Tashkilotlar va ularni boshqarish Reja: 1. Tashkilotlar tushunchasi va tasnifi 2. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti 3. Tashkilotlar faoliyatini turkumlashtirish. Tashkiliy tuzilmalarning turlari 4.Asosiy tashkiliy- huquqiy shakllar 5 Tashkilotlarni rivojlanishidagi zamonaviy tendensiyalar. Tashkilotlarning yangi turlari. 6. Tashkilotni strategik boshqarish 7.Tashkiliy o‘zgarishlarni boshqarish Jamiyat har xil tashkilotlarning juda katta miqdoridan tashkil topadi. Ko‘pchilik kishilar o‘zlarining butun ongli hayotlari davomida o‘zlari a’zosi bo‘lgan yoki ular bilan aloqaga kirishgan u yoki bu tashkilotlar bilan bog‘langandirlar. Ammo tashkilotning o‘zi nima va ushbu tashkilot uchun qaysi umumiy alomatlar xosdir? Tashkilotni vazifalarni hal qilish va ma’lum maqsadlarga erishish uchun birlishgan shaxslar guruhi sifatida belgilash mumkin. Tashkilot deb atalishi uchun qandaydir guruh quyidagi majburiy talablarga javob berishi kerak:  juda bo‘lmaganda, o‘zini ushbu guruhning a’zosi deb hisoblaydigan ikkita shaxsni mavjud bo‘lishi;  juda bo‘lmaganda guruhning barcha a’zolari o‘zlari uchun umumiy deb qabul qilingan bitta maqsadni mavjud bo‘lishi;  maqsad (maqsadlar)ga erishish uchun birgalikda ishlaydigan guruh a’zolarini mavjud bo‘lishi. Alohidagi, hususiy jihatlardan abstraktlashtirilgan holda aytish mumkinki, har qanday tashkilotning asosiy tashkil qiluvchilari unga kiruvchi odamlar, u amalga oshirishi uchun tashkil qilingan va mavjud bo‘lgan maqsadlar va tashkilot salohiyatini shakllantiruvchi va harakatga keltiruvchi boshqaruvdan iboratdir. Zamonaviy tashkilotni tashqi muhit bilan resurslarni almashtirishga qodir ochiq tizim sifatida tasavvur etish mumkin. Kirishda u tashqi muhitdan resurslarni oladi, chiqishga yaratilgan mahsulotni beradi. SHuning uchun har qanday tashkilot uchta jarayonni amalga oshiradi: -tashqi muhitdan resurslarni olish; -mahsulotni ishlab chiqarish; -uni tashqi muhitga topshirish. Bu jarayonlar tashkilot uchun hayotiy muhimdirlar. Buning ustiga, tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati uchun ular o‘rtasidagi ma’lum muvozanatni ushlab turish zarur. Bunda asosiy rol boshqaruvga tegishlidir. Tashkilotni boshqarish asosan u amalga oshirishga qaratilgan belgilanish bilan belgilanadi. Ichki tashkiliy hayotda boshqaruv tashkilot resurslarini u o‘z maqsadlariga erishishi uchun shakllantiruvchi va hara- katga keltiruvchi muvofiqlashtiruvchi boshlanish rolini o‘ynaydi. Boshqaruv tashkilotning ichki muhitini va hammadan avval uning tuzilishini shakllantiradi va, kerak bo‘lganda, uni o‘zgartiradi. Boshqaruv tashkilotda o‘tayotgan vazifaviy jarayonlarga rahbarlikni amalga oshiradi. Gap shundaki, har qanday tashkilotning faoliyati ko‘p sonli har xil jarayonlar va jarayonchalardan tashkil topadi. Bunda jarayonlar va jarayonchalarning har bir guruhiga rahbarlikni umuman tashkilotni boshqarish bo‘yicha ishning alohida turi sifatida ko‘rib chiqish mumkin. Bu ishning nisbatan mustaqil uchastkalari bo‘lib, ular boshqaruvdagi mehnat taqsimotida ob’ektiv xarakterga ega bo‘lgan jarayon sifatida ajralib turadilar. XX asr menejmenti sohasidagi yirik mutaxassislardan biri CH.Bernardning fikriga ko‘ra, odamlarni tashkilotlarga birlashish va ular doirasida o‘zaro hamkorlik qilishga har bir kishiga alohida holda xos bo‘lgan jismoniy va biologik cheklanishlar undaydi. Tashkilotda odamlar bir birlarini to‘ldiradilar, o‘z qobiliyatlarning vujudga keltiradilar, bu ularni yashab qolish uchun kurashda kuchli kiladi. Eng soddasi, chamasi, ibtidoiy to‘da bo‘lgan, tashkilot birlashmasdan odamzotni yashab qolishi va sivilizatsiyani yaratishi mumkin bo‘lmagan. Tashkilotni faoliyat yuritishning asosida quyidagilardan tashkil topgan sinergetik (hamkorlikdagi harakatning) samarasi yotadi. Tashkilotning yagona bir butun sifatidagi salohiyatlari va imkoniyatlari uning alohida elementlari, salohiyatlari va va imkoniyatlari summasidan oshib ketadi, bu ularning o‘zaro bir birlarini qo‘llab quvvatlashlari va o‘zaro to‘ldirishlari bilan asoslanadi. SHunday qilib, tashkilotlarga birlashishdan uning a’zolari uchun haqiqiy yutuq mavjud, u ularning mustaqilliklari tufayli cheklanishlaridan yo‘qotishlarni qoplaydi. Bunda sinergetik samara hammadan avval quyidagilar hisobga tashkil bo‘ladi: - xodimlar va bo‘linmalar mehnatini taqsimlanishi va ixtisoslashishi; - tashkiliy korporativ madaniyatni shakllanishi; - xodimlar tomonidan kasbiy tajriba va bilimlar bilan almashish, ulardan yaxshiroq foydalanish; - birlashtirilgan moddiy va moliyaviy resurslardan yaxshiroq foydalanish va ular bilan manerv qilish; - har bilan kishi uchun uning shaxsiy va ishga doir sifatlariga mos keluvchi ish joyi va lavozimni tanlab olish, ulardan har birining bilimlari va kasbiy ko‘nikmalaridan yaxshiroq foydalanish; - har xil odamlarnnig tajribasi, bilimlari va malakalarini bitta tashkilot (bo‘linma)da birlashtirish va h.k. SHuning bilan birga odamlarni tashkilotga birlashtirish hamma vaqt ham sinergetik samarani olishni kafolatlamaydi, ba’zida esa salbiy samara beradi. Tashkiliy uyushmaganlik buning asosiy sababi bo‘ladi. Tashkilot, kunlarning birida vujudga kelib, uni tashkil qilgan odamlar bilan ma’lum munosabatlarga kirib, ko‘proq darajada, ba’zida esa butunlay ularga bog‘liq bo‘lmagan mustaqil hayot bilan yasha y boshlaydi. Uning doira- sida odamlar tashkilotdan uni tashkil qilishdan maqsadga erishish uchun foydalanadilar. Xususan, ular tashkilot ularga sho‘‘baiqarli, muhim, obro‘li faoliyat bilan shug‘ullanish imkoniyatini berishi, kerakli axborotlar bilan ta’minlashi, kerakli huquqlar, mustaqillik, hukmronlikni berishi, xavfsizlik va ijtimoiy himoyalanganlikni kafolatlashiga umid qiladilar. Tashkilot o‘z navbatida, o‘z tomonidan birlashtirilgan odamlarning imkoniyatlaridan o‘zini mustahkamlash va rivojlantirish uchun foydalanadi. SHuning uchun o‘z a’zolaridan ma’lum tajriba, bilimlar, malakalarini mavjudligini, ishlarda faol ishtirok etishni, ijrochilikni, javobgarlikni, intizomlilikni, o‘rnatilgan qoidalar va xulq me’yorlariga bo‘ysunishni, o‘z maqsadlari va boyliklarini taqsimlashlarini kutadi. Ideal holda inson va tashkilot o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar muvofiqlashtirilgan bo‘lishlari kerak, ammo muvozanat u yoki bu tomonidan suiiste’molliklar natijasida buzilishi mumkin, bunda yo tashkilot odamlarni kichkina vintchalar darajasiga tushuradi yoki odamlar tashkilotdan o‘zlarining g‘arazli maqsadlari yo‘lida foydalanadilar va shuning bilan uning salohiyati va obro‘siga ziyon etkazadilar. Ushbu va boshqa holda ham natija bilan xil bo‘ladi- tashkilot kuchsizlanadi va o‘z vazifalarini normal bajarishdan to‘xtaydi. Tashkilot a’zolari erishishga harakat qiluvchi maqsadning mavjudligi uning muhim alomati hisoblanadi. Maqsad ularni birlashtiradi va jipslashtiradi, tashkilotni mavjud bo‘lishiga ma’no, uning harakatlariga aniqlik, aniq yo‘nalish beradi. Maqsadsiz tashkilot bo‘lmaydi va bo‘lish ham mumkin emas, chunki odamlar o‘z faoliyatlari erkinligini oddiygina yo‘qo- tishni va o‘zlari ichlaridan rozi bo‘lmagan umumiy talablarga bo‘ysunishga rozi bo‘lmaydilar. SHuni nazarda tutish kerakki, tashkilotning maqsadlariga faqat kuchlari va qobiliyatlarini birlashtirilishi kerakli hosillarni beruvchi, ishtirokchilarning ba’zi bir “jiddiy” soni mavjudligidagina erishish mumkin. Ajralib turishlik tashkilotning boshqa alomati bo‘ladi, u ichki jarayonlarning ba’zi bir yopiqligida aks ettiradi, buni tashkilotni tashqi muhitdan ajratib turuvchi chegaralarni mavjudligi ta’minlaydi. Bu chegaralar “shaffof” yoki “noshaffof” devorlar ko‘rinishidagi materiallardan yoki u yoki bu harakatlarga nisbatan turli xildagi yozma buyruqlar va cheklashlarga asoslangan “ideal” bo‘lishlari mumkin. Tashkilot faoliyatini o‘zini o‘zi boshqarish tamoyili asosida amalga oshirish uning muhim alomati bo‘ladi, u qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun mavjud qonunchilik doirasida har qanday qarorlarni mustaqil qabul qilish va amalga oshirish imkoniyatini ko‘zda tutadi. “O‘zini o‘zi boshqarish” atamasi o‘zini o‘zi boshqarishning mustaqilligi va shaxsiy atamashunosligini aks ettiradi. Tashkilotlarning o‘zini o‘zi boshqarishi asosida ularning iqtisodiy va boshqa manfaatlari yotadi. Tashkilotning yashash davrini ko‘rib chiqish mumkin. Uning eng keng tarqalgan varianti 4.1 – rasmda berilgan. Balog‘at O‘sish va Tanazzul rivojlanish Tashkil qilish 5.1.rasm. Tashkilotning yashash davri Birinchi bosqich – tashkilotni tashkil qilinishi, uni vujudga kelishi. Bunda asosiy vazifalar – bozorga chiqish, yanada rivojlanish uchun ko‘proq foyda olishdir. Ikkinchi bosqich – tashkilotning o‘sishi. Bu bosqichning asosiy maqsadi – qisqa muddatli foyda va jadal o‘sish. Asosiy vazifa – bozorning bir qismini qamrab olish. Uchinchi bosqich – tashkilotning balog‘ati. Bunda asosiy maqsad barcha yo‘nalishlar bo‘yicha samaradorlikni oshishidan iborat bo‘ladi. Eng muhim vazifa - korxonaning obro‘sini oshirish. Bu korxonaning tuzilishiga davriy ravishda o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. To‘rtinchi bosqich - tanazzul, tashkilotni qarishi. Raqobat, bozorni qisqarishi natijasida tashkilot o‘z mahsulotiga talabni kamayishiga duch keladi. Tashkilotning asosiy maqsadi mavjud o‘rinlari saqlab qolish hisobiga barqarorlikni ta’minlashdan iboratdir. Tashkilot hayotining yana bir pallasini ajratish mumkin. Tashkilotdagi ishlarning holati va menejmentning hulqiga ko‘ra quyidagi variantlar bo‘lishi mumkin; tashkilotning qaytadan tiklanishi yoki uni tugatilishi. Ko‘pgina hollarda tashkilotni boshqarishning asosiy maqsadi uni qaytadan tiklashdan iborat bo‘ladi. Bunda tashkilot faoliyatini o‘zgartirish, uni qayta tashkil qilish va innovatsiyalarni tadbiq etish asosiy vazifa bo‘ladi. Bozor tomonidan o‘zini o‘zi boshqarish bozor xo‘jaligi sub’ektlarining mehnat jamoalarini tashkil qiluvchi mulk egalari, tadbirkorlar, menejerlar, yollanma xodimlarga yangicha ijtimoiy stratifikatsiyalanishi (bo‘linishi)ni, va shunga ko‘ra, mulk egasini o‘zini o‘zi boshqarishi, tadbirkorni o‘zini o‘zi boshqarishi, menejerning kasbiy boshqaruvi va mehnat jamoasi a’zolarining o‘zini o‘zi boshqarishini kuzda tutadi. Bozor iqtisodiyoti sub’ektlari o‘rtasida vujudga keladigan boshqaruv vazifalarini taqsimlanishi ko‘pgina omillarga bog‘liqdir. Hammadan avval har bir sub’ektning imkoniyatli (xos bo‘lgan) vazifalarini ajratish kerak. Masalan, mulk egasi uchun bu - egalik qilish, foydalanish, boshqarish vazifasidir. Mulk egasining dastlabki boshkaruv munosabati bo‘lgan o‘zini o‘zi boshqarishiga ko‘ra uning mulki vazifa sifatida bo‘ladi, uni u to‘liq hajmda yoki qisman bajarishi mumkin. Tadbirkor, bozor iqtisodiyotining mustaqil sub’ekti sifatida sarmoya- mulkni sarmoya-vazifadan ajralishi natijasida paydo bo‘lgan, buning oqibatida mulk egasi va tadbirkorlar bir birlariga nisbatan avtonom bo‘lib qolganlar (mulk egasi-tadbirkor, tadbirkor esa mulk egasi bo‘lolmasligi mumkin). Tadbirkor, bozor iqtisodiyotining asosiy arbobi sifatida, o‘z nomidan, o‘zining tavakalchiligi va javobgarligi ostida foyda olish uchun bozorni tovarlar va xizmatlar bilan to‘ldirishga qaratilgan tashabbusli faoliyatni tashkil qiladi. Menejment va uning sub’ekti- menejerni har tomonlama ta’riflash mumkin. Birinchidan, menejmentni, tashkilot davlatniki bo‘lsa ham, davlatga emas, balki tadbirkorlik tuzulmasi (tashkilot)ga tegishli ekanligini tasdiqlash zarur. Ikkinchidan, menejmentning, turli- tuman bilimlarni talab qiluvchi, kasbiy yo‘lantirilganligi ajratiladi. Uchinchidan, menejment boshqaruv tamoyillari, vazifalari, usullari va shakllarining yig‘indisi sifatida bo‘ladi. Menejer tashkilot faoliyatining samaradorligi uchun javob beradi va buning uchun tegishli daromad oladi. Mehnat jamoasining boshqaruv faoliyati sohasi hammadan avval mehnat munosabatlari va ishning sifatini qarab oladi. Xodimlar tomonidan bajariladigan boshqaruv vazifalarining doirasi ularning rivojlanganligi darajasi, ijtimoiy sherikligi, malakasi , shaxsiy sifatlari va boshqa ominlarga bog‘liqdir. SHuni ta’kidlash keraki, mulk egasi-tadbirkorni o‘zini o‘zi boshqarishi, menejerni kasbiy boshqaruvi va mehnat jamoasini o‘zini o‘zi boshqarish o‘rtasidagi chegaralar shartli va harakatchandirlar. Tadbirkor, menejer, xodimlar tashkilotning aksiyasi yoki payi (ulush)ni xarid qilib, uning birgalikdagi egasi bo‘ladilar. Bunda mulk egasi, tadbirkor, menejer, mehnat jamoasi a’zosi vazifalarini ma’lum darajada bunday birlashishida ularni bir vaqtdagi chegaralanishlari birmuncha samaraliroq bo‘ladi. Tashkilotning bevosita va kundalik boshqaruvida menejerlar va, ayniqsa, ularning yuqori darajasi muhim rol o‘ynaydi. Bunda mulk egasining o‘zini o‘zi boshqarishi daslabki boshqaruv munosabati bo‘ladi. Zamonaviy tashkilotlar katta turli-tumanliklari bilan ta’riflanadilar va ma’lum alomatlar bo‘yicha bo‘linadilar. 5.2. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti Har bir tashkilotni faoliyat yuritishi va rivojlanishi ma’lum bir muhitda(ichki va tashqi) amalga oshiriladi. Tashkilot faoliyati faqat muhit uni amalga oshirishga yo‘l qo‘ygan holdagina bo‘lishi mumkin. Vaqtning har qanday paytidagi tashkilotning holati va faoliyati– uning ichki omillarining harakati va tashqi muhit omillarining ta’siri natijasidir. Tashkilotning ichki muhiti uning hayotiy kuchining man’basi bo‘ladi. U o‘z ichiga tashkilotga faoliyat yuritish va zamon, vaktning ma’lum oralig‘ida mavjud bo‘lish va yashab qolish imkoniyatini beruvchi salohiyatni oladi. Ammo u agar uning kerakligicha faoliyat yuritishini ta’minlamasa, uning muammolar va hattoki halokatining manbasi bo‘lishi mumkin. Bozor munosabatlarini shaklanishida tashkilot ichki muhitining o‘zgarishlari, uni bozorga moslashishi sodir bo‘lishi kerak. Tashkilotning ichki muhiti quyidagi tashkil qiluvchilarning uzviy bog‘lanishidan iborat bo‘ladi (5.3. rasm). -tashkiliy tuzilma; -tashkilot ichidagi jarayonlar; -texnologiya; -xodimlar; -tashkiliy madaniyat. Tashkilotning tashkiliy tuzilmasi alohida bo‘linmalarning vujudga kelgan ajratilishi, ular o‘rtasidagi aloqalar va bo‘linmalarning yagona bir butunga birlashishini aks ettiradi. 5.3. rasm. Tashkilot ichki va tashqi muhitining omillari va o‘zgaruvchanlari. Texnik vositalar va ularning tashkilot tomonidan yaratilayotgan yakuniy mahsulotni olish uchun kombinatsiyalash va foydalanish usullarini o‘z ichiga oluvchi texnoligiya menejment tomonidan eng diqqatli e’tiborning predmeti bo‘ladi. Boshkaruv texnologiyalari va ulardan samaraliroq foydalanishni amalga oshirish masalalarini hal qilish kerak. Keyingi vaqtlarda borgan sari Воситали таъсирнинг ТАШҚИ МУҲИТИ Тўғридан тўғри таъсирнинг ТАШҚИ МУҲИТИ ИЧКИ МУҲИТ Таштузилма Ташмаданият Ходимлар Сиёсат Ҳуқу қ Физик- Географи к шартлар Иниституционал ташкилий- техник шартлар Иқтисоди ёт Социал- маданий омиллар Акциядорла р Етказиб берувчила р Рақиблар Истеъмолчил ар Махалли й идоралар Манфаатлар бўйича иттифоқлар ва жамиятлар ilg‘orroq texnologiyalarni paydo bo‘lishi munosabati bilan menejmentning tegishli vazifalari etarlicha murakkabroq va ahamiyatliroq bo‘lib bormoqda, chunki ularni hal qilish tashkilot uchun kelajakda jiddiy va g‘oyatda ijobiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.SHuning bilan bir vaqtda ular tashkilotning ichki xayotida salbiy jarayonlarga olib kelishi, uning tashkiliy tuzilmasini buzib yuborishi, xodimllardagi motivatsiyani yo‘qqa chiqarishi mumkin. Xodimlar har qanday tashkilotning asosi bo‘ladilar Odamlarsiz tashkilot yo‘q. Tashkilot faqat unda odamlar bo‘lgani uchun yashaydi va faoliyat yuritadi. Odamlar tashkilotda uning mahsulotini yaratadilar, tashkilotning madaniyati, uning ichki muhitini shakllantiradilar, tashkilotning nima ekanligi ularga bog‘likdir. SHuning munosabati bilan tashkilotdagi odamlar menejment uchun “birinchi sonli predmet” bo‘ladilar. Tashkiliy madaniyat -bu tashkilot a’zolari tomonidan taqsimlanadigan eng muhim boyliklar (nomoddiy), niyatlar va belgilarning yig‘indisidir.Tashkilotning hamma yoqqa kirib boruvchi tashkil qiluvchisi bo‘lgan holda, u ham tashkilotning ichki hayotiga va ham uning tashqi muhitdagi holatiga kuchli ta’sir ko‘rsatadi. Tashkiliy madaniyat quyidagi tashkil qiluvchilardan vujudga keladi:  tashkilotni mavjud bo‘lishining ma’nosini va uning xodimlar va mijozlarga munosabatini beruvchi falsafa;  tashkilot asoslanadigan, va uning mavjud bo‘lish maqsadlariga yoki ushbu maqsadlarga erishish usullariga tegishli bo‘lgan ustivor qadriyatlar;  tashkilot xodimlariga taqsimlanadigan va tashkilotdagi o‘zaro munosabatlar tomoyillarini belgilab beruvchi hulq me’yorlari;  tashkilotda “o‘yin” olib boriladigan qoidalar;  tashkilotda mavjud bo‘luvchi va tashkilotda kanday atmosfera mavjudligi va tashkilot a’zolari tashqaridagi shaxslar bilan qanday o‘zaro hamkorlik qilishlarida nomoyon bo‘luvchi muhit;  tashkilotda ma’lum tadbirlarni o‘tkazish, ma’lum ifodalar, belgilar va h.k.dan foydalanishda aks ettiriladigan hulqiy