Sanoatda kadrlar va mehnatga xaq to`lash Reja 6.1. Mehnat resurslarini tasniflash 6.2. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi 6.3. Mehnat unumdorligi 6.4.Sanoat korxonalarida ish xaqini tashkil qilish 6.1. Mehnat resurslarini tasniflash Moddiy ne’matlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatish bir tomondan, moddiy resurslar (xom ashyo, asbob-uskunalar va hokazolar)dan vaikkinchi tomondan, inson resurslaridan, ya’ni kasb-malakalari va bilimlariga ega bo‘lgan xodimlardan iborat bo‘ladi. Boshqacharoq qilib aytganda, mamlakat aholisining bir qismi bo‘lgan inson resurslarimoddiy resurslar bilan bir qatorda iqtisodiy rivojlanish omili sifatidaham namoyon bo‘ladi. Biroq bu omillar o‘z xususiyatlariga qarab bir-biridan muhim belgilari bilan farqlanadi. Inson resurslari – bular odamlardan, ilar faqat moddiy ne’matlar yaratib qolmay, shu bilan birga ularni iste’mol ham qiladilar. Odamlar o‘zlarining moddiy va ma’naviy ehtiyojlari jihatidan unchalik bir emaslar. Bunda ularning jinsi, yoshi, sog‘lig‘i, oilaviy ahvoli, ma’lumot darajasi va boshqa ijtimoiy, ruhiy-fiziologik sifatlari sabab bqladi, shuning uchun bir kishi ikkinchisiga o‘xshamaydi. Masalan, yaxshi jarrox bo‘lish uchun birgina tibbiyot bo‘yicha mutaxassislik diplomining o‘zi kifoya qilmaydi. Bunda mazkur mutaxassis bajaradigan vazifalarga mos keladigan insoniy sifatlar eng ko‘proq zarur bo‘ladi1. Iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan islohiy o‘zgarishlar davrida hamma narsani inson ehtiyojlari va taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir. Bozor munosabatlarining rivojlanishi faqat iqtisodiyotga va insonga umumiy jihatdan ta’sir etib qolmasdan, uning ta’siri ostidagi nazariy tushunchalar ham mazmunan o‘zgarib bormoqda. Masalan, “mehnat resurislari”, “ishchi kuchi” kabi iqtisodiy tushuncha va kategoryalarning ham ijtimoiy-iqtisodiy ma’nosi bir muncha o‘zgarib bormoqda. Bu tushunchalar faqat ilmiy adabiyotlarda emas, balki kundalik amalyotlarimizda ham keng foydalaniladi. Ularga beriladigan har xil talqinlar ko‘p xollarda ilmiy-amaliy faoliyatlarining xarakteriga ta’sir etib qolmaydi. “Mehnat resurislari atamasi” sho‘rolar hokimyatining dastlabki yillarida paydo bo‘lgan va undan mamlakat inson resurislarini boshqarish va undan foydalanish samaradorligini oshirish uchun iqtisodiyotni markazlashgan usulda boshqarish muhtida keng foydalanilgan. Mehnat xuquqlariga binoan xar bir 1 Abduraxmonov Q.X. Mehnat iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot) darslik. -T.: “Mehnat” 2004. –B. 203-204. mehnatga layoqatli mamlakat fuqarosining mehnat qilish va ishlab chiqarishdan ajralgan holda o‘qishi qonun yo‘li bilan mustahkamlangan sharoitda uzursiz sabablar bilan uzoq muddat ishlamay yurgan shaxslar qonuniy ta’qib qilingan va ozodlikdan mahrum etib jazolanish mumkin bo‘lgan. Mehnatga layoqatli aholi – mehnat resurislarini tashkil etib, u tabiiy moddiy va moliyaviy resurislari bilan bir qatorda qat’iy statistik hisobga olinishi iqtisodiyotni markazlashgan usulida rejalashtirishning muhim elementlaridan biri edi. Mehnat resurislari mamlakat aholisining o‘z ruhiy fiziologik va aqliy sifatlari bilan moddiy ne’matlari ishlab chiqarishda yoki xizmatlar ko‘rsatishda qodir bo‘lgan mehnatga layoqatli qismidir. Ular tarkibiga faqat iqtisodiy faol aholiga emas, shu bilan birga hozirgi paytda ishlamayotgan va ish qilmayotgan mehnatga qobilyatli shaxslar, shu jumladan ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotganlar ham kiritiladi. Bu ta’rifdan shu narsa kelib chiqadiki, mehnat resurslari iqtisodiyotida mehnat bilan bant bo‘lgan; band bo‘lmasa ham mehnat qilishlari mumkin bo‘lgan kishilarni ham qamrab oladi. Boshqacha aytganda mehnat resurslari xaqiqiy (real) va potinsal xodimlardir. Mehnat resurslarini shakillantirish manbalari quydagilardan iborat: Mehnat yoshidagi mehnatga qobiliyatli aholi deganda milliy qonunlarda qabul qilingan yosh chegaralar oralig‘ida mehnatga yaroqli shaxslar kiradi. Unga I va II guruh ishlamayotgan nogironlar, yoshi bo‘yicha imtiyozli shartlar asosida pensiya olayotgan fuqarolar kirmaydi. Hozirgi vaqtda O‘zbekistonda mehnat yoshining qo‘yi chegarasi 16 yosh hisoblanadi. Yuqori chegarasi yosh bo‘yicha pensiya olish huquqi bilan belgilangan, bu erkaklar uchun 60 yoshni va ayollar uchun 54 yoshni tashkil etadi. Mehnat yoshidan o‘tgan bo‘lsada ishlayotgan shaxslar va yosh bo‘lsa ham ishlayotgan o‘smirlar. Inson tanlagan biror faoliyat sohasida ishlay olishi uchun unga jismoniy va ma’naviy rivojlanish darajasi zarur bo‘ladi. Jismoniy rivojlanish darajasi bir tomondan, iqtisodiyotning ehtiyojlari bilan belgilanadi, ikkinchidan fuqarolarning sog‘lig‘ini muhofaza qilish va mustahkamlashdan davlatning manfaatdorligi bilan belgilanadi, chunki ular kishilik jamiyatining eng muhim boyliklaridan biri hisoblanadi2. Shunday qlib insonning yoshi o‘ziga xos mezoni bo‘lib, mavjud aholli orasidan mehnatga yaroqli mehnat resurslarini ajratib olish imkoni yuzaga keladi. Qaror topgan statistik amaliyotga ko‘ra, mehnat resurslari mehnatga qobiliyatli, mehnatga layoqatli yoshdagi fuqarolardan, ya’ni mamlakat iqtisodiyotida ishlayotgan yoshlar o‘rta hamda mehnatga o‘ta qobiliyatli yoshdagi kishilardan iborat bo‘ladi. Ko‘pincha yoshlarni ishlovchi o‘smirlar, katta yoshdagi kishilarni ishlayotgan pensionerlar deb atashadi3. Mehnat resurslari tarkibiga ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etmayotgan ayrim shaxslar (uy bekalari, talabalar) ham kiritilishi mumkin. Bu tarkib mehnat resurslarini tashkil etadi. Ulardan kelajakda foydalanish mumkin. Jamiyatning mehnat resurslari demografik tarmoq, kasbiy daraja va hududiy ko‘rsatkichlar bilan tavsiflanadi. “Ishchi kuchi” va “mehnat resurslari” tushunchalari bir xil mazmunga ega emas. Chunki mehnat qobilyatsiz amalga oshirilmaydi. Inson qobiliyati faqat mehnat jarayonida ro‘yobga chiqadi. Ishchi kuchi esa insonlarning qobiliyat salohiyatini aks ettiradi4. Hozirgi vaqtda “mehnatga layoqatli yosh”ning qo‘yi chegarasi 16 yosh, yuqori chegarasi erkaklr uchun 59 yosh va ayollar uchun 54 yosh hisoblanadi. Yosh chegarasi erkaklar 60 yoshga , ayollar 55 yoshga yetgandan so‘ng pensiya olish huquqi bilan belgilanadi. Biroq bu qoidada istesno ham bor. Organizmga yuksak ruhiy fiziologik bosimlar bilan kasb faoliyatining ayrim turlari uchun rensiya chizig‘i sezilarli ravishda 5-10 yilga, ba’zan undan g‘am ko‘proq qisqaradi. Bu yerda imtiyozli shartlarda qarilik pensiyasi tizimi amal qiladi. Ayollar uchun pensiya yoshi odatdagi tajriba darajasida bo‘lsa-da, hamma joyda erkaklarning o‘rtacha umr ko‘rishi ayollarga nisbatan sezilarli ravishda kamroqdir. 2 Ekonomika truda: (sotsialno-trudovie otnosheniya). Pod red. N.A.Volgina, Yu.G.Odegov. -M.: ”Ekzamen”, 2002. – S. 196. 