Ilmiybaza.uz
TANLOVDAN KEYINGI CHORA- TADBIRLAR
Reja:
1.1. Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish.
1.2. Yakuniy suhbat o’tkazish tartibi. Ish haqi, mehnat sharoitlari, ijtimoiy
qulayliklarni muhokamasi.
1.3. Tanlangan nomzod borasida tavsiyanomalar (tavsifnomalar) bilan tanishish
1.4. Tanlovdan o’tmagan nomzodlarga rad javoblarini yozish texnologiyalari.
Ilmiybaza.uz
Maqsad: Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish; rahbariga
taqdim etish bosqichlari ketma-ketligini o’rganish; nomzod tavsiyanomalarini
tekshirishning asosiy qoidalari va texnologiyalarini ko’rib chiqish; rekruting
jarayonining turli bosqichlarida nomzodlarni rad etish texnologiyalarini ko’rib
chiqish.
1.1. Tanlangan nomzodni bevosita o’z rahbariga tanishtirish.
Tanlangan nomzodni bevosita o’z (chiziqli) rahbariga taqdim etish to’rt
bosqichda amalga oshiriladi (1.1-rasm).
1.1-rasm - nomzodni chiziqli rahbarga taqdim etish bosqichlari
Endi, biz har bir bosqichni batafsil ko’rib chiqamiz.
Nomzod va chiziqli rahbarni birinchi suhbatga tayyorlash. Chiziqli
rahbarni suhbatga tayyorlash orqali nafaqat uchrashuvning sanasi va vaqtini
muvofiqlashtirishni, balki quyidagi masalalarga aniqlik kiritishni ham tushunish
kerak.
- Chiziqli rahbarning talablarida biron bir narsa o’zgarmaganmi, ayniqsa
nomzod rezyumeni taqdim etish va suhbat o’rtasida ko’p vaqt o’tgan bo’lsa?
Ilmiybaza.uz
- Chiziqli rahbar nomzod va uning yutuqlari to’g'risida, shuningdek ochiq
lavozimga qo’yiladigan talablarga potentsial nomuvofiqliklar to’g'risida etarlicha
ma'lumotga egami?
- Rahbar nomzodga bermoqchi bo’lgan savollarni tayyorlashda yordamga
muhtojmi?
O’z navbatida, chiziqli rahbar bilan birinchi suhbatga nomzodni tayyorlashda,
rekruter nomzodning oldiga kamida ikkita maqsad qo’yadi:
1) uchrashuv natijalariga ko’ra, bo’sh ish o’rni uning ehtiyojlari va talablariga
qanchalik mos kelishini tushunish, kompaniya haqida tushunchasini teranlashtirish
va potentsial rahbar to’g'risida fikrni shakllantirishga yordam berish;
2) o’zini, yutuqlari va ko’nikmalarini eng to’liq va to’g'ri tarzda tanishtirish.
Rekruterning nomzod va chiziqli rahbar o’rtasidagi birinchi suhbatga
tayyorgarlik ko’rishdagi nomzod oldidagi vazifasi nomzodning barcha ma'lumot
bo’shliqlarini: kompaniya, lavozim va suhbat jarayoni haqida bilimlarini
to’ldirishdir. Bunda, kompaniyada vujudga kelgan korporativ madaniyat, qadriyatlar
va an'analarga alohida e'tibor qaratish lozim. Shuningdek, nomzod bilan
uchrashadigan barcha xodimlar haqida batafsil ma'lumot berishingiz, kim va nima
haqida so’rashini, intervyu jarayonida chiziqli menejerlar odatda o’zini qanday
tutishini oydinlashtirish kerak.
Bundan tashqari, rekruter nomzodning kompaniyada ishlashga bo’lgan
qiziqishi saqlanib qolganligiga va shunga mos ravishda nomzodning motivatsiyasiga
ishonch hosil qilishi kerak. Yana bir bor, nomzod olishni istagan eng aniq ish haqi
miqdorini aniqlashtirish kerak.
