratsiyalashgan bo’lishi lozim. Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi: Axborot bosqichi. Bu bosqichda statistik ma’lumotlar va boshqa zarur axborot to’planadi, qayta ishlanadi va kadrlar bilan bog’liq holat shuningdek, uning istiqbolda rivojlanish variantlari tahlil qilinadi; Kadrlar bo’yicha loyihalar ishlab chiqish bosqichi. Kadrlar bilan bog’liq holat va uning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish muqobil variantlar ishlab chiqish uchun asos yaratadi. Bu bosqichda kadrlar bo’yicha muqobil loyihalar va ularning kadrlar- iqtisodiy maqsadlarga erishishga ta’siri tadqiq qilinadi. Bu bosqich eng ko’p mehnat va kadrlar xizmatlarini xodimlaridan yuqori malaka talab qiladi; Qaror qabul qilish bosqichi, ya’ni kadrlar xizmatlari faoliyatini tashkil qilish uchun majburiy yo’nalish sifatida rejalar variantlaridan birini tasdiqlash bosqichi. Bunda tashkiliy tarkib va shtatlar sonidan kelib chiqqan holda miqdoriy va sifat ko’rsatkichlariga ega bo’lgan reja ishlab chiqiladi. Tashkilotni malakali ishchi kuchi ta’minlash uchun zarur bo’lgan xarajatlarni belgilash kadrlarni rejalashtirishning ajralmas vazifasidir. Bunda personalni ishlatish xarajatlaridan tashqari, personalni to’ldirish va o’qitish xarajatlari ham e’tiborga olinadi. Kadrlarga xarajatlarni rejalashtirish barcha miqdoriy va sifat tarkibiy omillarini, narx va tarif komponentlarini hisobga olish nazarda tutadi. Xarajatlar asosiy va qo’shimcha xarajatlarga ajratiladi. Asosiy xarajatlarga mehnat natijalari bo’yicha haq to’lash kiradi. Qo’shimcha xarajatlarga uy-joy xarajatlari, qo’shimcha to’lovlar, meditsina xizmatlari, malaka oshirish uchun xarajatlar va boshqalar kiradi. Personal uchun ketadigan barcha xarajatlar quyidagilar orqali tartibga solinadi: mavjud xarajatlar: xizmatchilarning maksimal sonini cheklash, ishga qabul qilishni to’xtatish, personalni qisqartirish; turli to’lovlar: tarifdan ortiqcha to’lovlarni to’xtatish, tariflarni notarif to’lovlarga qayta hisoblash, ichki ijtimoiy ta’minot jamg’armalarini tartibga solish; umumiy xarajatlarni tahlil qilish; samaradorlikni oshirish (kamroq personal bilan bir xil natijaga erishish). Kadrlar siyosatini aniq rejalashtirib, ishlab chiqib va amalga oshirmasdan turib tashkilotning barcha muhim bo’limlarini o’z vaqtida kadrlar bilan ta’minlash mumkin emas. Korxonaning xodimga bo’lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozoridagi ishchi kuchiga talab va taklif muvozanatiga bog’liq. 2.2. Mehnat resurslari bozori nazariyasi va tendentsiyalari Ma’lumki, bozor iqtisodiyotida faqat sotuvchi, ya’ni xaridorgir molni sotuvga taklif qila oluvchi xaridor bo’la oladi. Biroq insonlarning ko’pchiligi tovar ishlab chiqarmaydi, magazinlarga ega bo’lmasada, ularning hamyonlarida pul ko’p va bu qonuniy, chunki bu pullar alohida mol - o’z ish kuchini sotish evaziga olingan. O’z ish kuchini sotish uchun yollanma xodimlar maxsus bozor - mehnat bozoriga keladi. Mehnat bozori - kishilarga o’z qobiliyatlari va ko’nikmalariga yarasha ish topish, ish beruvchilarga - tashkilotga zarur bo’lgan xodimlarni yollash imkoniyatlarini beruvchi usullar, ijtimoiy mexanizmlar va tashkilotlar yig’indisidir. Bu bozor boshqa, tovar bozorlariga ham o’xshaydi, ham o’xshamaydi. Ularning umumiy tomonlarini ko’rib chiqamiz. Avvalo, bu yerda ham talab va taklif qonuni amal qiladi va ish kuchining teng muvozanatli baholari shakllanadi. Bu baholar ish (mehnat) haqi deyiladi. Ish haqi - pul mukofoti miqdori bo’lib, u yollanma xodimga ma’lum vaqt mobaynida muayyan topshiriq, ishlar hajmi yoki o’z xizmat majburiyatini xizmatlari, malaka oshirish uchun xarajatlar va boshqalar kiradi. Personal uchun ketadigan barcha xarajatlar quyidagilar orqali tartibga solinadi: mavjud xarajatlar: xizmatchilarning maksimal sonini cheklash, ishga qabul qilishni to’xtatish, personalni qisqartirish; turli to’lovlar: tarifdan ortiqcha to’lovlarni to’xtatish, tariflarni notarif to’lovlarga qayta hisoblash, ichki ijtimoiy ta’minot jamg’armalarini tartibga solish; umumiy xarajatlarni tahlil qilish; samaradorlikni oshirish (kamroq personal bilan bir xil natijaga erishish). Kadrlar siyosatini aniq rejalashtirib, ishlab chiqib va amalga oshirmasdan turib tashkilotning barcha muhim bo’limlarini o’z vaqtida kadrlar bilan ta’minlash mumkin emas. Korxonaning xodimga bo’lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozoridagi ishchi kuchiga talab va taklif muvozanatiga bog’liq. 2.2. Mehnat resurslari bozori nazariyasi va tendentsiyalari Ma’lumki, bozor iqtisodiyotida faqat sotuvchi, ya’ni xaridorgir molni sotuvga taklif qila oluvchi xaridor bo’la oladi. Biroq insonlarning ko’pchiligi tovar ishlab chiqarmaydi, magazinlarga ega bo’lmasada, ularning hamyonlarida pul ko’p va bu qonuniy, chunki bu pullar alohida mol - o’z ish kuchini sotish evaziga olingan. O’z ish kuchini sotish uchun yollanma xodimlar maxsus bozor - mehnat bozoriga keladi. Mehnat bozori - kishilarga o’z qobiliyatlari va ko’nikmalariga yarasha ish topish, ish beruvchilarga - tashkilotga zarur bo’lgan xodimlarni yollash imkoniyatlarini beruvchi usullar, ijtimoiy mexanizmlar va tashkilotlar yig’indisidir. Bu bozor boshqa, tovar bozorlariga ham o’xshaydi, ham o’xshamaydi. Ularning umumiy tomonlarini ko’rib chiqamiz. Avvalo, bu yerda ham talab va taklif qonuni amal qiladi va ish kuchining teng muvozanatli baholari shakllanadi. Bu baholar ish (mehnat) haqi deyiladi. Ish haqi - pul mukofoti miqdori bo’lib, u yollanma xodimga ma’lum vaqt mobaynida muayyan topshiriq, ishlar hajmi yoki o’z xizmat majburiyatini bajarganligi uchun to’lanadi. Xodimlar qanchalik yuqori ish haqi talab kilsalar, ish beruvchilar ularni shunchalik kam yollay oladilar (talab qonuni). Va shunga mos ravishda: ish beruvchilar muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun qancha kam ish haqi to’lashga tayyor bo’lsa, shuncha kam kishilar ushbu ish bilan shug’ullanishga tayyor bo’ladi (taklif qonuni). Ushbu manfaatlarning kesishuvida ishchi kuchining teng muvozanatli bahosi paydo bo’ladiki, bunda muayyan ish bilan shug’ullanishga tayyor kishilar soni va ish beruvchilar taklif qilishga tayyor ish joylari soni mos tushadi. Bir tomondan, ularning manfaatlari karama-qarshi. Biri ko’proq ish haqi olishga, ikkinchisi kamrok ish haqi to’lashga harakat qiladi. Boshqa tomondan, ular