Ta’lim muasasasiga rahbarlik qilishning boshqaruv madaniyati Reja: 1. Boshqaruv madaniyatining asosiy tarkibiy qismlari. 2. Ta’lim muassasasi rahbar xodimlarining vazifalari, huquq va majburiyatlari. «Madaniyat» tushunchasi rivojlanishi darajasining umumlashtiruvchi ko‘rsatkichi bo‘lib, bir qancha ma’noni bildiradi. Masalan, jamiyat madaniyati, ayrim shaxs madaniyati va nihoyat, inson faoliyatining ayrim turi madaniyati xaqida so‘z yuritish mumkin. Inson faoliyati moddiy va ma’naviy boyliklar yaratuvchi turlarga bo‘linadi. SHu sababli, moddiy va ma’naviy madaniyat farq qilinadi. Moddiy madaniyat inson tomonidan tabiatni bo‘ysundirish darajasi ko‘rsatkichidir. Unga ishlab chiqarish vositalari va mehnat predmetlari kiradi. Ma’naviy madaniyatga fan, axoli ma’lumot darajasi, meditsina xizmati darajasi, san’at darajasi, odamlar axloqiy me’yorlari, ma’naviy extiyojlar va manfaatlar rivojlanishi darajasini kiritish mumkin. SHunday qilib, madaniyat insonning ham madaniy ishlab chiqarish, ham ma’naviy xayot sohasida rivojlanishi jarayonidagi yutuqlarini qamrab oladi. U insoniyat bilimlari, uning mehnati mohiyatidan iborat bo‘lib, kishilarning avvalgi avlodlari tomonidan yaratiladi. Insoniyat madaniyati o‘suvchan, o‘zgaruvchan, chunki xozirgi avlod avvalgi avlodlar madaniy qadriyatlaridan ijodiy foydalanish asosidagina yanada rivojlanishi mumkin. O‘zbekistonning noyob madaniyati yillar, asrlar davomida shakllanib, uni saqlash, rivojlantirish ko‘p millatli respublikaning yuqori ma’lumotli insonlari - fan, adabiyot, san’at arboblari vazifasidir. Inson xayoti faoliyatining muhim tarkibiy qismi butun insoniyat tomonidan jamlangan madaniy boylikka ega bo‘lishi, shu jumladan boshqaruv madaniyatini egallashdir. Boshqaruv madaniyati. Boshqaruv madaniyati juda muhimdir. Insoniyat o‘z rivojlanish jarayonida juda katta boshqaruv tajribasini jamlagan. Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qilishi kerak. Boshqaruvning vujudga kelishi va rivojlanishi, avvalo boshqaruv madaniyati darajasi yuksalishi bilan bog‘liqdir. chunki, boshqaruv yo‘llari, usullari, vosita va uslublariga tanqidiy baho berish yo‘li bilan, ularning eng yaxshilari jaxon tajribasida qo‘lanishi uchun ajratib olindi. Boshqaruv madaniyati inson madaniyatining tarkibiy qismi bo‘lish bilan bir qatorda o‘ziga xos xususiyatlarga ham ega. Madaniyatga ega bo‘lish menejer uchun faqat zarur emas, balki shartdir, chunki har bir tashkilotning har bir bo‘linmasi samarali ishlashi uchun uning xodimlari yuksak madaniyatga ega bo‘lishlari kerak. Boshqaruv madaniyati darajasi xodimlar, ayniqsa, menejerlar madaniyatini, menejment jarayoni madaniyati , boshqaruv texnikasi, mehnat sharoitini aks ettiruvchi ko‘rsatkichlar bo‘yicha baholanadi. menejment madaniyati unsurlarining turli-tumanligi boshqaruv jarayonida turli-tuman me’yorlarga, jumladan, axloqiy, xuquqiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik me’yorlarga rioya qilish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Axloqiy me’yorlar insonning axloq va odob sohasidagi xulqini tartibga soladi. Ular jumlasiga ijtimoiy burchni to‘g‘ri tushunish, kishi o‘rtasida insoniy munosabat va o‘zaro xurmat, vijdonlilik, xaqiqatgo‘ylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi. Boshqaruv