Agar oxirgi suhbat / uchrashuvdan keyin miqdor o’zgargan bo’lsa, rekruter
sabablarni aniqlab, yangi raqamlarni kompaniya byudjeti bilan taqqoslashi kerak.
Ko’pgina rekruterlar yoki rekruting agentligi nomzodni "juda yaxshi"
tayyorlashi, u kerakli javobni berishi va suhbat o’tkazayotganlar esa noto’g'ri
ma'lumotlar olishidan saqlanadilar. Bunday holatni agar nomzodni tayyorlashda
professional ravishda yondashilganda oqlab bo’lmaydi. Malakali rekruter nomzodga
yo’naltirishda yordam beradi, masalan quyidagi tarzda: “Direktorlar, avvalambor,
Ilmiybaza.uz
sizning g'ayratingiz bilan qiziqishadi. Biz muhokama qilgan narsalarimizni yana bir
bor eslab, nega bizning kompaniyamizdagi lavozimga qiziqish bildirasiz va buni
direktorga asosli ravishda tushuntiring".
Rekruter nomzodga, birinchi marta chiziqli rahbar bilan suhbat paytida, ish
taklifini olgunga qadar, u hech narsani baholashi va o’lchashi kerak emasligini
eslatishi kerak. Uning o’zining taqdimoti birinchi navbatda: "Men kompaniyaga
nima bera olaman?" degan savolga javob berishi kerak. Faqatgina muvaffaqiyatli
intervyudan keyingina kompaniya taqdim etayotgan imkoniyatlarni o’zining
kutilmalari bilan taqqoslash va “Menga ushbu kompaniyada ishlash nimasi bilan
qiziq?” degan savolga javob berish vaqti keladi.
Chiziqli rahbar bilan suhbatda nomzodga berilishi mumkin bo’lgan eng
mashhur savollarni ko’rib chiqamiz:
1) "O’zingiz haqingizda gapirib bering" (o’zini tanishtirish). Rekruter
nomzodga to’g’ri keladigan ikki yoki uch daqiqalik javobni, shu jumladan uning
karerasining asosiy, eng muhim bosqichlari to’g'risidagi ma'lumotlarni tayyorlashni
maslahat berishlari kerak. "O’zingiz haqingizda gapirib bering" degan savol
aksariyat hollarda tanishtiruvchi hisoblanadi va umuman nomzod erkin suhbatga
duch kelishini anglatmaydi. Qoidaga ko’ra, chiziqli rahbar nomzodning uning
malakasi va ularning taklif etilayotgan ishga muvofiqligi haqidagi hikoyasini
eshitishni kutadi.
2) Oldingi ishdan ketish yoki ishdan bo’shatilish sabablari haqidagi
savollar. Qanday bo’lmasin, nomzod faqat haqiqatni aytishi kerak, ammo
tushuntirishlarni oldindan o’ylab ko’rish kerak.
3) Oldingi ishdagi yutuqlar, maqsadlar va rejalar haqida savollar.
Nomzod aniq misollar keltirishi va aniq natijalar haqida gapirishi, shuningdek
umumjamoadan erishgan yutuqlarini ta’kidlab o’tishi kerak.
4) Nomzodning savollari. Savollarning yo’qligi, odatda nomzodning
befarqligi, lavozimga va kompaniyaga befarqligi yoki u tomonidan ma'lumotni
yuzaki idrok etish sifatida talqin qilinadi. Nomzod, u berayotgan savollar unga
Ilmiybaza.uz
to’g'ridan-to’g'ri chiziqli rahbardan javob olishning noyob imkoniyatini berishini va
o’z navbatida nomzodning motivatsiyasi yanada aniqroq bo’lishini bilishi kerak.
1.2. Yakuniy suhbat o’tkazish tartibi. Ish haqi, mehnat sharoitlari, ijtimoiy
qulayliklarni muhokamasi.