urf- odatlar. Tashkilot xodimlari ko‘proq menejment tomonidan va xususan yuqori rahbariyat tomonidan ishlab chiqiladigan va shakllantiriladigan tashkiliy madaniyatning manbalari bo‘ladilar Tashkiliy madaniyat tashkilotning barcha resurslarini uning maqsadiga erishishga jalb qilishda juda katta rol o‘ynashi mumkin. Ammo maqsadga erishish yo‘liga katta to‘siq ham bo‘lishi mumkin, ayniksa,u buning uchun o‘zgarishlar o‘tkazishni talab qilsa. SHuning uchun menejment tashkiliy madaniyatni shakllanishi, qo‘llab quvvatlanishi va rivojlanishi masalalarini hal qilinishiga katta e’tibor qaratishi kerak. Tashkilotning ichki hayoti ko‘p sonli har har harakatlar, jarayonchalar va jarayonlardan tashkil topadi. Tashkilotning turi, uning o‘lchami va faoliyat turiga ko‘ra bir xil jarayonlar va harakatlar unda etakchi o‘rinni egallashlari, boshqalari yo yo‘q bo‘lishlari yoki kichikroq hajmda amalga oshirilishlari mumkin. Ammo harakatlar va jarayonlarning katta turli-tumanligiga qaramasdan, vazifaviy jarayonlarning beshta guruhlarga ajratish mumkin, ular har qanday tashkilotning faoliyatini qamrab oladilar va menejment tomonidan boshqaruv ob’ekti bo‘ladilar. Ular quyidagilardan iborat:  ishlab chiqarish;  marketing;  moliya;  xodimlarni boshqarish;  ekkaunting (xo‘jalik faoliyatini hisobga olish va tahlil qilish). Menejment tashkilotda o‘tayotgan vazifaviy jarayonlarni boshqarishni amalga oshiradi, zarur bo‘lgan hollarda, tashkilotning ichki muhitini shakllantiradi va o‘zgartiradi. Tashkilot bozor munosabatlari sharoitlarida atrof-muhit bilan har xil axborotli, ashyoviy jihatlarda o‘zaro hamkorlik qilishga qodir bo‘lgan ochiq tizimdan iborat bo‘ladi. Tashqi muhit tashkilotni resurslar bilan ta’minlovchi manba bo‘ladi. Bunda tashkilot ham, o‘z navbatida, buning uchun to‘lov sifatida tashqi muhitga o‘z faoliyatining natijalarini berishi kerak. SHunday qilib, tashkilot tashqi muhit bilan doimiy ravishda o‘zaro almashish holatida bo‘ladi. U bilan aloqa uzilishi bilan, tashkilot ham tugaydi. Tashkilotning tashki muhit bilan o‘zaro hamkorligi mavjud bo‘lish imkoniyati, tashkilotning faoliyati, kerakli darajada ichki solohiyatini, hamda vujud- ga kelgan chetga chiqarishlarni bartaraf qilish va unga ko‘rsatilayotgan xunik ta’sirlardan keyin ham quyilgan maqsadlarga erishishni ta’minlaydi. Tashqi omillar tashkilotlar ichidagi barcha omillar va jarayonlarga ta’sir ko‘rsatadilar, shuning bilan bir vaqtda ular tashkilotlarning boshqa operatsiyalariga nisbatan ko‘proq darajada relevantli(muhim)dirlar. Ularni ikkita asosiy guruhlariga ajratish mumkin. Birinchisi tashkilotlar umumiy tashqi muhitining omillarini tashkil qiladilar, ular jamiyat, iqtisodiyot va tabiiy muhitning holatini aks ettiradilar va bevosita tashkilot bilan bog‘lik emaslar. Ikkinchi guruhga tashkilotlarning bevosita (ishga doir) muhiti omillari kiradi, ular bevosita bog‘langanlar va ular bilan o‘zaro hamkorlik qiladilar. Bular iste’molchilar, etkazib beruvchilar, raqiblar, ish bo‘yicha sheriklar va h.k. Tashkilotning tashqi muhitini turlicha ta’riflash mumkin. Masalan, nemis olimlari tashqi muhitni ta’riflash uchun “murakkab” va “dinamik” tushunchalaridan foydalanadilar. Tashqi muhitning murakkabligini ta’riflarning miqdori va turli-tumanligi bilan aks ettirish maqsadga muvafiqdir, ularni tashkilotlarni boshqarish jarayonida hisobga olish zarur.Tashqi muhitning dinamikligini uning ta’riflarining o‘zgaruvchanligi bilan aks ettirish mumkin. YOrdamida tashqi muhitning o‘zgaruvchanligini baholash mumkin bo‘lgan asosiy ta’ -riflar uning omillarining tez-tez takrorlanishi, miqdori va muntazamligidir. Tashqi muhitning tashkilotlar faoliyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillari g‘oyatda murakkab, bir ma’noli bo‘lmagan va o‘zgaruvchandirlar. Buning ustiga, ko‘rsatib o‘tilgan omillar yaqindan o‘zaro ta’sir ko‘rsatuvchi holatda bo‘ladilar, ulardan birlaridagi o‘zgarish boshqalaridagi o‘zga- rishlarga olib keladi. Hozirgi vaqtda tashkilotlar(korxonalari)ning tashqi muhiti hammadan avval quyidagilar bilan ta’riflanadi: - katta noaniqlik; - dinamiklik; - oldindan aytib bo‘lmaslik; - murakkablik; - ba’zi bir tashabbuskorlik bilan. Masalan, bazaviy tashkilotlar(iktisodiy faoliyatning “Foydali qazilmalarni qazib chiqarish”, ”Qayta ishlovchi ishlab chiqarish “, ” elektr quvvati, gaz va suvni ishlab chiqarish va taqsimlash” turlari bo‘yicha)ning 2010 yilda o‘tkazilgan so‘roviga ko‘ra, bu tashkilotlardagi ishga doir faollikni cheklovchi asosiy omillar quyidagilardan iborat: tashkilotlarning pul mablag‘larini etishmasligi 35%, tashkilot mahsu- lotiga mamlakat ichidagi etarli bo‘lmagan talab 42%, noaniq iqtisodiy holat 16 %, kerakli uskunalarning yo‘qligi 30%, tashkilot mahsulotiga xorijdagi etarlicha bo‘lmagan talab 18%, hamda xorijiy ishlab chiqaruvchilar tomonidan yuqori raqobot 25 %. Tashkilot-xo‘jalik yurituvchi sub’ektni normal ishlashiga jiddiy to‘siqni yana biri ishga doir axborotlarning etarlicha bo‘lmagan hajmi, axborot kengligining surunkali etkazib berishga bitimlarni shakllantirishni judayam qiyinlashtiradi, xo‘jalik xatarini oshiradi va ishga doir munosabat nafaqat qattiqqo‘llik va bir ma’nolikni, balki o‘zaro “murosa”, egiluvchanlik va ko‘p variantlikni ko‘llashni talab qiladi. Zamonaviy tashkilot yashab qolishi va qo‘yilgan maqsadlarga erishishni ta’minlash uchun atrof- muhitni o‘zgarishlariga samarali javob qaytarish, moslashishga qodir bo‘lishi kerak. Buning uchun tashkilot menejmenti, hammadan avval uning yuqori darajasi tashkilotning atrof-muhit bilan o‘zaro hamkorlik qilish siyosatini ishlab chiqarishi va o‘tkazishi, tashkilot atrofdagi holatning noaniqligini pasaytirishi, uni atrof-muhitning o‘zgarishiga moslashishini rivojlantirishi kerak. Bunda atrof-muhit bilan samarali o‘zaro hamkorlik ham tashkilot ichidagi jarayonlar va ham tashqi muhitga ta’sir ko‘rsatish bilan amalga oshirilishi kerak. Tashkilotning atrof-muhit bilan o‘zaro hamkorlik qilishi strategiyasi tashkilotlarni boshqarishining barcha jarayonlarini qurish burchagining boshida turishi kerak. 5.3. Tashkilotlar faoliyatini turkumlashtirish. Tashkiliy tuzilmalarning turlari Mehnatni taqsimlanishi tashkilotning eng muhim ta’riflari bo‘ladi. Hatto agar ikkita kishi bir maqsadga erishish uchun birgalikda ishlayotgan bo‘lsalar ham, ular o‘zaro mehnatni taqsimlashlari kerak. Ishni tashkil qiluvchi tarkibiy qismlarga bunday taqsimlanishi mehnatni gorizontal bo‘linishi deb ataladi. Ishning katta hajmini kichikroq ixtisos- lashtirilgan vazifalarga taqsimlash odamlarning ushbu miqdori mustaqil ishlaganlariga qaraganda ancha ko‘proq mahsulotni ishlab chiqarish va sotishga imkon beradi, ya’ni mehnatning kattaroq unumdorligini beradi. Kichikroq tashkilotlarda mehnatni gorizontal taqsimlanishi ancha kuchsizroq kuzatiladi. Masalan, umumiy ovqatlantirish korxonalarining bir vaqtda boshqaruvchilari ham bo‘lgan egalari, ovqat tayyorlashlari va keluvchilarga xizmat ko‘rsatishlari mumkin. Yirik va o‘rtacha tashkilotlarda gorizontal taksimlanish etarlicha aniq kuzatiladi. U o‘ziga xos vazifalarni bajaruvchi va aniq maqsadlarga erishuvchi bo‘linmalarni tashkil qilish yo‘li bilan amalga oshiriladi. Ular bo‘limlar, xizmatlar, sektorlar va h.k. deb ataladilar. Tashkilot kabi, uning bir qismi bo‘lgan bo‘linmalar ham odamlar guruhidan tashkil topadilar va bu odamlar faoliyatini umumiy maqsadlarga erishish uchun muvofiq- lashtirish kerak. Buning uchun muhnatni vertikal taqsimlanishi kerak, bunda bitta bo‘linma rahbari boshqa bo‘linmalar rahbarlarining ishini muvofiklashtiradi, ular ham, o‘z navbatida, keyingi bo‘linmalar rahbarlarinig ishini muvofiqlashtiradilar. Mehnatni bunday vertikal taqsimlash natijasida boshqaruv bosqichlari tashkil bo‘ladilar. Demak, tashkilotda mehnat taqsimotining ikkita ichki uzviy shakllari mavjud. Birinchisi – bu mehnatni umumiy faoliyatning qismlarini tashkil qiluvchi tarkibiy qismlarga taqsimlash, ya’ni gorizontal taqsimot, ikkinchisi– harakatlarni muvofiqlashtirish bo‘yicha ish, ya’ni vertikal taqsimot. Bu harakatlarni muvofiklashtirish bo‘yicha faoliyat boshqaruv- ning mohiyatini tashkil qiladi. Tashkilotni rivojlanishi jarayoni, uning faoliyatini turkumlash- tirish oltita bosqichdan tashkil topadi. I bosqich. Boshqaruv ishlarining hajmi kichik: ishlab chiqarish (tijorat) vazifalarini bajaruvchi xodimning o‘zi boshqaruvchi bo‘ladi. II bosqich. Boshqaruv ishlari hajmini bajarish uchun ishlab chiqarish (tijorat) vazifalaridan ozod qilingan maxsus xodimni ajratish talab qilinadi (master, seksiya mudiri); III bosqich . Boshqaruv bo‘yicha ishlarning hajmi shunchalik o‘sadiki, boshqaruv xodimlari faoliyatini muvofiklashtirish zaruriyati paydo bo‘ladi (to‘g‘ri chiziqli ierarxiya vujudga keladi (sex boshlig‘i). IV bosqich. Boshqaruv ishi hajmini bunday keyingi o‘sishi munosabati bilan boshqaruv xodimlarini alohida vazifalarni bajarish ixtisoslashishlari talab qilinadi: rejachilar, nazoratchilar va h.k. mutaxasislar paydo bo‘ladilar. V bosqich. Boshqaruv ishining hajmi va bu ish bilan band bo‘lgan xodimlar soni ko‘payadi, shuning uchun ularning harakatlarini muvofiq- lashtirish zaruriyati vujudga keladi (tavtish komissiyasi raisi). VI bosqich. Boshqaruv faoliyatini rivojlanishi vazifaviy va to‘g‘ri chiziqli ierarxiyani umumiy rahbarlik ostida birlashtirish zaruriyatiga olib keladi, u esa faoliyatning ixtisoslashgan turi bo‘lib qoladi (korxona direktori). Bu bosqichlar har xil tashkiliy tuzilmalar, lavozimlar, bo‘linmalar ko‘rinishidagi ma’lum tashkiliy rasmiylashtirishga egalar. Tashkilot (korxona) ning tashkiliy tuzilmasini tashkilotni boshqarish tuzimini o‘zaro bog‘langan va bo‘ysinish tartibida joylash-tirilgan, maqsadga qaratilgan holda faoliyat yuritish va uni rivojla- nishini ta’minlashga qaratilgan elementlarning tartibga solingan yig‘indisi sifatida belgilash mumkin. Tashkilotda tuzilmalarning bir necha turlarini ajratish mumkin: texnologik, ishlab chiqarish, moliyaviy, ijtimoiy, axborot, tashkiliy va h.k. Bunda oxirgisi alohida o‘ringa ega: u sinergetik samara olish va qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun elementlarning o‘zaro hamkorligini tartibga soladi, shaxsan tashkiliy yaxlitlikni yaratadi. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi ishlab chiqarish tuzilmasi va boshqaruv tuzilmasining tashkiliy yaxlitligi sifatida bo‘ladi. Ishlab chiqarish tuzilmasi bazis sifatida boshqaruvning tuzilmasini belgilab beradi. Boshqaruvning vazifalari va tuzilmasi dialektik yaxlitlikda bo‘ladilar. YAngi tashkilotni tashkil qilishda vazifalar tuzilmalar (bo‘linmalar, lavozimlar)ni shakllantirish, ularga huquqlar, vakolatlar va javobgarliklarni biriktirish uchun asos bo‘ladilar. Ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirish va har tomonlama rivojlantirishda tuzilma vazifalar majmuasining ehtimol bo‘lgan o‘zgarishlari diapozoni (darajasi)ni belgilab beruvchi asos bo‘ladi. Bunday tuzilma tubdan o‘zgartirilmaydi, ya’ni asosiy bo‘linmalar va lavozimlar saqlanib qolinadi. Tashkilotlar (korxonalar)ni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi katta turli- tumanligi bilan ajralib turadi va qo‘yidagi omillar bilan belgilanadi:  tashkilot faoliyatining xarakteri va uning xususiyatlari bilan (ishlab chiqariladigan va sotiladigan mahsulotlarning tarkibi, texnolo- gik, texnik jihozlarinishi);  tashkilot ishlab chiqarish yoki tijorat faoliyatining o‘lchamlari (hajmlari) bilan;  boshqaruv apparati tuzilishining asosiy faoliyati (ishlab chiqarish, tijorat)ning ierarxik tuzilishiga mosligi bilan;  boshqaruvning tashkil qilish shakli bilan ;  tashkilotni boshqarishning markazlashtirilgan va markazlash- tirilmagan shakllari o‘rtasidagi munosabat bilan ;  boshqaruvning sohaviy va xududiy shakllari o‘rtasidagi munosabat bilan (mahsulot, mintaqa bo‘yicha);  xodimlar malakasining darajasi bilan;  tashkilotning strategiyasi bilan;  tashkilot tashqi muhitining murakkabligi va dinamikligi bilan;  maqsulotning ta’minoti va sotilishini tashkil qilinishi bilan;  tashkilotni geografik joylashishi bilan va h.k. Tashkilotning tashkiliy tuzilmasini shakllantirishda uning oldiga quyidagi talablarni ko‘yish kerak:  mahsulotni ishlab chiqarish va sotish jarayoni, boshkaruv tuzilmasini faoliyat yuritishining natijasi sifatida mutanosiblik , uzliksizlik , parallellik, bir maromdalik talablariga mos kelishi kerak;  tashkiliy tuzilma tashkilotni rejali ravishda rivojlanishiga yordam berishi kerak;  tuzilma elementlari (bo‘linmalar)ning soni kichik, ammo tashkilot normal faoliyat yuritishi uchun etarlicha bo‘lishi kerak, bitta darajadagi tarkibiy qismlar o‘rtasidagi gorizontal aloqalar soni ham xuddi shunday bo‘ladi. Gorizontal aloqalar norasmiy munosabatlarni amalga oshirishga imkon beradilar va ko‘nikmalarni uzatishga ko‘maklashadilar, bitta darajadagi tarkibiy qismlarning tizim maqsadlarini bajarish bo‘yicha harakatlarini muvofiqlashishini ta’minlaydilar. Aloqalar sonini kamayishi tizimni faoliyat yuritishining berqarorligi va operativligini oshishiga olib keladi;  tashkiliy tuzilma egiluvchan, qat’iy aloqalarning eng kam miqdoriga ega, sodir bo‘layotgan o‘zgarishlar , ya’ni vazifalar va yangi xizmatlarni bajarish zaruriyatiga muvofiq tez yo‘lga qo‘yishga qodir bo‘lishi kerak. Tizimning ixchamligi uni bozor talablariga tez moslashishining talablaridan biri bo‘ladi:  tashkiliy tuzilma iloji boricha sodda bo‘lishi kerak, buning uchun boshqaruv darajalari miqdorini , tashkilot tarkibiy qismlari o‘rtasidagi aloqalar sonini qisqartirish, ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarini avtomatlashtirish zarur;  tashkiliy tuzilma tashkilotga fan yutuqlari va ilg‘or tajribani tadbiq etishga ko‘maklashishi kerak;  tizim elementlari o‘rtasidagi, hamda tizim va atrof muhit o‘rtasidagi kommunikatsiyalar aniq bo‘lishlari kerak ;  tashkiliy tuzilma ishlab chiqilgan va sotilgan tovarlar va xizmatlarning yuqori sifatini ta’minlashi kerak;  tashkiliy tizilma tashkilotni faoliyat yuritishining yuqori samaradorligini ta’minlash kerak. Tashkiliy tuzilmani shakllantirishda yana boshqaruvchanlikni ham hisobga olish kerak. SHuning munosabati bilan quyidagi tushunchalarni ko‘rib chiqish maqsadga muvofiqdir: - boshqaruvchanlik ko‘lami (M)- bu ma’lum menejer yoki boshqaruv idorasining haqiqatdan ham bevosita qo‘l ostida bo‘lgan xodimlar bo‘linmalarning soni; - boshqaruvchanlik me’yori (N)- bu boshqaruv munosabatlari va boshqaruv texnikasini rivojlanishining zamonaviy sharoitlarida ma’lum menejer yoki boshqaruv idorasiga bo‘ysunishi maqsadga muvofiq bo‘lgan xodimlar yoki bo‘linmalarning soni. Bu, aslida boshqaruvning muvofiq ko‘lamidar. Bunda boshqaruvchanlik me’yori (N)ning boshqaruvchanlik ko‘lami (M)ga nisbatan iborat bo‘lgan boshqaruvchanlik koeffitsenti (Ku) dan foydalanish maqsadga muvofiqdir: Ku= H/M Ushbu koeffetsientlar boshqaruv sub’ektining boshqaruvchi qobiliyati va boshqaruv ob’ektining murakkabligi o‘rtasidagi nisbatni aks ettiradilar. Ku > 1 da boshqaruv sub’ekti salohiyatidan etarlicha bo‘lmagan holda (kattaroq yoki kichikroq darajada) foydalaniladi, boshqaruvga xarajatlar ham shunday. Ku < 1 da boshqaruv sub’ekti (menejer yoki boshqaruvning ma’lum idorasi)ga ortiqcha ish yuklangan, boshqaruv qiyinlashgan, boshqaruvchanlik pasaygan. Ku = 1 miqdori muvofiq bo‘ladi. Bunda boshqaruv sub’ektining boshqarish qobiliyati boshqaruv ob’ekti murakkabligiga mos keladi. Ba’zi bir mutaxassislar boshqaruvchanlik me’yori miqdorini tavsiya qila turib, bitta boshliqning quli ostidagilarning soni 7 nafardan oshib ketmasligi kerak deydilar. Ruhshunoslarni belgilashlaricha, bu bosh miya ishining hususiyatlari bilan bog‘liqdir. “7” soni inson tafakkurida qandaydir chegaraviy ahamiyatga egaligi haqida ko‘pgina xalqlar og‘zaki ijodiyotining tahlili darak beradi. SHu bilan birga, bu son faqat boshqaruvchanlikning o‘rtacha me’yori bo‘ladi .Buning ustiga hozirgi sharoitlarda axborot tizimlari va guruhli ishdan keng foydalanish hisobiga boshqaruvchanlik ko‘lamini yanada ko‘payishining ehtimoli bor. Masalan, D. Vudvord korxonalarni tekshirib chiqqandan keyin ishlab chikarishning uchta har xil turlari uchun quyidagi ma’lumotlarni olgan. Mehnat ilmiy tadqiqot instituti boshqaruvchanlik me’yorlarining quyidagi miqdorlarini tavsiya qilgan: boshqaruvning yuqori darajasi uchun, bunda qul ostidagilar har xil xarakterdagi vazifalarni bajaradilar,- 3-7 nafar kishi; boshkaruvning o‘rtacha darajasi uchun, bunda qo‘l ostidagilar o‘xshash vazifalarni bajaradilar, - 8-20 nafar kishi; boshqaruvning quyi darajasi uchun, bunda qo‘l ostidagilar bir xildagi vazifalarni bajaradilar, -21:40 nafar kishi. Direktor darajasi (yuqori daraja) va brigadir darajasi ((quyi daraja uchun boshqaruvchanlik darajasidagi katta farq (uch martadan to o‘n besh mar- tagacha) shu bilan izohlanadiki, direktor va uning qo‘li ostidagilar (odatda bular uning o‘rinbosari va unga to‘g‘ridan to‘g‘ri chiquvchi sexlar va bo‘linma- 5.5.jadval Ishlab chiqarishning tashkiliy ierarxiyasi har xil bo‘g‘inlari