Ilmiybaza.uz TANLOVDAN KEYINGI CHORA- TADBIRLAR Reja: 1.1. Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish. 1.2. Yakuniy suhbat o’tkazish tartibi. Ish haqi, mehnat sharoitlari, ijtimoiy qulayliklarni muhokamasi. 1.3. Tanlangan nomzod borasida tavsiyanomalar (tavsifnomalar) bilan tanishish 1.4. Tanlovdan o’tmagan nomzodlarga rad javoblarini yozish texnologiyalari. Ilmiybaza.uz Maqsad: Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish; rahbariga taqdim etish bosqichlari ketma-ketligini o’rganish; nomzod tavsiyanomalarini tekshirishning asosiy qoidalari va texnologiyalarini ko’rib chiqish; rekruting jarayonining turli bosqichlarida nomzodlarni rad etish texnologiyalarini ko’rib chiqish. 1.1. Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish. Tanlangan nomzodni bevosita o’z (chiziqli) rahbariga taqdim etish to’rt bosqichda amalga oshiriladi (1.1-rasm). 1.1-rasm - nomzodni chiziqli rahbarga taqdim etish bosqichlari Endi, biz har bir bosqichni batafsil ko’rib chiqamiz. Nomzod va chiziqli rahbarni birinchi suhbatga tayyorlash. Chiziqli rahbarni suhbatga tayyorlash orqali nafaqat uchrashuvning sanasi va vaqtini muvofiqlashtirishni, balki quyidagi masalalarga aniqlik kiritishni ham tushunish kerak. - Chiziqli rahbarning talablarida biron bir narsa o’zgarmaganmi, ayniqsa nomzod rezyumeni taqdim etish va suhbat o’rtasida ko’p vaqt o’tgan bo’lsa? Ilmiybaza.uz - Chiziqli rahbar nomzod va uning yutuqlari to’g'risida, shuningdek ochiq lavozimga qo’yiladigan talablarga potentsial nomuvofiqliklar to’g'risida etarlicha ma'lumotga egami? - Rahbar nomzodga bermoqchi bo’lgan savollarni tayyorlashda yordamga muhtojmi? O’z navbatida, chiziqli rahbar bilan birinchi suhbatga nomzodni tayyorlashda, rekruter nomzodning oldiga kamida ikkita maqsad qo’yadi: 1) uchrashuv natijalariga ko’ra, bo’sh ish o’rni uning ehtiyojlari va talablariga qanchalik mos kelishini tushunish, kompaniya haqida tushunchasini teranlashtirish va potentsial rahbar to’g'risida fikrni shakllantirishga yordam berish; 2) o’zini, yutuqlari va ko’nikmalarini eng to’liq va to’g'ri tarzda tanishtirish. Rekruterning nomzod va chiziqli rahbar o’rtasidagi birinchi suhbatga tayyorgarlik ko’rishdagi nomzod oldidagi vazifasi nomzodning barcha ma'lumot bo’shliqlarini: kompaniya, lavozim va suhbat jarayoni haqida bilimlarini to’ldirishdir. Bunda, kompaniyada vujudga kelgan korporativ madaniyat, qadriyatlar va an'analarga alohida e'tibor qaratish lozim. Shuningdek, nomzod bilan uchrashadigan barcha xodimlar haqida batafsil ma'lumot berishingiz, kim va nima haqida so’rashini, intervyu jarayonida chiziqli menejerlar odatda o’zini qanday tutishini oydinlashtirish kerak. Bundan tashqari, rekruter nomzodning kompaniyada ishlashga bo’lgan qiziqishi saqlanib qolganligiga va shunga mos ravishda nomzodning motivatsiyasiga ishonch hosil qilishi kerak. Yana bir bor, nomzod olishni istagan eng aniq ish haqi miqdorini aniqlashtirish kerak. Agar oxirgi suhbat / uchrashuvdan keyin miqdor o’zgargan bo’lsa, rekruter sabablarni aniqlab, yangi raqamlarni kompaniya byudjeti bilan taqqoslashi kerak. Ko’pgina rekruterlar yoki rekruting agentligi nomzodni "juda yaxshi" tayyorlashi, u kerakli javobni berishi va suhbat o’tkazayotganlar esa noto’g'ri ma'lumotlar olishidan saqlanadilar. Bunday holatni agar nomzodni tayyorlashda