bir-biriga juda kerak. Insoniyatning butun tarixi nihoyatda katta ikki iqtisodiy kuch - yollanma mehnatchilar va mehnatga yollovchilar o’rtasidagi keskin kurash misollariga to’la. Bu kurash juda katta qayg’u va zararlarga olib keldi. Tabiiy ofat va, xatto, urushlar buning oldida hech narsa emas, chunki ular bir necha yillar davom etadi. Ular o’rtasidagi kurash esa birinchi qulning paydo bo’lishidan boshlab, to shu kungacha davom etmoqda va insoniyat iqtisodiy rivojlanishini orqaga suradi. Faqat XX asrda yangi jamiyat (ijtimoiy bozor iqtisodiyoti) belgilari ko’rina boshladi va shunda bu kurash nihoyat tugashi mumkin. Ijtimoiy bozor iqtisodiyoti - shunday ijtimoiy qurilmaki, bunda davlat erkin raqobatni rivojlantirshni faol yoqlaydi, yollanma mehnatchilar va mehnat beruvchilar o’rtasidagi ziddiyatlarni kamaytirishga yordam beradi, shuningdek, ijtimoiy himoyalanmagan fuqarolarga ko’maklashishning keng dasturini amalga oshiradi. Kasaba uyushmasi - bir kasb, tarmoq yoki korxona xodimlarining birlashmasi bo’lib, ish beruvchilar bilan kasaba uyushmaning barcha a’zolari uchun yagona mehnat sharoitlari va ish haqini kelishishda ularning manfaatlarini himoya qilish uchun tuzilgan. Ular tadbirkorlar bilan muzokaralarda yollanma ishchilar manfaatlarini himoya qiladi. bajarganligi uchun to’lanadi. Xodimlar qanchalik yuqori ish haqi talab kilsalar, ish beruvchilar ularni shunchalik kam yollay oladilar (talab qonuni). Va shunga mos ravishda: ish beruvchilar muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun qancha kam ish haqi to’lashga tayyor bo’lsa, shuncha kam kishilar ushbu ish bilan shug’ullanishga tayyor bo’ladi (taklif qonuni). Ushbu manfaatlarning kesishuvida ishchi kuchining teng muvozanatli bahosi paydo bo’ladiki, bunda muayyan ish bilan shug’ullanishga tayyor kishilar soni va ish beruvchilar taklif qilishga tayyor ish joylari soni mos tushadi. Bir tomondan, ularning manfaatlari karama-qarshi. Biri ko’proq ish haqi olishga, ikkinchisi kamrok ish haqi to’lashga harakat qiladi. Boshqa tomondan, ular bir-biriga juda kerak. Insoniyatning butun tarixi nihoyatda katta ikki iqtisodiy kuch - yollanma mehnatchilar va mehnatga yollovchilar o’rtasidagi keskin kurash misollariga to’la. Bu kurash juda katta qayg’u va zararlarga olib keldi. Tabiiy ofat va, xatto, urushlar buning oldida hech narsa emas, chunki ular bir necha yillar davom etadi. Ular o’rtasidagi kurash esa birinchi qulning paydo bo’lishidan boshlab, to shu kungacha davom etmoqda va insoniyat iqtisodiy rivojlanishini orqaga suradi. Faqat XX asrda yangi jamiyat (ijtimoiy bozor iqtisodiyoti) belgilari ko’rina boshladi va shunda bu kurash nihoyat tugashi mumkin. Ijtimoiy bozor iqtisodiyoti - shunday ijtimoiy qurilmaki, bunda davlat erkin raqobatni rivojlantirshni faol yoqlaydi, yollanma mehnatchilar va mehnat beruvchilar o’rtasidagi ziddiyatlarni kamaytirishga yordam beradi, shuningdek, ijtimoiy himoyalanmagan fuqarolarga ko’maklashishning keng dasturini amalga oshiradi. Kasaba uyushmasi - bir kasb, tarmoq yoki korxona xodimlarining birlashmasi bo’lib, ish beruvchilar bilan kasaba uyushmaning barcha a’zolari uchun yagona mehnat sharoitlari va ish haqini kelishishda ularning manfaatlarini himoya qilish uchun tuzilgan. Ular tadbirkorlar bilan muzokaralarda yollanma ishchilar manfaatlarini himoya qiladi. Kurashning shu usullari yordamida bir necha asrlardan beri mehnat bozorida savdo ketmokda. Hozirda ham ba’zi bir eng demokratik davlatlarda ham zabastovkalar qonun tomonidan ta’qiqlangan. Masalan, AQSH aviadispetcherlari ish tashlash e’lon qilganlarida davlat prezidenti R. Reygan kasaba uyushmasidan ulkan jarimalar undirib, tarqatib yuborgan edi. So’ngra ish tashlovchilarni butunlay sindirish uchun shtreykbrexerlik taktikasini qo’llab, fuqarolar aeroportida harbiy dispetcherlarni ishlashga majbur qilgan edi. Xuddi shunday voqea 1992 yil avgustida Rossiyada takrorlanadi, faqat bu yerda kasaba uyushmasi tarqatib yuborilmadi. Lekin, uning rahbarlariga qarshi jinoiy ishlar ko’zgatildi, kasaba uyushmasiga esa, katta jarimani to’lash talabi qo’yildi, bunda transportda ish tashlash qonun tarafidan ta’qiqlanganligiga asoslandi, chunki bu yo’lovchilarga xavf solardi. Hayot shuni ko’rsatmoqdaki, davlat qanchalik boy, unda aholi turmush darajasi qancha yuqori bo’lsa, mehnat bozori munosabatlari shuncha tinch, ish tashlashlar shunchalik kam va qisqa bo’ladi. O’zbekiston sharoitida mehnat bozorining samarali shakllanishiga to’siq bo’ladigan bir qator cheklovchilar ham mavjud; mehnatni qo’llanishning noqishloq xo’jaligi mintaqalari yaxshi rivojlanmaganligi; mehnat haqining past darajasi; iste’mol tovarlarining qimmatlashuvi; yollanma ish kuchining malakasi va safarbarligining pastligi; ish beruvchining yetarlicha tajribaga ega emasligi va hokazo. 2.3. Mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasi va qoidalari O’zbekiston Respublikasi mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasining asosiy maqsadi – mehnatga layoqatli aholi bandligining kamayishi, ishsizlikning o’sishi, yangi ish joylarining kam yaratilishi, mehnat unumdorligining pasayishi, inflyatsiyaning mavjudligi, mulkchilikning turli shakllarining sekinlik bilan vujudga kelishi, iqtisodiyotdagi tarkibiy o’zgarishlarning juda sekinlik bilan amalga oshirilishi, haqiqiy mehnat daromadlarining kamayishi kabi sharoitlarda ishchi kuchiga talabni oshirish va uning taklifini kamaytirish bo’yicha kompleks tadbirlar Kurashning shu usullari yordamida bir necha asrlardan beri mehnat bozorida savdo ketmokda. Hozirda ham ba’zi bir eng demokratik davlatlarda ham zabastovkalar qonun tomonidan ta’qiqlangan. Masalan, AQSH aviadispetcherlari ish tashlash e’lon qilganlarida davlat prezidenti R. Reygan kasaba uyushmasidan ulkan jarimalar undirib, tarqatib yuborgan edi. So’ngra ish tashlovchilarni butunlay sindirish uchun shtreykbrexerlik taktikasini qo’llab, fuqarolar aeroportida harbiy dispetcherlarni ishlashga majbur qilgan edi. Xuddi shunday voqea 1992 yil avgustida Rossiyada takrorlanadi, faqat bu yerda kasaba uyushmasi tarqatib yuborilmadi. Lekin, uning rahbarlariga qarshi jinoiy ishlar ko’zgatildi, kasaba uyushmasiga esa, katta jarimani to’lash talabi qo’yildi, bunda transportda ish tashlash qonun tarafidan ta’qiqlanganligiga asoslandi, chunki bu yo’lovchilarga xavf solardi. Hayot shuni ko’rsatmoqdaki, davlat qanchalik boy, unda aholi turmush darajasi qancha yuqori bo’lsa, mehnat bozori munosabatlari shuncha tinch, ish tashlashlar shunchalik kam va qisqa bo’ladi. O’zbekiston sharoitida mehnat bozorining samarali shakllanishiga to’siq bo’ladigan bir qator cheklovchilar ham mavjud; mehnatni qo’llanishning noqishloq xo’jaligi mintaqalari yaxshi rivojlanmaganligi; mehnat haqining past darajasi; iste’mol tovarlarining qimmatlashuvi; yollanma ish kuchining malakasi va safarbarligining pastligi; ish beruvchining yetarlicha tajribaga ega emasligi va hokazo. 