va turlari uchun boshqaruvchanlik ko‘lami Ishlab chikarishning darajasi Donali ishlab chikarish Ommaviy ishlab chikarish Sinov tarzida ishlab chikarish YUqori bo‘g‘in Quyi bo‘g‘in 4 23 7 48 10 15 lar boshliqlari) darajasidagi muvofiqlashtirish nisbati brigadir va ishchilar darajasidagi muvofiqlashtirish nisbatidan ham amalga oshiriladigan huquqlarning mazmuni bo‘yicha va ham axborotli almashuvning xarakteri bo‘yicha juda kuchli farq qiladi. Agar brigadirga ishchini yuzini, nomini bilish zarur bo‘lsa va u buni qiladi, direktor uchun o‘zining o‘rinbosari haqidagi bunday ma’lumotlar u bilan samarali o‘zaro hamkorlik o‘rnatish uchun etarli bo‘lmaydi. SHuning uchun tashkiliy ierarxiyaning pastki qavatlaridan boshqaruvchanlikning muvofiq ko‘lami yoki me’yorining yuqorisi tomon harakatlanishi miqdori kamroq bo‘ladi, chunki boshqaruv vazifalari murakkablashadi. Boshqaruvchanlik me’yorlariga yana bir qator boshqa omillar ham ta’sir ko‘rsatadilar. Hammadan avval bular ishni bajarish bilan bog‘lik omillar, ya’ni:  ishlarning o‘xshashligi;  ishlarning xududiy uzoqlashganligi;  ishlarning murakkabligi. Omillarning yana biri kim rahbarlik qilishi va kimning ustidan rahbarlik qilishga bog‘lik: menejer va uning qo‘li ostidagilarning kasbiy darajasi va shaxsiy xususiyatlari. Omillarning eng ko‘p sonli guruhi boshqaruvni tashkil qilishga tegishlidir:  huquqlar va javobgarliklarni boshqalarga topshirishdagi aniqlik darajasi;  maqsadlarni qo‘yilishidagi ravshanlik darajasi;  tashkilotdagi barqarorlik ( o‘zgarishlarning tezligi) darajasi;  ish natijalarini o‘lchashdagi ob’ektivlik darajasi;  kommunikatsiyalar texnikasi. Tashkiliy tuzilmalarning asosiy parametrlarini ajratish mumkin, ya’ni: - boshkaruvning markazlashganlik ( markazlashmaganlik) darajasi; - mehnatni taqsimlanganlik va ixtisoslashganligi darajasi; - deportamentlashtirish va kooperatsiyalash; - har bir darajadagi boshqaruvchanlik ko‘lami; - boshqaruvning shakllantirilganlik darajasi; - boshqaruv bosqichlarining soni; - bo‘g‘inlilik, ya’ni gorizontal (bir darajada) joylashgan bo‘linmalarning soni; - tizimning murakkabligi darajasi. Tashkiliy tuzilmalarning quyidagi turlari ajratiladi. Tashkiliy tuzilmalarni qo‘rish uchun tashkilotlarni boshqarish tizimidagi tizimchalar, idoralar va xodimlarning hukmronligi, bo‘ysundirishning vertikal nisbatlarini aks ettiruvchi ierarxiyalik tamoyili muhim ahamiyatga ega. мастер To‘g‘ri chiziqli tuzilma tashkilot va har bir bo‘linmaning boshida barcha vakolatlarga ega bo‘lgan va boshqaruvning barcha vazifalarini o‘z qo‘liga jamlagan rahbat turishini ko‘zga tutadi (4.4. rasm). Zanjircha bo‘yicha yuqoridan pastga uzatiladigan uning qarori barcha quyida turuvchi bo‘g‘inlar tomonidan bajarilishi majburiydir. Boshqaruvning ushbu tizimi rahbarlarning ierarxiyasi shunday asosda tashkil qilinadi (masalan, tashkilot direktori, sex boshlig‘i, master). Direktor Sex boshlig‘i Sex boshlig‘i Sex boshlig‘i 5.4.rasm. To‘g‘ri chiziqli tashkilot tuzilmasi. YAkka hukmronlik tamoyili shundan iboratki, qo‘l ostidagilar faqat bitta rahbarning farmoyishlarini bajaradilar. Buning ustiga amaldor shaxs qandaydir ijrochilarga ularning bevosita rahbarini chetlab o‘tib, farmoyish berish huqukiga ega emas. Ushbu tuzilma ayrim mutaxassislar va xizmat bo‘linmalarini mavjud bo‘lishiga yo‘l qo‘yadiki, ular faqat to‘g‘ri chiziqli rahbarga axborotlarni yig‘ish va ishlab chiqarish yordam beradilar, ammo o‘zlari boshqarilayotgan ob’ektga ko‘rsatmalar yoki yo‘riqnomalar beraolmaydilar. Boshqaruvning bu tuzilmasining afzalligi farmoyishlarning yakkaligi va aniqligi, rahbarning o‘zi boshqarayotgan bo‘linma faoliyati natijalari uchun мастер мастер мастер мастер мастер oshirilgan javobgarligi, qarorlar qabul qilishdagi operativligi, ijrochilar tomonidan bir birlari bilan muvofiklashtirilgan farmoyishlarni olinishidir. To‘g‘ri chiziqli tuzilmaning kamchiliklari qo‘yidagilardan iborat: rahbarga nisbatan yuqori talab, u boshqaruvning barcha vazifalari va korxona (bo‘linma) faoliyati turlari bo‘yicha keng bilimlar va tajribaga ega bo‘lishi, axborotlar bilan to‘ldirilishi, qo‘li ostidagilar, yuqori rahbarlar va qo‘shni tashkilotlar bilan aloqaning ko‘pliligiga ega bo‘lishi kerak. Boshqaruvning vazifaviy tuzilishi –bu tuzilmada boshqaruv ta’sirlari to‘g‘ri chiziqli va vazifaviyga ajraladilar va bu ta’sirlardan har biri ijrochi uchun majburiydir. Vazifaviy aloqalar boshqaruvning har qanday umumiy va aniq vazifalari majmuasini amalga oshiradilar (5.5.rasm). Teskari aloqa ....... .... ............. Ushbu tuzilma umumiy rahbar va bo‘linmalar( texnik, iqtisodiy va h.k.) rahbarlari ijrochilarga o‘z ta’sirini vazifalar bo‘yicha taqsimlaydilar. Rahbarlar bir birlarining ishiga aralashmaydilar. Umumiy rahbarlar faqat bo‘linmalar rahbarlarining harakatlarini muvofiklashtiradilar va o‘z vazifalarining cheklangan ro‘yxatini bajaradilar (rahbarlar o‘rtasidagi muvofiklashtiruvchi aloqa rasmda ko‘rsatilmagan). Раҳбар Бош муҳандис Бош иқтисодчи Ижрочи N Ходимлар бўлими бошлиғи Ижрочи1 Har bir rahbar faqat vazifalarning aniq ijrochilar tomonidan ishni bajarilishi uchun zarur bo‘lgan zarur qisminigina o‘ziga oladi. Bunda rahbarlarni ishni bajarilishini borishi haqida xabardor qiluvchi teskari aloqa bo‘lmasligi mumkin. Bunday tuzilmada rahbarlar vazifaviy deb ataladilar. Ijrochi ham o‘zining ishlarining bir qismini quyida turuvchi darajaga topshirishi va unga nisbatan vazifaviy rahbar bo‘lishi mumkin. SHunday qilib, bitta ijrochi bir vaqtda bir necha vazifaviy rahbarlarga bo‘ysunishi mumkin. Boshqaruvning vazifaviy tuzilishining afzalliklari kuyidagalar: rahbarlikka aniq sohadagi omilkor mutaxassislarni jalb qilinishi; nostandart vaziyatlarni hal qilishdagi operativlik; vazifaviy rahbarlarning kasb mahoratini tez o‘sishi; Boshqaruvning vazifaviy tuzilishining kamchiliklari kuyidagilar: yakka xukumronlik tamoyilini buzilishi; javobgar shaxsni yo‘q bo‘lishi; bo‘linmalar faoliyatini muvofiklashtirishni qiyinligi. To‘g‘ri chiziqli vazifaviy tuzilma o‘z ichiga ham to‘g‘ri chiziqli va ham vazifali tashkil qilishlarni oladi, bu ijrochilar uchun ikki tomonlama bo‘ysunishni yaratadi. Boshqaruvning ko‘pgina idoralari va ijrochilari boshqaruv faoliyati(vazifalari)ning alohidagi turlarini bajarishga ixtisoslashadilar , vazifaviy bo‘linmalar quyida turuvchi bo‘limlarga ko‘rsatmalar va farmoyishlarni (vakolatlari doirasida ) berish huquqiga egalar (4.6- rasm.) Bu tuzilmaning afzalliklari aniq vazifalar uchun javob beruvchi mutaxasislarning yuqori omilkorligi, to‘g‘ri chiziqli rahbarlarning ular vazifaviy faoliyat masalalari bo‘yicha ma’lumotlar tayyorlashdan ozod bo‘lganliklari natijasida operativ boshqaruv bo‘yicha imkoniyatlarini kengayishidir. Корхона директори 5.6.rasm. To‘g‘ri chiziqli vazifaviy tuzilma Tuzilmaning kamchiligiga qo‘yidagilarni kiritish mumkin:  harakatlar birligining yo‘qligi;  vazifaviy xizmatlar o‘rtasida doimiy o‘zaro aloqalarni qo‘llab quvvatlash imkoniyati yo‘qligi;  qarorlar qabul qilishning uzoq muddatli tadbirlari;  ijrochilarning ish uchun javobgarliklarini pasayishi, chunki ulardan har biri bir necha rahbarlardan ko‘rsatmalar oladilar;  xodimlar tomonidan “yuqoridan” olinadigan ko‘rsatmalar va farmoyishlarni muvofiqlashmaganligini, chunki har bir vazifaviy bo‘linma o‘zining masalalarini birinchi o‘ringa qo‘yadi.  yakka hukmronlik tamoyilini buzilishi. Boshqaruvning to‘g‘ri chiziqli - shtabli tuzilmasida birinchi (to‘g‘ri chiziqli) rahbarga aniq masalalarni ishlab chiqish va tegishli qarorlar, rejalarni tayyorlashda shtablar deb atalgan, vazifaviy bo‘limlardan tashkil topgan boshqaruvning maxsus apparati yordam beradi. Bunday bo‘linma o‘z qarorlarini yuqori rahbar orqali o‘tkazadi yoki (maxsus vakolatlar doirasida) ularni pastda turuvchi daraja xizmatlari va ijrochilarigacha etkazadi (4.7 rasm). Vazifaviy bo‘linmalar, qoidaga ko‘ra, ishlab chiqarish (tijorat) bo‘limlariga mastaqil ravishda farmoyishlar berish huquqiga ega emaslar. Режалаштириш Таъминот Ходимлар Молия 3-бўлим 2-бўлим 1-бўлим B o‘ l i m l a r 5.7 rasm. To‘g‘ri chiziqli shtabli tashkiliy tuzilma Vazifaviy xizmatlar ishlab chiqarishning texnik qo‘llab quvvatlanishini amalga oshiradilar, ishlab chiqarishga rahbarlik qilish bilan bog‘lik masalalarni hal qilish variantlarini tayyorlaydilar, to‘g‘ri chiziqli rahbarni rejalashtirish, moliyaviy hisob-kitoblar, moddiy -texnik ta’minot va boshqa masalalardan ozod qiladilar.Tashkiliy tuzilma boshqaruvning yuqori operativligini ta’minlaydi. Firma qanchalik yirik bo‘lsa, u shunchalik shoxlab ketgan apparatga ega bo‘ladi. SHu munosabat bilan vazifaviy xizmatlar faoliyatini muvofiqlashtirish yoki o‘zining ixtiyorida kompyuter texnikasiga ega bo‘lgan yuqori malakali xodimlarga ega yirik ixtisoslashgan bo‘linmalarni tashkil qilish haqidagi masala vujudga keladi. Boshqaruvning bu tuzilmalarida bo‘linmalar o‘rtasida gorizontal darajadagi yaqin aloqalar va o‘zaro hamkorliklar yo‘qdir. Юридик хизмат Бош бошқарувчи Тадқиқотлар сектори Техник директор Захираларни бошқариш бўйича директор Маркетинг бўйича директор Boshqaruvning matritsa tuzilmasi - bu boshqaruvning tashkiliy tuzilmasining zamonaviy samarali turi bo‘lib, u ikkita tuzilmalar to‘g‘ri chiziqli va dasturiy maqsadni birga olib borish yo‘li bilan yaratiladi (4.7 rasm) To‘g‘ri chiziqli tuzilmaga muvofiq (vertikal bo‘yicha) tashkilot faoliyatining ayrim sohalarini boshqarish amalga oshiriladi; ishlab chiqarish, sotish, ta’minot, dasturiy maqsadli tuzilmaga muvofiq (gorizontal bo‘yicha) dasturi(loyihalar)ni boshqarish. Boshqaruvning matritsa tuzilmasida dastur(loyiha)ning rahbari to‘g‘ri chiziqli rahbarlarga ham bo‘ysunuvchi mutaxassislar bilan ishlaydi. U aniq dastur bo‘yicha nima va qachon qilinishi kerakligini belgilaydi.To‘g‘ri chiziqli rahbar esa u yoki bu ishni kim va qachon bajarishi kerakligini hal qiladi. YUqori rahbarlik Vazifav iy qism 1.dasturning rahbari Ishlab chiqish xizmatlari rahbari Marketing va sotish xizmatlari rahbari Ishlab chiqarish xizmatlari rahbari Ташкилот раҳбари 2.dasturning rahbari 3.dasturning rahbari 5.8 rasm. Matritsa tashkiliy tuzilma (0 matritsa guruhlari) Boshqaruvning matritsa tuzilmasining afzalliklari quyidagilar:  boshqaruv xodimlari faoliyatini vazifaviy bo‘linmalar bilan o‘zaro hamkorlik qiluvchi dasturiy bo‘linmalarni shakllantirish yo‘li bilan faollashtirish, boshqaruv vazifalarini yuqori natijalarga erishish uchun javobgar bo‘lgan rahbarlar (loyihaviy va dasturiy guruhlar rahbarlari) va mavjud resurlardan to‘liqroq foydalanish uchun javobgar bo‘lgan rahbarlar (vazifaviy bo‘linmalar boshliqlari) o‘rtasida etarlicha aniq taqsimlanishi;  barcha darajadagi rahbarlar va mataxassislarni ishlab chiqarish (tijorat)ni takomillashtirish bo‘yicha faol ijodiy faoliyatga jalb qilish;  qarorlar qabul qilish bo‘yicha vakolatlarni o‘rtacha darajaga topshirish natijasida yukori darajadagi rahbarlarga yuklamani pasaytirish. Bunda asosiy qarorlarni bajarilishini muvofiqlashtirish va uni nazorat qilish yuqori darajada saqlanib qoladi; bir necha dasturlarni bajarishda resurslar bilan manevr qilishning egiluvchanligi va operativligi ta’minlanadi. Matritsa tuzilmalarida yangi texnoligik jarayonlar va unimli uskunalarni tadbiq etish bilan bog‘lik qayta qurishlarni tez tez o‘tkazish mumkin. Matritsa tuzilmalariga o‘tishda murakkab mahsulotlarni ishlab chiqarishda yirik tashkilotlarda eng katta samaraga erishiladi. SHu bilan birga guruhlardan tashkilotning matritsasini qurish elementlari sifatida foydalanish salbiy tomonlarga ham ega: bunday guruhlar barqaror tuzilmalar bo‘lmaydilar.Ulardan intensiv ravishda foydalanishda xodimlar “tashkiliy bino”dagi o‘z joylaridan mahrum bo‘ladilar, ular doimiy ravishda guruhdan guruhga ko‘chib yuradilar va butun tashkilot vaqtinchaga o‘xshab qoladi. Agar tashkilot bunday guruhlardan foydalanishga borgan sari ko‘proq murojaat qilsa, unda guruhlar va loyihalardagi rahbarlar va mutaxassislarni tez- tez o‘zgarishi nazoratni yo‘qligiga olib keladi va tashkilot osongina barbod bo‘ladi. Bu holda to‘liqligicha matritsa tuzilmasini tashkil qilishga to‘g‘ri keladi, bu salbiy samarani pasaytiradi. Bundan tashqari matritsa tuzilmalari uchun nizolarning yuqori darajasi xosdir. Divizional (yoki bo‘limli) tashkiliy tuzilma yakuniy natija (mahsulot, is’temolchi yoki bozor)ga asoslanadi. Bu tuzilmada yuqori darajadagi bir qator vazifalarni markazlashuvi va ishlab chikarish (tijorat) bo‘linmalarining faoliyatini markalashtirilmaganligi birlashtiriladi. Tashkilotning yuqori darajasi asosiy resurslarni rejalashtiradi va taqsimlaydi, strategik qarorlarni qabul qiladi, shu bilan birga bo‘linmalar operativ qarorlarni qabul qiladilar,”foydaning markazlari” bo‘lgan holda, foyda olish uchun ma’suldirlar. Divizional tuzilmani ba’zida “muvofiqlashtirilgan markazlashtirmaslik” sifatida belgilaydilar. Undan ko‘p mahsulotli ishlab chiqarish(tijorat) yoki ko‘p millatli kompaniyalarda keng foydalanadilar, ulardagi xududiy tarqoqlikda mamlakatli bo‘limlarni avtonomlashtirish zarur. Ayniqs, u bozor holatining o‘zgarishlari kamroq ta’sir ko‘rsatuvchi va amalda texnoligik yangiliklarga bog‘lik bo‘lmagan sohalarda samarali qo‘llaniladi. Tashkilotning divizional tuzilmasida har xil bozorlardagi faoliyatning turlarini ratsional boshqarish mumkin. Ishlab chiqarish bo‘limlari rahbarlari o‘zlari tomonidan ishlab chiqarilayotgan mahsulot, ko‘rsatilayotgan xizmatlar va o‘zlariga biriktirilgan xududga ko‘ra faoliyatni nafaqat “daraja bo‘yicha”, balki “vazifalar bo‘yicha” ham muvofiqlashtiradilar. Natijada qarorlar qabul qilish jarayoni tezlashadi va uni amalga oshirishning sifati oshadi. Ammo ishlab chiqarish bo‘limlarida maqsadlarni “qisqartirish” tendensiyasi kuzatiladi. Bo‘limlarni tashkil qilish natijasida boshqaruv apparatini o‘sishi qo‘shimcha xarajatlarni oshishiga olib keladi. Asosiy resurslarni markazlashtirgan holda taqsimlanishda ular etishmagan holda bo‘limlar o‘rtasida nizolar vujudga kelishi mumkin. Divizional tashkilotlarda yana bo‘limlararo kar’era qiyinlashadi. Mintaqaviy, mahsulotli va iste’molchilik tuzilmalari divizional tuzilmaning turli-tumanligi bo‘ladi, unga ko‘ra tashkilot tovarlar yoki xizmatlarning turlari, xaridorlarning guruhlari yoki geografik alomatlari bo‘yicha elementlar va bloklarga bo‘linadi. Masalan, agar tashkilot faoliyati kattaroq goegrafik xududlarni qamrab olsa, unda uning tashkiliy tuzilmasini xududiy tamoyil bo‘yicha, ya’ni uning bo‘limlari joylashgan joy bo‘yicha qurish maqsadga muvofiqdir. Mintaqaviy tuzilmada mahalliy qonunlar, odatlar va iste’molchilarning zaruriyatlari bilan bog‘lik muammolar tezroq va osonroq hal qilinadi, chunki tashkilotning mijozlar bilan, hamda tashkilot a’zolari o‘rtasidagi aloqalari yo‘lga qo‘yiladi. Yirik firmalarning keng geografik xududlarni qamrab oluvchi, o‘zlari ham, o‘z navbatida kichikroqlarga bo‘linuvchi bo‘linmalarga ega sotish tashkilotlari mintaqaviy tashkiliy tuzilmalarga misol bo‘la oladi. Boshqa firmalar asosan (dori-darmon va iste’mol tovarlari ishlab chiqarish bo‘yicha) har xil mamlakatlarda maxsus sho‘‘ba kompaniyalarini tashkil qiladilar (4.9- rasm) Фирманинг штаб квартираси 5.9.rasm. Mintaqaviy tashkiliy tuzilma. Mahsulotli tashkiliy tuzilmada qandaydir mahsulotni ishlab chikarish va sotishga rahbarlik qilish bo‘yicha vakolatlar bitta rahbarga topshiriladi, u mahsulotning ushbu turi uchun javobgar bo‘ladi. Ikkilamchi vazifaviy xizmatlar(ishlab chiqarish, texnik va sotish) rahbarlari boshqaruvchi oldida hisobot berishlari kerak. Mahsulotli tuzilmaga muvofiq harakat qiluvchi yirik firma aniq maqsulotga unga mahsulotning bir ikki turini ishlab chiqaruvchi firma qaragandek e’tiborni qaratadi. Natijada bu firma yangi mahsulotni ishlab chiqarishda boshqa tashkiliy tuzilmalarga asoslangan firmalarga qaraganda kattaroq muvaffaqiyatlarga erishadi. (4.10 rasm). 1-Минтақадаги бўлим 2-Минтақадаги бўлим 3-Минтақадаги бўлим Е туманида бўлим Г туманидаги бўлим Д туманидаги бўлим Б туманидаги бўлим В туманидаги бўлим А туманидаги бўлим Умумий раҳбар ИТТКИ Ходимлар Режа Молия 5.10 rasm. Mahsulotli tashkiliy tuzilma Iste’molchiga qaratilgan tashkiliy tuzilmada ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish darajasida vazifalarni mijozlar guruhlari bo‘yicha ajralib chiqishi sodir bo‘ladi, barcha bo‘linmalar, iste’molchilarning faqat bitta guruhiga xizmat ko‘rsatuvchi tashkilot kabi, iste’molchilarning ma’lum guruhlari atrofida, ularning talablarini qanoatlantirish uchun guruhlanadilar. Bu e’tiborni mijozlar yoki bozorlarning ma’lum guruhlari talablariga jamlashga imkon beradi. Bunda mijozda tashkilot faqat uning uchun ishlayotgandek tuyiladi. (4.11 rasm). 