professional ravishda yondashilganda oqlab bo’lmaydi. Malakali rekruter nomzodga yo’naltirishda yordam beradi, masalan quyidagi tarzda: “Direktorlar, avvalambor, Ilmiybaza.uz sizning g'ayratingiz bilan qiziqishadi. Biz muhokama qilgan narsalarimizni yana bir bor eslab, nega bizning kompaniyamizdagi lavozimga qiziqish bildirasiz va buni direktorga asosli ravishda tushuntiring". Rekruter nomzodga, birinchi marta chiziqli rahbar bilan suhbat paytida, ish taklifini olgunga qadar, u hech narsani baholashi va o’lchashi kerak emasligini eslatishi kerak. Uning o’zining taqdimoti birinchi navbatda: "Men kompaniyaga nima bera olaman?" degan savolga javob berishi kerak. Faqatgina muvaffaqiyatli intervyudan keyingina kompaniya taqdim etayotgan imkoniyatlarni o’zining kutilmalari bilan taqqoslash va “Menga ushbu kompaniyada ishlash nimasi bilan qiziq?” degan savolga javob berish vaqti keladi. Chiziqli rahbar bilan suhbatda nomzodga berilishi mumkin bo’lgan eng mashhur savollarni ko’rib chiqamiz: 1) "O’zingiz haqingizda gapirib bering" (o’zini tanishtirish). Rekruter nomzodga to’g’ri keladigan ikki yoki uch daqiqalik javobni, shu jumladan uning karerasining asosiy, eng muhim bosqichlari to’g'risidagi ma'lumotlarni tayyorlashni maslahat berishlari kerak. "O’zingiz haqingizda gapirib bering" degan savol aksariyat hollarda tanishtiruvchi hisoblanadi va umuman nomzod erkin suhbatga duch kelishini anglatmaydi. Qoidaga ko’ra, chiziqli rahbar nomzodning uning malakasi va ularning taklif etilayotgan ishga muvofiqligi haqidagi hikoyasini eshitishni kutadi. 2) Oldingi ishdan ketish yoki ishdan bo’shatilish sabablari haqidagi savollar. Qanday bo’lmasin, nomzod faqat haqiqatni aytishi kerak, ammo tushuntirishlarni oldindan o’ylab ko’rish kerak. 3) Oldingi ishdagi yutuqlar, maqsadlar va rejalar haqida savollar. Nomzod aniq misollar keltirishi va aniq natijalar haqida gapirishi, shuningdek umumjamoadan erishgan yutuqlarini ta’kidlab o’tishi kerak. 4) Nomzodning savollari. Savollarning yo’qligi, odatda nomzodning befarqligi, lavozimga va kompaniyaga befarqligi yoki u tomonidan ma'lumotni yuzaki idrok etish sifatida talqin qilinadi. Nomzod, u berayotgan savollar unga Ilmiybaza.uz to’g'ridan-to’g'ri chiziqli rahbardan javob olishning noyob imkoniyatini berishini va o’z navbatida nomzodning motivatsiyasi yanada aniqroq bo’lishini bilishi kerak. 1.2. Yakuniy suhbat o’tkazish tartibi. Ish haqi, mehnat sharoitlari, ijtimoiy qulayliklarni muhokamasi. Nomzodni ikkinchi (yakuniy) suhbatga tayyorlash. Tayyorgarlikning ushbu bosqichida xuddi avvalgi kabi bir xil texnika qo’llaniladi, ammo quyidagilarga ko’proq e'tibor berish kerak: 1) badal (kompensatsiya) paketi. Buni yana batafsilroq muhokama qilish kerak. Rekruter nomzod uchun muhim bo’lgan barcha narsalarni bilib olganligi sababli, u kompensatsiya masalalarini chiziqli rahbar bilan muhokama qila oladi; 2) mumkin bo’lgan qarshi takliflar va muqobil takliflar. Nomzod bilan bo’lishi mumkin bo’lgan qarama-qarshi taklif to’g'risida suhbat u bilan har bir muloqotda bo’lishi kerak. Muqobil takliflarga kelsak, har bir suhbatdan keyin ular haqida so’rash tavsiya etiladi. Ko’pincha yakuniy intervyu rasmiy sifatida qabul qilinadi. Rekruter nomzodning bo’shashishiga yo’l qo’ymasligi va uni ogohlantirishi kerak: "Siz kompaniyada uchrashadigan har