2.3. Mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasi va qoidalari O’zbekiston Respublikasi mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasining asosiy maqsadi – mehnatga layoqatli aholi bandligining kamayishi, ishsizlikning o’sishi, yangi ish joylarining kam yaratilishi, mehnat unumdorligining pasayishi, inflyatsiyaning mavjudligi, mulkchilikning turli shakllarining sekinlik bilan vujudga kelishi, iqtisodiyotdagi tarkibiy o’zgarishlarning juda sekinlik bilan amalga oshirilishi, haqiqiy mehnat daromadlarining kamayishi kabi sharoitlarda ishchi kuchiga talabni oshirish va uning taklifini kamaytirish bo’yicha kompleks tadbirlar ishlab chiqishdan iboratdir. Mazkur kontseptsiyaning strategik maqsadlari qilib quyidagilarni belgilash mumkin: • Ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorini bosqichma-bosqich shakllantirish; • Mehnatga layoqatli, ish bilan band bo’lmagan aholini ish bilan ta’minlovchi hamda ishchi kuchiga talab va taklifni tartibga soluvchi mustahkam rivojlangan mahalliy va xorijiy bandlik xizmati tashkilotlari tizimini takomillashtirish; • Yangi ish joylarini tashkil etishga aholining bandlik darajasini oshirishga va ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanishga asos bo’luvchi chuqur iqtisodiy-tarkibiy islohotlarni amalga oshirish; • Aholini ish bilan bandligini oqilona shakllantirish; • Qayta ishlash sanoati, xizmat ko’rsatish va shaxsiy mehnat tarmoqlarida yangi ish joylarini yaratish va o’smirlar, ko’p bolalik ayollar, pensionerlar va nogironlar uchun mehnatni kafolatlashtirilgan mintaqalarini tashkil etish; • Ishchi kuchiga talabning oshishi va ishsizlikning kamayishini ta’minlovchi kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni rivojlantirish; • Mulkchilikning ijara, jamoa, hissadorlik va xususiy shakllari va shaxsiy yordamchi xo’jaliklarini rivojlantirish; • Ishlab chiqarish va xizmat ko’rsatishni mahalliy va xorijiy samarali texnologiya va texnika bilan ta’minlash; • Sanoat korxonalari va ishlab chiqarish - ijtimoiy infrastruktura ob’ektlarini vujudga keltirish; • Mahalliy xodimlarning malakasini, raqobatbardoshligini va chet elga yuborilishini amalga oshirish va ular yangi iqtisodiy, ma’naviy va mafkuraviy tafakkurini shakllantirish; • Har bir ishsiz uchun ixtiyoriy va mustaqil ish joyini tanlash va mehnat qilish imkoniyatlarini yaratish; • Mehnat bozori, ishsizlik va aholi bandligidagi jarayonlarni tartibga soluvchi iqtisodiy, tashkiliy va huquqiy mexanizmlarini takomillashtirish. ishlab chiqishdan iboratdir. Mazkur kontseptsiyaning strategik maqsadlari qilib quyidagilarni belgilash mumkin: • Ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorini bosqichma-bosqich shakllantirish; • Mehnatga layoqatli, ish bilan band bo’lmagan aholini ish bilan ta’minlovchi hamda ishchi kuchiga talab va taklifni tartibga soluvchi mustahkam rivojlangan mahalliy va xorijiy bandlik xizmati tashkilotlari tizimini takomillashtirish; • Yangi ish joylarini tashkil etishga aholining bandlik darajasini oshirishga va ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanishga asos bo’luvchi chuqur iqtisodiy-tarkibiy islohotlarni amalga oshirish; • Aholini ish bilan bandligini oqilona shakllantirish; • Qayta ishlash sanoati, xizmat ko’rsatish va shaxsiy mehnat tarmoqlarida yangi ish joylarini yaratish va o’smirlar, ko’p bolalik ayollar, pensionerlar va nogironlar uchun mehnatni kafolatlashtirilgan mintaqalarini tashkil etish; • Ishchi kuchiga talabning oshishi va ishsizlikning kamayishini ta’minlovchi kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni rivojlantirish; • Mulkchilikning ijara, jamoa, hissadorlik va xususiy shakllari va shaxsiy yordamchi xo’jaliklarini rivojlantirish; • Ishlab chiqarish va xizmat ko’rsatishni mahalliy va xorijiy samarali texnologiya va texnika bilan ta’minlash; • Sanoat korxonalari va ishlab chiqarish - ijtimoiy infrastruktura ob’ektlarini vujudga keltirish; • Mahalliy xodimlarning malakasini, raqobatbardoshligini va chet elga yuborilishini amalga oshirish va ular yangi iqtisodiy, ma’naviy va mafkuraviy tafakkurini shakllantirish; • Har bir ishsiz uchun ixtiyoriy va mustaqil ish joyini tanlash va mehnat qilish imkoniyatlarini yaratish; • Mehnat bozori, ishsizlik va aholi bandligidagi jarayonlarni tartibga soluvchi iqtisodiy, tashkiliy va huquqiy mexanizmlarini takomillashtirish. Mazkur maqsadlarga uzluksiz erishish uchun mehnat bozori rivojlanishining asosiy bosqichlari va vazifalarini aniq belgilash zarur. Mehnat bozorini rivojlantirishning asosiy bosqichlari: 1.1991 – 1996 yillar. Birinchi bosqichning asosiy vazifalari: Mehnat birjasi va bandlik xizmatining boshlang’ich tashkilotlari tashkil etilib, ular ishsizlik va bo’sh o’rinlar miqdori va tuzilishining hisob-kitobi, tahlili, kelajagi, band bo’lmagan aholini ishga joylashtirish va qayta o’qitish, bandlikka ko’maklashish jamg’armasini tashkil qilish va sarflash ishlari bilan shug’ullanish, kichik va o’rta biznes hamda xususiy tadbirkorlik doirasida imtiyozli kreditlarni ajratish yo’li bilan yangi ish joylarini yaratish. Ushbu bosqich davrida aholining ish bilan bandlik darajasining pasayishi, ishsizlikning oshishi, ishchi kuchiga talab va uning taklifi o’rtasidagi nomunosabatlikning ortishi sodir bo’ldi. Ushbu bosqichning yakuniy natijasi: Mehnat bozorini shakllantirish uchun ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-huquqiy shart-sharoitlarning yaratilishi bo’ldi. 2. 