Nomzodni ikkinchi (yakuniy) suhbatga tayyorlash. Tayyorgarlikning
ushbu bosqichida xuddi avvalgi kabi bir xil texnika qo’llaniladi, ammo
quyidagilarga ko’proq e'tibor berish kerak:
1) badal (kompensatsiya) paketi. Buni yana batafsilroq muhokama qilish
kerak. Rekruter nomzod uchun muhim bo’lgan barcha narsalarni bilib olganligi
sababli, u kompensatsiya masalalarini chiziqli rahbar bilan muhokama qila oladi;
2) mumkin bo’lgan qarshi takliflar va muqobil takliflar. Nomzod bilan
bo’lishi mumkin bo’lgan qarama-qarshi taklif to’g'risida suhbat u bilan har bir
muloqotda bo’lishi kerak. Muqobil takliflarga kelsak, har bir suhbatdan keyin ular
haqida so’rash tavsiya etiladi.
Ko’pincha yakuniy intervyu rasmiy sifatida qabul qilinadi. Rekruter
nomzodning bo’shashishiga yo’l qo’ymasligi va uni ogohlantirishi kerak: "Siz
kompaniyada uchrashadigan har bir keyingi odam ahamiyatliligi oldingisidan kam
emas va uning fikri siz bilan uchrashganda noldan hosil bo’ladi." Shuni yodda tutish
kerakki, nomzod har bir suhbatga birinchi suhbatga bo’lgani kabi tayyorlanishi
kerak.
Rekruter nomzodga quyidagi muhim savolni berishi kerak:
"Agar intervyudan keyin kompaniya sizga ma'lum shartlar asosida taklif
bersa, siz uni qabul qilasizmi?".
Agar nomzod: "Menga o’ylab ko’rishga vaqt kerak", deb javob bersa, rekruter
buning sabablarni aniqlab olishi kerak. Ba'zida intervyu bekor qilinishi yoki qayta
rejalashtirilishi kerakligi ayon bo’ladi va vaqtni isrof qilish va mijozning (chiziqli
rahbarni) hafsalasini pir qilishdan ko’ra, bu haqda oldindan bilish yaxshiroqdir.
Nomzod bilan suhbatdan keyingi teskari aloqa (Suhbatdan keyin
nomzodning fikrlari). Qisqa vaqt ichida nomzoddan fikr-mulohazalarni bilib olish
Ilmiybaza.uz
kerak. Suhbat tugaganidan so’ng darhol qo’ng'iroq qilishni so’rash kerak, chunki
chiziqli rahbar bilan teskari aloqaga qadar nomzodning fikrlarini bilib olish lozim.
Bunga qo’shimcha ravishda, belgilangan vaqtda qo’ng'iroq qilish - bu tanlangan
xodimning g'ayrati va mas’uliyatining qo’shimcha tasdig’idir.
Endi, chiziqli rahbar bilan suhbatdan keyin nomzodga beriladigan
savollarning taxminiy ro’yxatini ko’rib chiqamiz:
1) Suhbat qanday o’tdi?
2) Suhbat qancha vaqt davom etdi?
3) Rahbar sizda qanday taassurot qoldirdi?
4) Sizga lavozimni qanday qanday tavsiflashdi? Menejer ushbu lavozimdagi
xodimdan nimalarni kutmoqda?
5) Sizga qanday savollar berildi?
6) Suhbat davomida siz javob berishingiz qiyin bo’lgan biron bir savol
bo’ldimi? Qanday javob berdingiz?
7) Ushbu lavozim bo’yicha sizni shubha ostiga qo’yadigan biron bir narsa
bormi?
8) Agar siz boshqa biron bir taklifni ko’rib chiqayotgan bo’lsangiz, ular
orasida bu qanday o’rin egallaydi?
9) Chiziqli rahbar bilan uchrashuvingiz qanday yakunlandi?
10) Siz kompensatsiya masalalarini muhokama qildingizmi?
11) Hayotingizda qarorlar qabul qilish jarayoniga xalaqit beradigan yoki
sekinlashtiradigan holatlar mavjudmi (masalan, hozirgi shaxsiy yoki ish
joyingizdagi ishlar)?
Agar ob’ektiv sabablarga ko’ra rekruter nomzoddan taassurotlari haqida
batafsil so’rash imkoniyatiga ega bo’lmasa, unda kamida uchta muhim jihatni
aniqlab olish kerak:
- u bu ishni uddalay oladimi;
- bu ishga kirishni xohlayapdimi;
- agar unga taklif berilsa, u uni qabul qiladimi.