3 Abduraxmonov Q.X. Mehn-at iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot) darslik. -T.: “Mehnat” 2004. –B. 207. 4 Narziqulov N.R., Muhamedova O.X., Boqiyeva I.A. Inson resurslari iqtisodiyoti. -T.: O‘z. yoz. uyushma. Adabiyot jamg‘armasi, 2004. –B. 9. Ayrim holatlarda (korxonaning tugatilishi, shartlarning qisqartirilishi) belgilangan yoshdan avvalroq, ya’ni ayollar 55 yoshdan, erkaklar esa 60 yoshdan pensiyaga chiqishlariga ruxsat etiladi. Ishlab chiqarish amalyotida (mehnat resurslari) tushunchasi ko‘p ishlatilsa-da, ilmiy adabiyotlarda bu tushunchani saqlab qolish ancha qiyin kechmoqda. “Mehnat resurslari” atamasini saqlar ekanmiz, biz unga xox ixtiyoriy, xoh ixtiyorsiz 1922 yil chop etilgan Rossiyalik akademik S.G. Strimulning maqolalaridan birida ilmiy jihatdan qo‘llanib shakillantirilgan va ko‘pgina o‘n yilliklar mobaynida o‘zgarmagan o‘sha atamaning ma’nosini bugungi kunda ham tan olishga majbur bo‘lamiz. Ammo, iqtisodiyotda ishlab chiqarishning rivojlanish manbaisifatida boshqa resurslar bilan bir qatorda inson resurslari yoki bugungi kunda mehnat statistikasida qo‘llaniladigan mehnat resurslari tushunchasidan keng foydalanamiz. Iqtisodiyotda bu atamalardan tashqari “ishchi kuchi” tushunchasi ham mavjud bo‘lib, bu atamadan erkin foydalanganda ham bir qator ilmiy ziddiyatlar yuzaga keldi. Aytib utishimiz kerak, bunday ziddiyatli fenomen anchadan beri mavjud. Ma’lumki , turli ilmiy maktablar vakillari ko‘pchilik hollarda turli narsa va tushunchalarni bir xil atama bilan ataydilar va aksincha, ayni bir narsa va hodisalarni turlicha ataydilar. Iqtisodiyot nazaryasi bo‘yicha ilmiy maktab sohibi P.Samuyelson buni “so‘zlar diktaturasi” deb atab, uning oqibati iqtisodiy-ijtimoiy fanlarga juda xavfli deb ogohlantirilgandi. Iqtisodiyot nazaryasida og‘zaki ekvilibristika yoki so‘zlarning semantik bir ma’noli emasligidan bexabar kitobxonlar esa, “mehnat-ish kuchi” tushunchasi so‘z o‘yini bo‘lib amaliyot uchun ular jiddiy oqibatlarga ega bo‘lishi mumkinligini hayoliga ham keltirmasligi mumkin. 6.2. Mehnat resurslari tarkibi va tuzilishi Ma’lumki, mehnat bozorida ishchilar o‘zlarining mehnat qobliyatlarini, o‘zini va o‘z oilasini zarur bo‘lgan xayotiy vositalari bilan ta’minlash maqsadida shu vositalarning qiymatiga teng bo‘lgan ish kuchini sotish bilan topadilar (1.1-rasm). Ishchi ko‘chidan foydalanish jarayonida mehnat jarayoni amalga oshiriladi va bu jarayonda u tomonidan tovarlar, tayyor byumlarda mujassamlashadigan yangi qiymat yaratiladi. Yollanma ishchi esa o‘z mehnati uchun uning mehnati bilan yaratilgan qiymatni emas balki uning faqat ish kuchi qiymati sifatida belgilanadigan qisminigina oladi. Yangidan yaratilgan qiymatning qolgan qismini tadbirkor o‘zlashtiradi, bu yollanma mehnatni ekspulatasiya qilinishining ifodasi hisoblanadi. Shunday qilib, qiymatni yaratishda kapital, yer, tadbirkorlik kabi ishlab chiqarish omillarining ishtiroki inkor etiladi. Boshqa nuqtai nazarni keltirishdan oldin “mehnat” va “ish kuchi” so‘zlari semantikasini, shuningdek, ular bilan bog‘liq tushunchalarni anglab olaylik. “Mehnat” so‘zining inglizcha “labour” tarjimasi yigirmaga yaqin ma’noni anglatadi. Masalan, mehnat, ish, ishchilar sinfi, xodimlar, ishchilar, ishchi kuchi leborislar partiyasi, ortiqcha zo‘r berish, to‘g‘ish azoblari, mehnat maxsuloti yoki natijasi, leborislarga oid mehnat qilmoq, ishlamoq, zo‘r bermoq, xarakat qilmoq, ishlov bermoq (yerga) va boshqalar. 6.1-rasm. Asosiy elementlar bo‘yicha ishchi kuchini ta’riflash B -ishchi kuchi guruhiga kiruvchi ish bilan bandlar; I - ishchi kuchi guruhiga kiruvchi ishsizlar; T- ishchi kuchi gurushidan tashqarilar. Mehnat resurslari tarkibi Faol qismi nofaol qismi Mehnat bilan band bo‘lganlar Ishsizlar O’qiydiganlar Mehnat bilan band bo‘lmaganlar Yollanib ishlovchilar Yollanmay ishlovchilar Boshqa toifadagi band aholi Ishga joylashishga muhtojmaslar 3-guruh nogironlar i Ishlashni xoxlamay- diganlar “Mehnat” so‘zi xodimlarning ishlayotganliklarini, odamlarning aqliy va jismoniy energiyalari sarflashlari bog‘liq tovarlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko‘rsatish bo‘yicha maqsadga muvofiq faoliyatlarini anglatadi. Bu so‘zdan ba’zi hollarda bo‘lsada, kishilarning ma’lum toifasini – ishchilar sinfi, ishchilar va umuman xodimlarni aniqlashda foydalaniladi. Ishchi kuchi – mehnat jarayonida inson foydalandigan uning jismoniy va ma’naviy qobiliyatlarning majmuasidir. Zamonaviy xorijiy iqtisodiy nazariyalarda “ishchi kuchi” atamasi ko‘pincha “iqtisodiy faol aholi” tushunchasining sinonimi sifatida qo‘llaniladi. Masalan R.J.Erenberger va R.S.Smit bunday ta’rif berganlar: “Ishchi kuchi” deganda yoshi 16 dan yuqori bo‘lgan xodimlar va yo endilikda ishlayotganlar, yoki faol ravishda ish qidirish bilan band bo‘lganlar yoxud ishdan bo‘shatilganlaridan xizmatlarga yana murojaat qilishlarini kutayotganlar tushuniladi”5. Halqaro mehnat tashkiloti ham xuddi shunga o‘xshash nuqtai nazarga amal qiladi. “Ishchi kuchi” atamasi ko‘p hollarda uch ma’noni anglatishda ishlatiladi:  organizim, tirik inson shaxis ega bo‘lgan va har safar u qandaydir iste’mol qiymatini yaratish chog‘ida ishga soladigan jismoniy va ma’naviy qobiliyatlari majmui sifatida;  aholining ish bilan band bulgan yoki ish izlayotgan qismi – iqtisodiy faol aholining sinonimi sifatida;  umuman ishlovchilar yoki muayyan bir korxona ishchilari (kundalik turmushida odatda shunday foydalaniladigan tushuncha) sifatida6. Fuqorolarning ana shu qismi mamlakat xo‘jaligidagi mehnat bilan bandligining huquqiy asosi hamisha qonun bilan belgilanadi. Xususan, hozirgi vaqtda O‘zbekiston Respublikasining «Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida»gi qonunida mehnat huquqini pyyobga chiqarish aholining mehnat bilan bandligi sohasidagi davlat siyosatining eng muhim tamoyillaridan biri sifatida tilga olingan. Rivojlangan mamlakatlarda allaqachon "iqtisodiy jihatdan faol aholi" tushunchasi qaror topgan. Halqaro standartlarga muvofiq ularga mehnat bilan band 5 Erenberg R.J., Smit R.S. Zamonaviy mehnat iqtisodiyoti: nazariya va davlat siyosati. -M.: 1996. –B. 34.H 6 Abduraxmonov Q.X. Mehnat iqtisodiyoti (nazariya va amaliyot) darslik. -T.: “Mehnat” 2004. –B. 211. aholi va ish qidirayotgan ishsizlar kiradi. Shuningdek, "fuqorolik jihatidan iqtisodiy faol aholi" tushunchasi ham tarqalgan bo‘lib, ynga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi7. Shunday qilib, "mehnat resurslari" o‘z mazmuniga ko‘ra, "iqtisodiy faol aholi" tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari mehnat resurslari yana mehnatga layoqatli yoshdagi o‘quvchilarni ham, shuningdek, ana shu yoshdagi uy bekalari va mamlakatning qolgan barcha aholisini, ya’ni ishsiz bo‘lmasa ham, qandaydir sabablarga ko‘ra, mamlakat xo‘jaligida ish bilan band bo‘lmagan aholini ham o‘z ichiga oladi. Mavjud adabiyotlarda "ish kuchi" tushunchasi ko‘p