bir keyingi odam ahamiyatliligi oldingisidan kam emas va uning fikri siz bilan uchrashganda noldan hosil bo’ladi." Shuni yodda tutish kerakki, nomzod har bir suhbatga birinchi suhbatga bo’lgani kabi tayyorlanishi kerak. Rekruter nomzodga quyidagi muhim savolni berishi kerak: "Agar intervyudan keyin kompaniya sizga ma'lum shartlar asosida taklif bersa, siz uni qabul qilasizmi?". Agar nomzod: "Menga o’ylab ko’rishga vaqt kerak", deb javob bersa, rekruter buning sabablarni aniqlab olishi kerak. Ba'zida intervyu bekor qilinishi yoki qayta rejalashtirilishi kerakligi ayon bo’ladi va vaqtni isrof qilish va mijozning (chiziqli rahbarni) hafsalasini pir qilishdan ko’ra, bu haqda oldindan bilish yaxshiroqdir. Nomzod bilan suhbatdan keyingi teskari aloqa (Suhbatdan keyin nomzodning fikrlari). Qisqa vaqt ichida nomzoddan fikr-mulohazalarni bilib olish Ilmiybaza.uz kerak. Suhbat tugaganidan so’ng darhol qo’ng'iroq qilishni so’rash kerak, chunki chiziqli rahbar bilan teskari aloqaga qadar nomzodning fikrlarini bilib olish lozim. Bunga qo’shimcha ravishda, belgilangan vaqtda qo’ng'iroq qilish - bu tanlangan xodimning g'ayrati va mas’uliyatining qo’shimcha tasdig’idir. Endi, chiziqli rahbar bilan suhbatdan keyin nomzodga beriladigan savollarning taxminiy ro’yxatini ko’rib chiqamiz: 1) Suhbat qanday o’tdi? 2) Suhbat qancha vaqt davom etdi? 3) Rahbar sizda qanday taassurot qoldirdi? 4) Sizga lavozimni qanday qanday tavsiflashdi? Menejer ushbu lavozimdagi xodimdan nimalarni kutmoqda? 5) Sizga qanday savollar berildi? 6) Suhbat davomida siz javob berishingiz qiyin bo’lgan biron bir savol bo’ldimi? Qanday javob berdingiz? 7) Ushbu lavozim bo’yicha sizni shubha ostiga qo’yadigan biron bir narsa bormi? 8) Agar siz boshqa biron bir taklifni ko’rib chiqayotgan bo’lsangiz, ular orasida bu qanday o’rin egallaydi? 9) Chiziqli rahbar bilan uchrashuvingiz qanday yakunlandi? 10) Siz kompensatsiya masalalarini muhokama qildingizmi? 11) Hayotingizda qarorlar qabul qilish jarayoniga xalaqit beradigan yoki sekinlashtiradigan holatlar mavjudmi (masalan, hozirgi shaxsiy yoki ish joyingizdagi ishlar)? Agar ob’ektiv sabablarga ko’ra rekruter nomzoddan taassurotlari haqida batafsil so’rash imkoniyatiga ega bo’lmasa, unda kamida uchta muhim jihatni aniqlab olish kerak: - u bu ishni uddalay oladimi; - bu ishga kirishni xohlayapdimi; - agar unga taklif berilsa, u uni qabul qiladimi. Ilmiybaza.uz Suhbatdan keyin chiziqli rahbarning fikrlari (teskari aloqa). Nomzod bilan suhbatdan so’ng mijozdan fikr-mulohazalarni olish tavsiya etiladi. Shunday qilib, rekruter chiziqli rahbarga nomzodning taassurotlari va xatti-xarakatlari haqida zarur ma'lumotlarni taqdim etishlari, shuningdek, eshitganlariga o’z mulohazalarini berishlari mumkin. Uchta asosiy parametrlar bo’yicha chiziqli rahbarning nomzod haqida fikrini tushunish muhimdir: - nomzodning taklif etilayotgan ishga kasbiy muvofiqligi; - uning shaxsiy fazilatlari bo’lim va umuman kompaniyaning jamoasiga muvofiqligi; - uning ushbu lavozimda ishlashga bo’lgan ishtiyoqi. Agar rahbar bir nechta nomzodlar bilan suhbat o’tkazgan bo’lsa, unda rekruter undan kuchli va kuchsiz tomonlarini taqqoslashni so’rashi, shuningdek ularni kompaniyada ishlash istiqbollari bo’yicha tartiblashi kerak. Fikr-mulohazaning natijasi suhbatning keyingi bosqichi to’g'risida