1997 – 2000 yillar. Ikkinchi bosqichda quyidagi vazifalar amalga oshirildi: • Mahalliy va xorijiy investitsiyalar yordamida qishloq joylarida yangi ish o’rinlarini yaratish; • O’smirlar, ko’p bolalik ayollar, pensionerlar va nogironlar uchun kvotalangan ish joylarini tashkil qilish; • Yangi ish o’rinlari yaratuvchi – ish beruvchilarga moliyaviy yordam ko’rsatish; • Ish kuchi taklifini uning malakasini, raqobatbardoshligini, eksportini oshirish orqali kamaytirish; • Mulkchilikning turli formalarini shakllantirish va milliy iqtisodiyotda chuqur islohotlarni o’tkazish asosida aholini ish bilan bandligi sohasida tarkibiy o’zgarishlarni amalga oshirish; • Ish haqi va boshqa mehnat daromadlarining manbalari darajasidan soliq stavkasini asta-sekin kamaytirish; • Mehnat shartnomalarni tuzishni takomillashtirish. Mazkur maqsadlarga uzluksiz erishish uchun mehnat bozori rivojlanishining asosiy bosqichlari va vazifalarini aniq belgilash zarur. Mehnat bozorini rivojlantirishning asosiy bosqichlari: 1.1991 – 1996 yillar. Birinchi bosqichning asosiy vazifalari: Mehnat birjasi va bandlik xizmatining boshlang’ich tashkilotlari tashkil etilib, ular ishsizlik va bo’sh o’rinlar miqdori va tuzilishining hisob-kitobi, tahlili, kelajagi, band bo’lmagan aholini ishga joylashtirish va qayta o’qitish, bandlikka ko’maklashish jamg’armasini tashkil qilish va sarflash ishlari bilan shug’ullanish, kichik va o’rta biznes hamda xususiy tadbirkorlik doirasida imtiyozli kreditlarni ajratish yo’li bilan yangi ish joylarini yaratish. Ushbu bosqich davrida aholining ish bilan bandlik darajasining pasayishi, ishsizlikning oshishi, ishchi kuchiga talab va uning taklifi o’rtasidagi nomunosabatlikning ortishi sodir bo’ldi. Ushbu bosqichning yakuniy natijasi: Mehnat bozorini shakllantirish uchun ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-huquqiy shart-sharoitlarning yaratilishi bo’ldi. 2. 1997 – 2000 yillar. Ikkinchi bosqichda quyidagi vazifalar amalga oshirildi: • Mahalliy va xorijiy investitsiyalar yordamida qishloq joylarida yangi ish o’rinlarini yaratish; • O’smirlar, ko’p bolalik ayollar, pensionerlar va nogironlar uchun kvotalangan ish joylarini tashkil qilish; • Yangi ish o’rinlari yaratuvchi – ish beruvchilarga moliyaviy yordam ko’rsatish; • Ish kuchi taklifini uning malakasini, raqobatbardoshligini, eksportini oshirish orqali kamaytirish; • Mulkchilikning turli formalarini shakllantirish va milliy iqtisodiyotda chuqur islohotlarni o’tkazish asosida aholini ish bilan bandligi sohasida tarkibiy o’zgarishlarni amalga oshirish; • Ish haqi va boshqa mehnat daromadlarining manbalari darajasidan soliq stavkasini asta-sekin kamaytirish; • Mehnat shartnomalarni tuzishni takomillashtirish. Bo’larning barchasi bandlikning sezilarli o’sish va ishsizlikning kamayishi hamda ishchi kuchiga talab va uning taklifi o’rtasidagi farqni qisqartirishiga ko’maklashadi. 3. 2001 – 2005 yillar. Uchinchi bosqich quyidagilardan iborat: • Ishchi kuchiga talabning oshishi va uning taklifini kamayishiga yo’naltirilgan tadbirlarni amalga oshirishni kuchaytirish; • Bandlik xizmati va uning infrastrukturasida qudratli va tez rivojlanuvchi tizimni yaratish; • Aholining oqilona bandligini shakllantirish; • Ishsizlikni yul qo’yiladigan darjasigacha qisqartirish; • Ish bilan band bo’lmagan mahalliy xodimlarning malakasi, raqobatbardoshligi, ijtimoiy himoyasi va eksportini oshirish, mehnat bozori, bandlik va ishsizliknin tartibga solishning samarali tashkiliy-iqtisodiy va huquqiy mexanizmlarini yaratish. Qayd etilgan vazifalarni bajarish ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorining shakllanishiga olib keladi. 4. 2006 – 2010 yillar. To’rtinchi bosqichning asosiy vazifasi: Ishchi kuchi talabi va taklifi o’rtasidagi bozor muvozanatiga erishish. Bularning barchasi mehnat bozorining samarali rivojlanishiga yo’naltirilgan ishchi kuchi talabining oshishi va uning taklifining kamayishi bo’yicha iqtisodiy- ijtimoiy va tashkiliy tadbirlar majmuasiga mujassamlashgan. Bugun ko’p davlatlarda ish kuchi oldi-sotdisining ikki asosiy mexanizmi - mehnat kontraktlari va jamoaviy shartnoma(kelishuv)lar ishlatiladi. Mehnat kontrakti - ish beruvchi va yollanma ishchining shaxsiy muzokaralari natijasida mehnat mazmuni va sharoiti, shuningdek ish haqi va ularning boshqa majburiyatlari haqidagi kelishuvidir. Jamoaviy shartnoma - yollanma ishchilarning mehnat sharoiti va hayoti, shuningdek ular mehnat qiladigan tashkilotning faoliyati bilan uzviy bog’liq keng masalalarni tartibga soladi. Ko’rgazma uchun, 1988 yil iyulda “New – United Motor Manifacturing” yapon – amerika avtomobil kompaniyasi va kasaba uyushmasi Bo’larning barchasi bandlikning sezilarli o’sish va ishsizlikning kamayishi hamda ishchi kuchiga talab va uning taklifi o’rtasidagi farqni qisqartirishiga ko’maklashadi. 3. 2001 – 2005 yillar. Uchinchi bosqich quyidagilardan iborat: • Ishchi kuchiga talabning oshishi va uning taklifini kamayishiga yo’naltirilgan tadbirlarni amalga oshirishni kuchaytirish; • Bandlik xizmati va uning infrastrukturasida qudratli va tez rivojlanuvchi tizimni yaratish; • Aholining oqilona bandligini shakllantirish; • Ishsizlikni yul qo’yiladigan darjasigacha qisqartirish; • Ish bilan band bo’lmagan mahalliy xodimlarning malakasi, raqobatbardoshligi, ijtimoiy himoyasi va eksportini oshirish, mehnat bozori, bandlik va ishsizliknin tartibga solishning samarali tashkiliy-iqtisodiy va huquqiy mexanizmlarini yaratish. Qayd etilgan vazifalarni bajarish ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorining shakllanishiga olib keladi. 4. 2006 – 2010 yillar. To’rtinchi bosqichning asosiy vazifasi: Ishchi kuchi talabi va taklifi o’rtasidagi bozor muvozanatiga erishish. Bularning barchasi mehnat bozorining samarali rivojlanishiga yo’naltirilgan ishchi kuchi talabining oshishi va uning taklifining kamayishi bo’yicha iqtisodiy- ijtimoiy va tashkiliy tadbirlar majmuasiga mujassamlashgan. Bugun ko’p davlatlarda ish kuchi oldi-sotdisining ikki asosiy mexanizmi - mehnat kontraktlari va jamoaviy shartnoma(kelishuv)lar ishlatiladi. Mehnat kontrakti - ish beruvchi va yollanma ishchining shaxsiy muzokaralari natijasida mehnat mazmuni va sharoiti, shuningdek ish haqi va ularning boshqa majburiyatlari haqidagi kelishuvidir. Jamoaviy shartnoma - yollanma ishchilarning mehnat sharoiti va hayoti, shuningdek ular mehnat qiladigan tashkilotning faoliyati bilan uzviy bog’liq keng masalalarni tartibga soladi. Ko’rgazma uchun, 1988 yil iyulda “New – United Motor Manifacturing” yapon – amerika avtomobil kompaniyasi va kasaba uyushmasi o’rtasida