ishlatilsada, uning chegarasi aniq belgilanmagan. Ba’zan ish kuchi deganda ham haqiqiy xodimlar, ham potensial xodimlar, ya’ni amalda o‘sha "mehnat resurslari"ning o‘zi tushuniladi. Ko‘pincha bu tushuncha tor ma’noda xodimlarning umumiy sonini anglatadi. Bunga sabab shu bo‘lganki, ko‘pgina mualliflar mehnat bozoridagi vaziyatga baho berar ekanlar, "ish kuchiga bo‘lgan talab”, “ish kuchini taklif qilish" degan tushunchalardan ham foydalanadilar. Ish bilan band aholini va ish izlayotgan ishsizlarni anglatadigan “iqtisodiy jihatdan faol aholi” tushunchasi inson resurslari to‘g‘risidagi tasavvurlarni aks ettiradigan yana bir boshqa tushunchadir. Bu tushuncha iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatda allaqachondan buyon ishlatilib kelmoqda. Xalqaro andozalarga muvofiq, (iqtisodiy jihatdan faol aholi) tushunchasi BMT milliy hisobi varaqalari va balanslari tizimlariga kiritilgan tovarlar va xizmatlar, ishlab chiqarishuchun muayyan vaqt mobaynida o‘z mehnatini taklif etadigan ikkala jinsga mansub shaxslarni o‘z ichiga oladi. Faollik tamoyili shuni anglatadiki, shaxsni u yoki bu tofaga kiritish uning muayyan davr mobaynidagi haqiqiy faoliyatiga bog‘liq bo‘ladi, ya’ni yuqorida ko‘rsatilgan guruhlar tarkibiga faqat iqtisodiy faoliyat bilan shug‘ullangan yoki ish qidirgan va ishga kirishga tayyor turgan shaxslarnigina kiritish mumkin. Iqtisodiy jihatdan faol bo‘lmagan aholi kunduzgi o‘quv yurtlarida o‘qiydigan o‘quvchilar, talabalar, kursantlar, pensiya oluvchi shaxslar; uy xo‘jaligi bilan 7 Vladimirova L.P. Ekonomika truda. (Uchebnoye posobiya). – M.: Izdatelskiy Dom “Dashkov iK”, 2000. –S. 48. shug‘ullanuvchi shaxslar; ish qidirmay qo‘ygan shaxslar; ishlashga zaruriyati bo‘lmagan shaxslar kiritiladi. Ko‘rib turibmizki, “mehnat resurlari” “iqtisodiy jihatdan faol aholi” atamalari bir-biridan farq qiladi. “Iqtisodiy jihatdan faol aholi” tushunchasi “mehnat resurslari” tushunchasidan o‘z mazmuni bo‘yicha torroqdir. "Mehnat resurslarining shakllanishi" tushunchasi ancha vaqtlardan buyon iqtisodiy adabiyotlarda va statistik amaliyotda qaror topgan bo‘lib, o‘ziga xos tor kasbiy atama sifatida ishlatilib kelinadi. Bu tushunchaning nimadan iborat ekanligi haqida umumiy tarzda qabul qilingan, munozara talab qilmaydigan tasavvur yo‘q. Biz esa "mehnat resurslarini shakllantirish" deganda mehnat resurslarining doimiy ravishda yangilanib turishi tushuniladi, deb hisoblaymiz. Mehnat resurslari qanday shakllanishini aniqlash uchun biz birinchidan, mehnat resurslarini uchta yirik yosh guruhlari bo‘yicha – mehnatga layoqatli kishilar, mehnatga layoqatli kishilardan yoshroq va mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq kishilarni, ikkinchidan, har bir guruh aholi soniga, uning o‘zgarishiga ta’sir qiluvchi omillarni, uchinchidan, mehnat resurslari va aholining tabiiy va mexanik o‘zgarishdagi umumiy va o‘ziga xos tomonlarni ko‘rib chiqishimiz lozim. Mehnat resurslarining aksariyat ko‘pchilik qismini mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi tashkil etadi. Mehnat qilishga layoqatli yoshdan katta kishilar, ishlovchi pensionerlar va amalda "nol" vazifasini bajaruvchi shaxslar, mehnatga layoqatli yoshdan kichiq kishilar, ishlovchi o‘smirlar mehnat resurslarining salmog‘ida u darajada sezilarli rol o‘ynamaydi8. Mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi. Mehnat resurslari tarkibiga I va II guruhdagi ishlamaydigan nogironlar kirmasligini esda tutgan holda, dastlab biz mehnat qilishga layoqatli yoshdagi aholini, so‘ngra uning mehnat qilishga qobiliyatli qismini qarab chiqamiz. Mehnatga layoqatli yoshdagi fuqorolar butun aholining bir qismi bo‘lib, ularning soni demografik omil ta’sirida o‘zgarib turadi. Ularning qancha bo‘lishi tegishli yoshlardagi o‘lim darajasiga bog‘liq. Bu shuningdek, mehnat qilish yoshiga 8 Abduraxmonov Q.X., Xolmo‘minov Sh.R. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. -T.: “O‘zbekiston yozuvchilar uyushmasi Adabiyot jamg‘armasi nashriyoti” 2004. –B. 36. yetgan yoshlar bilan pensiya yoshiga yetgan fuqorolar soni o‘rtasidagi nisbatga ham bog‘liq. O‘lim qanchalik kam bo‘lsa va mehnat qilish yoshiga yetgan fuqorolar bu yoshdan chiqqan kishilar o‘rtasidagi farq qanchalik yuqori bo‘lsa, mehnat qilish qobiliyatiga yetgan kishilar soni shunchalik ko‘p bo‘ladi yoki aksincha. Iqtisodiyotda hamisha pensiya yoshidagi kishilar mehnatidan foydalanish «nuqta»lari bo‘ladi. Ular orasida yuqori aqliy malaka ishlatishni talab qiladigan faoliyat turlari ham bo‘ladiki, ular insondan yuqori umumta’lim tayyorgarligini va muayyan amaliy tajribani talab qiladi. Ko‘pgina maktab o‘qituvchilari, oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarining muallimlari, shifokorlar, ilmiy xodimlar va boshqa yuqori aqliy faoliyat turlari vakillari borki, ular pensiya marrasidan o‘tgandan keyin ham muvaffaqiyatli mehnat qilib qyelmoqdalar. Pensiya yoshining dastlabki besh yilida (erkaklar uchun 60-64 yosh, ayollarda 55-59 yoshda) alohida faollik seziladi. Mehnat resurslari butunning qismi sifatida aholining takror ishlab chiqarilishi (ya’ni uning doimiy ravishda tiklanib turishi)ni aks ettiradi. Shuning uchun mehnat resurslari sonining dinamikasi pirovard natijada aholi soni dinamikasini aks ettiradi. O‘smirlar va pensionerlarning mehnat bilan bandlik darajasidagi o‘zgarishlar faqat mehnat resurslariga emas, balki aholining soniga ham daxldordir. Tug‘ilishdagi farqlar darhol aholi sonining oshishiga ta’sir qiladi, mehnat resurslarida esa faqat 16 yildan keyin aks etadi. qancha kishi pensiya yoshiga yetishi faqat mehnat pesurslariga ta’sir qiladi, butun aholi soniga daxldor bo‘lmaydi. Mehnat resurslarining aksariyat qismini mehnat Qilishga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi tashkil etadi. Shuning uchun ham mehnat resurslarining dinamikasiga xos xususiyatlar ko‘proq darajada mehnatga layoqatli yoshdagi aholi bilan bog‘liqdir. Butun aholining va uning mehnatkash qismidagi dinamikaning xilma-xil yo‘nalishda yaqqol ifodalangan o‘zgarishi voqyealarning normal borishdan chetga chiqish deb qaraladi. Ana shu sababli normal ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish uchun noqulay shart-sharoit yaratadi. Shunday qilib, biz mehnat resurslari butun aholiga taalluqli jarayonlar bilan bevosita bog‘liqligini e’tirof etgan holda, mehnat resurslari dinamikasining ma’lum darajada nisbiy «mustaqilligi»ga e’tiborni qaratamiz. U mamlakatning ijtimoiy- iqtisodiy rivojlanishi bilan bog‘liq bo‘lgan demografik asosni yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Shu ma’noda «mehnat resurslari» ijtimoiy va demografik rivojlanishni tahlil qilish va asoslab berishning o‘ziga xos metodologik vositasi bo‘lib maydonga chiqadi. «Mehnat resurslaridan foydalanish» va «mamlakatning mehnat potensiali» tushunchalari bir-biri bilan o‘zaro