kelishuv yoki rad etish yoki tanaffus qilish sabablarini birgalikda shakllantirish yoki ish taklifini tayyorlash bo’lishi mumkin. Olingan ma'lumotlar kelishilgan muddatlarda va to’g'ri shaklda suhbatda qatnashgan barcha nomzodlarga etkazilishi kerak. Biroq, barcha rahbarlar ham qidiruv muvaffaqiyati uchun oldindan tuzilgan va batafsil fikr almashishning muhimligini tushunishmaydi. Chiziqli rahbarlarga qidiruvning sifati va samaradorligi batafsil va o’z vaqtida bo’lgan teskari aloqaga bog'liqligini namoyish etish uchun amaliy misollardan foydalanish kerak. Agar tanlovning barcha bosqichlari muvaffaqiyatli yakunlangan bo’lsa va mijozning nomzod haqidagi fikri ijobiy bo’lsa, yakuniy suhbatlar natijalari bo’yicha teskari aloqa jarayonida nomzodga berilgan tavsiyanomalarni tekshirish kerak. 1.3. Tanlangan nomzod borasida tavsiyanomalar (tavsifnomalar) bilan tanishish Tanlov jarayonidagi muhim bosqich - bu tavsiyanomalarni tekshirish jarayonidir. Bu rekruterga nomzodning yutuqlari, malakasi va shaxsiy fazilatlari Ilmiybaza.uz to’g'risidagi xulosalarning to’g'ri ekanligiga ishonch hosil qilishga yordam beradi. Nomzod bilan ishlashning qaysi bosqichida unga berilgan tavsiyanomalarni tekshirish kerakligi har bir holat uchun alohida hal qilinadi. Eng keng tarqalgan amaliyot bu oxirgi suhbatdan oldin yoki undan keyin, lekin har doim ham nomzodga ish taklif qilishdan oldin. Shuni alohida ta'kidlash kerakki, rekruter har doim tavsiyanomalarni tekshirish uchun nomzoddan ruxsat so’rashi kerak. Ushbu qoidaga rioya qilmaslik eng kutilmagan va qayg'uli oqibatlarga olib kelishi mumkin - uning hozirgi ish joyidagi ma'lumotlarning tarqab ketishidan tortib to kishiga jiddiy zarar etkazishigacha. Rekruter tavsiyanoma beruvchilarning nomlarini so’raganda, rekruter unga bu odamlar nomzodni bilishi kerakligini tushuntirishi kerak: shaxsan; professional nuqtai nazardan; so’nggi paytlarda (axir, odamlar rivojlanadi, o’zgaradi). Agar nomzod hozirgi ish joyidan tavsiyanoma beruvchilarning nomlarini taqdim eta olmasa, rekruter undan avvalgi hamkasblari va sobiq rahbarlarining ism- shariflari va aloqa ma’lumotlarini so’rashi kerak. Agar nomzod yozma tavsiyanomalar berib ismlarni aytishdan qochishga harakat qilsa, ularni qabul qilishga rozi bo’lish mumkin, ammo og'zaki tavsiyalarning o’rnini bosuvchi vosita sifatida emas. Huddi shu prinsip ijtimoiy tarmoqlardagi yozma tavsiyalarga nisbatan qo’llaniladi, chunki tan olish kerakki, ular ko’pincha rasmiy yoki do’stona xarakterda bo’ladi. Rekruterlar nomzodga unga tavsiyalar bera oladiganlarning muvozanatli ro’yxatini tuzishda yordam berishlari kerak: - 2 ta menejer (1 - avvalgi, 1 - joriy yoki 1 - xorijiy va 1 – o’zbek); - nomzodni biladigan hamkasbi yoki provayder yoki mijozning hamkasbi; - qo’l ostida ishlagan hamkasbi (nomzod rahbarlari uchun). Qoidaga ko’ra, tavsiyalar telefon orqali tekshiriladi. Rekruter o’zini tanishtirishi kerak, bu suhbatdoshning aloqa ma’lumotlarini nomzod tomonidan berilganligini aytib, suhbatdoshga qo’ng'iroq haqida oldindan ogohlantirilganligiga ishonch hosil qilishi kerak. Ilmiybaza.uz Bo’lajak suhbatning maxfiyligi haqida tavsiya beruvchiga xabar berish juda muhim ("Natijalar faqat ushbu lavozim uchun tanlovda foydalaniladi va hech kimga, shu jumladan nomzodga ham berilmaydi"). Suhbatdoshga nomzodning