tuzilgan jamoaviy shartnomani keltirish mumkin. Bu shartnoma quyidagilarni o’rnatadi: 1) Uni imzolagan tomonlarning majburiyatlari va mas’uliyatlarini belgilab beradi. Ular kompaniyani rivojlanish vositasida ishchilarni va ularning oilasini turmush darajasini oshirish umumiy maqsadiga erishish uchun yagona komanda sifatida mehnat qilish, maksimal kam bahoga ega bo’lgan dunyoda eng zo’r avtomobil yaratish majburiyatini oladilar; 2) Kompaniya rahbariyati kasaba uyushmasi oldidagi, kasaba uyushmasi va ishchilar majburiyatlarini, shu jumladan, kompaniya printsiplari va falsafasiga mos holda ishlash, bir-birining shaxsiy huquqlarini hurmat qilish, muayyan xulq-atvor qoidalariga va davomat rejimiga rioya qilish majburiyatlarini o’rnatadi; 3) Bandlikni ta’minlash. Kompaniya faqat kat’iy iqtisodiy zarurat uni majbur kilmasagina bundan buyon hech kimni bo’shatmaslikka rozi bo’ladi. Xodimlardan birortasini ishdan bo’shatishda oldin u tartiblashtiruvchi chorani (oyligini qisqartirish) qo’llash kabi majburiyatlarni oladi; 4) mehnat nizolari va bahslarni hal qilish tartiblari; 5) kompaniyaning bir bo’linmasidan ikkinchi bo’linmasiga, bir smenadan boshqa smenaga o’tkazish tartibini; 6) mehnatni brigadali tashkil qilish kontseptsiyasi; 7) mehnat haqi darajalari va inflyatsiyani qoplash uchun qo’shimcha haqni aniqlash tartibi; 8) ish vaqti uzunligi va xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish jadval; 9) bayram kunlari soni va ta’til uzunligi; 10)sog’likni jamoaviy sug’urtalash, nafaqa ta’minoti, omonatlar jamg’armasi dasturi va rezerv fondini shakllantirish tartibi; 11) mehnat xavfsizligini ta’minlash bo’yicha choralar; 12) shartnoma amal qilish vaqtida stachka va lokautlarni taqiqlash. Mehnat bozorini tartibga solishning oliy shakli - bosh kelishuvdir. Bosh kelishuv - ishchi kuchini umuman mamlakat bo’yicha oldi-sotdi o’rtasida tuzilgan jamoaviy shartnomani keltirish mumkin. Bu shartnoma quyidagilarni o’rnatadi: 1) Uni imzolagan tomonlarning majburiyatlari va mas’uliyatlarini belgilab beradi. Ular kompaniyani rivojlanish vositasida ishchilarni va ularning oilasini turmush darajasini oshirish umumiy maqsadiga erishish uchun yagona komanda sifatida mehnat qilish, maksimal kam bahoga ega bo’lgan dunyoda eng zo’r avtomobil yaratish majburiyatini oladilar; 2) Kompaniya rahbariyati kasaba uyushmasi oldidagi, kasaba uyushmasi va ishchilar majburiyatlarini, shu jumladan, kompaniya printsiplari va falsafasiga mos holda ishlash, bir-birining shaxsiy huquqlarini hurmat qilish, muayyan xulq-atvor qoidalariga va davomat rejimiga rioya qilish majburiyatlarini o’rnatadi; 3) Bandlikni ta’minlash. Kompaniya faqat kat’iy iqtisodiy zarurat uni majbur kilmasagina bundan buyon hech kimni bo’shatmaslikka rozi bo’ladi. Xodimlardan birortasini ishdan bo’shatishda oldin u tartiblashtiruvchi chorani (oyligini qisqartirish) qo’llash kabi majburiyatlarni oladi; 4) mehnat nizolari va bahslarni hal qilish tartiblari; 5) kompaniyaning bir bo’linmasidan ikkinchi bo’linmasiga, bir smenadan boshqa smenaga o’tkazish tartibini; 6) mehnatni brigadali tashkil qilish kontseptsiyasi; 7) mehnat haqi darajalari va inflyatsiyani qoplash uchun qo’shimcha haqni aniqlash tartibi; 8) ish vaqti uzunligi va xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilish jadval; 9) bayram kunlari soni va ta’til uzunligi; 10)sog’likni jamoaviy sug’urtalash, nafaqa ta’minoti, omonatlar jamg’armasi dasturi va rezerv fondini shakllantirish tartibi; 11) mehnat xavfsizligini ta’minlash bo’yicha choralar; 12) shartnoma amal qilish vaqtida stachka va lokautlarni taqiqlash. Mehnat bozorini tartibga solishning oliy shakli - bosh kelishuvdir. Bosh kelishuv - ishchi kuchini umuman mamlakat bo’yicha oldi-sotdi sharoitlarining o’zgarishini, umumiy yo’nalishlarini aniqlovchi va hukumat, ish beruvchilar birlashmalari va kasaba uyushmalari o’rtasidagi muzokara yakunlari bo’yicha imzolanuvchi hujjat. Rossiyada bunday bosh kelishuv ilk bor 1992 yilda imzolangan va u quyidagi bo’limlarga birlashtirilgan 52ta moddadan iborat edi: 1) Iqtisodiyot va islohotlar o’tkazish sohasidagi choralar. 2) Aholi bandligiga, mehnat bozorini rivojlantirishga ko’maklashish. 3)Turmush darajasini tartiblashtirish va ijtimoiy kafolatni ta’minlash. 4)Mehnat sharoitlari va muhofazasi, ekologik hafsizlikni ta’minlash. 5)Mehnat munosabatlari va ijtimoiy hamkorlikni huquqiy ta’minlash. 6) Bosh kelishuvni amalga oshirish mexanizmi. 2.4. Mehnat bozori strukturasi, mohiyati va zamonaviy mehnat bozorining hususiyatlari Mehnat bozorining funktsional tashkiliy strukturasi o’z ichiga quyidagi elementlarni oladi: bandlik va ishsizlik sohasidagi davlat siyosati printsiplari; kadrlar tayyorlash tizimi; yollash tizimi; kontrakt tizimi; ishsizlarni qo’llab- quvvatlash fondi; qayta tayyorlash va qayta malaka oshirish tizimi, mehnat birjalari, bandlikni huquqiy tartibga solish. Jumladan O’zbekiston Respublikasining Qonunlarida “O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi”1996 yil,”Aholini ish bilan ta’minlash to’g’risida”gi Qonun (yangi taxrir)1998 yil,O’zbekiston Respublikasi vazirlar Mahkamasining “O’zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi faoliyatini tashkil etish to’g’risida”gi 2001 yil 13 fevral 75-sonli Qarorida o’z izohini topgan. Mehnat bozorida sotuvchi va xaridor uchrashadi. Sotuvchilar - o’z ish kuchini taklif qiluvchi xodimlar, xaridorlar esa ularga qancha va qanday xodimlar kerakligini mustaqil hal qila oluvchi mehnat jamoalari yoki alohida tadbirkorlardir. Mehnat bozorida ish kuchiga talab va taklif qonuni amal qiladi va ish haqiga ta’sir ko’rsatadi. Mehnat bozorida nisbatan qobiliyatli tadbirkor xodimlarning shafqatsiz tanlovi sodir bo’ladi. Zaif va qobiliyatsizlarni bozor ayamaydi. SHu bilan sharoitlarining o’zgarishini, umumiy yo’nalishlarini aniqlovchi va hukumat, ish beruvchilar birlashmalari va kasaba uyushmalari o’rtasidagi muzokara yakunlari bo’yicha imzolanuvchi hujjat. Rossiyada bunday bosh kelishuv ilk bor 1992 yilda imzolangan va u quyidagi bo’limlarga birlashtirilgan 52ta moddadan iborat edi: 1) Iqtisodiyot va islohotlar o’tkazish sohasidagi choralar. 2) Aholi bandligiga, mehnat bozorini rivojlantirishga ko’maklashish. 3)Turmush darajasini tartiblashtirish va ijtimoiy kafolatni ta’minlash. 4)Mehnat sharoitlari va muhofazasi, ekologik hafsizlikni ta’minlash. 