bog‘liqdir. Biz bu yerda foydalanish deganda iqtisodiyotning resurslaridan biri bo‘lgan mehnat resurslarini ta’riflovchi ikki yo‘nalishni tushunamiz. Bu, birinchidan, mehnat resurslarining taqsimlanishi va ikkinchidan, ularning mehnatidan halq xo‘jaligida foydalanish samaradorligidir. Mehnat resurslarini taqsimlash deganda pyesurslarning xalq xo‘jaligida ishlaydigan qismlari va ishlamaydigan qismlari tushiniladi. O‘z navbatida, ishlamaydigan qism mehnat qilish qobiliyatiga ega bo‘lgan yoshdagi o‘quvchilapga va shaxsiy yordamchi xo‘jalik bilan shug‘ullanuvchilarga, harbiy kuchlar safida xizmat qilayotganlarga, ishsizlarga, shuningdek, hyech yerda ishlamaydiganlarga, o‘qimaydiganlarga va ish qidirmaydiganlarga bo‘linadi. Mehnat bilan bandlik turlari bo‘yicha mehnat reurslarining taqsimlanishini faqat fuqaro aholi (ya’ni bunga harbiy xizmatchilar kirmaydi) bo‘yicha kuzatish mumkin. Ishlaydigan aholi (mehnat bilan band aholi), o‘z navbatida, ayrim tarmoqlar, kasb guruhlari bo‘yicha taqsimlanishi, shu jumladan, aqliy va jismoniy mehnat bo‘yicha, mehnat rejimi bo‘yicha (to‘liq yillik bandlik, to‘liq bo‘lmagan ish kuni va haftasi va hokazo), nihoyat ijtimoiy-iqtisodiy sohalar bo‘yicha qarab chiqiladi. Mehnat resurslaridan foydalanishning mintaqaviy xususiyatlari ham demografik va ijtimoiy-iqtisodiy omillarning amal qilishi bilan bog‘liqdir. Mehnat resurslaridan foydalanish tomonlaridan biri mehnat resurslarini taqsimlash bo‘lsa, ikkinchisi tomoni – mehnatni tatbiq etish samaradorligidir. Mehnat resurslarini taqsimlash demografik va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning mintaqaviy shart-sharoitlari ta’siriga ancha ko‘proq uchraydi. Demografik omillarning ta’siri aholining yosh tuzilishi orqali namoyon bo‘ladi, u odatda, turli mintaqalarda turlicha bo‘ladi. Mehnatga layoqatli yoshdagi kishilarning ishlaydigan va ishlamaydigan qismlarga bo‘linishi ma’lum darajada ana shu bilan belgilanadi. Aholi orasidagi kichiq yoshli bolalar soni o‘zlarini uy-ro‘zg‘or ishlariga bag‘ishlaydigan ayollar soniga ta’sir ko‘rsatadi. Tajriba shundan dalolat beradiki, bu ikki ko‘rsatgich o‘rtasida bevosita bog‘liqlik bor. Ijtimoiy-iqtisodiy omillardan eng ahamiyatlilari: iqtisodiy konyunktura va ishlab chiqarish tuzilmasidir. Iqtisodiy konyunkturaga ishsizlar soni, ishlab chiqarish tuzilmasiga esa, xodimlarning tarmoqlar bo‘yicha, kasblar, ish kuchining kasbiy tayyorgarligi bog‘liq bo‘ladi. Mehnatni tatbiq qilish samaradorligi bo‘yicha mintaqalar o‘rtasidagi farqqa sabab shuki, turli hududlarda texnologiya, mehnatni tashkil etish darajasi turlicha. Turli sabablarga, shu jumladan, etnik va tarixiy xususiyatlarga ega bo‘lgan sabablarga ko‘ra ham xodimlar malakasi bir-biridan farq qilishi mumkin. 6.3. Mehnat unumdorli Mehnat resurslarining qay darajada ishlayotganligi, korxonaning yakuniy natijasi, uning ishining kamchiliklari va afzalliklari mehnat unumdorligi ko‘rsatkichida aks etadi. Mehnat unumdorligi moddiy ishlab chiqarishda sarflangan mehnatni, bir birlik ish vaqti davomida yaratilgan mahsulotlar miqdori bilan o‘lchanadi. Mehnat unumdorligining jonli mehnat va ijtimoiy mehnat unumdorligi turlari mavjud. Jonli mehnat unumdorligi korxonada yoki ishlab chiqarishda sarf bo‘lgan ish vaqti bilan xarakterlansa, ijtimoiy mehnat unumdorligi jonli va ijtimoiy mehnat unumdorligi bilan ifodalanadi. Ilm-texnika taraqqiyoti natijasida, ishlab chiqarish takomillashadi va ijtimoiy mehnat unumdorligi ortib boraveradi. chunki ishchi yangi-yangi mehnat vositalari bilan ta’minlanaveradi. Lekin, mehnat unumdorligi oshgan sayin, mehnatning kamayadi mehnat sig‘imi. Mehnat unumdorligi darajasi 2 ko‘rsatkichlar bilan xarakterlanadi: mahsulotning mehnat sig‘imi (teskari ko‘rsatkich) va 1 birlik vaqt ichida yaratilgan mahsulot birligi bilan (to‘g‘ri ko‘rsatkich). Bu ko‘rsatkichlar quyidagi formulalar bilan ifodalanishi mumkin: t = T/B ; b = B/T . Bu yerda b - birlik vaqt ichida yaratilgan birlik mahsulot t - mahsulot mehnat sig‘imi B- ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, so‘m T- mahsulot ishlab chiqarishga sarflangan jonli mehnat, soat Yaratilgan mahsulot - mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlari ichida keng tarqalganidir. Mahsulot qaysi birlikda o‘lchanayotganligiga qarab, yaratilgan mahsulotni natural ko‘rsatkichlarda va me’yorlangan ish vaqti ko‘rsatkichlarida aniqlanadi. Yaratilgan mahsulot haqida uning natural ko‘rsatkichlari orqali ko‘proq tasavvurga ega bo‘lamiz. Bu ko‘rsatkichlar (tonna,metr, dona) odatda 1 jinsdagi mahsulotlarni ishlab chiqarayotgan korxonaga tegishlidir. Agar korxona yoki tsex 1 jinsdagi mahsulotni bir necha xilini ishlab chiqarayotgan bo‘lsa, yaratilgan mahsulot shartli birliklarda hisoblanadi. Masalan, domna tsexlarida cho‘yanning turli eritilayotgan turlari qayta ishlangan cho‘yanlarga, marten tsexlarida eritilayotgan po‘lat turlari oddiy uglerodli po‘latlarga tsement shartli portlandtsementga keltiriladi. Mahsulotning ish unumini belgilovchi ko‘rsatkichning puldagi ifodasi har xil turdagi mahsulotlar ishlab chiqaruvchi korxonalarning mehnat unumdorligining hisoblashda qo‘llaniladi. Me’yorlangan ish vaqti ko‘rsatkichlaridan foydalanilganda ish unumi norma – soatlarda belgilanadi va asosan mahsulotni natural ko‘rinishida ham, pul ifodasida ham o‘lchab bo‘lmaydigan alohida ishchi joylarida, brigada va uchastkalarda shuningdek tugallanmagan ishlab chiqarish va har xil turdagi mahsulotlar ishlab chiqaruvchi tsexlarida qo‘llaniladi. Ish unumi ko‘rsatkichlari shuningdek, ish vaqtini o‘lchash birliklari bo‘yicha ham farqlanadi. U bir ishchi tomonidan ishlangan kishi – soatlarda (soatlik ish unumi) bir ishchi tomonidan ishlangan kishi – kunlarda (kunlik ish unumi) bir o‘rtacha ro‘yxatdagi ishchi uchun yillik, kvartal va oylar bo‘yicha hisoblanadi (yillik, kvartallik yoki oylik ish unumi) Mahsulotning mehnat sig‘imi bir birlik mahsulot ishlab chiqarish uchun sarflangan ish vaqtini bildiradi. U buyum va mahsulotlarning butun nomenklaturasi bo‘yicha mahsulot birligi uchun natural ifodada aniqlanadi; korxonadagi mahsulotning juda katta nomenklaturasi mavjud bo‘lganda esa tipik buyum bo‘yicha aniqlanadi. Ushbu ko‘rsatkich ish unumi ko‘rsatikchlaridan farqli o‘laroq, bir qator afzalliklarga ega: ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o‘rtasida bevosita bog‘liqlik o‘rnatadi. Mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlariga kooperatsiya bo‘yicha yetkazib beriladigan mahsulot hajmining o‘zgarishi ta’sirini yo‘qotadi, mehnat unumdorligi o‘lchovini uni oshirish rezervlari bilan bog‘lashga imkoniyat yaratadi. Mehnat sig‘imining quyidagi ko‘rsatkichlari farqlanadi: - Texnologik mehnat sig‘imi. Barcha asosiy shchilar barcha xarajatlarini o‘z ichiga oladi, ttex; - Ishlab chiqarish mehnat sig‘imi – bu barcha ishchilarning jumladan, ham