tavsiyanomalarni tekshirishga ruxsat berganligini darhol tushuntirish kerak. Masalan, ko’plab ish beruvchilar ma'lumot berishni xohlamaydilar, ammo uni tasdiqlashga qarshi emas. Dastlabki bir nechta savollarni suhbatdoshga o’zini qulay his qilish imkoniyatini yaratish maqsadida berish kerak. Tavsiyanomalarni tekshirayotganda, rekruter kamsituvchi xarakterga ega bo’lmagan ochiq savollar berilishi kerak. Birinchi navbatda, kelajakdagi lavozim uchun nima kerakligini yoki nomzod bilan suhbat chog'ida aniqlik kiritilmagan masalalarni so’rab olishi kerak. Suhbatdoshning nutq oxangi va to’xtab olishlarini tinglash kerak, ular ba'zida javoblarning o’zidan ko’ra ko’proq ma’lumot beradi. Rekruter va tavsiya beruvchi o’rtasidagi suhbatning misolini ko’rib chiqaylik: "Assalomu alaykum __________, ahvollaringiz yaxshimi? Mening ismim ___________. Men “-_________” rekruting korxonasida ishlayman va xodimlarni yollash bo’limining vakiliman. Bir o’z vaqt ajrata olasizmi? Men ____________ dan ruxsat olgan holda sizga qo’ng’iroq qilyapman, biz unin nomzodini _________ lavozimiga ishga olishni ko’rib chiqayapmiz. Kompaniyamizning qoidalariga muvofiq, biz uning tavsiyanomalarini tekshiramiz. Siz menga taqdim qiladigan barcha ma'lumotlar maxfiy bo’lib qoladi. Menda tayyorlangan savollar ro’yxati bor. Ularga javob berish sizga noqulay emasmi?" Suhbatni nafaqat to’g'ri o’tkazish, balki uni malakali ravishda tugatish juda muhimdir, masalan: “Hurmatli _________, ajratgan vaqtingiz va ma'lumotlaringiz uchun tashakkur. Yana bir bor ta'kidlashni istardimki, bu sir saqlanib qoladi". Shuni esda tutish kerakki, tavsiyalar tabiatan subyektiv bo’lgan odam tomonidan beriladi. Shuning uchun, bunday vositaning muhim va ahamiyatli bo’lsada, faqat tavsiyalar asosida qaror qabul qilishning keragi yo’q, bu nomzod haqidagi ma'lumot va taassurotlarni tekshirish usullaridan biri xolos. Agar salbiy Ilmiybaza.uz tavsiyalar olingan bo’lsa, unda ma'lumot manbasiga e'tibor qaratish va uning ishonchlilik darajasini tekshirish kerak. 1.4. Tanlovdan o’tmagan nomzodlarga rad javoblarini yozish texnologiyalari. Ko’p yillik, uzoq muddatli o’tkazilgan so’rovnomalarga ko’ra, teskari aloqaning yo’qligi nomzodlarning rekruterlar bilan aloqa o’rnatishdagi noroziliklarining asosiy sababi hisoblanadi. Hodimlarni yollovchi mutaxassislarning yangi avlodlari etishib chiqmoqda, yangi texnologiyalar joriy etilmoqda, biznesning yangi yo’nalishlari ochilmoqda, ammo nomzodlar bilan aloqa, ayniqsa rad etish muammoligicha qolmoqda. Agar nomzodni ko’rib chiqishning istalgan bosqichida rekruter va chiziqli rahbar rad etish kerak degan xulosaga kelsa, darhol nomzodga bu haqda aytib berish yaxshiroqdir. Ommaviy rekrutmentda buni amalga oshirish juda qiyin, chunki rekruter yuzlab odamlar bilan aloqa qiladi. Bunday holda, tanlovda ishtirok etgani uchun minnatdorchilik va malakali asoslangan raddiya yozilgan xatlarni yuborishning avtomatlashtirilgan tizimi yordam berishi mumkin. Albatta, rad etishning sabablari shaxsiy yoki kamsituvchi xarakterga ega bo’lmasligi kerak, ayni paytda bu faqat nomzodning kasbiy malakalariga yoki motivatsiyasiga bog'liq bo’lishi kerak. Agar nomzod o’z tajribasini real baholab va lavozimga qo’yiladigan talablar to’g'risidagi sharhlarni tinglab, uning malakasi ularga mos kelmasligini tan olib, o’zini rad