5.11 rasm. Iste’molchiga qaratilgan boshqaruv tizimi А. маҳсулотнинг раҳбари Б. маҳсулотнинг раҳбари В. маҳсулотнинг раҳбари Таъминот Ишлаб чиқариш Сотиш Телефон компанияси ва хизмат кўрсатувчи бўлинмалар директорлиги Янги қурилишлар аҳолисига хизмат кўрсатувчи гуруҳ раҳбари Саноат корхоналарига хизмат кўрсатувчи гуруҳ раҳбари Iste’molchiga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning afzalliklari: mijozlar va bozorlarga xizmat ko‘rsatishning operativligi va sifatini oshishi; rahbarlikka aniq sohadagi omilkorroq mutaxassislarni jalb qilinishi; jipslashgan boshqaruv va ishlab chiqarish jamoasini tashkil qilinishi; norstandart vaziyatlarni hal qilishdagi operativlik; shaxsiy javobgarlikni oshirish. Bu tuzilmaning kamchiliklari: xizmat ko‘rsatish hajmini pasayishining katta xavfi; barcha bo‘limlar faoliyatini muvofiklashtirishdagi qiyinchilik. Ushbu tuzilma nashriyot, bank firmalari tomonidan foydalaniladi. Iste’molchiga qaratilgan tashkiliy tuzilmalar ulgurja va chakana (savdo) firmalari uchun xosdir. Boshqaruvning kombinatsiyalashtirilgan tuzilmasi bitta tashkilot doirasidagi bo‘linmalar ishi xususiyatlari bilan belgilanadigan to‘g‘ri chiziqli, vazifaviy, to‘g‘ri-chiziqli vazifaviy va boshqa tashkiliy tuzilmalar yig‘indisidan iboratdir. Bunda tashkilot ushbu vaziyat uchun yaxshiroq to‘g‘ri keluvchi shaklni o‘ziga oladi. Masalan, firmaning bitta bo‘limida mahsulotli, boshqasida vazifali, uchinchisida matritsa tuzilmadan foydalanish mumkin. Qoidaga ko‘ra, boshqaruvning yuqori darajasi to‘g‘ri chiziqli vazifaviy tuzilma bo‘yicha quriladi. Boshqaruvning quyi darajasi odatda boshqaruvning to‘g‘ri chiziqli tuzilmasi bo‘yicha quriladi. Bunda tashkilotlar boshkaruv tuzilmalarining egiluvchanligi, ularning turli tumanligi asosan boshqaruvning o‘rtacha darajasi bilan belgilanadi.Tashkilotlardagi boshqaruvning yuqori va quyi darajalari o‘zgarishlarga nisbatan konservativroqlar (4.12 rasm) Tashkilot Boshqaruvning yuqori darajasi (boshkaruvning to‘g‘ri chiziqli Раҳбар vazifaviy tuzilmasi) ....... Tuzilmalarning barcha turli tumanligi Pastki daraja (boshqaruvning to‘g‘ri chiziqli tuzilmasi) 5.12 rasm.Boshqaruvning kombinatsiyalangan tuzilmasi. Ushbu tashkil qilishda korporatsiyaning yuqori darajadagi rahbariyati uzoq muddatli rejalashtirish, strategik siyosatni ishlab chiqish, hamda butun tashkilot doirasidagi harakatlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilish uchun javob beradi. Qoidaga ko‘ra, mustaqil iqtisodiy birliklar bo‘lgan bo‘linmalar operativ qarorlarni qabul qiladilar.Ular asosiy kompaniyaga asosan moliyaviy masalalarda bo‘ysunadilar. Hozirgi sharoitlarda tashkiliy tuzilmalarni takomillashtirishning asosiy yo‘nalishlari qo‘yidagilardan iboratdir:  ishlab chikarish va sotish operatsiyalarini markazlashtirilmaganligi;  tashkiliy tuzilmalarning epchilligini oshishi;  direktorlar kengashining rolini kuchayishiga ega boshqaruvning markazlashtirilmagan tuzilmalari; Ходимлар Иқтисодиёт Молия Бошқарувнинг ўртача даражаси Ишлаб чиқариш  vertikal dezintegratsiya(tarkibiy qismlarga taqsimlanish) korxonani oddiy bo‘linmalar tashkil qilish maqsadida segmentlarga ajratishdan to yuridik mustaqil sho‘‘ba kompaniyalariga ajratishgacha (vertikal yoki pastga qaytadan tuzilmalarga ajratish) yoki faoliyatning ma’lum sohalariga ixtisoslashgan firmalarni tashkil qilish yo‘li bilan singil korxonalarni ajratilishi (gorizontal qaytadan tuzilmalarga ajratish);  ichki soddalashtirishlar yoki o‘zgartirishlar, ular boshqaruv bo‘g‘inlari va darajalarini birlashtirish, taqsimlash, birovga qayta bo‘ysundirish, qisqartirish yo‘li bilan amalga oshiriladi;  tor ixtisoslashishdan integratsiyalashishga o‘tish;  muvofiqlashtirish va nazorat qilishda ma’muriy qo‘llanmalardan foydalanishdan voz kechish;  sho‘‘ba kompaniyalarning rahbariyatiga ishlab chiqarish-sotish muammolarini hal qilishdagi vakolatlarni berish;  piramidali tashkiliy tuzilmalarni darajalarning kichikroq soniga ega tekisiga aylantirish. Xorijiy firmalarda boshqaruv darajalarining soni 8- 12 dan 4- 5 gacha qisqartiriladi, ya’ni bosh boshqaruvchi va bevosita mijozlar bilan ishlovchi xodimlar o‘rtasidagi oraliq bo‘g‘inlarning miqdori pasaytiriladi. Buning natijasida har bir menejerning faoliyati bevosita iste’molchilar talablarini qanoatlantirishga yaqinlashtiriladi. 5.4.Asosiy tashkiliy- huquqiy shakllar Hozirgi sharoitlarda tashkilot ( xorij amaliyotida firma) bozordagi raqobot munosabatlarining asosiy harakat qiluvchi shaxsi bo‘ladi. Tijorat, ya’ni foyda olish uchun harakat qiluvchi tashkilotlar (korxonalar)ning tarixi tomirlari bilan an’anaviy jamiyatga borib taqaladi. Ularning u yoki bu shakllari amalda uzoq o‘tmishning barcha buyuk siviliziatsiyalarida qayd etilganlar. Ko‘proq savdogarchilik va (bir oz kamroq darajada) hunarmandchilik korxonalari keng tarqalganlar. Ulardan ba’zi birlari katta yutuqlarga erishganlar va nisbatan murakkab tashkiliy tuzilmaga ega bo‘lganlar. Masalan, antik zamonning yirikroq ustaxonalari- ergasteriyalarda nazoratchilarning ko‘p bosqichli ierarxiyasi nazorati ostida 300 gacha qullar ishlaganlar, mahsulot esa har xil shaharlardagi ba’zi bir xuddi shunday doimiy sotish tarmog‘i orqali sotilgan. Zamonaviy firmalarda kapitalistik davrgacha bo‘lgan tijorat korxonalari, qoidaga ko‘ra, quyidagalar bilan farqlanadilar:  majburiy mehnatdan foydalanish;  faoliyatning an’anaviy xarakteri (o‘n yillar damomida o‘zgarmaydigan texnologiya, bir xildagi mahsulot, bir marta va butunlay qabul qilingan tuzilma);  iqtisotdyotagi o‘sha vaqtda ustivor bo‘lgan xo‘jalik yuritishning novator, o‘zini o‘zi ta’minlovchi ( yoki notural) turiga nisbatan ikkinchi darajali roli. Birinchi kapitalistik firmalar kichik, yakka shaxsli egalik yoki o‘rtoqlik kabi tashkil qilinganlar (firmalarning keyingi turi sheriklik yoki paylardagi jamiyat deb ham ataladi). Egasi (yoki egalari) firma faoliyati uchun zarur bo‘lgan barcha sarmoyani kiritgan va kompaniyani shaxsan boshqargan. Egasi (yoki egalarning tor guruhi)ni firmaning muvaffiqiyatidan manfaatdorligi va amalda rasmiyatchilik va byurokratizmni yo‘qligida (barcha narsani xo‘jayinning o‘zi hal qiladi) yakka shaxsli kompaniyalar va o‘rtoqliklar kichik firmani tashkilotlarning ideal turi qilganlar. Hozirgi vaqtga qadar rivojlangan kapitalistik mamlakatlar firmalarining umumiy sonidan 4.3 qismiga yaqini xuddi shu asosda harakat qiladilar. Jahon amaliyotida firmalarni quyidagi alomatlar bo‘yicha tasniflash qabul qilingan:  xo‘jalik faoliyatining turi va xarakteri (sanoat, transport, sug‘urta, savdo, injiniring,sayyohlik va boshqalar);  huquqiy holati (yakka shaxsli tashkilot va tadbirkorlar birlashmasi);  mulkchilikning xarakteri (xususiy, davlat, yarim davlat va kooperativ);  faoliyat sohasi;  o‘lchami. Firmalarni har xil alomatlar bilan tasniflash aniq firmani o‘rganish natijasida tashkiliy-huquqiy shakli, uning iste’mol bozoridagi holati, firma ichidagi munosabatlar, faoliyatning xarakteri va ko‘lamlari haqida to‘liq tassavvur olish imkoniyatini beradi. O‘zbekiston Respublikasidagi tashkilotlarni barqaror va samarali faoliyat yuritishlari uchun hammadan avval ularni boshqarish tizimining huquqiy ta’minlanishi yaratilgan. Gap shundaki, har bir tashkilot yuqoriroq darajadagi tizim- mintaqa, soha, mamlakat, qo‘shma tashkilot esa- jahon hamjamiyatning tuzilmasi bo‘ladi. O‘zbekiston Respublikasi hozir bozor munosabatlarini shakllanishi bosqichidadir. Ushbu jarayonni huquqiy ta’minlashining ko‘pgina yo‘nalishilari hozir yangilangandirlar. Bu eng muhim yo‘nalish– tash- kilotlar faoliyatini huquqiy tartibga solishga ham tegishlidir. U hammadan avval O‘zbekiston Respublikasi Fuqarolik Kodeksining me’yorlariga muvofiq amalga oshiriladi, u korxonalar va tashkilotlar- yuridik shaxslarning qo‘yidagi tashkiliy –huquqiy shakllarini belgilaydi [1,2]: - xo‘jalik o‘rtoqliklari va jamiyatlari; - ishlab chiqarish kooperativlari; - davlat unitar korxonalari; - notijorat tashkilotlar. O‘z navbatida xo‘jalik o‘rtoqliklari va jamiyatlari quyidagi tashkiliy – huquqiy shakllarga ega bo‘lishlari mumkin: - to‘lik o‘rtoqlik; - ishonchdagi o‘rtoqlik; - ma’suliyati cheklangan jamiyat; - ko‘shimcha javobgarlikka ega jamiyat; - ochiq turdagi aksiyadorlar jamiyati; - yopiq turdagi aksiyadorlar jamiyati; - sho‘‘ba va bog‘liq jamiyatlar. Hammadan avval “yuridik shaxs” tushunchasini ko‘rib chiqamiz. Mulkchiligida, xo‘jalik yuritishida yoki operativ boshqaruvida ajratilgan mulkiga ega va o‘zining majburiyatlari bo‘yicha shu mulk bilan javob beruvchi tashkilot yuridik shaxs deb ataladi. U o‘z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquklarni xarid qilish va amalga oshirishi, majburiyatlarga ega bo‘lishi , sudda da’vogar va javobgar bo‘lishi mumkin. YUridik shaxslar shaxsiy balansga yoki smetaga ega bo‘lishlari kerak. O‘z faoliyatining asosiy maqsadi sifatida foyda olishni ko‘zlovchi tashkilotlar (tijorat tashkilotlari ) yoki bunday maqsad sifatida foyda olishni ko‘zlamaydigan va olingan foydani ishtirokchilari ichida taqsimlamaydigan tashkilotlar (notijorat tashkilotlar) yuridik shaxslar bo‘lishlari mumkin. Tijorat tashkilotlari bo‘lgan yuridik shaxslar xo‘jalik o‘rtoqliklari va jamiyatlari, ishlab chiqarish kooperativlari, davlat unitar korxonalari shaklida tashkil qilinishlari mumkin. Notijorat tashkilotlari bo‘lgan yuridik shaxslar iste’molchilar kooperativlar, muassasalar mulk egalari tomonidan moliyalashtirilgan ijtimoiy yoki diniy tashkilotlar(birlashmalar, hayriya jamg‘armalari shaklida, hamda qonun tomonidan ko‘zda tutilgan boshqa shakllarda tashkil qilinishlari mumkin. Notijorat tashkilotlari tadbirkorlik faoliyatini faqat o‘zlari tashkil qilinishlari maqsadlariga erishishga xizmat qiluvchi va ushbu maqsadlarga mos kiluvchi miqdorda amalga oshirishlari mumkin. YUridik shaxs adliya idoralarida yuridik shaxslarini ro‘yxatga olish haqidagi qonunda ma’lum tartibda davlat ro‘yxatidan o‘tishlari kerak. U yo nizom, yoki ta’sis shartnomasi va nizom, yoki faqat ta’sis shartnomasi asosida harakat qiladi. Qonunda ko‘zda tutilgan hollarda tijorat tashkiloti bo‘lmagan yuridik shaxs ushbu turdagi tashkilotlar haqidagi umumiy qoidalarga asosan harakat qilish mumkin. YUridik shaxsning ta’sis shartnomasi uning ta’sischilar (ishti- rokchilar) tomonidan tuziladi, nizom esa tasdiqlanadi. Ushbu kodeksga muvofiq bitta ta’sischi tomonidan tashkil qilingan yuridik shaxs ushbu ta’sischi tomonidan tasdiqlangan nizom asosida harakat qiladi. YUridik shaxsning ta’sis hujjatlarida yuridik shaxsning nomi, joylashgan joyi , yuridik shaxs faoliyatini boshqarish tartibi belgilab beriladi, hamda tegishli turdagi yuridik shaxslar uchun qonun tomonidan ko‘zda tutilgan boshqa ma’lumotlar bo‘ladi. Notijorat tashkilotlari va unitar korxonalarning, qonunda ko‘zda tutilgan hollarda boshqa tijorat korxonalarining ham ta’sis hujjatlarida yuridik shaxs faoliyatining predmeti va maqsadlari belgilab berishlari kerak. Tijorat tashkiloti faoliyatining predmeti va ma’lum maqsadlari qonun bo‘yicha majburiy bo‘lmagan hollarda ham ta’sis hujjatlarida ko‘zda tutilgan bo‘lishlari mumkin. Ta’sis shartnomasida ta’sischilar yuridik shaxsni tashkil qilish majburiyatini o‘zlariga oladilar, uni tashkil qilish bo‘yicha qo‘shma faoliyatining tartibi, unga o‘z mulklarini topshirish va uni faoliyatida ishtirok etish shartlarini belgilaydilar. SHartnoma tomonidan foyda va zararlarni ishtirokchilar o‘rtasida taqsimlanishi, yuridik shaxs faoliyatini boshqarish , ta’sischilar (ishtirokchilar)ni uning tarkibidan chiqishi shartlari va tartibi belgilanadi. Tashkilotlar aniq tashkiliy–huquqiy sherikliklarining ba’zi bir xususiyatlari, ularni tashkil qilinishi va faoliyat yuritishi quydagilardan iboratdir. To‘liq o‘rtoqlik - o‘rtoqlik ishtirokchilari(to‘liq o‘rtoqlar) ular o‘rtasida tuzilgan shartnomaga muvofiq o‘rtoqlik nomidan tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanadilar va uning majburiyatlari bo‘yicha o‘zlariga tegishli bo‘lgan mulk bilan javob beradilar. SHaxs faqat bitta to‘liq o‘rtoqlikning ishtirokchisi bo‘lishi mumkin. To‘liq o‘rtoqlik firmasining nomi yoki uning barcha ishtirokchilarining ismlari(nomlari) va “ to‘liq o‘rtoqlik” so‘ziga, yoki bitta yoki bir necha ishtirokchilarning ismi(nomi)ga va “kompaniya” va “to‘liq o‘rtoqlik” so‘zlarini qo‘shilishiga ega bo‘lishi kerak. To‘liq o‘rtoqlik ta’sis shartnomasi asosida tashkil qilinadi va harakat qiladi, u uning barcha ishtirokchilari tomonidan imzolanadi. To‘liq o‘rtoqlikning ta’sis shartnomasi quyidagilarga ega bo‘lishi kerak: o‘rtoqlikning nomi; uni joylashgan joyi; faoliyatini boshqarish tartibi; o‘rtoqlik yig‘ma sarmoyasining miqdori va tarkibi haqidagi shartlar; ishtirokchilardan har birining yig‘ma sarmoyadagi ulushlarining miqdori va uni o‘zgartirish tartibi haqida; ular tomonidan kiritilayotgan kiritmalarning miqdori, tarkibi va tartibi haqida; ishtirokchilarning kiritmalar kiritish bo‘yicha majburiyatlarni buzganlik uchun javobgarligi haqida. To‘liq o‘rtoqlik faoliyatini boshqarish barcha ishtirokchilarning umumiy roziligi bo‘yicha amalga oshiriladi. O‘rtoqlikning ta’sis shartnomasi tomonidan qaror ishtirokchilarining ko‘pchilik ovozi bilan qabul qilinishi hollari ko‘zda tutilishi mumkin. To‘liq o‘rtoqlikning har bir ishtirokchisi, agar ta’sis shartnomasi tomonidan uning ishtirokchilari ovozlarini belgilashning boshqacha ko‘zda tutilmagan bo‘lsa, bitta ovozga ega bo‘ladi. Ishonchdagi o‘rtoqlik (kommanditli o‘rtoqlik)- bu o‘rtoqlik nomidan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi va o‘rtoqlik majburiyatlari bo‘yicha o‘z mulklari bilan javob beruvchi ishtirokchilar ( to‘liq o‘rtoqlar) dan tashqari , o‘zlari tomonidan kiritilgan kiritmalari summasi doirasida o‘rtoqlik faoliyati bilan bog‘liq zarar ko‘rish xatariga ega va o‘rtoqlik tomonidan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishda ishtirok etmaydigan bir yoki bir necha kiritma kirituvchi ishtirokchilar (kommandititlar) mavjud bo‘ladi. SHaxs faqat bitta ishonchdagi o‘rtoqlikda to‘liq o‘rtoq bo‘lishi mumkin. Agar ishonchdagi o‘rtoqlik firmasi nomiga kiritma kirituvchining ismi kiritilgan bo‘lsa, bunday kiritma kirituvchi to‘liq o‘rtoq bo‘ladi. Ishonchdagi o‘rtoqlik faoliyatini boshqarish to‘liq o‘rtoqlar tomonidan amalga oshiriladi. Bunday o‘rtoqlikni uning to‘liq o‘rtoqlari tomonidan boshqarish va ishlarni olib borish tartibi ular tomonidan O‘zbekiston Respublikasining fuqarolik kodeksidagi to‘liq o‘rtoqlik haqidagi qoida- lari bo‘yicha belgilanadi. Kiritma kirituvchilar o‘rtoqlikni boshqarish va uni ishlarini olib borishda ishtirok etish , uning nomidan, ishonchnoma bo‘yicha boshqacharoq, harakat qilish huquqiga ega emaslar. Ular to‘liq o‘rtoqlarning o‘rtoqlikni boshqarish va ishlarini olib borish bo‘yicha harakatlari bo‘yicha tortishish huquqiga ega emaslar. Ma’suliyati cheklangan jamiyat – bir yoki bir necha shaxslar tomonidan ta’sis etilgan jamiyat, uning nizom sarmoyasi ta’sis hujjatlari tomonidan ma’lum ulushlarda taqsimlangan. Ma’suliyati cheklangan jamiyat ishtirokchilari uning majburiyatlari bo‘yicha javob bermaydilar va o‘zlari tomonidan kiritilgan kiritmalari qiymati doirasida jamiyat faoliyati bilan bog‘liq zarar ko‘rish xatariga ega bo‘ladilar. Jamiyatning to‘liq bo‘lmagan kiritmalarini kiritgan ishtirokchilari uning majburiyatlari bo‘yicha ishtirokchilardan har biri ulushining to‘lanmagan qismi qiymati doirasida birgalikdagi javobgarlikka egalar. Ma’suliyati cheklangan jamiyatning firma nomi jamiyatning nomi va “ma’suliyati cheklangan” so‘ziga ega bo‘lishi kerak. Jamiyatning yuqori idorasi uning ishtirokchilarining umumiy majlisidan iboratdir. Jamiyatda uning faoliyatiga joriy rahbarlikni amalga oshiruvchi va umumiy majlisga hisobot beruvchi ijroiya idorasi tashkil qilinadi. Jamiyat ishtirokchilari umumiy majlisining mutloq huquq doira- lariga quyidagilar kiradi:  uning nizomi va nizom sarmoyasi miqdorini o‘zgartirish;  jamiyatning ijroiya idoralarini tashkil qilish va ularning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish;  jamiyatning yillik hisobotlari va buxgalteriya balanslarini tasdiqlash va uning foydalari va zararlarini taqsimlash;  jamiyatni qaytadan tashkil qilish yoki tugatish haqida qaror qabul qilish;  jamiyatning taftish komissiyasi (taftishchi ) ni saylash. Ma’suliyati cheklangan jamiyat haqidagi qonun tomonidan umumiy majlisning mutloq huquq doirasiga “boshqa masalalarni hal qilish ham kiritilishi mumkin”. Jamiyat ishtirokchilar umumiy majlisning mutloq huquq doirasiga kiritilgan masalalar ular tomonidan jamiyat ijroiya idorasiga hal qilish uchun topshirilishi mumkin emas. Ma’suliyati cheklangan jamiyat yillik moliyaviy hisobotining to‘g‘riligini tekshirish va tasdiqlash uchun u jamiyat yoki uning ishtirokchilari bilan mulkiy manfaatlar bilan bog‘liq bo‘lmagan kasbiy auditorni har yili jalb qilish huquqiga ega(tashqi audit). Jamiyat yillik moliyaviy hisobotining auditorlik tekshiruvi yana uning ishtirokchilaridan har birining talabi bo‘yicha ham o‘tkazilishi mumkin. Jamiyat faoliyatining auditorlik tekshiruvini o‘tkazish tartibi qonun va jamiyat nizomi tomonidan belgilanadi. Qo‘shimcha ma’suliyatga ega jamiyat - bir yoki bir necha shaxslar tomonidan ta’sis etilgan jamiyat, uning nizom sarmoyasi ta’sis hujjatlari tomonidan ma’lum miqdorlardigi ulushlarga taqsimlangan. Bunday jamiyat