yordamchi, ham asosiy ishchilarning mehnat xarajatlaridir. - Ishlab chiqarishni boshqarish mehnat sig‘imi. O‘z ichiga xizmatchilar, xizmat ko‘rsatuvchi, xodimlar, qoravullar mehnat xarajatlarini kiritadi, tboshq. To‘liq mehnat sig‘imi, barcha toifadagi sanoat – ishlab chiqarish xodimining mehnat sarfini aks ettiradi. tto‘l = ttex + txiz + tboshq. Korxonaning tahlil etishning eng muhim bosqichlaridan biri korxonadagi mehnat unumdorligi rezervlarini izlab topish, ularga tashkiliy – texnik tadbirlar ishlab chiqish va joriy etish hisoblanadi. Mehnat unumdorligini oshirish rezervlari – bu mahsulot ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sohalarini yanada yaxshilashning u yoki bu omili hisobiga foydalanilmagan imkoniyatlarning yig‘indisidir. Ular xalq xo‘jaligidagi rezervlardan, tarmoqdagi hamda firma yoki korxona ichidagi rezervlardan iborat. Mehnat unumdorligini oshirishdagi korxona yoki firma ichidan rezervlarni o‘rnatish va ulardan oqilona foydalanish juda muhimdir. Korxona yoki firma ichidagi rezervlar texnika va ishchi kuchidan samarali foydalanishning taqazo etadi. Ular tarkibiga mehnat sig‘imini kamaytirish rezervlari, ish vaqtidan oqilona foydalanish rezervlari, kadrlar strukturasini takomillashtirish tejash va mehnat vositalarini tejash rezervlari kiradi. Amaliyotda mehnat unumdorligini oshirish rezervlarini quyidagi klassifikatsiyasi keng tarqalgan. 1. Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish; a) ishlab chiqarishni mexanizatsiyalashtirish va avtomatlashtirish; b) yangi turdagi jixozlarni joriy etish; v) yangi texnologik jarayonlarni joriy etish; g) mahsulotlarni konstruktivlik xususiyatlarini yaxshilash; d) yangi konstruktiv materiallar va xom-ashyo sifatini oshirish 2. Mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishni yaxshilash; a) xizmat ko‘rsatish maydonlari va me’yorlarini oshirish b) norma bajarmaydigan ishchilar sonini qisqartirish v) boshqaruv strukturasini qisqartirish; g) hisoblash ishlarini mexanizatsiyalashtirish d) ish davrining o‘zgarishi e) ishlab chiqarishning ixtisoslashtirish darajasini oshirish 3. Tashqi, tabiat sharoitlaridagi o‘zgarishlar: a) Ko‘mir, neftp, torf qazib olishda tog‘ – geologik sharoitlarini o‘zgarishi. b) foydali qazilmalar tarkibini o‘zgarishi 4. Ishlab chiqarishning strukturaviy o‘zgarishlari a) alohida turdagi mahsulotlarning mahsulot birligiga to‘g‘ri keluvchi og‘irligining o‘zgarishi b) ishlab chiqarish dasturini mehnat sig‘imining o‘zgarishi v) sotiladigan yarim fabrikatlar va mahsulotlar ulushining o‘zgarishi g) yangi mahsulotning mahsulot birligiga to‘g‘ri keluvchi og‘irligining o‘zgarishi. Mehnat unumdorligining ishlab chiqarish hajmining oshishi va ishchilar sonining o‘zgarish hisobiga o‘sish quyidagi formula orqali ifodalaniladi: n n P P B P        100 100 B  - berilgan davrda korxonada ishlab chiqarilayotgan mahsulotning o‘sish foizi. nP  - korxonada ishlovchilar sonining kamayish foizi. Korxonada mahsulotlarni kooperatsiya ta’minoti salmog‘ining oshishi hisobiga ishlovchilar mehnat unumdorligini oshishi quyidagicha hisoblanadi 1 0 1 100 k k k d d d P     bu yerda 0 1, k k d d rejalashtirilgan va bazis davrlariga to‘g‘ri keluvchi yalpi mahsulot tarkibidagi kooperatsiya ta’minoti salmog‘i, % Mahsulot unumdorligining ish vaqti fondidan unumdli foydalanish hisobiga o‘sish quyidagicha hisoblanadi. 100 0 0 1     э э э Ф Ф Ф P 0 1, Фэ Фэ bir ishlovchining rejalashtirilgan va bazis davrlariga to‘g‘ri keluvchi ish vaqtining yillik samarali fondi, kishi/soat SHuni ta’kidlash joizki, chegaraviy mehnat unumdorligi ko‘rsatkichi asosan bozor iqtisodiyotiga bog‘liq bo‘ladi. Bunda mehnat ishlab chiqarishning bir omili sifatida namoyon bo‘ladi va mehnat bozori tashkil etiladi. Alohida korxona, o‘ziga qanday miqdorda ishga yollash kerakligini, mehnatga bo‘lgan talab bahosiga qarab belgilaydi, ya’ni ish haqi darajasini belgilaydi. Chegarali mehnat unumdorligi – boshqa teng sharoitlarda bir birlik qo‘shimcha mehnat jalb etilishi hisobiga mahsulot hajmining oshishidir. Bu ko‘rsatkich bitta qo‘shimcha ish kuchi yollash hisobiga mahsulot miqdorining oshishini bildiruvchi chegarali mahsulot orqali aniqlanadi. Korxona rahbariyati jalb etilayotgan resurslarni optimallashtirish nuqtai nazaridan chegarali unumdorlikka erishgan holda ish kuchini oshirib yoki kamaytirib boradi. Bunday vaziyatda ortiqcha ish kuchi yoki ishsizlik muammosi paydo bo‘ladi. ish kuchidan samarali foydalanish ham korxona rahbariyati ham davlat boshqaruv organlari uchun ham muhimdir, chunki ular vaqtincha ishsiz bo‘lib kelgan kishilarni ijtimoiy himoyasi bilan shug‘ullanadi. 6.4. Sanoat korxonasida ish haqini tashkil qilish Xodimlar mehnatiga haq to‘lash – ishlab chiqarishda band bo‘lgan mehnat resurslarining bahosidir. Ko‘p jihatdan ish haqi sarflangan mehnatning miqdori va sifati bilan belgilanadi, lekin unga sof bozor omillari bo‘lgan talab va taklif, o‘rnatilgan bozor konoyukturasi, hududiy jihatlar, qonunchilik me’yorlari ham katta ta’sir ko‘rsatadi. (Masalan mehnatga haq to‘lashning minimal miqdori, soatli stavkalar singari…). Bozor iqtisodiyoti mehnat bozori mavjudligini, mehnat resurslarining hududiy harakati, yaoni ularning mehnatga talab bor joyda to‘planib, ortiqcha taklif ko‘rsatilgan joydan ketishini keltirib chiqaradi. Yuqoridagi omillarning barchasi mehnatga haq to‘lash xarakterini shakllantiradi. Bozor sharoitida mehnatga haq to‘lash batamom yangi printsiplarga asoslanadi. Sotsialistik tizimdagi mehnatga haq to‘lash va dam olish huquqining davlat tomonidan kafolatlanishi printsipi bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z kuchini yo‘qotib boradi. Jamoa ham, alohida ishlovchi ham shaxsiy isteomol uchun ishlab chiqargan va sotgan mahsulot qiymatiga teng ijtimoiy mahsulotning bir qismini olish imkoniyatiga ega bo‘ladi. Demak, jamoa va alohida ishlovchi daromadi darajasini belgilovchi asosiy omillarga maxsulotning isteomolchi tomonidan tan olinishi va bozor konoyukturasi kiradi. Bu ishlab chiqaruvchilarning xalqning keng qatlamlari bilan bog‘liqlik darajasini oshiradi va shu bilan birga yaratilgan mahsulot sifati va bahosi uchun javobgarligini kuchaytiradi. Bozor sharoitida bir qator omillarga bog‘liq holda ishchi kuchi ha-rakati kuchayadi. Bozor tovar sifati va nomenklaturasiga yangidan yangi talablar qo‘yadi, natijada korxona ixtisoslashuvi ham o‘zgarib turadi, bir ishlab chiqarish yo‘qolsa, boshqasi paydo bo‘ladi. Muhim omillar qatoriga migratsion harakat ham kiradi. Mahsulotni bir jamoa va bir ish joyida turg‘un ishlab chiqarish o‘tmishda qoldi – bozor sharoitida, ish kuchining harakatchanligi sababli, ishlovchi o‘z qobiliyati yuqori darajada ochilishi mumkin bo‘lgan ish joyini axtaradi. Lekin salbiy jihat ham paydo bo‘ladiki, u ishonchsizlik, havotirlik hissi, eng asosiysi, ishsizlikning ro‘y berish ehtimolidan iborat. Ish xaqining mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo‘lgan maxsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funktsiyalari (vazifalari) da namoyon bo‘ladi. 1. Takror hosil qilish funktsiyasi. U xodimlarni, shuningdek, ularning oila a’zolari ish kuchini takror hosil qilish, avlodlarni qayta ko‘paytirish uchun zarur bo‘lgan xayotiy ne’matlar bilan ta’minlashdan iborat. Unda extiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o‘z ifodasini topadi. 