5)Mehnat munosabatlari va ijtimoiy hamkorlikni huquqiy ta’minlash. 6) Bosh kelishuvni amalga oshirish mexanizmi. 2.4. Mehnat bozori strukturasi, mohiyati va zamonaviy mehnat bozorining hususiyatlari Mehnat bozorining funktsional tashkiliy strukturasi o’z ichiga quyidagi elementlarni oladi: bandlik va ishsizlik sohasidagi davlat siyosati printsiplari; kadrlar tayyorlash tizimi; yollash tizimi; kontrakt tizimi; ishsizlarni qo’llab- quvvatlash fondi; qayta tayyorlash va qayta malaka oshirish tizimi, mehnat birjalari, bandlikni huquqiy tartibga solish. Jumladan O’zbekiston Respublikasining Qonunlarida “O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi”1996 yil,”Aholini ish bilan ta’minlash to’g’risida”gi Qonun (yangi taxrir)1998 yil,O’zbekiston Respublikasi vazirlar Mahkamasining “O’zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi faoliyatini tashkil etish to’g’risida”gi 2001 yil 13 fevral 75-sonli Qarorida o’z izohini topgan. Mehnat bozorida sotuvchi va xaridor uchrashadi. Sotuvchilar - o’z ish kuchini taklif qiluvchi xodimlar, xaridorlar esa ularga qancha va qanday xodimlar kerakligini mustaqil hal qila oluvchi mehnat jamoalari yoki alohida tadbirkorlardir. Mehnat bozorida ish kuchiga talab va taklif qonuni amal qiladi va ish haqiga ta’sir ko’rsatadi. Mehnat bozorida nisbatan qobiliyatli tadbirkor xodimlarning shafqatsiz tanlovi sodir bo’ladi. Zaif va qobiliyatsizlarni bozor ayamaydi. SHu bilan birga u yuqori malakali mehnatni rag’batlantiradi, har bir kishining qo’shgan hissasi va olgan konkret natijasi o’rtasidagi qat’iy o’zaro bog’lanish vujudga kelishiga ko’maklashadi. Halqaro tajriba ko’rsatishicha mehnat bozori raqobatli, xususiy mulkichlikka asoslangan iqtisodiyot va demokratik ijtimoiy institutlardan tashqarida mavjud bo’la olmaydi. Milliy mehnat bozori butun ijtimoiy ishlab chiqarishni qamrab oladi - har bir tarmoq u orqali o’ziga zarur maxsus kasbiy-malakasi tarkib kadrlariga ega bo’ladi. Mehnat bozorida quyidagi imkoniyatlar amalga oshiriladi: - kasb, tarmoq faoliyat tarmog’i va joyini erkin tanlash; - mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilgan holda yollash va bo’shatish; - mehnat resursini mintaqalar, tarmoqlar va professional-malakaviy guruhlar o’rtasida mustaqil va iqtisodiy rag’batlantiriluvchi migratsiyasi (ko’chishi); - ish haqi va boshqa daromadlarning erkin harakati. Ish kuchi o’ziga xos alohida tovar turi. Uning ishlab chiqaruvchanlik sifati butunlay raqobatli iqtisodiyot samaradorligini, uning yuqori sifatli tovarlar va xizmatlar yaratish imkoniyatini, ilmiy-texnik va tashkiliy o’zgarishlar qo’lami va sur’atlarini aniqlaydi. SHuning uchun mehnat bozoriga bilimli va ijodiy faol ish kuchini tayyorlash va chiqarish halq xo’jaligi yashash faoliyatini ilk asoslaridan biridir. Ish kuchining yana bir xususiyati - uning shaxsiy, ijodiy qobiliyatini ifodalovchi imkoniyatlarini rivojlantirishdan, birinchi navbatda, o’zi manfaatdor. Mehnat bozorining asosiy maqsadi birinchidan, iqtisodiy faol aholining kasbiy-mehnat va turmush ehtiyojini qondirish va halq xujaligini zaruriy kadrlar bilan ta’minlash, ikkinchidan maksimal to’la bandlikka va minimal qoloq bandlikka erishish; Zamonaviy mehnat bozori xususiyatlari. G’arbiy mehnat bozorining printsipial xususiyatlaridan biri– tadbirkorlik faoliyatining keng tarqalganligidir.Taxminan AQSH, Frantsiya, Buyuk Britaniyada mehnat qiluvchilarning har uninchisi, Yaponiyada - har yettinchisi, Italiyada – har beshinchisi tadbirkor hisoblanadi. Ularning deyarli 3 dan 2 qismi o’rta va kichik birga u yuqori malakali mehnatni rag’batlantiradi, har bir kishining qo’shgan hissasi va olgan konkret natijasi o’rtasidagi qat’iy o’zaro bog’lanish vujudga kelishiga ko’maklashadi. Halqaro tajriba ko’rsatishicha mehnat bozori raqobatli, xususiy mulkichlikka asoslangan iqtisodiyot va demokratik ijtimoiy institutlardan tashqarida mavjud bo’la olmaydi. Milliy mehnat bozori butun ijtimoiy ishlab chiqarishni qamrab oladi - har bir tarmoq u orqali o’ziga zarur maxsus kasbiy-malakasi tarkib kadrlariga ega bo’ladi. Mehnat bozorida quyidagi imkoniyatlar amalga oshiriladi: - kasb, tarmoq faoliyat tarmog’i va joyini erkin tanlash; - mehnat qonunchiligi normalariga rioya qilgan holda yollash va bo’shatish; - mehnat resursini mintaqalar, tarmoqlar va professional-malakaviy guruhlar o’rtasida mustaqil va iqtisodiy rag’batlantiriluvchi migratsiyasi (ko’chishi); - ish haqi va boshqa daromadlarning erkin harakati. Ish kuchi o’ziga xos alohida tovar turi. Uning ishlab chiqaruvchanlik sifati butunlay raqobatli iqtisodiyot samaradorligini, uning yuqori sifatli tovarlar va xizmatlar yaratish imkoniyatini, ilmiy-texnik va tashkiliy o’zgarishlar qo’lami va sur’atlarini aniqlaydi. SHuning uchun mehnat bozoriga bilimli va ijodiy faol ish kuchini tayyorlash va chiqarish halq xo’jaligi yashash faoliyatini ilk asoslaridan biridir. Ish kuchining yana bir xususiyati - uning shaxsiy, ijodiy qobiliyatini ifodalovchi imkoniyatlarini rivojlantirishdan, birinchi navbatda, o’zi manfaatdor. Mehnat bozorining asosiy maqsadi birinchidan, iqtisodiy faol aholining kasbiy-mehnat va turmush ehtiyojini qondirish va halq xujaligini zaruriy kadrlar bilan ta’minlash, ikkinchidan maksimal to’la bandlikka va minimal qoloq bandlikka erishish; Zamonaviy mehnat bozori xususiyatlari. G’arbiy mehnat bozorining printsipial xususiyatlaridan biri– tadbirkorlik faoliyatining keng tarqalganligidir.Taxminan AQSH, Frantsiya, Buyuk Britaniyada mehnat qiluvchilarning har uninchisi, Yaponiyada - har yettinchisi, Italiyada – har beshinchisi tadbirkor hisoblanadi. Ularning deyarli 3 dan 2 qismi o’rta va kichik korxonalarni boshqaradi, har to’rtinchisi esa 20 va undan kam kishi band bo’lgan ishni olib boradi. Mehnat resurslarining umumiy malaka darajasi hozirgi kunda shundayki, barcha kasb vakillari tadbirkorlik bilan muvafaqqiyatli shug’ullanmokda, bu jihatdan ishchi birinchilikka ega. 1990 yilda AQSHda tadbirkorlarning 23% ishchi kasblarga, 18% - boshqaruv faoliyati tadbirlariga, 18% - savdo bilan, 15% - xizmatlar bilan bog’liq kasblarga, 16% - oliy yoki turli yo’nalishdagi ilmiy ma’lumotga ega edi, 10% -fermerlik bilan shug’ullanar edi. Yana bir muhim jarayon - jamoaviy mulkchilik shakliga asoslangan korxonalarning ko’payishi mehnat bozoriga yaxshi ta’sir ko’rsatmoqda. Amaliyot ko’rsatishiga bunday korxonalar mahsulot sifati va ishlab chiqarish unumdorligining o’rtacha tarmoq ko’rsatkichlaridan yuqori natijalarga ega, ishchi va xizmatchilar ishlab chiqarishni takomillashtirishga ko’proq ishtiyoq bilan qatnashadilar. SHu bilan birga zaruriyat tug’ilganda ish haqi va ish haftasini vaqtincha uzaytirish holatlariga oson rozi bo’ladilar. Bunday ishlab chiqarish jamoalari raqobatli kurashda muvaffaqiyatliroq qatnashadi va konyukturaviy bozor tebranishlari davrida mustahkamroq. Qayta malakalash, kasbiy darajani oshrish, shtatni qisqartirish muammolari e’tibor va insoniylik bilan hal qilinadi. Ishchi va xizmatchilarni ijtimoiy himoyalash maqsadida qo’shimcha tsexlar, raqobatbardosh sho’’ba korxonalar yaratiladi. 