ishtirokchilari uning majburiyatlari bo‘yicha o‘z mulklari bilan hamma uchun bir xil miqdordagi jamiyatning ta’sis hujjatlarida belgilangan ularning kiritmalarining karrali qiymatidagi birgalikdagi subsidiyali javobgarlikka egalar. Bitta ishtirokchini bankrot bo‘lishida uning jamiyat majburiyatlari bo‘yicha javobgarligi, agar jamiyat hujjatlari tomonidan javobgarlikni taqsimlashning boshqacha tartibi ko‘zda tutilmagan bo‘lsa, qolgan ishtirochilar o‘rtasida ularning kiritmalariga mutonosib ravishda tasdiqlanadi. Aksiyadorlik (hissadorlik) jamiyati - nizom sarmoyasi aksiyalarning ma’lum soniga taqsimlangan jamiyat. Aksiyadorlik jamiyati ishtirokchilari (aksiyadorlar) uning majburiyati bo‘yicha javob bermaydilar va o‘zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalar qiymati doirasida jamiyat faoliyati bilan bog‘lik zarar ko‘rish xatariga egalar. Aksiyalarga to‘liq haq to‘lamagan aksiyadorlar aksiyadorlik jamiyatining majburiyatlari bo‘yicha o‘zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalarning haq to‘lanmagan qismi doirasidagi birgalikdagi javobgarlikka egalar. Jamiyatning firma nomi uning nizomi va jamiyat aksiyadorlik ekanligining ko‘rsatilishiga ega bo‘lishi kerak. Ishtirokchilari o‘zlariga tegishli bo‘lgan aksiyalarni boshqa aksiyadorlarning roziligisiz tortib olishlari mumkin bo‘lgan aksiyadorlik jamiyati ochiq aksiyadorlik jamiyati deb ataladi. Bunday jamiyat o‘zi tomonidan chiqarilgan aksiyalarga ochiq obunani o‘tkazishi va ularni qonun va boshqa huquqiy hujjatlar tomonidan belgilangan shartlarda erkin sotishi mumkin. Ochiq aksiyadorlik jamiyati har yili umumiy ma’lumot berish uchun yillik hisobot, buxgalteriya balansi, foydalar va zararlarning hisobini bosib chiqarishi kerak. Aksiyalar faqat uni ta’sischilari yoki boshqa shaxslarning oldindan beogilangan doirasi orasida taqsimlanadigan aksiyadorlik jamiyati yopiq deb tan olinadi. U o‘zi tomonidan chiqarilgan aksiyalarga ochiq obunani o‘tkazish yoki ularni shaxslarning cheklanmagan doirasiga xarid qilish uchun boshqa tartibda taklif qilish huquqiga ega emas. YOpiq aksiyadorlik jamiyati aksiyadorlari ushbu jamiyatning boshqa aksiyadorlari tomonidan sotilayotgan aksiyalarni xarid qilishning afzallik huquqiga egalar. YOpiq aksiyadorlik jamiyati ishtirochilarining soni aksiyadorlak jamiyatlari haqidagi qonun tomonidan ma’lum sondan oshib ketmasligi kerak, aks xolda u bir yil davomida ochiq aksionerlik jamiyatiga o‘zgartirilishi, bu muddat o‘tgach, sud tartibida tugatilishi kerak. Aksiyadorlik jamiyati ta’sischilari bir birlari bilan jamiyatni tashkil qilish bo‘yicha qo‘shma faoliyatni amalga oshirish tartibi, nizom sarmoyasining miqdori, chiqarilayotgan aksiyalarning kategoriyasi va ularni joylashtirish tartibi, hamda aksiyadorlik jamiyatlari haqidagi qonun tomonidan ko‘zda tutilgan boshqa sharoitlarni belgilab beruvchi shartnomani tuzadilar. Aksiyadorlik jamiyatining ta’sis hujjati uning ta’sischilari tomonidan tasdiqlangan nizomdan iboratdir. Aksiyadorlik jamiyatining nizomi quyidagilarga ega bo‘lishi kerak: jamiyatning nomi, uning joylashgan joyi, faoliyatini boshqarish tartibi, jamiyat tomonidan chiqarilayotgan aksiyalarning kategoriyasi, ularning nomenal qiymati va miqdori haqida, jamiyat nizom sarmoyasining miqdori haqida, aksiyadorlarning huquqlari haqida, jamiyat boshqaruv idoralarining tarkibi va huquq doiralari va ular tomonidan qarorlar qabul qilish tartibi. SHu jumladan qaror yakka ovoz yoki ovozlarning malakali ko‘pchiligi bilan qabul qilinadigan masalalar bo‘yicha ham qabul qilinishi mumkin. Aksiyadorlik jamiyatining nizomi yana aksiyadorlik jamiyatlari haqidagi qonun tomonidan ko‘zda tutilgan boshqa ma’lumotlarga ham ega bo‘lishi kerak. Aksiyadorlik jamiyatining nizom sarmoyasi aksiyadorlar tomonidan xarid qilingan aksiyalarning nominal qiymatidan tashkil topadi. Aksiyadorlik jamiyati aksiyalariga ochiq obunaga nizom sarmoyasiga to‘liq haq to‘lab bo‘linguncha qadar yo‘l qo‘yilmaydi. Aksiyadorlik jamiyatni ta’sis etishda barcha aqsiyalar ta’sischilar orasida taqsimlanishi kerak. Aqsiyadorlik jamiyati boshqaruvning yuqori idorasi uning aksiyador- larining umumiy majlisidan iboratdir. Aksiyadorlar umumiy majlisining favqulotida huquq doiralariga quydagilar kiradilar:  jamiyat nizomini o‘zgartirish , shu jumladan uning nizom sarmoyasini o‘zgartirish ;  aksiyadorlarning ellikdan ortiqroq soniga ega jamiyatda direk-torlar kengashi (kuzatuv kengashi) a’zolarini va jamiyatning taftish komissiyasi (taftishchi)ni saylash va ularning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish;  jamiyat ijroiya idoralarini tashkil qilish va , agar jamiyat nizomi tomonidan bu masalalarni echish direktorlar kengashi ( kuzatuv kengashi) ning huquq doirasiga kiritilmagan bo‘lsa, ularning vakolatlarini muddatidan oldin tugatish;  jamiyatning yillik hisobotlari, buxgalteriya balanslari, foydalar va zararlar hisobotini tasdiqlash, uning foydalari va zararlarini taqsimlash;  jamiyatni qaytadan tashkil qilish yoki tugatish haqida qaror qabul qilish. Aksiyadorlik jamiyatlar haqidagi qonun tomonidan aksiyadorlar umumiy majlisning favqulotida huquq doirasiga yana boshqa masalalarni hal qilish ham kiradi. Qonun tomonidan aksiyadorlar umumiy majlisning favqulotlarda huquq doirasiga tegishli bo‘lgan masalalar jamiyat ijroiya idoralariga hal qilish uchun topshirilishi mumkin emas . Aksiyadorlik jamiyatlari haqidagi qonunga muvofiq jamiyat nizomi tomonidan direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) tashkil qilingan holda uni mutloq huquq doirasi belgilanishi kerak. Nizom tomonidan direktorlar kengashi(kuzatuv kengashi)ni mutloq huquq doirasiga kiritilgan masalalar u tomonidan jamiyatning ijroiya idoralariga hal qilish uchun topshirilish mumkin emas. Jamiyatning ijroiya idorasi kollegiyali( boshqaruv, direktorlik) va (yoki) yakka shaxsli(direktor, bosh direktor)dan iborat bo‘lishi mumkin. U jamiyat faoliyatiga joriy rahbarlikni amalga oshiradi va Direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) va aksiyadorlarning umumiy majlisiga hisobot beradi. Jamiyat boshqaruvi huquq doirasiga boshqa idoralarining qonun yoki jamiyat nizomi tomonidan belgilangan mutloq huquq doirasiga kirmaydigan barcha masalalarni hal qilish kiradi. Aksiyadorlar umumiy majlisining qaroriga ko‘ra jamiyat ijroiya idorasining vakolatlari shartnoma bo‘yicha boshqa tijorat tashkilotiga yoki yakka tartibdagi tadbirkor (boshqaruvchi)ga topshirlishi mumkin. Aksiyadorlik jamiyati boshqaruvi idoralarining huquq doirasi, hamda ular tomonidan qarorlar qabul qilish va jamiyat nomidan chiqishlar tartibi O‘zbekiston Respublikasining Fuqoralik kodeksi, aksiyadorlik jamiyatlari haqidagi qonun va jamiyat nizomi tomonidan belgilab beriladi. Aksiyadorlik jamiyati yillik moliyaviy hisobotning to‘g‘riligini tekshirish va tasdiqlash uchun har yili jamiyat va uning ishtirokchilari bilan mulkiy manfaatlar bilan bog‘lanmagan kasbiy auditorni jalb qilishi kerak. Auditorlik tekshiruvi nizom sarmoyasidagi yig‘ma ulushi o‘n va undan ortik faozlarni tashkil qiluvchi aksiyadorlarning talabi bo‘yicha istalgan vaqtda o‘tkazilishi mumkin. SHo‘‘ba va bog‘liq jamiyatlar. Xo‘jalik jamiyati, agar boshqa(asosiy) xo‘jalik jamiyati yoki o‘rtoqlik uning nizom sarmoyasidagi ustivor ishtiroki sababli yoki ular orasida tuzilgan shartnomaga muvofiq yoki boshqa tartibda bunday jamiyat tomonidan qabul qilinadigan qarorni belgilab berish imkoniyatiga ega bo‘lsa, sho‘‘ba jamiyat deb tan olinadi. SHo‘‘ba jamiyat asosiy jamiyat (o‘rtoqlik)ning qarzlari bo‘yicha javob bermaydi. SHo‘‘ba jamiyatiga uning uchun majburiy bo‘lgan qo‘rsatmani, shu jumladan uning bilan shartnoma bo‘yicha ko‘rsatma berish huquqiga ega asosiy jamiyat (o‘rtoqlik) keyingi tomonidan bu ko‘rsatmani ijro etish uchun tuzilgan bitimlar bo‘yicha sho‘‘ba jamiyat bilan birgalikda javob beradi. SHo‘‘ba jamiyatining ishtirokchilari(aksiyadorlari), agarda xo‘jalik jamiyatlari haqidagi qonunda boshqa narsa qo‘zda tutilmagan bo‘lsa, asosiy jamiyat (o‘rtoqlik)dan uning aybi bilan sho‘‘ba jamiyatga etkazilgan zararni qoplashni talab qilish huquqiga egalar. Xo‘jalik jamiyati, agar boshqa(ustivor, ishtiroq etuvchi) jamiyat aksiyadorlik jamiyati ovoz beruvchi aksiyalarining yigirma foizidan ko‘prog‘iga yoki ma’sulyati cheklangan jamiyat nizom sarmoyasining yigirma foiziga ega bo‘lsa, bog‘lik deb tan olinadi. Ishlab chiqarish kooperativi (arteli) - fuqarolarning o‘zlarning shaxsiy mahnatlari va boshqa ishtiroklariga asoslangan birgalikdagi ishlab chiqarish va boshqa xo‘jalik faoliyati (sanoat, qishloq xo‘jaligi mahsulotlarini ishlab chiqarish, qayta ishlash, sotish, ishlarini bajarish, savdo, maishiy xizmatlar va boshqa xizmatlarni ko‘rsatish) uchun a’zolik va uning a’zolari(ishtirokchilari)ning mulkiy payli badallarini birlash- tirish asosidagi ixtiyoriy birlashmasidir. Qonun va ishlab chiqarish kooperativining ta’sis hujjatlari tomonidan uning faoliyatida yuridik shaxslarni ham ishtiroq etishi ko‘zda tutilishi mumkin. Ishlab chiqarish kooperativi tijorat tashkiloti bo‘ladi. Kooperativning firma nomi uning nomi va “ishlab chiqarish kooperativi” yoki “arteli” so‘ziga ega bo‘lishi kerak. Kooperativning ta’sis hujjati uning a’zolari umumiy majlisi tomonidan tasdiqlangan nizomidan iborat bo‘ladi. Kooperativ a’zolarining soni beshtadan kam bo‘lmasligi kerak. Kooperativ boshqaruvining yuqori idorasi uning a’zolarining umumiy majlisidan iborat bo‘ladi. Ellik nafardan ortiq a’zosiga ega kooperativda ikuzatuv kengashi tashkil qilinishi mumkin, u kooperativ ijroiya idoralari faoliyati ustidan nazoratni amalga oshiradi. Boshqaruv va(yoki) uning raisi kooperativning ijroiya idoralari bo‘ladilar. Ular kooperativ faoliyatiga joriy rahbarlikni amalga oshiradilar va kuzatuv kengashi va kooperativ a’zolarining umumiy majlisiga hisobot beradilar. Faqat kooperativ a’zolari kooperativning kuzatuv kengashi va boshqaruvining a’zolari, hamda kooperativ raisi bo‘lishlari mumkin. Kooperativ a’zosi bir vaqtda kuzatuv kengashi a’zosi va boshqaruv a’zosi yoki kooperativ raisi bo‘lishi mumkin emas. Kooperativ boshqaruv idoralarining huquq doirasi va ular tomonidan qarorlarni qabul qilish tartibi qonun va kooperativning nizomi tomonidan belgilab beriladi. Kooperativ a’zolari umumiy majlisining mutloq huquq doirasiga qo‘yidagilar kiradi:  nizomni o‘zgartirish;  kuzatuv kengashini tashkil qilish va uning a’zolari vakolatlarini tugatish, hamda agar bu huquq nizom bo‘yicha uning kuzatuv kengashiga topshirilmagan bo‘lsa, kooperativ ijroiya idoralarini tashkil qilish va vakolatini tugatish;  kooperativ a’zoligiga qabul qilish va undan chiqarish;  kooperativning yillik hisobotlari va buxgalteriya balanslarini tasdiqlash va uning foyda va zararlarini taqsimlash;  kooperativni qayta tashkil qilish va tugatish haqidagi qarorni qabul qilish. Ishlab chiqarish kooperativlari haqidagi qonun va kooperativ nizomi tomonidan umumiy majlisning mutloq huquq doirasiga yana boshqa masalalarni hal qilish ham kiritilishi mumkin. Kooperativning umumiy majlisi va kuzatuv kengashining mutloq huquq doirasiga kiritilgan masalalar ular tomonidan kooperativning ijroiya idoralariga hal qilish uchun topshirilishi mumkin emas. Kooperativ a’zosi umumiy majlis tomonidan qarorlar qabul qilishda bitta ovozga ega bo‘ladi. Davlat unitar korxonalari. Unitar korxona deb davlat mulki bo‘lgan va korxonaga xo‘jalik faoliyatini olib borish yoki operativ boshqarish huquqlarida tegishli bo‘lgan, o‘ziga biriktirilgan mulkka mulkchilik huquqiga ega bo‘lmagan tijorat tashkiloti tan olinadi. Unitar korxonaning firma nomi uning mulk egasini ko‘rsatilishiga ega bo‘lishi kerak. Unitar korxonaning idorasi uning rahbari bo‘ladi, u mulk egasi yoki unga vakolat berilgan idora tomonidan tayinlanadi va unga hisobot beradi. Unitar korxona o‘zining majburiyatlari bo‘yicha o‘ziga tegishli bo‘lgan barcha mulki bilan javob beradi va o‘zining mulk egasining majburiyatlari bo‘yicha javobgarlikka ega bo‘lmaydi. Xo‘jalik faoliyatini olib borish huquqiga asoslangan unitar korxona buning uchun vakolat berilgan davlat idorasi yoki mahalliy o‘zini o‘zi boshqarish idorasining qarori bo‘yicha tashkil qilinadi. Korxonaning ta’sis hujjati uning mulk egasi tomonidan tasdiqlangan nizomdan iboratdir. Operativ boshqaruv huquqiga asoslangan unitar korxona (davlatga qarashli korxona) davlat unitar korxonalari haqidagi qonunga muvofiq O‘zbekiston Respublikasi huqumatining qarori bo‘yicha tashkil qilinadi. Davlatga qarashli korxonaning ta’sis hujjati uning O‘zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan tasdiqlangan nizomdan iborat bo‘ladi. Notijorat tashkilotlar- bu o‘z faoliyatining asosiy maqsadi sifatida foyda olishni ko‘zlamaydigan yuridik shaxslardir. Bu tashkilotlar tadbirkorlik faoliyatini faqat shuning uchun amalga oshirishlari mumkinki, chunki u ularni tashkil qilish maqsadlariga erishishga xizmat qiladi va ushbu maqsadlarga mos keladi. Notijorat tashkilotlarga quyidagilar kiradi: - matlubot kooperativi; - ijtimoiy va diniy tashkilotlar (birlashmalar); - jamg‘armalar (fondlar); - muassasalar; - yuridik shaxslar birlashmalari (assotsiatsiyalar va ittifoqlar). Matlubot kooperativi - fuqarolar va yuridik shaxslarning a’zolik asosda ishtirokchilarning mulkiy va boshqa ehtiyojlarini qanoatlantirish maqsadida, o‘z a’zolarining mulkiy payli badallarini birlashtirish yo‘li bilan amalga oshiriladigan ixtiyoriy birlashuvidir. Matlubot kooperativining nomi uning faoliyatining asosiy maqsadini ko‘rsatilishi, hamda yoki “kooperativ” so‘zi yoki “matlubot ittifoqi” yoxud “matlubot jamiyati” so‘zlariga ega bo‘lishi kerak. Matlubot kooperativining o‘zi tomonidan amalga oshiriladigan tadbirkorlik faoliyatidan olinadigan daromadlari qonun va nizomga muvofik uning a’zolari o‘rtasida taqsimlanadi. Ijtimoiy va diniy tashkilotlar (birlashmalar) -fuqarolarning ma’naviy va boshqa nomoddiy extiyojlarini qanoatlantirish uchun ularning manfaatlarning umumiyligi asosidagi ixtiyoriy birlashishidir. Ijtimoiy va diniy tashkilotlar notijorat tashkilotlar bo‘ladilar. Ular faqat o‘zlarini tashkil qilinganliklari maqsadlariga erishishi va ushbu maqsadlarga muvofiq tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish huquqiga egalar. Jamg‘arma(fond) - a’zolikka ega bo‘lmagan notijorat tashkiloti, u fuqoralar va(yoki) yuridik shaxslar tomonidan ixtiyoriy mulkiy badallar asosida ta’sis etiladi va ijtimoiy, hayriya, madaniy, ta’lim yoki boshqa ijtimoiy foydali maqsadlarni ko‘zlaydi. Jamg‘armaga uning ta’sischilari(ta’sischisi) tomonidan topshirilgan mulk jamg‘armaning mulki bo‘ladi. Ta’sischilar o‘zlari tomonidan tashkil etilgan jamg‘armaning majburiyatlari bo‘yicha javob bermaydilar, jamg‘arma esa o‘z ta’sischilarining majburiyatlari bo‘yicha javob bermaydi. Muassasa –mulk egasi tomonidan boshqaruv, ijtimoiy–madaniy yoki boshqa notijorat xarakteridagi vazifalarni amalga oshirish uchun tashkil qilingan va u tomonidan to‘liq yoki qisman moliyalashtiriladigan tashkilotdir. Davlatga qarashli boshqa muasasalar ayrim turlarining huquqiy holati xususiyatlari qonun va boshqa huquqiy hujjatlar tomonidan belgilab beriladi. YUridik shaxslar birlashmalari (assotsiyasiyalar, uyushmalar). Tijorat tashkilotlari o‘zlarining tadbirkorlik faoliyatlarini muvofiqlashtirish, hamda umumiy mulkiy manfaatlarini taqdim etish va himoyalash maqsadida o‘zaro shartnoma bo‘yicha notijorat tashkilotlari bo‘lgan assotsiyasiyalar yoki uyushmalar ko‘rinishidagi birlashmalarni tashkil qilishlari mumkin. Bunda qandaydir vazifalarni birgalikda bajarishdagi tashkilotlarni muvofiqlashuvi va muvofiq o‘zaro harakati va tashkilotlar faoliyatini taqsimlanishi ta’minlanishi kerak. Ijtimoiy va boshqa tijorat tashkilotlar, shu jumladan muassasalar, ixtiyoriy ravishda bu tashkilotlarning notijorat assotsiatsiyalari (uyushmalari)ga birlashishlari mumkin. Assotsiatsiya (uyushma) a’zolari o‘zlarining mustaqilliklari va yuridik shaxs huquqlarini saqlab qoladilar Assotsiatsiya a’zolari uning majburiyat- lari bo‘yicha assotsiyasiyaning ta’sis hujjatlarida ko‘zga tutilgan miqdor va tartibda subsidiyali javobgarlikka egalar. SHuni ta’qidlash kerakki, assotsiyasiyalar va uyushmalarda, boshqa tashkiliy tuzilmalarga nisbatan, birlashgan ishtirokchi tashkilotlarning erkinligi va tashabbusi cheklanmaydi, ularda ishtirok etishdan aniq foyda ko‘zda tutiladi, ayrim tashkilotlarning mustaqilligi xo‘jalik vazifalarni bajarishdagi jamlanish afzalliklari bilan muvofiq ravishda birikti- riladi. Joriy vazifalarni amalga oshirish uchun assotsiyasiya ishchi idoralar va apparatga ega bo‘lishi kerak, ular unga kiruvchi tashkilotlarga nisbatan yuqorida turuvchi bo‘lmaydilar, balki assotsiyasiya a’zolari tomonidan o‘ziga barilgan vazifalarni bajaradilar. Jahon va mamlakatimiz iqtisodiyotida sodir bo‘layotgan o‘zgarishlarning ta’siri ostida tashkilotlarni integratsiyalashuvining yangi shakllari paydo bo‘ladilar, ular tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshiradilar va ularni inqirozli