etsa, bu yanada yaxshi bo’ladi. Masalan, Superjob.ru portali markazi tomonidan o’tkazilgan ijtimoiy so’rov natijalariga ko’ra, so’rovda qatnashganlarning atigi 18,11 foizi ishga qabul qilishda kamsitish yo’q deb hisoblashadi. Shunday qilib, ko’pchilikning fikriga ko’ra, kamsitish ish topish uchun jiddiy to’siqdir (1.2-rasm). Ilmiybaza.uz 1.2-rasm - Ish qidirishdagi kamsitilishlar bo’yicha ish qidiruvchilarning fikrlari taqsimoti (www.superjob.ru ma'lumotlariga ko’ra) Garchi Rossiya mehnat qonunchilida kamsitishning har qanday shakliga nisbatan qat'iy munosabatda bo’linsa-da, barcha so’rovda qatnashganlarning 63,12 foizi yoshni muvaffaqiyatli ishga joylashishga ta'sir qiluvchi asosiy omil sifatida qayd etgan. O’z navbatida, masalan, 45 yoshdan oshgan ish qidiruvchilarni ishga olishda rad etish sababi sifatida so’ralgan ish beruvchilarning ko’pchiligi (22%) “o’qitishdagi qiyinchiliklar” ni ta'kidladilar (1.3-rasm). Yoshi; 63,12 Jinsi; 25,69 Oilaviy holati; 13,34 Farzandlari mavjudligi; 22,76 Millati; 19,38 Dini; 6,15 Turar joyi; 28,68 Kamsitish yo'q; 18,11 Ilmiybaza.uz 1.3-rasm - 45 yoshdan oshgan talabgorlarni ishga olishda rad etishga olib keluvchi omillar to’g'risida ish beruvchilarning fikrlarini taqsimoti (www.superjob.ru ma'lumotlariga ko’ra) Shuni esda tutish kerakki, bo’sh ish joyiga mos kelmagan va to’g'ri va asosli rad javobini olgan nomzod kimnidir tavsiya qilishi, nomzodlarni qidirshda maslahat berishi mumkin va oqibatda keyinchalik yangi bo’sh ish o’rinlari paydo bo’lganda u bilan aloqalarni yaxshilik va samimiylik bilan davom ettirish mumkin. Nomzodlarni qidirish va tanlashning barcha bosqichlarida, rezyumeni ko’rib chiqishdan tortib, ish taklifigacha rad etishga tog’ri keladi. Har bir bosqichda rad etishning umumiy asoslari va shakllari, shuningdek o’ziga xos xususiyatlari mavjud. Quyida, rekruter bilan nomzod o’rtasidagi aloqaning asosiy bosqichlarini tahlil qilamiz va ularning har birida rad etish texnologiyasi haqida sharh beramiz. Rezyume bo’yicha rad etish. Aslida, bu nomzodni emas, balki uning rezyumesini ko’rib chiqishdan bosh tortishdir. Bunday qaror juda ehtiyotkorlik bilan qabul qilinishi kerak, chunki etarli ma'lumot mavjud emas va munosib nomzodni qoldirib yuborish xavfi mavjud. Biroq, rekruterning nomzodni to’g'ridan-to’g'ri rad etishiga hojat yo’qligi bilan vazifa osonlashadi. Kasalliknin yuqori ehtimoli; 3 Ishga layoqatining sustligi; 15,5 O'qitishdagi qiyinchiliklar; 22 Zamonaviy texnologiyalarni qo'llashdagi qiyinchiliklar; 7,5 Lavozimdagi o'sishga intilishning yo'qligi; 8,5 Sovet mentaliteti ; 19 Yuqori ish haqi talablari; 5 Boshqalar; 5,5 Yuqoridagi omillarning hech biri 45 yoshdan keyin ishga joylashishga ta'sir qilmaydi; 14 Ilmiybaza.uz "Mars Rossiya" MChJ ning rad etish xati misolini ko’rib chamiz: «Hayrli kun, hurmatli _______ ! Mars Rossiya MChJda ishlash istagingiz uchun tashakkur. Bizning kompaniyamizga bo’lgan qiziqishingizni, shuningdek rezyumeni tayyorlashga sarflagan vaqtingiz va kuchingizni qadrlaymiz. Puxta o’ylab chiqqandan so’ng, biz ushbu lavozimga ko’proq mos keladigan nomzodlarimiz bor degan xulosaga keldik. Ammo, kelajakda sizning malakangiz va manfaatlaringizga mos keladigan bo’sh joy mavjud bo’lsa, siz bilan bog'lanish uchun rezyumeni saqlab turamiz. Sizga mars.com saytida rezyumeni yangilashni