Ilmiybaza.uz
Suhbatdan keyin chiziqli rahbarning fikrlari (teskari aloqa). Nomzod
bilan suhbatdan so’ng mijozdan fikr-mulohazalarni olish tavsiya etiladi. Shunday
qilib, rekruter chiziqli rahbarga nomzodning taassurotlari va xatti-xarakatlari haqida
zarur ma'lumotlarni taqdim etishlari, shuningdek, eshitganlariga o’z mulohazalarini
berishlari mumkin.
Uchta asosiy parametrlar bo’yicha chiziqli rahbarning nomzod haqida fikrini
tushunish muhimdir:
- nomzodning taklif etilayotgan ishga kasbiy muvofiqligi;
- uning shaxsiy fazilatlari bo’lim va umuman kompaniyaning jamoasiga
muvofiqligi;
- uning ushbu lavozimda ishlashga bo’lgan ishtiyoqi.
Agar rahbar bir nechta nomzodlar bilan suhbat o’tkazgan bo’lsa, unda rekruter
undan kuchli va kuchsiz tomonlarini taqqoslashni so’rashi, shuningdek ularni
kompaniyada ishlash istiqbollari bo’yicha tartiblashi kerak.
Fikr-mulohazaning natijasi suhbatning keyingi bosqichi to’g'risida kelishuv
yoki rad etish yoki tanaffus qilish sabablarini birgalikda shakllantirish yoki ish
taklifini tayyorlash bo’lishi mumkin. Olingan ma'lumotlar kelishilgan muddatlarda
va to’g'ri shaklda suhbatda qatnashgan barcha nomzodlarga etkazilishi kerak.
Biroq, barcha rahbarlar ham qidiruv muvaffaqiyati uchun oldindan tuzilgan
va batafsil fikr almashishning muhimligini tushunishmaydi. Chiziqli rahbarlarga
qidiruvning sifati va samaradorligi batafsil va o’z vaqtida bo’lgan teskari aloqaga
bog'liqligini namoyish etish uchun amaliy misollardan foydalanish kerak.
Agar tanlovning barcha bosqichlari muvaffaqiyatli yakunlangan bo’lsa va
mijozning nomzod haqidagi fikri ijobiy bo’lsa, yakuniy suhbatlar natijalari bo’yicha
teskari aloqa jarayonida nomzodga berilgan tavsiyanomalarni tekshirish kerak.
1.3. Tanlangan nomzod borasida tavsiyanomalar (tavsifnomalar) bilan
tanishish
Tanlov jarayonidagi muhim bosqich - bu tavsiyanomalarni tekshirish
jarayonidir. Bu rekruterga nomzodning yutuqlari, malakasi va shaxsiy fazilatlari
Ilmiybaza.uz
to’g'risidagi xulosalarning to’g'ri ekanligiga ishonch hosil qilishga yordam beradi.
Nomzod bilan ishlashning qaysi bosqichida unga berilgan tavsiyanomalarni
tekshirish kerakligi har bir holat uchun alohida hal qilinadi. Eng keng tarqalgan
amaliyot bu oxirgi suhbatdan oldin yoki undan keyin, lekin har doim ham nomzodga
ish taklif qilishdan oldin.
Shuni alohida ta'kidlash kerakki, rekruter har doim tavsiyanomalarni
tekshirish uchun nomzoddan ruxsat so’rashi kerak.
Ushbu qoidaga rioya qilmaslik eng kutilmagan va qayg'uli oqibatlarga olib
kelishi mumkin - uning hozirgi ish joyidagi ma'lumotlarning tarqab ketishidan tortib
to kishiga jiddiy zarar etkazishigacha.
Rekruter tavsiyanoma beruvchilarning nomlarini so’raganda, rekruter unga bu
odamlar nomzodni bilishi kerakligini tushuntirishi kerak: shaxsan; professional
nuqtai nazardan; so’nggi paytlarda (axir, odamlar rivojlanadi, o’zgaradi).