holatdan chiqishiga ko‘maklashadilar. Bunday tashkilotlar – birlashmalar maqsadlari, ishtirokchilar o‘rtasidagi xo‘jalik munosabatlarining xarakteri, ularga kiruvchi tashkilotlarning mustaqiligi darajasiga ko‘ra farqlanadilar. Ularga kartellar, sindikatlar, pullar, trestlar, konsernlar, konsorsiumlar, sanoat xoldinglari, moliyaviy guruhlar kiradilar. Kartel - bu, qoidaga ko‘ra, bitta soha firmalarini birlashishi , ular ko‘proq birgalikdagi tijorat faoliyati- sotishni tartibga solishga tegishli bo‘lgan bitimga kiradilar. Amalda kartel odatda tovarlarning navlari, ularni ishlab chiqarish hajmlarini belgilagan holda, bu faoliyat doirasidan tashqariga chiqadi. Kartel uchun ishtirokchilarning o‘z tashkilotlaridagi mulkchilik huquqlarini saqlanib qolishi va shuning bilan ta’minlanadigan xo‘jalik va yuridik mustaqillik, mahsulotlarni sotish bo‘yicha birgalikdagi faoliyat xosdir, keyingisi ularning ishlab chiqarishlariga ham cheklangan darajada tarqalishi mumkin. Odatda kartel bitimlariga monopoliya(yakka hukmronlik)ning yumshoq shakli sifatida qaraladi va rivojlangan mamlakatlarning monopoliyaga qarshi qonunlaridagi kartelni umuman man qilinishi sababli, ba’zi hollarda kartellarning balgilangan shakllari uchun istisnolar qilinadi. Masalan, Germaniyada raqobatni cheklashga qarshi qonun etkazib berish shartlari, ishlab chiqarilayotgan mahsulotni yagona standartlashtirilishi, tovarlar va xizmatlar eksporti haqidagi bitimlarga yo‘l qo‘yadi. Kartelga nafaqat tadbirkorlar yoki ularning birlashmalari, balki qandaydir tovarni ishlab chiqaruvchi va eksport qiluvchi mamlakatlar ham kirishlari mumkin. Kartelning ichidagi raqobatni cheklanishi yirik ishtirokchilarga kichik firmalarga o‘z shartlarini o‘tkazishga va shuning bilan bir vaqtda keyingilarni tashqaridan bo‘ladigan raqobatdan himoyalashga imkon beradi. Ammo kartelda o‘rnatilgan muvozanat, qoidaga ko‘ra, uzoq muddatli va mustahkam bo‘lmaydi. Raqobatning ta’siri ostida kartellar biroz vaqtdan keyin yangitdan, ko‘pincha kengroq xalqaro asosda vujudga kelish uchun tarqalib ketadilar. Kartel bitimining mazmuniga ko‘ra kartellar qo‘yidagilarga bo‘linadilar: - konditsion, tovarlarni sotish sifatlarini belgilab beruvchilar; - ishlab chiqaruvchi, har bir ishtirokchi uchun ishlab chiqarishning hajmi (kvotasi )ni belgilovchilar; - mintaqaviy, sotish xududlarini belgilovchilar; - narxli, ishtirokchilar uchun tovarni sotish narxini belgilovchilar; - patentli, qandaydir texnik kashfiyotdan birgalikda foydalanish yo‘nalishlari yoki foydalanmaslikni belgilab beruvchilar; - foydani taqsimlash bo‘yicha kartellar. Sindikat - bu kartel bitimining turli-tumanligi bo‘lib, tadbirkorlar- ning byurtmalarni kelishilgan holda taqsimlash, xom ashyoni xarid qilish yoki ishtirokchilar tomonidan ishlab chiqarilayotgan barcha mahsulotni yoki uni bir qismini (yagona sotish tarmog‘i yoki ishtirokchilardan bittasi orqa- li) sotish maqsadida tashkil qilingan birlashmasidir. Sindikat ishtirok- chilari o‘zlarining yuridik va ishlab chiqarish mustaqilliklarini, ba’zida esa sindikatning sotish idorasi yoki jamiyat bilan bog‘lik shaxsiy sotish tarmoqlarini ham saqlab qoladilar .Bunda tijorat mustaqilligi qisman yo‘qoladi. Sindikat, qoidaga ko‘ra, ommaviy talab tovarlari, xususan ko‘mir, po‘lat, neft, spirt, shakar, paxta kalavasi va h.k ni sotish bilan shug‘ullana- di. Sindiqat raqobot, hamda bozorni xududiy taqsimlanishini vaqtinchalik yumshatish yoki bartaraf qilish vositasi bo‘ladi. Sindikat bitimining asosiy bandlari quyidagilardan iborat: ishlab chiqarish hajmi, narxlarni belgilash, mahsulotning sifati va navlari. SHu tufayli talab va taklif tartibga solinadi. Foyda sindikat ishtirokchilari o‘rtasida har biriga belgilangan kvota(ulush)ga muvofik tarqatiladi. Kartel turidagi birlashmalarga yana pullar, ya’ni tadbirkorlarning, uning ishtirokchilarining foydalarini taqsimlashning tartibini ko‘zda tutuvchi alohida birlashmasi ham kiradi. Foydalar umumiy qozonga tushadilar, oldindan belgilagngan nisbatlarda taqsimlanadilar. Trest - bu birlashmada har xil korxonalar, o‘zlarining yuridik va xo‘jalik mustaqilliklarini yo‘kotgan holda, yagona ishlab chiqarish majmuasiga birlashadilar. Trestda korxonalar xo‘jalik faoliyatining barcha tomonlari birlashtiriladi. Trest ishlab chikarish faoliyatining nisbatan bir turdaligi bilan ajralib turadi. Bu shakl kombinatsiyalashgan ishlab chiqarish, masalan, xom ashyoni izchil ishlab chiqarishni tashkil qilish uchun qulaydir. Trestga kiruvchi barcha korxonalar yagona operativ boshqaruvni amalga oshiruvchi bitta bosh kompaniyaga bo‘ysunadilar. Konsern - bu mustaqil korxonalarning (odatda ishlab chiqarish xarakteridagi) birlashmasi, ular ishtirok etish, shaxsiy ittifoqlar, bitimlar, moliyalashtirish, ishlab chiqarishdagi yaqindan hamkorlik tizimi vasitasida bog‘lanadilar. Birlashgan korxonalar aksiyadorlik jamiyati yoki o‘rtoklik shaklidagi yuridik shaxs bo‘lib qoladi. Konsern o‘ziga kiruvchi kompaniyalar faoliyatini to‘liq nazorat qiladi. Konsorsium - bu bir necha banklar yoki sanoat tashkilotlari o‘rtasidagi qarzlarni birgalikda joylashtirish, yirik moliyaviy yoki tijorat operatsiyalari, investitsion loyihalarni amalga oshirish uchun vaqtincha bitimdir. Sanoat xoldinglari ishlab chikarish faoliyati bilan shug‘ullanmaydilar. Ular o‘zlariga kiruvchi korxonalar faoliyati ustidan nazoratni amalga oshiradilar. Xoldingga kiruvi kompaniyalar yuridik va xo‘jalik mastaqilligini saqlab qoladilar va o‘z nomlaridan tijorat bitimlarini tuzadilar. Moliya-sanoat guruhlari (MSG) o‘z tarkibiga sanoat korxonalari, tadqiqot tashkilotlari, savdo firmalari, banklar, investitsion fondlar va sug‘urta kompaniyalarini birlashtiradilar. Guruhning boshida bir yoki bir necha banklar turadi, ular unga kiruvchi kompaniyalarning pul sarmoyalarini boshqaradilar, hamda ularning faoliyatini muvofiqlashtiradilar. Boshqa birlashmalarga nisbatan moliya-sanoat guruhi tashkiliy rasmiyatchilikni kamaytirishi bilan farqlanadi. Unga kiruvchi har bir firma savdo bitimlarida mustaqil qatnashadi. Ammo bosh kompaniya, aslida , muhimroq qarorlar qabul qilishda markaz bo‘ladi. Bunday integratsiyalashishning asosiy maqsadlari quyidagilar:  investitsion resurslarni iqtisodiyotni rivojlanishining ustivor yo‘nalishlarida jamlash;  ilmiy-texnik taraqqiyotni jadallashtirish;  mamlakat korxonalari mahsulotlarining eksport salohiyati va raqobotbardishligini oshirish;  mamlakat sanoatida ilg‘or tarkibiy o‘zgarishlarini amalga oshirish;  bozor iqtisodiyoti, raqobatli iqtisodiy muhit sharoitlarida ratsional texnoligik va kooperatsion aloqalarni shakllantirish. Tajriba shuni ko‘rsatdiki, O‘zbekiston Respublikasida faoliyat yurituvchi MSG yirik investitsion loyihalarni amalga oshiradilar, ishlab chiqarishni pasayishiga qarshi kurashadilar, pulni barqarorlashiga ko‘mak -lashadilar. Bundan tashqari MSG qayta qurish davrida etishmagan resurslarni sohalararo qayta taqsimlash mexanizmlarini to‘ldiradilar va ishonchli, sifat talablariga javob beruvchi etkazib berishlar va sotishlar uchun haqiqiy sharoitlarni yaratidilar. Korxonalar va tashkilotlarni guruhga birlashishi jahon bozorlardagi tashqi iqtisodiy o‘rinni kuchaytiradi, u erda ko‘pincha transmilliy korporatsiyalar ko‘proq qudratli salohiyatga ega bo‘lgan moliya-sanoat-savdo majmuasi kabi tashkil qilinganlar. Tadbirkorlar uyushmalari har xil o‘lchamlar va mulkchilik shakl- laridagi kompaniyalarni birlashtiruvchi ixtiyoriy kooperatsion bitimlar asosida tashkil qilinadilar. Bu etarlicha egiluvchan tuzilma bo‘lib, unga kiruvchi tashkilotlarga o‘z harakatlarini muvofiqlashtirish, yangi sheriklarni jalb qilish, hatto bir birlari bilan raqobat qilish imkoniyatini beradi. Ayniqsa ma’lum xududlarda klasterga(inglizchadan tarjima qilinganda – bu guruh, to‘planish, jamlanish) birlashgan kompaniyalarning tadbirkorlik uyushmalari katta foydalarni beradilar, ular bu kompaniyalarga u yoki bu raqobat afzaliklarini beradilar (masalan, kerakli axborotlar, aloqa va telekomunikatsiyalar vositalari, jihozlangan ishlab chiqarish maydonchalari va h.k.). Buning uchun shaharlar yoki boshqa ma’muriy –xududiy birliklarda joylashgan yirik sanoat xududlari va mamlakat xududini qayta tashkil qilinishi munosabati bilan mavjud bo‘sh quvvatlardan foydalanish mumkin. Xuddi shu erlarda kompaniyalarning klasterlarini tashkil qilish foydalidir, ularda eng boshidan faoliyatning ma’lum sohalaridagi kompaniyalar o‘rtasidagi kasbga egalik, san’at infratuzilmali ta’minot va axborotli o‘zaro aloqalarning jiddiy miqdori jamlangan bo‘lishi mumkin. Kompaniyalarni uyushmalarga birlashtiruvchi bunday sohalar sifatida quyidagilar bo‘lishi mumkin: uy uchun tovarlar ishlab chiqarish, sog‘liqni saqlash, maishiy mahsulotlar ishlab chiqarish bilan bog‘liq har xil sohalar va h.k. Virtual korporatsiya- eng yangi tashkiliy shakllardan biri bo‘lib, vaqtinchalik asosida tashkil qilinadigan, zamonaviy axborot tizimlari tomonidan resurslardan o‘zaro foydalanish, xarajatlarni kamaytirish va bozor imkoniyatlarini kengaytirish maqsadida birlashtirilgan mustaqil kompaniyalar(etkazib beruvchilar, buyurtmachilar va hattoki sobiq raqiblar)ning tarmog‘idan iborat bo‘ladi. Virtual korporatsiyaning texnologik poydevorini axborot tarmoqlari tashkil qiladilar, ular “elektron” aloqalarda birlashish va epchil shakllikni amalga oshirishga yordam beradi. Hozirgi vaqtda konsernlar, xoldinglar va moliyaviy guruhlar firma- lar birlashuvining asosiy shakllari bo‘ladilar. Jahon amaliyotida franchayzing ham keng tarqalgan. Bu bir tomondan yirik firma va boshqa tomondan kichik firmalar yoki alohida biznesmenlar o‘rtasidagi bitimdir. Ko‘rsatib o‘tilgan bitimga muvofiq ota kompaniya (franchayzer) firma (franchayzi)ga bitimga tayinlangan shaklda, maxsus ko‘rsatilgan joyda ish olib borish huquqini beradi.U kelishilgan xudud doirasida harakat qiluvchi firma yoki tadbirkorni o‘zining tovarlari, reklama xizmatlari, biznesning ishlatib bo‘lingan texnologiyalari bilan ta’minlash majburiyatini o‘ziga oladi. Buning uchun firma kompaniyaga mahalliy sharoitlarni hisobga olish bilan menejment va marketing xizmatlarini ko‘rsatish, hamda ushbu kompaniyaga o‘z sarmoyasining qandaydir qismini investitsiya qilib kiritish majburiyatini oladi. Franchayzi, bo‘lajak mijozlar mashhur kompaniyaning mahsulotlari yoki xizmatlaridan foydalanayotganliklarini his qilishlari uchun kompaniya(franchayzer) nomidan firma belgisi sifatida foydalanadi. Bunday bitimning barcha ishtirokchilarini keng jamoatchilik tomonidan tan olinishi, mahsulotlar va xazmatlarni standartlashtirilishi, tijorat imkoniyatlarini kengayishi bunday hamkorlikning afzalliklaridan bo‘ladi. Malakatimiz qonunchiligidagi tijorat konsepsiyasi shartnomasi franchayzing shaklidagi bitimiga mos keladi. Ta’kidlash kerakki, milliy schyotlar tizimi (MST) -sustem of national account -bozor iqtisodiyotiga ega 150 dan ortiqroq mamlakatlarda mikroiqtisodiy jarayonlarni bayon qilish va tahlil qilish uchun qo‘llaniladigan o‘zaro bog‘langan qo‘rsatkichlar va tasniflar tizimiga muvofiq institutsional birliklar-institutional units- xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarga ajratiladilar, ular o‘zlarining nomidan aktivlarga ega bo‘lishlari, majburiyatlarini qabul qilishlari, iqtisodiy faoliyat va boshqa birliklar bilan operatsiyalarni amalga oshirishlari mumkin. Institutsional birliklar uy xo‘jaliklari shakllaridagi yuridik. hamda jismoniy shaxslar ( yoki ularning guruhlari) bo‘lishi mumkin. YUridik shaxslar bo‘lgan institutsional birliklarga quyidagilar kiradi: - korporatsiyalar; - davlat boshqaruvi idoralari; - notijorat muassasalar. YUridik shaxslarning asosiy turlari- bu mulkida, xo‘jalikni yuritishda yoki operativ boshqaruvda ajratilgan mulkka ega bo‘lgan tashkilot bo‘lib, u o‘z nomidan fuqarolik huquqini xarid qilishi va o‘zining faoliyat bilan bog‘liq javobgarlikni o‘ziga olishi mumkin. YUridik shaxs mustaqil balansi yoki smetasiga ega, mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi, o‘zining moddiy va moliyaviy resurslarni boshqarishi, majburiyatlarni qabul qilishi, iqtisodiy faoliyat va boshqa birliklar bilan operatsiyalarni amalga oshirish va o‘zining majburiyatlari bo‘yicha to‘liq javobgarlikka ega bo‘lishi mumkin. Faoliyatining asosiy maqsadiga ko‘ra yuridik shaxslar xo‘jalik va noxo‘jalik tashkilotlariga bo‘linadilar. Xo‘jalik tashkilotlariga faoliyatining asosiy maqsadi foyda olish bo‘lgan yuridik shaxslar, noxo‘jalik tashkilotlarga bunday maqsadga ega bo‘lmagan shaxslar kiradilar. Xo‘jalik tashkilotlari bo‘lgan yuridik shaxslar xo‘jalik jamiyatlari va o‘rtoqliklari, ishlab chiqarish kooperativlari, davlat va boshqa korxonalar shaklida tashkil qilinishlari mumkin. Xo‘jalik tashkilotlari bo‘lmagan yuridik shaxslar xo‘jalik faoliyati bilan faqat o‘zlarining nizom vazifalarini bajarilishini ta’minlash uchungina shug‘ulanishlari mumkin. Ular xo‘jalik ijtimoiy tashkilotlari, notijorat tashkilotlar, matlubot kooperativlari, hayriya yoki qonunchilikda ko‘zga tutilgan boshqa jamg‘armalar shaklida mavjud bo‘ladilar. Bunday yuridik shaxs bo‘lgan institutsional birliklarga hammadan avval korporatsiyalar va kvazikorporatsiyalar kiradilar. Korporatsiyalarning asosiy alomatlari quyidagilar: - qonunga muvofiq boshqa institutsional birliklardan mustaqil bo‘lgan korxonalar yoki tashkilotlar sifatida tashkil qilinadilar; - mustaqil yuridik shaxs bo‘ladi, u korxonalar va tashkilotlarning yagona davlat registri (YADR) da ro‘yxatdan o‘tkaziladi; - faoliyatining maqsadi daromadlar olishdan iborat; - aksiyalar egalarining jamoaviy mulkida bo‘ladi; - xo‘jalik faoliyat nitijasida olingan foyda (daromad) aksiyadorlarga tegishli bo‘ladi va ular tomonidan xarid qilingan qog‘ozlar qiymatiga mutonosib ravishda taqsimlanadi; - tugatilish holida aksiyadorlar mulkning qarzlar to‘lagandan keyin qolgan ulushini olish huquqiga egalar; - rahbarlik Direktorlar kengashi tomonidan amalga oshiriladi; - aksiyalarni muommalaga chiqarishi mumkin; - oraliq emas, balki yakuniy iste’molchi sifatida bo‘ladi; - shartnomalar va majburiyatlarni bajarish, shu jumladan soliqlarni to‘lash uchun qonun oldida javobgarlikka ega bo‘ladi; - korporatsiya tomonidan xalq iste’moli tovarlarini xarid qilinishi natura shaklidagi ish haqi sifatida bo‘ladi. Korporatsiyalar oilasi (aksiyalarga birgalikda egalik qilish) konglomerat korporatsiyalar tashkil qiladi. Ular bitta emas, balki ko‘pgina institutsional birliklardan iborat bo‘ladilar. Konglomerat-korporatsiyalar tarkibida aksiyadorlarning nazorat paketlariga egalik qiluvchi yoki bosh siyosatga ta’sir qilishning mutloq huquqlariga ega ona korporatsiyalar ajralib turadilar. Kvazikorporatsiya- bu nokorporativ korxona bo‘lib, uni boshqaruvi korporatsiya nusxasi bo‘yicha quriladi.U mustakil instutsional bo‘ladi. Kvazikorporatsiyalar tarkibiga quyidagilar kiradilar: - norezedent bo‘lgan institutsional birliklarga tegishli bo‘lgan nokooporativ korxonalar(filiallar, milliy iqtisodiyotda faoliyat yurituvchi xorijiy kompaniyalarning vakilliklari); - davlat boshqaruvi idoralariga bo‘ysunuvchi, ammo daromadlar olish maqsadida mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish bilan band bo‘lgan nokorporativ korxonalar; - uy xo‘jaligining nokorporativ korxonalari. Kvazikorporatsiyalar korporativ korxonalarga tenglashtiriladilar va iqtisodiyotning korporativ sektori tarkibida ko‘rib chiqiladilar. Davlat boshqaruvi idoralari(DBI) bir necha darajalar bilan beriladilar: - markaziy hukumat– siyosiy jarayonlar natijasida tashkil qilingan yuridik shaxs, u qonunchilik, ijroiya va sud hokimiyatiga ega bo‘ladi; - hokimiyat idoralari va mintaqalar boshqaruvi; - hokimiyatning mahalliy ijroiya idoralari. Markaziy hukumat daromadlarining kuyidagi turlarini oladi: soliqlar, bojlar, qarz mablag‘lari, xususiylashtirish, har xil jamg‘armalar va boshqalardan olinadigan mablag‘lar. Markaziy hukumatning xarajatlarida quyidagilar kiradi: - jamoaviy foydalanish xizmatlarini taqdim etish(mudofaa tashkiloti, huquqni muhoqaza qilish, sog‘liqni saqlash, fan va ta’lim va h.k.); - uy xo‘jaliklarini imtiyozli ta’minlash(turar-joy, kommunal xo‘jaligi xizmatlari , non, sutning arzon navlari va h.k.); - ayrim kategoriyalarga transfertlar(subsidiyalar, yordamlar, imtiyozlar), shu jumladan nafaqalarga qo‘shimchalar, nafaqaxo‘rlar, talabalar, maktab o‘quvchilari yo‘l haqi qiymatining yarimi to‘lash va h.k. Oraliq iste’mol uchun tovarlar va xizmatlar ishlab chiqaruvchi nokorparativ korxonalar(davlat bosmaxonalari, hisoblash markazlari, hukumat aloqasi) boshqaruvning ularni tashkil qilgan idoralari tarkibida ko‘rib chiqiladi. Notijorat muassasalar, (NTM)- bu iqtisodiy faoliyatning foyda olish maqsadini ko‘zlamasdan tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish uchun tashkil qilinadigan sub’ektlaridir. NTM faoliyatining asosiy maqsadlari quyidagilar: - korporativ korxonalar, davlat boshqaruvi idoralari (DBI), xususiy shaxslarga jamoaviy xizmat ko‘rsatish; - aholining ma’lum qatlamlarini ijtimoiy himoyalash. NTM har xil institutsional birliklar(korporativ korxonalar, DBI, tomonidan tashkil qilinishi mumkin. NTM huquqiy statusi nizom tomonidan belgilanadi, ular mustaqil tashkilotlar bo‘ladilar. NTM ham bozor va nobozor ishlab chiqarishi bilan shug‘ullanishlari mumkin: a) bozor NTM –o‘z xarajatlarini to‘liq yoki qisman qoplaydilar. Ular bozor xizmatlarini ishlab chiqaradilar. bunday NTM ga quyidagilar kiradilar: - pulli universitetlar , kollejlar, kasalxonalar; - korxonalarga xizmat ko‘rsatuvchi notijorat tashkilotlar (savdo palatalari, ilmiy-ta’qiqot muassasalari, reklama byurosi, tadbirkorlar assotsiatsiyalari va boshqalar) b) nobozor NTM – moliyalashtirishning boshqa manbalariga mo‘ljalan- tirilganlar (badallar, hayriyalar, byudjetdan moliyalashtirish). Bunday NTM ga quyidagilar kiradi: - istemolchilar assotsiatsiyalari, uyushmalar, siyosiy partiyalar, ratsio- nalizatorlik va kashfiyotchilik jamiyatlari, ilmiy va diniy jamiyatlarning shaxsiy a’zolariga xizmat kursatuvchi NTM. Resurslari badallar hisobidan shakllantiriladi ; - hayriya faoliyati bilan shug‘ullanuvchi NTM. Ularning resurslari badallar, hayriya mablag‘lari, hukumatning yordam pullari hisobiga shakllantiriladi; - hukumat tomonidan moliyalashtiriladigan va nazorat qilinadigan NTM - bu muassasalar atrof-muhitini muhofaza qilish, buxgalteriya hisobi va statistika, sog‘liqni saqlash va ta’lim sohasida standartlarni ishlab chiqish bilan shug‘ullanadilar. Ular davlat boshqaruvi idoralariga kiradilar. 