unutmaslikni maslahat beramiz. Kelajakda sizga katta muvaffaqiyatlar tilaymiz. Hurmat bilan, __________________ MChJ "Mars Rossiya" Rekrutment jamoasi. Telefon suhbatidan keyin rad etish. Agar aniqlangan faktlar talablarga aniq zid bo’lsa, darhol nomzodga bu haqda aytib berish yaxshiroqdir. Shuningdek, suhbatdosh talab qilinadigan mahoratning o’zida yo’qligini tan olishiga va rad etish sabablarini tushunganiga ishonch hosil qilish kerak. Suhbat natijalari bo’yicha rad etish. Suhbat davomida siz nomzodning shaxsiy va muloqot qobiliyatlari, uning motivatsiyasi va kasbiy tajribasi haqida yaxshiroq ma'lumotga ega bo’lishingiz mumkin. Suhbat davomida nomzod bilan kerakli tajribaning etishmasligi to’g'risida ochiq muhokama qilish imkoniyati mavjud - agar nomzod buni tan olishga tayyor bo’lsa, u o’zi tanlovning keyingi bosqichlarida qatnashishdan bosh tortishi mumkin va unga rad javobini berishga hojat qolmaydi. O’z navbatida, biron bir sababga ko’ra nomzodni darhol rad etishning iloji bo’lmasa, siz tanaffus olishingiz mumkin. Chiziqli rahbar tomonidan rezyume bo’yicha rad etilishi. Agar rekruter nomzodning malakasi kompaniya tomonidan belgilangan talablarga javob berishini aniqlagan bo’lsa va chiziqli rahbar rezyume asosida uni rad etsa, uni oqilona ishontira olish va uchrashuvda ko’ndirish kerak. Agar muhokamada ilgari noma'lum bo’lgan holatlar aniqlangan bo’lsa, bu holat mijoz bilan lavozimga bo’lgan talablarni Ilmiybaza.uz yana bir bor muhokama qilish va ularning to’g'ri talqin qilinganligiga ishonch hosil qilish uchun imkoniyat bo’ladi. Suhbatdan keyin chiziqli rahbarning rad etishi. Rad etish sabablarini tahlil qilish kerak: ular ratsionalmi yoki hissiyotga asoslanganmi? Nomzodni rad etishda mijozning fikr-mulohazalarini keltirish mumkin, ammo nomzodning chiziqli rahbar va kompaniya haqida yomon taassurotiga ega bo’lmasligi uchun sabablarni juda ehtiyotkorlik bilan shakllantirish va so’zlarni tanlash kerak. Tanlov yoki baholash tadbirlari mobaynida rad etish. Nomzodni rad etish zarurati vakant lavozimga boshqa da'vogarlar bilan taqqoslash jarayonida paydo bo’lishi mumkin. Ushbu qaror har doim ham suhbatlarning bevosita natijasi bo’lmaydi, balki, masalan, bir nechta uchrashuvlarning natijalarini sarhisob qilishda, test natijalariga asoslangan holda qabul qilinishi mumkin va hokazo. Qoidaga ko’ra, nomzodlar bu raqobat, musobaqa va unda faqat bitta g'olib bo’lishi mumkinligini tushunishadi. Yakuniy suhbatdan keyin rad etish. Bu kamdan-kam hollarda ro’y beradi. Qoida tariqasida, bu nomzodning qandaydir bemalolligi, yakuniy bosqichning ahamiyatini anglamasligi yoki lavozimga qo’yiladigan talablarning kutilmaganda o’zgarishlarning natijasi bo’ladi. Birinchi holda, mijoz va nomzodni yakuniy suhbatga tayyorlash bosqichida buning oldini olish tadbirlarini amalga oshirilishi kerak. Ikkinchidai holda, nomzodga rad etish sabablarini to’g'ri etkazish uchun rahbariyatdan eng to’g'ri ma'lumotlarni olish kerak. Tavsiyanomalarni tekshirishdan keyin, havfsizlik hizmati tekshiruvidan keyin rad etish. Qoida tariqasida, nomzod uchun salbiy tavsiyalar olinganda yoki xavfsizlik xizmati tomonidan rad etilganda rad etish sabablari batafsil aytilmaydi. Ammo, deyarli ko’pchilik xavfsizlik xizmatining izohisiz berilgan rad javobga tushungan holda qarasalar, lekin tavsiyalar bilan bog'liq