2. Rag‘batlantiruvchi funktsiya. Uning mohiyati xodimning ish xaqi uning quyidani mehnat hissasiga, korxonaning ishlab chiqarish xo‘jalik faoliyati natijalariga bog‘liqligini belgilashdan iborat bo‘lib, bunda ko‘rsatib o`tilgan bog‘liqlik xodimni o‘z mehnati natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim. 3. O`lchov - taqsimlash funktsiyasi. Bu funktsiya iste‘mol fondlarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o‘rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o‘lchovini aks ettirish uchun mo`ljallangan. Ish xaqi vositasida ishlab chiqarish jarayoni har bir ishtirokchisining mehnat hissasigi muvofiq uning iste’mol fondidani alohida ulushi aniqlanadi. 4. Resurslarni joylashtirish funktsiyasi. Mazkur funktsiyaning hozirgi vaqtdani ahamiyati jiddiy ravishdaoshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resursurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo‘yicha qulay ravishda joylashtirishdan iboratdir. 5. Axolining to‘lovga qobiliyatli talabini shakllantirish funktsiyasi. Bu funktsiyaning vazifasi to‘lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir, bunday talab deganda haridorlarning pul mablag`lari bilan ta’minlangan extiyojlarining namoyon bo‘lish shakli tushuniladi, shuningdek, iste’mol tovarlarini ishlab chiqarish nazarda tutiladi. To‘lovga qobiliyatli talab ikki asosiy omil – jamiyatning extiyojlari va daromadlari ta’sirida shakllanadi va bozor soitida ish xaqi yordamida tovarni taklif qilish bilan talab o‘rtasida zarur mutanosiblik o`rnatishga yordam beradi. Ish xaqini tashkil etish tamoyillarini ularni amalgaoshirishga qaratilgan funktsiyalarga muvofiq tasniflash maqsadga muvofiqdir. Har bir tamoyil faqat bitta funktsiya bilan emas, balki bir qancha funktsiyalar bilan bog`langan. Shunday bo‘lsa ham asosiy funktsiyani ajratib ko‘rsatish mumkin. Har bir tamoyil birinchi navbatda ana shu funktsiyani bajarishga qaratiladi. Ish xaqini tashkil etishning qayta qurilishi bozor talablariga muvofiq quyidani vazifalarni xal etishni nazarda tutadi: - har bir xodimning o‘z mehnati samaradorligi rezervlarini aniqlash va foydalanishdan manfaatdorligini oshirish, ishlamasdan pul mablag`lariga ega bo‘lish imkoniyatlariga barham berish; - mehnatga xaq to‘lashda tekischilik hollarini bartaraf etish, ish xaqining ham yakka tartibdani, ham jamoa mehnati natijalariga bevosita bog‘liqligiga erishish; - turli toifadani va kasb-malakali guruhlariga mansub bo‘lgan xodimlar mehnatga xaq to‘lash nisbatlarini optimallashtirish, bunda bajariladigan ishlarning murakkabligini, kasblarning noyobligini e’tiborga oladigan mehnat soitlari, shuningdek, pirovard natijalarga erishishga intilayotgan turli xodimlar guruhlari va ishlab chiqarish raqobatbardoshligining ta’sirini hisobga olishni nazarda tutadi. Sanoat ishlab chiqarishida mehnatga xaq to‘lashni tartibga solish sohasidani amaliy qadamlar xaqida gapirganda, shuni qayd qilib o`tish kerakki, xodimlarning turli toifalari mehnatiga xaq to‘lash darajalarini tabaqalashtirish uchun yagona tarif stavkasi (YATS) ishlab chiqilgan va joriy etilgan bo‘lib, u bir xil murakkablikdani ish uchun barobar xaq to‘lash imkonini beradi. Mehnatga xaq to‘lashni davlat yo‘li bilan tartibga solish kam ta’minlangan, oz ish xaqi oladigan xodimlarning ijtimoiy ximoya qilinishini ta’minlashga qaratilgan chora-tadbirlar asosida ish xaqining eng kam miqdorini belgilaydi. Sanoat soxasida ish xaqini tashkil etishda yagona tarif setkasi asosidaasosiy ish xaqini shakillantirish usulini yoki mehnatga xaq to‘lashning tarifsiz tizimini tanlash muhimdir. Yagona tarif setkasi ustuvor bo‘lib, undan foydalanganda xodimlar ish xaqini yanadaob’ektivroq tabaqalashtirishga erishiladi. Biroq iqtisodiy axvol doimiy ravishda o‘zgarib turishi sababli korxonalarda ko‘pincha tarif stavkalarni o‘zgartirishga to‘g‘ri keladi, bu esa katta mehnat harajatlarigaolib keladi. Mehnatga xaq to‘lashning tarifsiz tizimi ish xaqini korxona ishining xaqiqiy natijalariga to‘g‘ridan-to‘g‘ri bog‘liq qilib qo`yadi. Ish xaqini hisoblash esa kamroq mehnat talab qiladi, Lekin bu faqat kichiqroq korxonalarga taalluqlidir. Ish xaqini tashkil etish iqtisodiy samaradorlikning mezoni sifatida xo‘jalik hisobi daromadining ish xaqi fondiga nisbatan ustuvor o‘sishi hisoblanadi. Mehnatni me’yorlashtirish - bu ilmiy asoslangan mehnat harajatlari va uning natijalarini vaqt normalari, soni, xizmat ko‘rsatishning boshqarilishi, maxsulot ishlab chiqarish normalangan topshiriqlar normalarini aniqlashdir. Bular bo‘lmasa, mehnat miqdorini, har bir xodimning umumiy natijalarga qo`shgan aloxida hissasini hisobgaolib bo‘lmaydi. Ish xaqining shakllari va tizimlari –bu mehnatning miqdor natijalari va sifatiga (uning murakkabligi, intensivligi, st- soitlariga) bog‘liq ravishda ish xaqini belgilash mexanizmidir. Tarif tizimi turli normativ materiallar majmuidan iborat bo‘lib, ular yordamida korxonadani xodimlar ish xaqi darajasi ularning malakasi, ishlarning murakkabligi, mehnat soitlari, korxonalarning jo‘g‘rofik joyi va boshqa tarmoq xususiyatlariga qarab belgilanadi. Tarif tizimining asosiy elementlariga tarif setkalari, tarif stavkalari, tarif-malaka ma’lumotnomalari, lavozim maoshlari, xizmatchilar lavozimlarining tarif ma’lumotnomalari, tarif stavkalariga ustama va qo`shimcha xaqlar, ish xaqiga doir mintaqaviy malaka koeffitsientlari kiradi. Tarif stavkalari – razryadlar shkalasidan iborat bo‘lib, ularning har biriga o‘z tarif koeffisienti berilgan va har qanday razryadning tarif stavkasi birinchi razryaddan necha marta ko‘pligini ko‘rsatib turadi. Birinchi razryadning tarif koeffisienti birga tengdir. Razryadlar miqdori va ularga tegishli tarif koeffisentlarining miqdori korxonalarda tuziladigan jamoa stnomasida belgilanadi. Jamoa stnomasi tarif bitimi asosida ishlab chiqiladi va xodimlar axvolining stnoma stlariga nisbatan yomonlashuvini nazarda tutmaslik lozim. Tarif stavkasi –ish vaqti birligi hisobiga mehnatga xaq to‘lashning pul bilan ifodalangan mutloq miqdoridir. Birinchi razryad tarif stavkasi va tarif stavkasi asosida shundan keyingi bir razryadning tarif stavkasi hisoblab chiqiladi. Birinchi razryad tarif stavkasi korxonaning jamoa stnomasi bilan belgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga, ikkinchi tomondan, tarmoq bitimidaaks ettirilgan mehnatga xaq to‘lash stlariga bog‘liq