5.5 Tashkilotlarni rivojlanishidagi zamonaviy tendensiyalar. Tashkilotlarning yangi turlari. Keyingi yillarda tashkilotlarni faoliyat yuritishi va rivojlanishida yangi jahon tendensiyalari kuzatilmoqda. Ularda eng muhimi- bu ierarxiyaning ahamiyatini tubdan pasayishi, qat’iy (vertikal) tuzilmalardan foydalanuvchi tashkilotlardan kattaroq avtonomligi bilan ta’riflanuvchi yumshoqroq, o‘zini o‘zi tashkil qiluvchi tashkilotlarga o‘tishdir. O‘zini o‘zi tashkil qilishning xududiy, gorizontal tizimi, o‘zini o‘zi rivojlantirish va o‘zini o‘zi boshqarish va, shunga ko‘ra gorizontal bo‘yicha menejmentning ustivorligi mavjuddir. O‘zbekistonda bozor munosabatlarini rivojlanishi va o‘zini o‘zi tashkil qilishning tubdan yangi sharoitlari yumshoq tizimlarnng o‘zini o‘zi rivojlantirishi jarayonlarini ba’zi bir jadallashuvini va o‘tgan yillarda vujudga kelgan qat’iy(ierarxik) va egiluvchan(dasturiy–maqsadiy) tuzilmalar va tashkilotlarni “yumshatilishini” “ko‘zg‘atdi”, shunday bo‘lsa ham gorizontal tuzilmalar va tashkilotlar amaliyotida hali g‘oyatda kamroq qo‘llaniladilar, buni ularning o‘zini o‘zi tashkil qiluvchi(yuqoridan tartibga solinmaydigan) boshlanishi bilan izohlash mumkin. Kelajakda, balki, ular O‘zbekiston iqtisodiyotida ham ustivor bo‘lsalar kerak. Keyingi yillarda tashkilotlarning o‘zini o‘zi tashkil qiluvchi tizimlar sifatidagi chegaralarining shaffofligi oshmoqda, bu aslida chegaralarini amalda aniqlash mumkin bo‘lmagan chegarasiz tizimlarni tashkil qiladi. Bu tizimlarning xronik nomutanosibligini yaratadi, chunki resurslar tizimining ichiga va tashqarisiga oqadilar va shuning bilan tizimning tebrangichini muvozanatdan chiqaradilar. SHuning bilan bir vaqtda zamonaviy tashkilotlarning shaffofligi, ochiqligi quyidagilarga yordam beradi: - salohiyatli investorlar va ishga doir sheriklarni birgalikdagi faoliyatga jalb qilish; - zamonaviy ilg‘or ishlab chiqarish, tijorat va axborot texnolo- giyalarini tarqalishi va tezroq o‘zlashtirilishi, ilmiy tadqiqotlarning ma’lumotlari va ilg‘or tajribadan foydalanish; - tashkilot xodimlarining kasbiy mahoratini oshishi; - tashkilotlar tomonidan tashqi iqtisodiy aloqalarni yo‘lga qo‘yilishi; - xo‘jalik yurituvchi sub’ektlar tomonidan qonunchilik va me’yoriy hujjatlarga rioya qilinishi; - bozor munosabatlari ishtirokchilari va aholini xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarning faoliyati va ular tomonidan ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar va xizmatlar haqida xabardor qilinishi. Bu pirovorida tashkilotlarning raqobatbardashligini oshirilishiga, ular faoliyatining samaradorligini ko‘tarilishiga yordam beradi. Keyingi o‘n yillar yana jamiyatni axborotlashganligini oshganligi bilan ham ta’riflanadilar. Bu tashkilotlarni yakkalanib qolishini buzib yubordi, ulardan bu sifatni(mexanik, korporativ) ta’minlovchi tuzilmalaridan foydalanadiganlarini kamroq samaraliroq qilib qo‘ydi. SHuning bilan bir vaqtda axboratlashtirish tashqi muhit o‘zgarishlarini hushyorlik bilan his qiluvchi, iste’molchilar so‘rovlariga jadallik bilan javob qaytaruvchi tashkilotlarni tashkil bo‘lishiga ko‘maklashdi. Ishlab chiqaruvchini iste’molchi bilan ancha yaqinlashuvi buning muhim oqibatlaridan biri bo‘ladi. Bu esa, o‘z navbatda, ishlab chiqaruvchini iste’molchi talablaridagi o‘zgarishlarga jadallik bilan javob qaytarishga majbur qildi, ko‘proq darajada tashkilot tuzilmasini belgilab bera boshladi. Vujudga kelayotgan sharoitlardagi raqobat kurashida o‘z tashkilotini axborotli jamiyat tomonidan shakllantirilayotgan, tashqi muhitning yangi talablariga yaxshiroq moslashtira olaganlargina g‘alaba qozonishi mumkin. Ko‘rsatib o‘tilgan jarayonlar keyingi vaqtlarda shakllanayotgan tashkilotlarning yangi turlarida aniq nomoyon bo‘lishlari mumkin, ularga edxokratik, ko‘po‘lchamli, partisipativ, tadbirkorlik tashkilotlari va bozorga qaratilgan tashkilotni kiritish mumkin. Edxokratik (ing. adhocracy so‘zidan), tashkilotlar nostandart va murakkab ishlarga, qiyin belgilanadigan va tez o‘zgaruvchan tuzilmalarga nisbatan qo‘llanilishlik bilan ta’riflanadilar. Bu tashkilotlarga maqsadlarga erishish vositalari ijrochilar tomonidan tanlaniladi. Har biri bevosita o‘zining harakati uchun javob beradi. Bunda yakka shaxs tashqaridan kuchli bosimni boshidan kechiradi, u umumiylik hisini yaratuvchi ish tomonidan bir oz kuchsizlantiriladi. Bunday tashkilotlarda rasmiyatchilik judayam kamaytiriladi, bu narsa ierarxiyaga, ish sharoitlari va inshoatlarga, imtiyozlar, kiyimlar va h.k. ga tegishlidir. Tashkilotga xodimlar harakatidagi erkinlikning yuqori darajasi xosdir, uning cho‘qqisi sifatli bajarish va muammoni hal qilishni bilishdir. Quyidagilar tashkilotning asosiy elementlaridir: - xodimlar o‘zlarining ishlarida yuqori malakali ekspertlar bo‘ladilar, murakkab operatsiyalarni bajaradilar, bir birlari bilan yuqori samarali tartibda aloqa qilishni biladilar; - qarorlar qabul qilish huquqiy va hukmron ierarxiyadagi o‘ringa emas, balki ekspertli bilimlar va omilkorlikka asoslangan bo‘ladi, moliyaviy nazorat yuqoridan amalga oshiriladi; - mukofotlash tizimi ekspertli bilimlar, xodimning ulushi, uning omilkorligi va umumiy ishda ishtirok etish darajasida quriladi. Bu tashkilotning tuzilishi uzviy asosga ega va aniq belgilanmagan, unda norasmiy va gorizontal aloqalar ustivorlik qiladilar. Tuzilmaning qismlari kichik o‘lchamlarda saqlanib qoladilar va doimo o‘zgarib turadilar, ko‘pgina menejerlarda qandaydir bir ishga qat’iy bog‘lanish yo‘q. Bunday tuzilma odatda konsentrik shakldagi chizma taassurotini qoldiradi, unda sanash nuqtasi bo‘lib, undan tuzilma radial (radusli) yo‘nalishlar bo‘yicha doiralar bilan tarqalganday bo‘ladi. Bunday tashkilot uchun doira uning xodimlarining barcha harakatlari bitta narsaga –kompaniyaning muvaffaqiyatiga olib kelishining alomati bo‘ladi. Undagi qadriyatlar (birinchi navbatda-uning xodimlarining sifati) darajalar bo‘yicha ranjirovka qilinmaydi. Tashkilot edxokratiklikning har xil darajasiga ega bo‘lishi mumkin, bu texnologiyaning darajasi, xodimlarning sifati va rahbarlarning tayyorlanganligi bilan belgilanadi. Bunday tashkilotlar ijodni, innovatsiyalarga o‘chlik va birgalikda samarali ishlashni talab qiluvchi yuqori va murakkab texnologiyalar sohasida eng foydalidirlar. Bular maslahat –yangilik kiritish, kompyuter- elektron , tibbiyot, tadqiqot, tajriba-konstruktorlik va h.k. sohalaridir. Oldinroq departamentlashtirishning ikki o‘lchamli modeli va tashkilotlarni qurishning matritsa modeli ko‘rib chiqilgan edi. U erda resurslar va natijalar ikki o‘lchamli bo‘lganlar, ularni mo‘ljallash bilan ishlarni matritsa uyachalar shaklida bir vaqtda birlashtirish sodir bo‘lgan. Ammo xudud, bozor va iste’molchi kabi o‘zgaruvchanlar bunday tashkilotlarning tashqarisida qolganlar, ularning mo‘ljallash bilan ishlar ham tashkilotlarga birlashishlari mumkin. Bu uchinchi o‘lchovni qo‘shishda ko‘p o‘lchamli tashkilot paydo bo‘ladi. Odatda foydaning markazi statusini oluvchi avtonom ishchi guruh bunday tashkilotning asosi bo‘ladi. U bir vaqtda uchta vazifani bajaradi: - asosiy (ishlab-chiqarish va boshqa) faoliyatni resurslar bilan ta’minlash; - aniq iste’molchi , bozor yoki xudud uchun mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish; - aniq iste’molchiga xizmat ko‘rsatish, rivojlanish yoki aniq bozorga kirib borish. Bu tashkilotlarda bo‘linmalar byudjetlari bo‘linmalarning o‘zlari tomonidan ishlab chiqiladi, tashkilot rahbariyati faqat ularga mablag‘larni investitsiya qiladi, qarzlar beradi. Bu erda avtonom guruh a’zolarining tashkilot rahbariyati va boshqa bo‘limlar bilan munosabatlari mijozlar bilan munosabatlardan farqlanmaydi. Bir qator hollarda umuman tashkilot emas, balki ma’lum xo‘jalik birligi ko‘p o‘lchamli qilinadi va u yirikroq tashkilot tuzilmasi taribida qanchalik iloji bo‘lsa, shuncha avtonom bo‘lishi mumkin. SHunday qilib, tashkilot ichidagi ichki bozorga iloji boricha ko‘proq darajada yaqinlashtirilgan ko‘p o‘lchamli model bir vaqtda faoliyat ko‘lamidagi sinergiyaning samarasi va iqtisodidan foydalanadi. Ko‘p o‘lchamli tashkilotning ko‘pgina afzalliklariga qaramasdan, hatto uning yordami bilan ham barcha a’zolarini qoniqtira oladigan va ular faoliyatini adekvat ravishda motivatsiyalaydigan tashkilotni tashkil qilish qiyindir. Agar tashkilot a’zolariga o‘zlarning ishlariga tegishli bo‘lgan qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish huquq berilsagina, Ushbu muammo, ushbu muammo muvaffaqiyatli hal qilinadi. Bu partisipativli tashkilotlar deb ataluvchilarni boshqalardan tubdan farq qildiradi. Partisipativli tashkilotning asosida yotuvchi barcha darajadagi xodimlarni boshqaruvda ishtirok etish quyidagilarni ko‘zda tutadi: - qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish; - maqsadlarni belgilashda ishtirok etish; - muammolarni hal qilishda ishtirok etish; Boshqaruvda ishtirok etishning quyidagi darajalari ajratiladi: - takliflarni ilgari surish; - qarorlarning muqobil loyihalarini ishlab chiqishda ishtirok etish; - yakuniy qarorlarni tanlash. Haqiqiy amaliyotda partisipativ boshqaruvni amalga oshirishning bu barcha darajalari(yo‘lanishlari)dan odatda ma’lum kombinatsiyalarda foydalaniladi, chunki ular bir birlari bilan yaqindan bog‘langandirlar va bir birlarini to‘ldiradilar, bir birlari bilan kombinatsiyalarda o‘zlarini samarali nomoyon qilishlari mumkin. Birinchi daraja– takliflarni ilgari surish – an’anaviy tashkilotga tarkibiy va boshqa o‘zgartirishlarni kiritishni talab qilmaydi va u rahbar tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Bunday yondashuv markazlashtirilgan rahbarlikka ega korxonalarda keng qo‘llanishi mumkin. Ikkinchi daraja- muqobillarni ishlab chiqish – tashkilotda bu vazifani samarali echishi mumkin bo‘lgan maxsus tuzilmalarni paydo bo‘lishini talab qiladi. Amaliyotda bu vaqtinchalik yoki doimiy qo‘mitalar yoki komissiyalarni tashkil etilishida o‘z aksini topadi, ularga ushbu ishni bajarish topshiriladi. Uchinchi daraja - muqobillarni tanlash - boshqaruvda ishtirok etish ilmiy- texnik, texnik-iqtisodiy va boshqaruvchi xarakteridagi maxsus kengashlari ishi shaklida amalga oshirilishini ko‘zda tutadi. Ularning qarorlari ko‘pincha qoshida ular tashkil qilingan rahbarlar uchun majburiy bo‘ladilar. Bu kengashlar tarkibiga, qoidaga ko‘ra, tashkilot ierarxiyasining pastroq darajasidagi, rahbar darajasidan keyinroq keluvchi shaxslar kiradilar. Bu tashkilot tuzilmasiga demokratik xarakter beradi: boshqalar ustidan hukmronlikka ega har bir shaxs ularning birgalikdagi nazoratiga hisobot beradi, bu tashkilotning har bir a’zosiga yuqori mansabli shaxs tomonidan zulm qilishning oldini oladi. Bundan tashqari, boshqaruvda ishtirok etish qabul qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Ishtirok etish ishga ijodiy yondashuvni rivojlantiradi, yangi g‘oyalarni tug‘diradi va umuman ishni boyitadi. Xodimlarda mulkchilik hisi paydo bo‘ladi, faoliyat yuritishga undovlar oshadi, ular o‘zlari tomonidan qabul qilingan qarorlarni yaxshiroq bajaradilar. Guruhli, birgalikda ishlash muhiti yaratiladi, mehnat ahloqi va umumdorlik ancha yaxshilanadi. Tadbirkorlik tashkiloti. U o‘sishga qaratilgan va ko‘proq nazorat qilinadigan resurslarga qaraganda, mavjud imkoniyatlarni mo‘ljallaydi. Bu ko‘pincha qisqa muddatli, epizodik va bosqichma bosqich asoslarda amalga oshiriladi. Resurslar ustidan nazorat odatda vositali xarakterga ega (ijara, qarz va h.k.). Tashkilotning faoliyati samaradorlik asosida baholanadi .Tadbirkorlik tuzilmalari an’anaviy tashkilotlardagi muvofiqlashtirishga emas, balki shaxsiy tashabbusiga asoslanadi. Bir joyga moslangan rivojlanish ko‘p yo‘nalishlar bo‘yicha rivojlanish bilan almashtiriladi. Tadbirkorlikda shaxsiy omilkorlik tashkiliy omilkorlikdan muhimroqdir. Odamlar, guruhlar va ularning malakasi asosiy tashkiliy omillar bo‘ladilar. Tashkilotning boshqarish tuzilmasi [6] darajalarning kam soni, egiluvchanligi va tarmoqli qurilishi bilan ta’riflanadi (4.13. rasm.). U to‘ntarilgan piramidadan iborat bo‘lib, asosida korxona rahbariyati turadi. Bunda rahbariyat nafaqat o‘zining o‘rnini, balki asosiy vazifalarini ham almashtiradi. Tashkilot rahbariyatining asosiy vazifasi an’anaviy nazoratning o‘rniga biznes qiluvchi xodimlar harakatlarini har tomonlama ko‘llab quvvatlashdan iborat bo‘ladi. Tashkilotning pastdan keyingi dara- Iste’molchilar Тадбаркорликинг бошланғич ташкилотлари 5.13. rasm. Tadbirkorlik tashkilotining chizmasi. jasi o‘z ichiga uchta asosiy bloklarni oladi. Ulardan asosiysi- bu tashkilotning resurslari (odamlar, pullar, vaqt, texnologiya, axborotlar, g‘oyalar va h.k.), ularning vazifasi- biznes qiluvchi xodimlarni resurslar bilan ta’minlashdir. Ikkinchi blok –bu biznes uchun bozorlarni belgilovchi va ularni rivojlantirishni biznes bilan shug‘ullanuvchilarga topshiruvchi bo‘linmadir. Uchinchi blok maslahatchilardan, aniqrogi o‘zlarining biznesni qilish tajribalari va fahm– farosatlari bilan yordam beruvchi biznes-murabbiylardan tashkil topadi. To‘ntarilgan piramidaning cho‘qqisida ma’lum bozorga varatilgan biznes bilan shug‘ullanuvchi tadbirkorlik boshlang‘ich tashkilotlari joylashgan. Bu xodimlarning biznes turlari bo‘yicha birlashtirilgan kichikroq guruhlaridir. Statusi bo‘yicha ular foyda markazlari yoki hatto mustaqil firmalar yoki Маслаҳатчилар Ташкилот ресурслари Бозорлар Юқори раҳбарият kompaniyalar bo‘lishlari mumkin. Tashkilotni bunday qurilishi uning “yuzini iste’molchi tomoniga qaratadi”, unga yaqinlashtiradi, uning talablaridaga o‘zgarishlarga epchillik bilan javob qaytarishga imkon beradi. Bunda huquqlar va majmuriyatlarni bevosita biznes bilan shug‘ullanuvchilarga iloji boricha ko‘proq topshirish bilan amalga oshiriladi. Odamlarda motivatsiya va ular ishlarining samaradorligi oshadi. Bozorga qaratilgan tashkilot. Tashqi muhit, ya’ni bozor bilan o‘zaro hamkorlikning xarakteriga ko‘ra, bu o‘zidan tashqarida bo‘layotgan o‘zgarishlariga tez moslashadigan tashkilotning tashkiliy turidir. Tashkilot ichidagi qismlar o‘zaro hamkorligining xarakteri bo‘yicha bu yo divizional, yoki matritsiyali tuzilma, yakka shaxsning tashkilot bilan o‘zaro hamkorligining xarakteriga ko‘ra esa- yakka shaxsli turdir. Tashkilotning boshqalardan tubdan farqi shundan iboratki, agar oldingi hollarda bevosita bozorning atrofida tashkilotning faqat bir qismi guruhlangan bo‘lsa, bu holda gap uning barcha qismlarning guruhlanishi haqida ketmoqda. Tashkilotda mahsulotni iste’molchiga moslashtirish uchun katta harakatlar qilinadi. Bunda mahsulotni tez-tez o‘zgarishi sodir bo‘ladi. Barcha narsa qaror qabul qiluvchilarni bu qarorini xarid qiluvchilar-iste’molchilar bilan yaqinlashtirishga qaratilgan. Bu, o‘z navbatida, boshqaruv darajalarining sonini kamaytirish va javobgarlikni iste’molchiga yaqinroq joylashgan va xatarni o‘ziga oluvchi ierarxiyaning pastki darajalariga topshirishni talab qiladi. Guruhli ish, rolli hulk va ishonchga asoslangan o‘zaro hamkorlik muhim ahamiyat kasb etadi. Tashkilotdagi aloqalar vazifalar o‘rtasidagi munosabatlar bilan emas, balki ko‘proq tashkilotning iste’molchi(jarayonlar) bilan munosabat- larining ta’siri ostida shakllanadilar. Tashkilot iste’molchining ehtiyojidan kelib chiqqan holda loyihalashtiriladi, buning natijasida qat’iy ierarxiyaning o‘rniga etarlicha avtanom guruhlar vujudga keladilar, ularga odatda “ foyda markazi” yoki biznes-guruh statusi beriladi. Barcha narsa uchun javob beradigan guruhlarning o‘zlari o‘zlariga biriktirilgan jarayon doirasida faoliyat yuritadilar. Tashkilot tuzilishining umumiy chizmasi odatda kuyidagicha quriladi. Tashkilotning yuqorisida faqat uning bozordagi holatini belgilab beruvchi asosiy vazifalar markazlashadilar. Keyingi darajadagi ishlab chiqarish operatsiyalari markazlashtirilmaydilar. Pastki darajada tashkilot foyda markazlarini tashkil qilish bilan mahsulotini yoki geografik tamoyil bo‘yicha guruhlashtiriladi, bu erdan tashkilotni iste’molchiga , ya’ni bozorga chiqishi boshlanadi. Ushbu va yuqorida turgan darajalar o‘rtasidagi aloqa mahsulot va xududni birlashtiruvchi matritsa asosida quriladi. Tarmoqli tashkilotlar- bu, qoidaga ko‘ra, yirik vertikal bo‘yicha integratsiyalangan kompaniya, uning ichidagi bo‘linmalar faoliyatini muvofiqlashtirish vazifasi rejalashtiruvchi va taqsimlovchi o‘rta bo‘g‘in menejerlari tomonidan emas, balki bozor mexanizmlari orqali amalga oshiriladi. Tarmoqli tashkilot tuzilmasining prinsipial chizmasi 4.14. rasmda berilgan. Tarmoqli tashkilotlar quyidagilarni ta’riflaydilar: - keng tarmoqli aloqalar; - mehnatni kamroq taqsimlanishi; - foydani tashkilotning eng muhim maqsadi sifatida muvofiqlashtirish; - hamkorlikning keng imkoniyatlari; - bilimlar va ko‘nikmalarga bog‘liq ta’sir va hukmronlik; - xodimlarning qonunga rioya qilishligi, xabardorligi va mustaqilligi; - tashkilotni shaxsiy manfaat, jamoa manfaatiga qaratilishi; - loyihani amalga oshirish paytida tashkil qilingan egiluvchan, vaziyatli ishchi jarayonlar. 