Agar nomzod hozirgi ish joyidan tavsiyanoma beruvchilarning nomlarini
taqdim eta olmasa, rekruter undan avvalgi hamkasblari va sobiq rahbarlarining ism-
shariflari va aloqa ma’lumotlarini so’rashi kerak.
Agar nomzod yozma tavsiyanomalar berib ismlarni aytishdan qochishga
harakat qilsa, ularni qabul qilishga rozi bo’lish mumkin, ammo og'zaki
tavsiyalarning o’rnini bosuvchi vosita sifatida emas. Huddi shu prinsip ijtimoiy
tarmoqlardagi yozma tavsiyalarga nisbatan qo’llaniladi, chunki tan olish kerakki,
ular ko’pincha rasmiy yoki do’stona xarakterda bo’ladi.
Rekruterlar nomzodga unga tavsiyalar bera oladiganlarning muvozanatli
ro’yxatini tuzishda yordam berishlari kerak:
- 2 ta menejer (1 - avvalgi, 1 - joriy yoki 1 - xorijiy va 1 – o’zbek);
- nomzodni biladigan hamkasbi yoki provayder yoki mijozning hamkasbi;
- qo’l ostida ishlagan hamkasbi (nomzod rahbarlari uchun).
Qoidaga ko’ra, tavsiyalar telefon orqali tekshiriladi. Rekruter o’zini
tanishtirishi kerak, bu suhbatdoshning aloqa ma’lumotlarini nomzod tomonidan
berilganligini aytib, suhbatdoshga qo’ng'iroq haqida oldindan ogohlantirilganligiga
ishonch hosil qilishi kerak.
Ilmiybaza.uz
Bo’lajak suhbatning maxfiyligi haqida tavsiya beruvchiga xabar berish juda
muhim ("Natijalar faqat ushbu lavozim uchun tanlovda foydalaniladi va hech kimga,
shu jumladan nomzodga ham berilmaydi").
Suhbatdoshga nomzodning tavsiyanomalarni tekshirishga ruxsat berganligini
darhol tushuntirish kerak. Masalan, ko’plab ish beruvchilar ma'lumot berishni
xohlamaydilar, ammo uni tasdiqlashga qarshi emas.
Dastlabki bir nechta savollarni suhbatdoshga o’zini qulay his qilish
imkoniyatini yaratish maqsadida berish kerak. Tavsiyanomalarni tekshirayotganda,
rekruter kamsituvchi xarakterga ega bo’lmagan ochiq savollar berilishi kerak.
Birinchi navbatda, kelajakdagi lavozim uchun nima kerakligini yoki nomzod bilan
suhbat chog'ida aniqlik kiritilmagan masalalarni so’rab olishi kerak.
Suhbatdoshning nutq oxangi va to’xtab olishlarini tinglash kerak, ular ba'zida
javoblarning o’zidan ko’ra ko’proq ma’lumot beradi.
Rekruter va tavsiya beruvchi o’rtasidagi suhbatning misolini ko’rib chiqaylik:
"Assalomu alaykum __________, ahvollaringiz yaxshimi? Mening ismim
___________. Men “-_________” rekruting korxonasida ishlayman va xodimlarni
yollash bo’limining vakiliman. Bir o’z vaqt ajrata olasizmi? Men ____________ dan
ruxsat olgan holda sizga qo’ng’iroq qilyapman, biz unin nomzodini _________
lavozimiga ishga olishni ko’rib chiqayapmiz. Kompaniyamizning qoidalariga
muvofiq, biz uning tavsiyanomalarini tekshiramiz. Siz menga taqdim qiladigan
barcha ma'lumotlar maxfiy bo’lib qoladi. Menda tayyorlangan savollar ro’yxati bor.
Ularga javob berish sizga noqulay emasmi?"
Suhbatni nafaqat to’g'ri o’tkazish, balki uni malakali ravishda tugatish juda
muhimdir, masalan:
“Hurmatli _________, ajratgan vaqtingiz va ma'lumotlaringiz uchun
tashakkur. Yana bir bor ta'kidlashni istardimki, bu sir saqlanib qoladi".