bo‘ladi. Bunda u belgilangan eng kam ish xaqi darajasidan kam bo‘lmasligi lozim. Tarif stavkasi ishchilar mehnatiga xaq to‘lash darajasini belgilash uchun boshlang`ich miqdor hisoblanadi, bunda korxona mehnatga xaq to‘lashning qanday shakllari va tizimlari qo‘llanilishini e’tiborga olmaydi. Tanlangan vaqt birligiga qarab tarif stavkalari soatbay, kunbay va oylik maoshlardan iborat bo‘ladi. Eng ko‘p tarqalgan soatbay tarif stavkalari bo‘lib, ular asosida turli qo`shimcha xaqlar hisoblab chiqiladi. Kundalik vaoylik stavkalar soatbay stavkalarni ish smenasidani soatlar soniga vaoy mobaynidani ishlangan o‘rtachaoylik soatlar soniga ko‘paytirishi yo‘li bilan hisoblab chiqiladi. Tarif-malaka ma’lumotlari normativ xujjatlardan iborat bo‘lib, ular yordamida ish razryadi va ishchining razryadi belgilanadi. Ularda har bir mutaxassislikdani har bir razryad ishchisi nazariy vaamaliy jixatdan bilishi lozim bo‘lgan axborot mavjud bo‘ladi. Mazkur ma’lumotnomalar uch bo‘limdan: «Ishlarning ta’rif-tavsifi», «Bilish kerak» va «Ishlarga doir misollar» dan tashkil topadi. Malaka razryadi ishchigaodatdatsex yoki korxona malaka komissiyasi tomonidan beriladi. Mehnatga xaq to‘lashni tashkil etish sohasidani an’anaviy yondashuvlardan foydalanuvchi korxonalar xodimlar ish xaqining miqdorini belgilash uchun tarif setkalari, tarif stavkalari va tarif-malaka ma’lumotnomalaridan foydalanadilar. Bunday korxonalarda boshqaruv mehnati xodimlari hisoblanuvchi xizmatchilar uchun shtat-maosh tizimi tatbiq etiladi. Uning o‘ziga xos xususiyati shtat jadvalining tuzilishidan iborat bo‘lib, unda muayyan korxonada mavjud bo‘lgan lavozimlar ro`yxati, har bir lavozim bo‘yicha xodimlar soni va maosh miqdori ko‘rsatiladi. Korxonaning attestatsiya (shaxodat berish) komissiyasi lavozimlarining malaka ma’lumotnomalaridan foydalanishi asosidaattestatsiya jarayonida xizmatchilarga malaka toifalarini beradi. Xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi aloxida tavsiflardan tashkil topadi. Har bir malaka tavsifi uch bo‘limdan iborat: «Lavozim vazifalari», «Bilish kerak», «Malaka talablari». Tarif-malaka ma’lumotnomasi singari xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, korxonalar ulardan ixtiyoriy ravishda foydalanishlari, uning bo‘limlariga tuzatishlar va o‘zgarishlar kiritishlari mumkin. Xizmatchilarini attestatsiyadan o`tkazib turish davriyligini korxona raxbariyatining o‘zi belgilaydi. Mehnatga haq to‘lashning shakllari va tizimlari.Turli mulk shakllariga asoslangan korxonalarda ish haqining quyidagi ikki shakli keng tarqalgandir: Ishbay ish haqi – bir birlik mahsulot yoki bajarilgan ish uchun xaq to‘lash; Vaqtbay ish haqi – normativ bo‘yicha tarif tizimida ko‘zda tutilgan ish vaqti uchun haq to‘lash; Ishbay ish xaqi to‘lash shartlariga quyidagilar kiradi: - aniq ishlovchiga bevosita bog‘lik bo‘lgan ishlarning miqdoriy ko‘rsatkichlari mavjud; - bajariladigan ishlarni hajmini aniq xisoblash imkoniyati mavjud; - aniq uchastkadagi ishchilarda bajarilayotgan ish hajmini oshirish imkoniyatining mavjudligi; - aniq ishlab chiqarish uchastkasida maxsulot ishlab chiqarish yoki ish hajmini oshirishni rag‘batlantirish imkoniyatining mavjudligidir; - mehnatni texnik me’yorlashtirish imkoniyatining mavjudligi. Ishbay ish haqi to‘lash quydagi holatlarda tavsiya etilmaydi: - mahsulot sifati pasayganda; - tehnik me’yorlar buzilganda; - jixozlardan yomon foydalanganda; - texnika xavsizligi qoidalari buzilganda; - xom ashyo va materiallar sarfi ko‘payganda; Vaqtbay ish haqidan foydalanishning asosiy shartlari: - mahsulot xajmini oshirish imkoniyatining mavjud emasligi; - ishlab - chiqarish jarayoni vaqt bo‘yicha aniq chegaraga ega ekanligi; - ishchi vazifasiga faqat texnologik jarayonning kechishini boshqarish kirganda; - aniq belgilangan maromiylik bilan ishlaydigan potok va konveyer shaklidagi ishlab – chiqarishning mavjudligi; - maxsulrt hajmini oshirish uning sifatini pasaytirishi mumkin bo‘lganda. - Ishlab chiqarilayotgan mahsulot xarakteri, mavjud texnologik jarayonlardan qatoiy nazar, xar bir korxonada ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish darajasi ish haqining u yoki bu shaklida namoyon bo‘ladi. Masalan, ishbay ish haqini to‘lashda faqat ishbay-mukofot yoki ishbay-progressiv shakllardan foydalanish yaxshi samara bermaydi, akkord tizimida esa samaradorlik oshadi. Bir korxonaning o‘zida ham tsehlar bo‘yicha aniq mahsulotni ishlab chiqarish yig‘uv tsehigacha bo‘lgan tsehlarda turli detallar ishlab chiqarishga bog‘liq holda mehnatga xaq to‘lashning turli variantlaridan foydalanish mumkin. Bozor sharoitida tadbirkor mehnatga xaq to‘lashning istagan variantini tekshirib ko‘rishi va korxona maqsadiga yuqori darajada mos kelganini qo‘llashi mumkin. Endi ish xaqining u yoki bu shaklida uning miqdorini aniqlash uslublarini ko‘rib chiqamiz. Oddiy ishbay ish xaqida uning kattaligi ishlab chiqarilgan bitta buyum rastsenkasi orqali aniqlanadi. Bitta buyum yoki ish uchun ishbay rastsenka quyidagicha aniqlanadi. R = Ич Tct yoki R = Tst tn; bunda: Tst — bajarilayotgan ish razryadiga mos soatlik tarif stavkasi. I/CH — maxsulot ishlab chiqarishning soatlik normasi. Tn — bitta buyum ishlab chiqarishga sarflanadigan norma bo‘yicha vaqt, soat. Ishchining umumiy ish haqi berilgan davrda ishbay rastsenkani ishlab chiqargan mahsulot miqdoriga ko‘paytirish bilan topiladi. Ishchining ishbay ish haqi ishbay mukofot tizimida ishchi o‘z ishi uchun to‘g‘ri ishbay rastsenkalar bo‘yicha haq oladi va qo‘shimcha tarzda mukofotlanadi. Lekin buning uchun mukofotlash ko‘rsatkichlarini aniq o‘rnatish va ularni har bir ishchiga yetkazish kerak. Yangi qabul qilingan ishchilarga ham bu haqda maolumot berish zarur. Bundan tashqari, mukofotlash ko‘rsatkichlarni bajarganligi yoki oshirib bajarilishi uchun to‘lov belgilanmog‘i lozim. Mukofotlash ko‘rsatkichlariga mehnat unumdorligining o‘sishi, ishlab chiqarish hajmlarining oshishi, texnik jixatdan assoslangan ishlab chiqarish me’yorlarini bajarish va me’yoriy mehnat sig‘imining kamayishi, shaxsiy topshiriqlarni bajarish, mahsulot sifati va navini oshirish, mahsulotni sifatsiz ishlab chiqarishga yo‘l qo‘ymaslik va brakni yo‘qotish, me’yoriy-texnik xujjatlarga bo‘ysunish, hom-ashyo, material sarfini tejash va boshqalar kiritiladi. Ko‘rsatkichlar miqdorini oshirish mumkin, u yoki bu ko‘rsatkichlarning qo‘llanilishi korxonadagi mavjud ishlab chiqarish sharoitlaridan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Masalan, korxonada reklamatsiya miqdori oshdi yoki korxona o‘z mahsulotlari bilan tashqi bozorga chiqmoqchi. Tabiiyki, bu sharoitda ushbu muammoni hal etilishiga mukofotlash amalga oshiriladigan ko‘rsatkichlar tizimi ham ko‘mak berishi kerak. Ammo bu ko‘rsatkichlar soni ko‘p bo‘lmasligi kerak – 5-7 ko‘rsatkich, ularning ko‘proq sonini anglash va esda saqlash mushkuldir. Ishbay