2.5. Mehnat resurslariga ish haqi va imtiyozlarni aniqlash Tashkilot taklif qiluvchi mukofotlar turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholash uchun muhim ahamiyatga ega. Tadqiqotlar ko’rsatishicha, mukofotlashlar kishilarning ishga kirish, ishni qoldirish haqida, qancha ishlab chiqarish, tashkilotdan qachon ketish va umuman ketish kerakmi degan qarorlar chiqarishiga ta’sir etadi. «Mehnat haqi» termini xodimga bajargan ishi uchun tashkilot tomonidan beriladigan pulli mukofotga kiradi. Tashkilot raqobatbardosh stavkalar bo’yicha ish haqi to’lamasa va ishga rag’batlantiruvchi hak to’lash shkalasiga ega bo’lmasa, ish kuchini to’play olmaydi va uni saqlab qola olmaydi. korxonalarni boshqaradi, har to’rtinchisi esa 20 va undan kam kishi band bo’lgan ishni olib boradi. Mehnat resurslarining umumiy malaka darajasi hozirgi kunda shundayki, barcha kasb vakillari tadbirkorlik bilan muvafaqqiyatli shug’ullanmokda, bu jihatdan ishchi birinchilikka ega. 1990 yilda AQSHda tadbirkorlarning 23% ishchi kasblarga, 18% - boshqaruv faoliyati tadbirlariga, 18% - savdo bilan, 15% - xizmatlar bilan bog’liq kasblarga, 16% - oliy yoki turli yo’nalishdagi ilmiy ma’lumotga ega edi, 10% -fermerlik bilan shug’ullanar edi. Yana bir muhim jarayon - jamoaviy mulkchilik shakliga asoslangan korxonalarning ko’payishi mehnat bozoriga yaxshi ta’sir ko’rsatmoqda. Amaliyot ko’rsatishiga bunday korxonalar mahsulot sifati va ishlab chiqarish unumdorligining o’rtacha tarmoq ko’rsatkichlaridan yuqori natijalarga ega, ishchi va xizmatchilar ishlab chiqarishni takomillashtirishga ko’proq ishtiyoq bilan qatnashadilar. SHu bilan birga zaruriyat tug’ilganda ish haqi va ish haftasini vaqtincha uzaytirish holatlariga oson rozi bo’ladilar. Bunday ishlab chiqarish jamoalari raqobatli kurashda muvaffaqiyatliroq qatnashadi va konyukturaviy bozor tebranishlari davrida mustahkamroq. Qayta malakalash, kasbiy darajani oshrish, shtatni qisqartirish muammolari e’tibor va insoniylik bilan hal qilinadi. Ishchi va xizmatchilarni ijtimoiy himoyalash maqsadida qo’shimcha tsexlar, raqobatbardosh sho’’ba korxonalar yaratiladi. 2.5. Mehnat resurslariga ish haqi va imtiyozlarni aniqlash Tashkilot taklif qiluvchi mukofotlar turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholash uchun muhim ahamiyatga ega. Tadqiqotlar ko’rsatishicha, mukofotlashlar kishilarning ishga kirish, ishni qoldirish haqida, qancha ishlab chiqarish, tashkilotdan qachon ketish va umuman ketish kerakmi degan qarorlar chiqarishiga ta’sir etadi. «Mehnat haqi» termini xodimga bajargan ishi uchun tashkilot tomonidan beriladigan pulli mukofotga kiradi. Tashkilot raqobatbardosh stavkalar bo’yicha ish haqi to’lamasa va ishga rag’batlantiruvchi hak to’lash shkalasiga ega bo’lmasa, ish kuchini to’play olmaydi va uni saqlab qola olmaydi. Mehnat haki strukturasini ishlab chiqish kadrlar bo’limining majburiyati hisoblanadi. Tashkilotda ish haki strukturasi ish haki darajasini o’rganishni tahlil qilish, mehnat bozoridagi sharoitlar, shuningdek, tashkilot unumdorligi foydaliligini tahlil qilish yordamida aniqlanadi. Ma’muriy- boshqaruv personalini mukofotlash strukturasini ishlab chiqish birmuncha murakkabroq, chunki ish haqining o’zidan tashqari unga turli imtiyozlar, foydada ishtirok etish sxemalari, aktsiyalar bilan haq to’lashlar kiradi. Tashkilot ish haqidan tashqari o’z xodimlariga turli qo’shimcha imtiyozlar beradi. Qo’shimcha imtiyozlar berishga an’anaviy yondashuv shundaki, bir xil darajali barcha xodimlar bir xil imtiyozlarga ega. Tadqiqotlar barcha xizmatchilar ham bunday imtiyozlarni kadrlamasligini ko’rsatdi. Qo’shimcha imtiyozlarning kadrlanuvchi qiymati oilaviy ahvoli, yoshi, oila kattaligi va boshqa shu kabi omillarga bog’lik. Masalan, katta oilali kishilar imtiyozli tibbiyot xizmati ko’rsatish va hayotni sug’urta qilish miqdoriga odatda ko’proq qiziqadi, keksalarni nafaqaga chiqishda beriladigan imtiyozlar, yosh xodimlarni darhol naqd pullar olish qiziqtiradi. Yuqoridagilarga muvofiq ayrim tashkilotlar, «kafeteriy printsipi bo’yicha mukofotlash tizimi» deb ataluvchi tizimni ishlab chiqqan. Xodimga uni qoniqtiruvchi imtiyozlar paketini o’zi tanlashiga ruxsat etiladi. Bu tizim ayrim kamchiliklarga ham ega. Imtiyozlarning umumiy qiymati ko’payib ketadi, chunki u qo’shimcha ma’muriy ustama xarajatlar keltirib chiqaradi, shuningdek ayrim imtiyozlar, masalan, personal sug’urtalash ko’p hisobga olinganda arzonroq tushadi. Boshqa muammo xodimlarga naqd imtiyozlar va imtiyozlarning kelajakda va hozirgi kundagi ahamiyatini tushuntirish zaruriyatidan iborat. Xodimlarning ishlab chiqishda ishtirok etish tizimlarining rivojlanishi ko’pchilik mamlakatlarda davlat tomonidan qo’llab-quvvatlaniladi. Masalan Frantsiyada o’z vaqtida “Ishchilarning korxonalar faoliyatida ishtirok etishini rag’batlantirish to’g’risida”gi dekret; Germaniyada - “Ishchilarda mulkning tashkil topishi to’g’risida”gi qonun; AQSHda “Foydada ishtirok etish tartibida ishchilarga Mehnat haki strukturasini ishlab chiqish kadrlar bo’limining majburiyati hisoblanadi. Tashkilotda ish haki strukturasi ish haki darajasini o’rganishni tahlil qilish, mehnat bozoridagi sharoitlar, shuningdek, tashkilot unumdorligi foydaliligini tahlil qilish yordamida aniqlanadi. Ma’muriy- boshqaruv personalini mukofotlash strukturasini ishlab chiqish birmuncha murakkabroq, chunki ish haqining o’zidan tashqari unga turli imtiyozlar, foydada ishtirok etish sxemalari, aktsiyalar bilan haq to’lashlar kiradi. Tashkilot ish haqidan tashqari o’z xodimlariga