Shuni esda tutish kerakki, tavsiyalar tabiatan subyektiv bo’lgan odam
tomonidan beriladi. Shuning uchun, bunday vositaning muhim va ahamiyatli
bo’lsada, faqat tavsiyalar asosida qaror qabul qilishning keragi yo’q, bu nomzod
haqidagi ma'lumot va taassurotlarni tekshirish usullaridan biri xolos. Agar salbiy
Ilmiybaza.uz
tavsiyalar olingan bo’lsa, unda ma'lumot manbasiga e'tibor qaratish va uning
ishonchlilik darajasini tekshirish kerak.
1.4. Tanlovdan o’tmagan nomzodlarga rad javoblarini yozish texnologiyalari.
Ko’p yillik, uzoq muddatli o’tkazilgan so’rovnomalarga ko’ra, teskari
aloqaning
yo’qligi
nomzodlarning
rekruterlar
bilan
aloqa
o’rnatishdagi
noroziliklarining asosiy sababi hisoblanadi.
Hodimlarni yollovchi mutaxassislarning yangi avlodlari etishib chiqmoqda,
yangi texnologiyalar joriy etilmoqda, biznesning yangi yo’nalishlari ochilmoqda,
ammo nomzodlar bilan aloqa, ayniqsa rad etish muammoligicha qolmoqda. Agar
nomzodni ko’rib chiqishning istalgan bosqichida rekruter va chiziqli rahbar rad etish
kerak degan xulosaga kelsa, darhol nomzodga bu haqda aytib berish yaxshiroqdir.
Ommaviy rekrutmentda buni amalga oshirish juda qiyin, chunki rekruter yuzlab
odamlar bilan aloqa qiladi. Bunday holda, tanlovda ishtirok etgani uchun
minnatdorchilik va malakali asoslangan raddiya yozilgan xatlarni yuborishning
avtomatlashtirilgan tizimi yordam berishi mumkin.
Albatta, rad etishning sabablari shaxsiy yoki kamsituvchi xarakterga ega
bo’lmasligi kerak, ayni paytda bu faqat nomzodning kasbiy malakalariga yoki
motivatsiyasiga bog'liq bo’lishi kerak. Agar nomzod o’z tajribasini real baholab va
lavozimga qo’yiladigan talablar to’g'risidagi sharhlarni tinglab, uning malakasi
ularga mos kelmasligini tan olib, o’zini rad etsa, bu yanada yaxshi bo’ladi.
Masalan, Superjob.ru portali markazi tomonidan o’tkazilgan ijtimoiy so’rov
natijalariga ko’ra, so’rovda qatnashganlarning atigi 18,11 foizi ishga qabul qilishda
kamsitish yo’q deb hisoblashadi. Shunday qilib, ko’pchilikning fikriga ko’ra,
kamsitish ish topish uchun jiddiy to’siqdir (1.2-rasm).
Ilmiybaza.uz
1.2-rasm - Ish qidirishdagi kamsitilishlar bo’yicha ish qidiruvchilarning fikrlari
taqsimoti (www.superjob.ru ma'lumotlariga ko’ra)
Garchi Rossiya mehnat qonunchilida kamsitishning har qanday shakliga
nisbatan qat'iy munosabatda bo’linsa-da, barcha so’rovda qatnashganlarning 63,12
foizi yoshni muvaffaqiyatli ishga joylashishga ta'sir qiluvchi asosiy omil sifatida
qayd etgan.
O’z navbatida, masalan, 45 yoshdan oshgan ish qidiruvchilarni ishga olishda
rad etish sababi sifatida so’ralgan ish beruvchilarning ko’pchiligi (22%)
“o’qitishdagi qiyinchiliklar” ni ta'kidladilar (1.3-rasm).
Yoshi; 63,12
Jinsi; 25,69
Oilaviy holati; 13,34
Farzandlari
mavjudligi; 22,76
Millati; 19,38
Dini; 6,15
Turar joyi; 28,68
Kamsitish yo'q;
18,11