jaaryonida axloqiy me’yorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori darajasidan dalolat beradi. Menejmentda xuquqiy me’yorlar davlat-xuquqiy va tashkiliy-xuquqiy me’yoriy hujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga davlat korxonasi to‘g‘risida qonun, tadbirkorlik xaqida, mulk to‘g‘risida qonunlar kiradi. Lekin qonunlar xar bir korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini xisobga ololmaydi. SHu sababli, har bir korxona, qonunga asoslangan xolda, korxonada ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini xisobga oluvchi me’yoriy qoidalar o‘rnatiladi. Estetik talablar va me’yorlar ham boshqaruv jarayonida qo‘llaniladigan texnika vositalari va uskunalari, ham boshqaruv xodimlarini o‘rab turuvchi tashqi muhit uchun belgilanadi. Rahbar madaniyati. Rahbar madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari madaniyati , mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yuritish madaniyati kiradi. Menejment madaniyatining barcha unsurlari o‘zaro bog‘liq va o‘zaro ta’sir etuvchidir. SHu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati etakchi axamiyatga ega. Menejer boshqaruv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va o‘z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak.Buning uchun Rahbar o‘z faoliyatini doimo tanqidiy taxlil qilib borishi va Rahbarlik madaniyatini uzluksiz takomillashtirib borishi lozim. Rahbarlik rahbardan boshqarish madaniyatining qonuniyatlariga bo’ysunishini talab etadi. Boshqarish madaniyati o’z ichiga axlok, odob qoidalarini olish kerak. Boshqarish madaniyatini takomillashtirish uning barcha elementlariga e’tiborni kuchaytirish demakdir. Rahbarning madaniyat darajasi- bu o’ta murakkab ko’rsatkich hisoblanadi. Hech kim rahbar bo’lib tug’ilmasligi barcha uchun tushunarli haqiqat. Rahbarning madaniyatli bo’lishi quyidagilarga bog’lik: - oilaviy kelib chiqishi, ota-onasi, yaqin qarindosh-urug’lariga; - yoshlikdan o’sib ulg’aygan muhiti ya’ni yaqin kishilardan, do’st-o’rtoqlari; - ilmga, san’atga, adabiyotga qiziqishi; - ilm darajasiga - tabiatga, jonivorlarga munosabati; - oilasiga, farzandlariga bo’lgan munosabatiga. Madaniyat boshqaruv uslubining eng muhim majmuasidir. Demak, boshqarishni madaniyat, odob, axlok normalariga bo’ysungan holda olib bormoq kerak. Boshqaruv xizmati etikasi haqida rahbar o’z ishida axloq-odob qoidalarining muloyimlik va o’zaro yordam hamjihatlik, kattalarga hurmat, kichiklarga izzat va har bir jamoa a’zosiga nisbatan insoniylik, shaxs sifatida munosabat va shu kabi me’yorlarga tayanadi va shu asosda ish olib borishi zarur bo’ladi. Shu bilan birga rahbarning ijtimoiy ahvoli uning o’ziga xos axloqini ham belgilaydi. Bu sifat rahbarning o’ta to’g’riligini ifodalaydi va uni yuqori tashkilot va idoralarga noto’g’ri axborotlar berishdan, qonun-qoidalarni buzishdan o’zini tiyadi. Yig’ilishlar o’tkazilayotgan vaqtda ularning qatnashchilariga nisbatan muloyim bo’lish kerak, chunki odamlar bunday yig’ilishlarga maqbul boshqaruv qarorlarini yaratish uchun keladilar, bunday qarorlar esa birinchi navbatda, rahbar uchun o’ta muhim hisoblanadi. Boshqalarni sabr-toqat bilan eshitishga odatlanishimiz, so’zlovchilarning so’zini oxirigacha eshitishga harkat qilishimiz, xodimlarning