va vaqtbay ish haqining tizimlari mavjud bo‘lib, ular quyidagi rasmda keltirilgan: Ish haqining shakl va tizimlari Ishbay shakl Vaqtbay shakl Oddiy ishbay Ishbay mukofot Bilvosita ishbay Akkord Ishbay progressiv Oddiy vaqtbay (soatli, kunlik, xaftalik, oylik) Vaqtbay mukofot 6.3-rasm. Ish haqining shakl va tizimlari Ish haqini to‘lashning bilvosita ishbay tizimida ishchining ish haqi miqdori u xizmat ko‘rsatayotgan asosiy ishbay ishchilar mehnati yakuniga bog‘liq bo‘lib, yordamchi ishchilarga ish haqi to‘lashda qo‘llaniladi. Bilvosita ishbay narx quyidagi formula orqali hisoblanadi. N; И Т Р ч ст б   bunda Tst – bilvosita ishbay tizimda ish haqi oladigan xizmat ko‘rsatayotgan ishchining soatli tarif stavkasi so‘m. Ich – bir birlik mahsulot ishlab chiqarish uchun xizmat ko‘rsatayotgan ishchining soatlik normasi. N – xizmat ko‘rsatayotgan ishchilar soni, xizmat ko‘rsatish me’yori. Umumiy ish haqi yordamchi ishchi stavkasini xizmat ko‘rsatish normasi bajarilishining o‘rtacha foiziga ko‘paytirish yoki bilvosita ishbay narxni xizmat ko‘rsatayotgan ishchilar tomonidan haqiqatda ishlab chiqargan mahsulotga ko‘paytirish orqali hisoblanadi: Rum = TstIyorU/100 bunda: Tst – bilvosita ishbay tizimida ish haqi oluvchi yordamchi ishchining soatlik tarif stavkasi, so‘m. Iyor – yordamchi ishchilar tomonidan haqiqatda ishlangan kishi-soatlar miqdori. х i б Ui ум M Р P , ,   bunda, Rb, Ui – i – xizmat ko‘rsatayotgan ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan birlik mahsulotning bilvosita ishbay narxi, so‘m, Mi – haqiqatda ishlab chiqargan mahsulot. Ish haqining ishbay – akkord tizimida ishbay narx ishning butun hajmi (alohida operatsiya uchun emas) uchun amaldagi vaqt me’yorlari yoki ishlab chiqarish me’yorlari va ishbay narxlar asosida o‘rnatiladi. Ish haqi to‘lashning ushbu tizimida ishchilar ishlarni bajarish muddatlarini qisqartirganligi uchun mukofotlanadi, bu esa, uning mehnat unumdorligini oshirishdagi rag‘batlantiruvchi rolini kuchaytiradi. Ish haqi to‘lashning ishbay-progressiv tizimida ishchi mehnatiga u tomonidan ishlab chiqarish me’yorlarini bajarishi miqyosida to‘g‘ri ishbay narx, me’yordan yuqori ishlab chiqarganda esa, oshirilgan ishbay narx asosida haq to‘lanadi. Ishbay ish haqi individual – alohida ishlovchi uchun, hamda jamoa uchun to‘lanishi mumkin. Hozirgi sharoitda ish haqining pudrat shakli keng qo‘llanilmoqda. Uning mohiyati shundaki, ikki tomonlama shartnoma tuzilib, unda bir tomon maolum ishni bajarish majburiyatini yoki pudrat oladi, ikkinchi tomon esa, ish tugatilgandan so‘ng unga haq to‘lash majburiyatini oladi. Ishchilar brigadasining ish haqi quyidagicha aniqlanadi. Ibr = RbrVbr.x bunda Rbr – bir mahsulotning brigada ishbay narxi. Vbr.x – brigada tomonidan haqiqiy bajarilgan ish hajmi. Agar brigadadagi ishlar turlicha tashkil etilgan bo‘lsa, ular turli ishbay narxlar bo‘yicha baholanadi va quyidagi formula orqali ifodalanadi: бр x i i бр n i бр B Р И . . . 1    Formuladagi i indeks biror ishning aniq ko‘rinishi va aniq ishbay narxini bildiradi. Ish haqining vaqtbay shaklida ishlovchi ishlagan vaqt miqdoriga bog‘liq holda pul ifodasida taqdirlanadi. Mehnat oddiy yoki murakkab, past yoki yuqori malakali bo‘lishi mumkinligi sababli uni me’yorlashtirish kerak bo‘ladi va u tarif tizimi orqali amalga oshiriladi. Tarif tizimini tashkil etuvchi elementlari quyidagilar: Tarif stavkasi – turli guruh va toifa ishchilariga vaqt birligi uchun to‘lanadigan ish haqining mutlaq miqdori. Boshlang‘ich asos sifatida minimal tarif stavkasi ishlatiladi. U eng oddiy mehnat uchun to‘lanadigan haqdir. Tarif stavkalari soatlik, kunlik bo‘lishi mumkin. Tarif setkasi – mehnatga uning malaka darajasiga qarab haq to‘lash nisbatlarini belgilashga xizmat qiladi. U tarif razryadlari va ularga mos keluvchi tarif koeffitsientlari yig‘indisidan iboratdir. Eng quyi razryadning tarif koeffitsenti 1 ga teng qilib olinadi. Keyingi razryadlar tarif koeffitsentlari ularga mos tarif stavkalari 1 razryad tarif stavkasidan necha marta katta ekanligini ko‘rsatadi. Vaqtbay ish haqi ikki tizimdan iborat: oddiy-vaqtbay va vaqtbay-mukofot. Ishchining oddiy vaqtbay tizimidagi ish haqi Iv maolum razryaddagi ishchining soatlik (kunlik) tarif stavkasini Tst berilgan davrda ishlangan vaqtga tn ko‘paytirilganiga tengdir. Iv = Tst tn Mehnatga oylik haq to‘lashda ishchining oddiy vaqtbay ish haqi quyidagicha hisoblanadi: Iv = Io / ti.s th.i Io – ishchining oylik vaqtbay ish haqi; ti.s – berilgan oyda grafik bo‘yicha ish soatlari soni; th.i – ishchilar tomonidan haqiqatda ishlangan soatlar miqdori. Korxona rahbarlari, mutaxassislari va xizmatchilarga ish haqi to‘lashda mansab maoshlari tizimidan foydalaniladi. Mansab maoshi deganda egallangan mansabiga binoan o‘rnatiladigan ish haqining mutlaq miqdori tushuniladi. Mansab maoshlari eng kichiq va eng katta oraliqda belgilanishi mumkin. U yoki bu mansab maoshini o‘rnatilishi samaradorligini oshirish uchun maolum tahliliy hisob- kitoblarni amalga oshirilishi zarur. Tayanch iboralar: iqtisodiy resurslar, mehnat resurslari, mehnat resurslarining shakllanishi, mehnat resurslaridan samarali foydalanish, unumdorlik, mehnat unumdorligi, mehnat sig‘imi, ish vaqti fondi, chegarali mehnat unumdorligi, ish xaqi real ish xaqi, nominal ish xaqi, tarif tizimi, Tarif setkasi, ishbay ish xaqi, vaqtbay ish xaqi. NAZORAT SAVOLLARI 1. Korxonada kadrlar strukturasi qanday tuzilgan? 2. Mehnat resurslari va uning ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni haqida nimalarni bilasiz. 3. Mehnat resurslari shakllanishining mazmuni va mohiyati haqida gapiring. 4. Mehnat resurslaridan foydalanish yo‘llari nimalardan iborat. 5. Mehnat resurslarini boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlari 6. Nima sababli korxonada mehnat unumdorligi surhatlari o‘rtacha ish xaqi surhatlaridan ortiq bo‘lishi lozim? 7. Mehnat unumdorligi nima? 8. Korxonada mehnat unumdorligining o‘sish qanday ahamiyat kasb etadi? 9. Korxonada mehnat unumdorligini aniqlashning qanday usullarini bilasiz? 10. Mehnat unumdorligi va ish xaqini rejalashtirish mohiyati nimada? 11. Mahsulotning mehnat sig‘imi va mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlari qanday hisoblanadi. 12. Korxonada mehnat unumdorligini oshirish yo‘llari va resurslari to‘g‘risida gapirib bering. 13. Qaysi omillar korxonada ishlab chiqarishning o‘sishini belgilab beradi? 14. Real ish xaqi nominal ish xaqidan nimasi bilan farq qiladi? 15. Mehnatga xaq to‘lashning qanday tizim va shakllarini bilasiz? 16. Qaysi xollarda vaqtbay va ishbay xaq to‘lashdan foydalanish maqsadga muvofiq xisoblanadi? 17. Mehnataga xaq to‘lashning tarif tizimi deganda nimani tushunasiz? 18. Tarif setkasi mazmunini tushuntirib bering. 19. Ishbay ish xaqining qanday turlarini bilasiz? 20. Vaqtbay ish xaqi turlari haqida gapirib bering.