vaziyat yanada jiddiyroq. Nomzodga u tomonidan tavsiya etilgan shaxs unga salbiy tavsif berganligini aytib o’tirishning hojati yo’q, tavsiyanoma beruvchini aytib o’tirmasdan va yolg’on ishlatmasdan haqiqiy texnik sabablar bilan asoslash yaxshiroqdir. Ushbu bosqichda rad etilish nomzod uchun juda og'riqli, chunki tavsiya beruvchilar ismlarining Ilmiybaza.uz so’ralishini nomzod 99% muvaffaqiyat deb qabul qiladi va u rad etilishni emas, balki ish taklifini kutadi. Ish taklifidan keyin rad etish. Bu juda kamdan-kam hollarda bo’ladi va har safar bu fors-major holatlarini anglatadi. Qoida tariqasida, bu muzokaralarning oldingi bosqichlaridagi kamchiliklar va nomuvofiqliklarning dalilidir - bosh idoradan tasdiqni o’z vaqtida olmaslik, odatda tashqi nomzodlardan afzal bo’lgan kompaniyaning ichki nomzodlari o’z vaqtida ko’rib chiqilmasligi, byudjet yoki hisobot tizimidagi nomuvofiqliklar. Eng fojealisi axborotning sizib chiqishi yoki unga beparvolik bilan munosabatda bo’lish bilan bog’liq holatlar. Masalan, xavfsizlik xizmati tomonidan noto’g'ri o’tkazilgan tekshiruv natijadasida nomzodning joriy ish joyidagilar uning yangi imkoniyatlarni ko’rib chiqayotganligi to’g'risida xabardor bo’ladi, shu bilan birga u ishdan bo’shash to’g’risida ariza yozmagan va potentsial ish beruvchiga ijobiy javob bermagan. Bo’lajak yangi ish joyida esa ular nomzod hozir ishlayotgan kompaniya bilan munosabatlarni yomonlashtirishni xohlamaydilar va o’z takliflaridan voz kechadilar. Albatta, bunga yo’l qo’yib bo’lmaydi va rekruter nomzod bilan ishlashning maxfiyligini ta'minlagan holda barcha bosqichlarda ma'lumotlardan foydalanishni nazorat qilishi shart. Shunday qilib, nomzodlar malakali teskari aloqani ham, uning mavjud emasligi yoki noto’g’riligini ham yoddidan chiqarishmaydi. Yana ularning ko’pchilogi o’z taassurotlarini do’stlar, tanishlar, hamkasblar bilan, shu jumladan ijtimoiy tarmoqlarda baham ko’rishni xohlashadi. Shunday qilib, nomzodlarning fikri kompaniya brendining ish beruvchi sifatidagi muhim tarkibiy qismlaridan biridir. Xulosalar 1. Chiziqli rahbarlarga nomzodni taqdim etish jarayoni to’rt bosqichni o’z ichiga oladi: nomzodni va chiziqli rahbarni birinchi suhbatga tayyorlash, ikkinchi (yakuniy) suhbatga nomzodni tayyorlash, suhbatdan keyin ham nomzod, ham chiziqli rahbarning fikrlari (teskari aloqa). Ilmiybaza.uz 2. Nomzod bo’yicha tavsiyanomalarni tekshirish tanlov jarayonida muhim bosqich hisoblanadi. Bu rekruterga nomzodning yutuqlari, malakasi va shaxsiy fazilatlari to’g'risidagi xulosalarning to’g'ri ekanligiga ishonch hosil qilishga yordam beradi. Ish taklifini shakllantirishdan oldin tavsiyanomalarni tekshirish tavsiya etiladi. 3. Qidirish va tanlashning barcha bosqichlarida, rezyume tahlilidan tortib, ish taklifiga qadar nomzodlarga rad javobi berish kerak. Har bir bosqichda rad etishning umumiy asoslari va shakllari, shuningdek o’ziga xos xususiyatlari mavjud. Mustaqil ishlash uchun nazorat savollari 1. O’zingiz va yutuqlaringiz haqida 2-3 daqiqali prezentatsiyani tayyorlang. 2. Chiziqli rahbarga nomzodni taqdim etish jarayonida eng muhim bosqich qaysi? 3. Kim tavsiya beruvchi sifatida ishtirok eta oladi? 4. O’zingizga yozma tavsiya yozing. 5. Rekrutingning qaysi bosqichida nomzodga rad javobini shakllantirish kerak? 6. Nomzodga rad etish xatini yozing.