faolligini takrorlashimiz kerak. Ko’pchilik oldida oddiy raxmat aytish yoki minnatdorchilik bildirish ba’zan moddiy taqdirlashdan ham afzal bo’lish mumkinligini unutmasligimiz kerak. Agar biror xodimni ishdagi nuqsonlari uchun jazolamoqchi bo’lsangiz, albatta adolat chegarasidan chiqmaslik va qo’pol muomala qilmaslik kerak. So’z shaklini va jazo turini tanlashda jazolanuvchi xodimlarning yoshini jinsini va harakatlarini inobatga olish kerak. Tanqid-odamlarga katta va zarur ta’sir ko’rsatuvchi vositadir. Shuning uchun uni kerakli vaziyatda nihoyatda extiyotlik bilan ishlatmok kerak. Boshqaruv etikasi va rahbar fazilatlari. Fazilat – bu ijobiy xislat yaxshi sifat yoki xususiyatdir. Kishilarda fazilatlarining turlicha bo‘lishi hamda xulq-atvorlar insonning badanini aylanib yuradigan suyuq moddalariga ko‘p jihatdan bog‘liq ekanligi tajribada kuzatilgan. Qadimgi tibbiyotning yirik namoyondasi Gippokratning inson badanida qon asosiy o‘rinni ishg‘ol etsa bunday odam harakatchan engil bo‘ladi, taassurotlarning almashinishiga tez ko‘nikib keta qoladi, o‘z atrofida sodir bo‘ladigan voqealarga darhol va ishtiyoq bilan aralashadi degan fikri bejiz emas. Mana shu kishilarni Gippokrot sangviniklar deb atagan. Bu lotincha “sangvinik” ya’ni “qon” degan so‘zdan kelib chiqqan. Sangviniklar tuyg‘u xususiyatlari bilan ajralib turadi. Ular: yangi kishilar bilan tez til topishadigan; bir ish turidan ikkinchi ish turiga tezda ko‘nikadigan; bir turda bajaradigan ishlarni yoqtirmaydigan; yangi sharoitga osonlik bilan o‘rganadigan; xushchaqchaq; harakatlari shiddatli; nutqi tez; kelajakka ishonch bilan qaraydigan; so‘zini aniq va ma’noli qilib imo – ishoralar bilan gapiradigan kishilardir. Ob’ekt: Rahbarning jamoaga nisbatan madaniyatliligi, xalqparvarligi, ya’ni: - kishilarga e’tibor va hurmat; - kishilarga xayrixox va iltifotli bo‘lish; - olijanoblik va beg‘arazlik, xolislik; - kishilarning qadr-qimmatiga etish kabilar; - fuqarolik va kasbiy burchini bajarish; - odamlarga ishonch kishilarning o‘z kuchiga qobiliyatiga bo‘lgan ishonchini qo‘llab-quvvatlay olish uni shaxsiy kamchiliklarini bartaraf qilishga yo‘naltira bilish; - yuqori nutq madaniyatiga ega bo‘lish va tashqi ko‘rinishdagi ozodaligi; - o‘zaro munosabatdagi quyidagi oddiy e’tiqod qoidalariga rioya qilish;  xushmuomalalik;  sipolik;  kamsuqumlik;  vazminlik;  andishalilik;  mehnat va do‘stlikdagi sherikchilikda o‘zaro yordam va qo‘llab-quvvatlash;  hozirjavoblik va majburiylik so‘zsiz bajarishlik;  prinsipiallik va ishonch;  talabchan. Rahbarning jamiyatga nisbatan madaniyatliligi.  yuqori darajadagi fuqarolik vatanparvarlik va baynalminallik.  jamiyat baxt – saodati yo‘lida halol mehnat qilish jamiyat boyligini ko‘paytirish haqida g‘amxo‘rlik qilish. Rahbarga qo‘yiladigan talablar: - Ma’naviy etuklik; - Huquqiy etuklik; - Axloqiy etuklik; - Yuqori saviya va ong; - Ma’rifatchilik; - Madaniyatlilik; - Xodimlarni vatanparvarlik ruhida tarbiyalashga qodirlik; - Topshirilgan ish uchun shaxsiy javobgarlikni his qilish halollik; - Shaxsiy manfaatlarni jamoa manfaatlariga bo‘ysundirishga qodirlik; - Kishilarga nisbatan mehribon va e’tiborli bo‘lish; - Tashabbus va ilg‘orlikni qo‘llab – quvvatlash qobiliyati; - Prinsipiallik; - Tanqidga chidamli bo‘lish o‘z – o‘zini