turli qo’shimcha imtiyozlar beradi. Qo’shimcha imtiyozlar berishga an’anaviy yondashuv shundaki, bir xil darajali barcha xodimlar bir xil imtiyozlarga ega. Tadqiqotlar barcha xizmatchilar ham bunday imtiyozlarni kadrlamasligini ko’rsatdi. Qo’shimcha imtiyozlarning kadrlanuvchi qiymati oilaviy ahvoli, yoshi, oila kattaligi va boshqa shu kabi omillarga bog’lik. Masalan, katta oilali kishilar imtiyozli tibbiyot xizmati ko’rsatish va hayotni sug’urta qilish miqdoriga odatda ko’proq qiziqadi, keksalarni nafaqaga chiqishda beriladigan imtiyozlar, yosh xodimlarni darhol naqd pullar olish qiziqtiradi. Yuqoridagilarga muvofiq ayrim tashkilotlar, «kafeteriy printsipi bo’yicha mukofotlash tizimi» deb ataluvchi tizimni ishlab chiqqan. Xodimga uni qoniqtiruvchi imtiyozlar paketini o’zi tanlashiga ruxsat etiladi. Bu tizim ayrim kamchiliklarga ham ega. Imtiyozlarning umumiy qiymati ko’payib ketadi, chunki u qo’shimcha ma’muriy ustama xarajatlar keltirib chiqaradi, shuningdek ayrim imtiyozlar, masalan, personal sug’urtalash ko’p hisobga olinganda arzonroq tushadi. Boshqa muammo xodimlarga naqd imtiyozlar va imtiyozlarning kelajakda va hozirgi kundagi ahamiyatini tushuntirish zaruriyatidan iborat. Xodimlarning ishlab chiqishda ishtirok etish tizimlarining rivojlanishi ko’pchilik mamlakatlarda davlat tomonidan qo’llab-quvvatlaniladi. Masalan Frantsiyada o’z vaqtida “Ishchilarning korxonalar faoliyatida ishtirok etishini rag’batlantirish to’g’risida”gi dekret; Germaniyada - “Ishchilarda mulkning tashkil topishi to’g’risida”gi qonun; AQSHda “Foydada ishtirok etish tartibida ishchilarga taqsimlanadigan summalarni soliqlardan ozod qilish to’g’risida”gi dekret chiqarilgan. AQSHdagi ko’pchilik firmalarda foyda hisobidan qo’shimcha to’lovlarni shakllantirish va taqsimlash Skenlot va Rakker tizimlari asosida amalga oshiriladi. Skenlot tizimi bo’yicha korxonalar ma’muriyati (egalari) bilan ishchilar o’rtasida bitim tuziladi, unda mahsulotning umumiy qiymatida ishchi kuchiga ajratiladigan bevosita xarajatlarning muayyan foizi belgilanadi. Rakker tizimiga muvofiq xodimlarning barchasiga xarajatlar ulushini shartli - sof mahsulot qiymatidagi normativlarga nisbatan kamaytirganlik uchun jamoa mukofatlari to’lash nazarda tutiladi. Bir qator Yevropa mamlakatlarida jamoa tarzida mukofotlashning bir qator ko’rinishlari tadbiq etilgan bo’lib, ularga mukofotlarning miqdori mahsulot hajmi va uning sotilishining ortishiga, mehnat unumdorligining o’sishiga olib keladi. Bu narsa o’z navbatida korxona xodimlarini keragidan ortiqcha qismi paydo bo’lishini va ularni ishdan bo’shatish bilan bog’liq qilib qo’yadi. Yaponiyada moddiy rag’batlantirish tizimi G’arb mamlakatlaridagiga nisbatan boshqacharoq. Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga iqtisodiy rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki, bevosita, uning hayotiy ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori “ish kuchini qayta tiklash hayotiy tsikli” kontseptsiyasi asosida aniqlaniladi, bunda xodim hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga asoslaniladi. “Umrbod ish haqi”ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning o’zigina emas, balki xodimning butun ijodiy imkoniyatlari ham rag’batlantiriladi. Nazorat savollari 1.Mehnat resurslarining shakllanish va rivojlanish jarayonini xarakterlang. 2.Mehnat bozori mohiyati nimalardan iborat? 3.Zamonaviy mehnat bozori xususiyatlarini ko’rsatib bering. 4.Mehnat bozori strukturasi qanday? 5.Hozirgi paytda mehnat resurslari bozori tendentsiyasi qanday? taqsimlanadigan summalarni soliqlardan ozod qilish to’g’risida”gi dekret chiqarilgan. AQSHdagi ko’pchilik firmalarda foyda hisobidan qo’shimcha to’lovlarni shakllantirish va taqsimlash Skenlot va Rakker tizimlari asosida amalga oshiriladi. Skenlot tizimi bo’yicha korxonalar ma’muriyati (egalari) bilan ishchilar o’rtasida bitim tuziladi, unda mahsulotning umumiy qiymatida ishchi kuchiga ajratiladigan bevosita xarajatlarning muayyan foizi belgilanadi. Rakker tizimiga muvofiq xodimlarning barchasiga xarajatlar ulushini shartli - sof mahsulot qiymatidagi normativlarga nisbatan kamaytirganlik uchun jamoa mukofatlari to’lash nazarda tutiladi. Bir qator Yevropa mamlakatlarida jamoa tarzida mukofotlashning bir qator ko’rinishlari tadbiq etilgan bo’lib, ularga mukofotlarning miqdori mahsulot hajmi va uning sotilishining ortishiga, mehnat unumdorligining o’sishiga olib keladi. Bu narsa o’z navbatida korxona xodimlarini keragidan ortiqcha qismi paydo bo’lishini va ularni ishdan bo’shatish bilan bog’liq qilib qo’yadi. Yaponiyada moddiy rag’batlantirish tizimi G’arb mamlakatlaridagiga nisbatan boshqacharoq. Yaponiya firmalarida xodim mehnatiga haq to’lash darajasi uning mehnatga iqtisodiy rag’bati natijalari bilan bog’lanmay, balki, bevosita, uning hayotiy ehtiyojlarini qondirish orqali amalga oshiriladi. Ish haqining miqdori “ish kuchini qayta tiklash hayotiy tsikli” kontseptsiyasi asosida aniqlaniladi, bunda xodim hayotining turli davrlaridagi ehtiyojlari darajasiga asoslaniladi. “Umrbod ish haqi”ning mohiyati shundan iboratki, yapon firmasida faqat mehnatning o’zigina emas, balki xodimning butun ijodiy imkoniyatlari ham rag’batlantiriladi. Nazorat savollari 1.Mehnat resurslarining shakllanish va rivojlanish jarayonini xarakterlang. 2.Mehnat bozori mohiyati nimalardan iborat? 3.Zamonaviy mehnat bozori xususiyatlarini ko’rsatib bering. 4.Mehnat bozori strukturasi qanday? 5.Hozirgi paytda mehnat resurslari bozori tendentsiyasi qanday? 6.Ijtimoiy bozor iqtisodiyoti deganda nimalarni tushunasiz? 7.Kasaba uyushmalarining asosiy vakolatlari nimadan iborat? 8.O’zbekiston Respublikasi mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasining asosiy maqsadi nimalardan iborat? 9.Ish haqidan tashqari qo’shimcha imtiyozlar deganda nimalarni tushunasiz? 10.Rivojlangan mamlakatlarda ish haqini taqsimlash munosabatlari qanday tashkil etilgan? 6.Ijtimoiy bozor iqtisodiyoti deganda nimalarni tushunasiz? 7.Kasaba uyushmalarining asosiy vakolatlari nimadan iborat? 8.O’zbekiston Respublikasi mehnat bozorining rivojlanish kontseptsiyasining asosiy maqsadi nimalardan iborat? 9.Ish haqidan tashqari qo’shimcha imtiyozlar deganda nimalarni tushunasiz? 10.Rivojlangan mamlakatlarda ish haqini taqsimlash munosabatlari qanday tashkil etilgan?