tadqiq qila bilish. Intizomga va mehnatga bo‘lgan munosabat: - Mehnatsevarlik; - Jamoa o‘rtasida intizomni yo‘lga qo‘ya bilish; - Atrofdagilarni mehnatsevarlikka tarbiyalashni bilish; - Bir noshud rahbarning beg‘amligi yuzlab minglab kishilar taqdirining bedaxl ta’sir etishi mumkin. Bilim darajasi: - Iqtisodiyotni bilish; - Texnika va texnologiyani bilish; - Istiqbolni ilmni funksiyalari va strukturasini bilish. Tashkilotchilik qobiliyati: - Xodimlarni tanlay bilish va ulardan samarali foydalanishni ta’minlay olish; - Qo‘l ostidagilarni mehnatga o‘rgatish va tarbiyalashni bilish; - Jipslashgan jamoani vujudga keltira olish maqsad sari intiluvchanlik; - “Yomon korxona yoki tashkilot yo‘q, lekin yomon rahbarlar bor”. Bu ibora shuni bildiradiki yomon ishlab turgan korxonaga jamoani yaxshi boshqaradigan, tashkilotchilik qobiliyati yuqori mehnatsevar talabchan, bilimdon u korxonani tezda yaxshi korxonaga qo‘shadi. Boshqarish samaradorligini ta’minlay olish: - Boshqarishni kollegial tarzda tashkil qila olish qobiliyati; - Ish haqida qisqa va aniq gapirish va qobiliyati ishga oid xat, buyruq farmoyishlar yoza bilish turli manbalardan ish uchun zarur axborotlarni olish qobiliyati; - Rahbarlarni va qo‘l ostidagilarni tinglay bilish qobiliyati; - Asoslangan qarorlarni mustaqil va tez qila bilish qobiliyati; - Boshqarish strukturasini takomillashtirib borish qobiliyati; - Rahbarning sifati xislatlarini belgilovchi mezonlar ko‘p. Biroq quyidagi ijobiy xislatlar ular orasida alohida mavqega ega; - Dovyuraklik – bunday rahbarda mardonavorlik botirlik dadillik mavjud bo‘ladi; - Ular omadsizlikdan qo‘rqmaydi. Qo‘rquv ularni jasoratga chorlaydi va zafarlarga olib keladi. Har bir yangi harakatni taraqqiyotga va hayotiy tajribalarga erishtiradi. Boshqaruv madaniyati va uning tashkilotchilik hamda boshqarish qobiliyatlarini rivojlantirishdagi o’rni. Boshqaruv tizimi deyilganda boshqaruv apparati va ular o‘rtasidagi bog‘lanish tushuniladi. Boshqaruv tizimining tarkibini bir-biri bilan bog‘langan teng huquqli birliklar va bo‘g‘inlar tashkil qiladi. Har bir bo‘linma o‘z vazifasiga ega bo‘lib, bo‘linma boshqaradigan vazifalar doirasini, uning faoliyat chegaralarini, vakolatlari va javobgarligini belgilaydi. Boshqaruv tizimi a’zolari rasmiy va norasmiy aloqalarda bo‘ladi. Rasmiy aloqalar bu eng avvolo rahbarlar bilan bo‘ysunuvchilar o‘rtasidagi aloqalardir (vertikal aloqalar). Ular rahbarlikning va bo‘ysunuvchilarning turiga qarab farq qiladi. Agar rahbarlik to‘laqonli bo‘lib quyi bo‘linmalar faoliyatiga doir barcha masalalarga daxldor bo’lsa, bu xildagi aloqa muntazam aloqa deb aytiladi. Rahbarlik cheklan bo‘lsa, u holda aloqa funksional bo‘ladi. Bo‘linmalar o‘rtasida, vertikal aloqadan tashqari gorizontal aloqalar ham mavjud bo‘lib, ular muvofiqlashtirishni va hamkorlik qilish tarzidagi aloqalardir. Boshqaruv tizimida asosiy o‘rinni rasmiy aloqalar egallaydi. Lekin norasmiy aloqalar ham muhim, ahamiyatga egaligini unutmaslik kerak. Bugungi kunda boshqaruvning ilmiy asoslangan va tajribada sinab ko‘rilgan qoidalariga tayanmay turib, xalq xo‘jaligini hamda korxonalarni samarali rivojlantirib va boshqarib bo‘lmaydi. Ushbu qoidalar jamoalarni boshqarish va unga rahbarlik qilishni belgilab beradi. Hozirgi sharoitda jamoani boshqarish shakllari va usullarini belgilovchi asosiy qoidalar kuyidagilardan iborat: 1. Boshqarishning ilmiylik qoidasi. Bu qoidani amalga oshirish ijtimoiy taraqqiyot qonunlarini tobora to‘laroq bilib borishini va ulardan kundalik yuritish amaliyotida borgan sari to‘laroq foydalanishni taqazo etadi. 2. Siyosiy va xo‘jalik rahbarlarining birligi qoidasi. Bu qoida boshqaruvga siyosat bilan chambarchas bog‘liq holda qarashga asoslanadi va o‘z ichiga quyidagilarni oladi: a) umumiy xo‘jalik vazifalari bilan iqtisodiy vazifalarni hal etishga siyosiy yondashuv; b) boshqaruv faoliyatini yaxshilash uchun jamoaning barcha a’zolarini jalb qilish; v) boshqarishni umumdavlat maqsadlariga yo‘naltirish. 3. Tarmoq va xududlar bo‘yicha boshqarishni bog‘lab olib borish qoidasi. Bunda tarmoq va bo‘linmalar o‘rtasida uzviy bog‘liqlik yaratilishi nazarda tutiladi. 4. Boshqarishni demokratlashtirish qoidasi. Bu qoida ishlab chiqarishni boshqarish eng muhim qoidalari jumlasiga kiradi. Boshqarishni demokratlashtirish mexnatkashlar oilasini ishlab chiqarishni boshqarishga keng ko‘lamda jalb qilish uchun etarli imkoniyat yaratib beradi. Boshqaruv faoliyatida mexnatkashlarning bevosita qatnashishi aholi o‘rtasida ishonchni uyg‘otadi. 5. Reja asosida xalq xo‘jaligini rivojlantirish qoidasi. Bu rejalashtirish vazifasining muhimligini va o‘sha boshqarishning markaziy bo‘g‘iniga aylanishini belgilaydi. 6. Boshqarishning yakka hokimlik qoidasi. Bunda boshqaruv bir shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Yakka xokimlik asosida boshqarish ba’zan yaxshi, ba’zan salbiy natijalar berishi mumkin. Bu boshqaruvchining layoqatiga, dunyoqarashi, tashkilotchiligiga, ma’naviy va axloqiy etukligiga bog‘liq bo‘ladi. Boshqaruv usullari ishchi jamoalari oldiga qo‘yilgan vazifalarning o‘z vaqtida yuqori sifatli qilib, bajarilishini ta’minlash uchun ularga nisbatan ko‘riladigan zarur chora tadbirlarni va ta’sirchan usullarning qo‘llanilishini bildiradi. Jamoani boshqarishda qo‘llaniladigan barcha usullar o‘zaro uzviy bog‘liq bo‘lib, ular bir-birligini bildiradi. Boshqaruv usullari o‘zining tavsifiga ko‘ra : a) iqtisodiy boshqarish usuli, b) tashkiliy-ma’muriy, v) ijtimoiy-psixologik, g) siyosiy boshqarish, d) demokratik boshqarish, e) avtoritar boshqarish usullaridir. Nazorat uchun savollar: 1. Madaniyat haqida tushuncha bering? 2. Rahbar madaniyati haqida tushuncha bering? 3. Boshqaruv madaniyatining asosiy tarkibiy qismlari haqida ma’lumot bering? 4. Ta’lim muassasasi rahbar xodimlarining vazifalari, huquq va majburiyatlari haqida ma’lumot bering? 5. Boshqaruv madaniyati va uning tashkilotchilik hamda boshqarish qobiliyatlarini rivojlantirishdagi o’rni haqida tushuncha bering? Mustaqil o’qish uchun adabiyotlar: 1. Xodjaev B. Umumiy pedagogika nazariyasi va amaliyoti. – T.: Sano- Standart, 2017. 2. Dilorom Qosimova. Menejment nazariyasi. T.: “Tafakkur bo’stoni” 2011. 3. R.I.Gimush, F.M.Matmurodov, Innovatsion menejment. T.: O‘zbekis-ton Faylasuflari Milliy jamiyati, 2010. 4. Djuraev R.X., Turg‘unov S.T. Ta’lim menejmenti. – Toshkent., “Voris- Nashriyot”., 2006. 5. SHarifxo‘jaev M., Abdullaev YO. Menejment. Darslik. –T.: O‘qituvchi, 2001. Alex Moore. Teaching and Learning: Pedagogy, Curriculum and Culture. USA, 2012 Routledge.