5.14. rasm. Tarmoqli tashkilot tuzilmasining prinsipial chizmasi. Tarmoqli tashkilotda tashkiliy tuzilma g‘oyatda kuchsiz namoyon bo‘ladi. SHunday kilib, zamonaviy boshqaruv amaliyotida tashkilotni boshqarish ikkita diametrli qarama qarshi yondoshuv mavjud, ularning ta’riflari 4.6 - jadvalda berilgan. 5.6 - jadval Tashkilot tashkiliy shakliga yondoshuvlarning solishtirma ta’riflari. Ta’riflar An’anaviy yondoshuv YAngicha yondoshuv Qisqacha belgilanish Tarkibiy echim SHaxsiy echim Asosiy mantiq Tahliliy ratsionallik (tabaqalarga ajralish, integratsiyalashish) Moslashuvchi ratsionallik(kerakli aloqalarni o‘rnatilishi) Konsepsiyali boshqaruvchi model Tashkilotning “yuqorisidan” topshirilgan O‘zini o‘zi tashkil qilish Samaradorlik manbai Ratsional tuzilma Xodimlarning tashabbusi Samaradorlikni ta’minlash Muvofiq tuzilma Xodimlarni rivojlanishi Tuzilma Ierarxik Geterarxik Boshqaruv konsepsiyasi YAkka hoqimlik YArim markaziy Relevantli boshqaruv kommunikatsiyasi Ko‘rsatmalar, hisobotlar Xodimlarni oldindan bilib olish Kommunikatsiyani yo‘naltirilganligi Vertikal Gorizontal Muammolarni hal qilishning solohiyati Tuzilmani qayta tashkil qilish O‘zgarishlarni bilib olish mexanizmlari Tashkilotni boshqarishga kiritilgan solishtirma yondoshuvlar ulardan har birining xususiyatlari, ijobiy sifatlarini ko‘rsatadi. SHuning bilan bir vaqtda echimlarning ikkala varianti ham tizimli boshqaruv nuqtai nazaridan jiddiy kamchiliklarga ega. Quyidagi dilemma vujudga keladi, bir tomondan, yangi tashkiliy mantiq mehnat vazifalarini chegaralash va birlashtirishni e’tiborsiz qoldiradi, ikkinchi tomondan- tuzilmali echimga oddiygina qaytish istisno qilingan(tashqi muhitning yuqori dinamikligi va korxona shaxsiy tuzilmasini murakkablashishi sababli). SHubhasiz, har bir xodimning omilkorligi, tashabbusi va irodasining kuchi har qanday markazlashmagan tashkilot faoliyatining asosiy shart-sharoiti bo‘ladi. Ammo xodimning yuqori omilkorligining o‘zi o‘zicha tashkiliy tuzilmaning tartibga soluvchi vazifaning o‘rnini bosolmaydi. SHunday qilib, an’anaviy, tashkiliy tuzilmali yondoshiuv, korxonalarning tashkiliy tuzilmasidagi inqiroz ko‘rinib turgan bo‘lsa ham, hali yo‘q bo‘lmagan. Tashkilot a’zolarining vujudga kelgan muammolarini mustaqil hal qilish qobiliyatlariga asoslanuvchi muqobil boshqaruv qurollaridan to‘liqroq foydalanish yo‘li bilan uni hal qilish mumkin. Tashkiliy rivojlanishning istiqboli tuzilmali va shaxsiy qarorlarning qarama- qarshiligi bilan belgilanadi.Tuzilmali va shaxsiy yondoshuvlar o‘rtasidagi ziddiyatlarni hal qilishni, birinchi qarashda ularning ziddiyatlarini bartaraf qilib bo‘lmaydigandek ko‘rinsa ham, ikki modellar tarkibiy qismlarining kombinatsiyalaridan qidirish kerak. Ikkala modelning, to‘g‘rirog‘i ularning eng yaxshi qismlarini yangi nazariy asosda birlashtiradigan doirali konsepsiya zurur. Bunday narsani qidirish tashkilot nazariyasi sohasidagi eng mihim vazifa bo‘ladi. 5.6. Tashkilotni strategik boshqarish Strategik boshqaruv- bu strategiyani, ya’ni tashkilotni rivojlanishining ma’lum bosh yunalishini sifatli ishlab chiqish va uni resurslarni shakllantirish va ulardan samarali foydalanish, istiqboldagi raqobot afzalliklarini ta’minlash va maqsadlarga erishish uchun tashqi muhit o‘zgarishlariga adekvat javob qaytarish asosida amalga oshirish bo‘yicha faoliyatdir. YAna boshqa, O.N.Juchkevich tomonidan berilgan g‘oyatda muvaffaqiyatli ta’rifni ham keltirish mumkin: strategik resurslarni muvofiqlashtirish va taqsimlash, hisobga olish va uzoq muddatli istiqbolda raqobot afzalliklariga erishish maqsadida tashqi muhit omillari o‘zgarishiga adekvat javob qaytarish asosidagi korxona (firma)ni rivojlanishining sifatan belgilangan yo‘nalishidan iborat bo‘ladi. Strategik boshqaruvni dinamik tizim, beshta o‘zaro bog‘langan boshqaruv jarayonlarining majmuasi sifatida ko‘rib chiqish mumkin. Bu jarayonlar mantiqan bir birlaridan kelib chiqadilar (yoki keyin keladilar), bunda barqaror teskari aloqa va har bir jarayonni qolganlariga va ularning majmuasiga ta’siri mavjud bo‘ladi. Strategik boshqaruv tuzilmasi 4.15. rasmda tasvirlangan. 5.15 rasm. Strategik boshqaruv tuzilmasi Муҳитнинг таҳлили Миссиялар (вазифалар) ва мақсадларни белгилаш Стратегияни танлаш Стратегияни бажариш Бажарилишини баҳолаш ва назорат қилиш Strategik boshqaruvning dastlabki jarayoni tashkilot muhitini tahlil qilishdir. U quyidagilarni o‘rganishni ko‘zda tutadi:  makroatrofni (iqtisodiyot va siyosatning holati, huquqiy kenglik, tabiiy muhit va resurslar, jamiyatni ilmiy-texnik, ijtimoiy-madaniy rivojlanganligi darajasi va h k.);  bevosita ishga doir muhitni ( xaridorlar, raqiblar, etkazib beruvchilar va h.k.);  ichki muhitni (xodimlar, boshqaruvni tashkil qilinishi, ishlab chiqarish, moliya, marketing, tashkiliy madaniyat va h.k.). SHundan keyin tashkilotning missiyasi (vazifalari) belgilaniladi, uning ostida tashkilotni mavjud bo‘lishining ma’nosi va uning boshqa tashkilotlardan farqini, ya’ni u nima uchun tashkil qilinganligini ochib beruvchi shakllantirilgan tasdiqni tushunish kerak. Aniq bir tashkilotning missiyasi odamlarning o‘zlarining faoliyati bog‘liq bo‘lgan har xil guruhlarining maqsadlari va mafaatlarini aks ettiradi. Tashkilotga uning missiyasini belgilashda manfaatlarini hisobga olish kerak bo‘lgan quyidagi asosiy sub’ektlar ta’sir ko‘rsatadilar: tashkilotning mulk egalari, uning xodimlari, ishlab chiqarilayotgan (sotilayotgan) mahsulotning xaridorlari, tashkilotning ish bo‘yicha sheriklari. mahalliy hamjamiyat, hamda umuman, birinchi navbatda, davlat idoralari shaxsidagi jamoa. Bunda tashkilot missiyasiga eng kuchli ta’sirni mulk egalari, xodimlar va xaridorlar (iste’molchilar) ko‘rsatadi. F.Kotlerni hisoblashicha, tashkilot missiyasini belgilashda quyidagi beshta omillarni hisobga olish kerak:  tashkilotning tarixi, uning jarayonida tashkilotning falsafasi ishlab chiqilgan, faoliyatning qiyofasi va uslubi, bozordagi o‘rni va h.k. shakllantirilgan;  mulk egalari va boshqaruv xodimlari hulkinig uslubi va harakatlari usuli;  tashqi muhitning holati;  tashkilot o‘z maqsadlariga erishishi uchun foydalaniladigan resurslar;  tashkilot ega bo‘lgan ajralib turuvchi xususiyatlar. Bundan tashkari tashkilotning maqsadiy muljallari, faoliyat sohasi, falsafasi(qadriyatlari va ishonchlari) faoliyatni amalga oshirish imkoniyatlari va usullari kabi ta’riflarini ham hisobga olish zarur. SHunday qilib, missiya tashqi muhit sub’ektlariga tashkilot nimadan iborat ekanligi haqida umumiy tasavvur yaratishga imkon beradi. Bundan tashqari, u tashkilotni faolroq boshqarish uchun korporotiv ruhni va sharoitlarni yaratishga imkon beradi. Tashkilot faoliyatining umumiy yo‘nalishlari unga ko‘ra belgilanadilar. Bundan keyin tashkilotning strategik maqsadlarini belgilash jarayoni keladi. Strategik maqsadlar bir birlari bilan birga bo‘la oladigan bo‘lishlari kerak, ya’ni uzoq muddatli maqsadlar missiyaga, qisqa muddatlilar esa uzoq muddatlilarga mos kelishlari kerak. Tashkilotlardagi maqsadlarni belgilashning asosiy yo‘nalishlari quydagilardir: foydalilik, bozordagi holat, moliyaviy resurslar, unumdorlik, tashkilotning quvvati, mahsulotni ishlab chiqarish, texnologiya, insoniy resurslar, xaridorlar bilan ishlash. Strategik maqsadlarga yana tashkilotni o‘sishining g‘oyatda muhim maqsadlari kirishi mumkin, ular quydagilardan iborat bo‘lishlari mumkin: - tez o‘sish maqsadi; - barqaror o‘sish maqsadi; - qisqartirish maqsadi. Tashkilotlardagi maqsadlar ta’sir ko‘rsatish sub’ektlarining har xil mafaatlarini hisobga olish bilan belgilanishlari kerak. Bunda hal qiluvchi rol yuqori rahbarlikka tegishlidir. Maqsadlarni belgilashning bir necha usullari mavjud: markazlash- tirilgan, markazlashtirilmagan (pastdan yuqoriga yoki yuqoridan pastga), aralash tartibdagi. U jarayon to‘rtta bosqichda bajariladi: - atrofda kuzatiladigan tendensiyalarni tahlil qilish; - umuman tashkilotning maqsadlarini belgilash; - maqsadlar ierarxiyasini qurish; - shaxsiy maqsadlarni belgilash. Maksadlar tashkilot, uning bo‘linmalari va a’zolari uchun qonun statusiga ega bo‘lishlari kerak, ammo ular o‘zgarishlari mumkin. Keyinchalik strategiyani tanlash amalga oshiriladi. Bunda maxsus usullar yordamida tashkilot qanday qilib o‘z maqsadlariga erishishi va o‘z missiyasini amalga oshirishi belgilanadi, ya’ni uning faoliyatining soha, vositalar va shakl kabi tomonlarini rivojlanish yo‘nalishlari belgilanadi. Strategiyani tanlanishi tashkilot tomonidan kelajakda uni faoliyat yuritishiga nisbatan qanday qaror qabul qilinishiga bog‘liqdir: belgilanggan biznesni to‘xtatish yoki davom ettirish, yoki biznesning boshqa turi bilan shug‘ullanish. Bunda korxona asosiy yo‘nalishlarni belgilaydi: - xarajatlarni kamaytirishda etakchilik; - mahsulotni ishlab chiqarish (sotishda)da ixtisoslashish; - bozorning ma’lum segmentini qayd etish. Biznesni rivojlanishi etalonli strategiyalarining bir necha guruhlari mavjud. Birinchisiga jamlangan holda o‘sish, ikkinchisiga integra- siyalangan holda o‘sish, uchinchisiga diversifikatsiyalangan holda o‘sish, to‘rtinchisiga qisqartirish strategiyasi kiradi. Strategiyani ishlab chiqarishda korxona joriy strategiyani belgilab olishi va mahsulot partfelini tahlil qilib chiqishi zarur. Strategiyani tanlash korxonaning maqsadlari, rahbarlarning manfaatlari, resurslar, xodimlarning malakasi, tashkilotning tashqi muhitga bog‘liqligi kabi omillar tomonidan asaslangan. SHundan keyin tanlab olingan strategiyaning baholash amalga oshiriladi (uning strategiyani amalga oshirish imkoniyatini belgilab beruvchi asosiy omillarni tanlashda hisobning to‘g‘riligi va etarligini tahlil qilish ko‘rinishida).Tanlab olingan strategiyani baholashning barcha tadbirlari bitta narsaga bo‘ysundiriladi: u firma tomonidan o‘z maqsadlariga etishishiga olib keladimi? Agar ha bo‘lsa, bundan keyingi uni baholash quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha o‘tkaziladi: - tanlangan stradegiyani atrofdagilarning holati va talabiga mos kelishi; - tanlangan strategiyani firmaning salohiyati va imkoniyatlariga mos kelishi; - strategiyaga kiritilgan xatarni qabul qilsa bo‘lishligi. SHuni ta’kidlash kerakki, yirik va o‘rta ko‘p tarmoqli kompaniyalarda ko‘pincha biznesning strategik birligi - ( BSB ) deb ataluvchi ajratiladi. Bu bozorning bir yoki bir necha segmentlardagi strategiyani ishlab chiqish va ba’zida esa amalga oshirish uchun javob beruvchi firma ichidagi tashkiliy birliklardir. Ushbu ish kompaniya mahsulotlari portfelini tahlil qilish, keyin bozorni segmentlarga bo‘lish, tovarlarni pozitsiyalarga joylashtirishdan boshlanadi. BSB ba’zan ishlab chiqarish birliklaridan farqlanadilar, ular ham bir va ham o‘xshash ehtiyojlarini qonoatlantiruvchi bir necha mahsulotlarni qamrab olishlari mumkin. Kompaniyalar ko‘pincha xo‘jalik bo‘linmalari ko‘rinishidagi BSBni tashkiliy rasmiylashtirish- lari mumkin. Keyin quyidagi masalalarni hal qilishga qaratiladigan strategiya bajarilishi kerak:  nisbiy mazmun tashkilot amalga oshiradigan strategiyaga mos kelishi uchun ma’muriy vazifalar orasidagi ustivorlikni belgilash;  korxona faoliyatini strategiyani bajarishga qaratish uchun tanlangan strategiya va tashkilot ichidagi jarayonlar orasidagi moslikni belgilash;  etakchilik uslubi va tashkilotni boshqarishga yondoshuvni tanlash va uni amalga oshirilayotgan strategiya bilan moslikka keltirish. Bu vazifalar strategik deb ataluvchi o‘zgarishlar vositasida hal qilinadilar. O‘zgarishning zarurligi va darajasini belgilab beruvchi asosiy omillar holatiga (soha, tashkilot, mahsulot, bozorning holatiga) ko‘ra o‘zgarishlarning to‘rtta turini ajratish mumkin: - tashilotni qayta qurish- tashkilotning missiyasi va madaniyatiga ta’sir ko‘rsatuvchi asosli o‘zgarishlarni ko‘zda tutadi. Tashkilot o‘zining sohasi va shunga ko‘ra mahsuloti va bozordagi o‘rni o‘zgartirilganda vuju- ga keladi. Bunda yangi tashkiliy madaniyat yaratiladi, texnoligik soha va ishchi kuchlari bozorida katta o‘zgarishlar sodir bo‘ladi; - tashkilotni keskin o‘zgartirilishi- agar tashkilot sohasini o‘zgartirmasayu, amma unda keskin o‘zgarishlar (madaniyatlarni birlashishi, yangi mahsulotlar va bozorlarni o‘zlashtirish) sodir bo‘lsa, u strategiyani bajarish bosqichida o‘tkaziladi va tashkilot ichidagi o‘zgarishlarni talab qiladi; - o‘rtacha o‘zgarish tashkilot yangi mahsulot bilan bozorga chiqqan va unga xaridorlarni jalb qilgan vaqtida amalga oshiriladi. Bunda o‘zgarishlar ishlab chiqarish jarayoni va marketingga tegishli bo‘ladi; - odatdagi o‘zgarishlar- tashkilot mahsulotiga sho‘‘baiqishni qo‘llab quvvatlash maqsadida marketing sohasida o‘zgarishlar o‘tkazish bilan bog‘liq. Tashkilotni o‘zgarmasdan faoliyat yuritishi u bittagina stategiyani o‘zgartirmasdan amalga oshiralayotgan vaqtda sodir bo‘ladi. Strategik o‘zgarishlar tashkilotning barcha tomonlariga ta’sir ko‘rsatishlari sababli, tuzilma xarakterga ega bo‘lishlari kerak. Ammo tashkilotning ikkita kertik joyi borki, ular bo‘nday o‘zgartirishlarni o‘tkazishga asos buladilar, bular tashkiliy tuzilma va tashkiliy madaniyatdir. Strategiya tashkiliy tuzilmani tanlashda muhim ta’sir ko‘rsatadi. Uning tahlili quyidagilarni aniqlashga qaratilgan:  mavjud tashkiliy tuzilma tanlangan strategiyani tanlashga qanday darajada kumaklashadi yoki halaqit qiladi;  agar zarur bo‘lsa, tashkiliy tuzilmada qanday o‘zgarishlarni o‘tkazish kerak;  strategiyani amalga oshirish jarayonidagi ma’lum vazifalarni hal qilish boshqaruvning qanday darajasiga yuklanishi kerak. Tashkilot a’zolarining harakatini yo‘naltiruvchi ko‘zga ko‘rinmas dastaklarni o‘rnatuvchi tashkiliy madaniyat mohiyati bo‘yicha tashkilotning qalbi bo‘ladi. ushbu tashkilot tashqi ta’sirlarga javob qaytarishi kerakligi va mumkinligi, tashkilotda o‘zini qanday tutish kerakligi, tashkilotni faoliyat yuritishining ma’nosi nimadan iboratligiga nisbatan barqaror me’yorlar, tasavvurlar, tamoyillar va ishonchlardan vujudga keladi. Strategiyani amalga oshitish bosqichida uning tashkiliy madaniyatini o‘zgartirish, uni tanlangan strategiyaga moslashtirishga asosiy harakatlarni yo‘naltirish kerak. Bu kattagina qiyinchiliklardan iborat bo‘ladi. SHuning uchun strategiyani belgilash bosqichidayoq uni bajarishda tashkiliy madaniyatni o‘zgarishi bilan qanday qiyinchiliklar vujudga kelishini ko‘proq hisobga olish va tashkiliy madaniyatni o‘zgartirish bo‘yicha atayin bajarib bo‘lmadigan harakatlarni bajarishni talab qilmaydigan strategiyani tanlashga harakat qilish zarur. SHuning bilan birga strategiyani bajarish bosqichida yana tashkilot resurslari va uning insoniy salohiyatini shakllantirish va jalb qilish talab qilinadi. Bu jarayon tashkilotning resursli salohiyatidan foydalanish mexanizmi amalga oshirilayotgan sartategiya bilan moslashtirishdan boshlanadi. Bu faoliyatning asosi tashkilot resurslarini strategiyaning alohida tashkil qiluvchilari bo‘yicha tavsimlash va hammadan avval ularni vaqt bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashdan iboratdir. Rahbariyat tashkilot moliyaviy resurslarini bunday taqsimlanishini tashkil qilishi kerak, bunda hamma vaqt ham kerakli paytda zaruriy pul mablag‘lari bo‘lsin. Buning uchun pul mablag‘laridan foydalanishning stategik muljallarini belgilash kerak, ular qanday maqsadlarda xarajatlarni amalga oshirish mumkinligi va qaerga pullarni kiritish kerak emasligini qayd etadilar. Bajarish bosqichida ma’lum vazifalarni hal qilish va vazifalarni bajarish uchun tashkilot alohida qismlarining pul mablag‘lariga extiyojlarini tahlil qilishi va pul mablag‘larini taqsimlanishidagi ustivorliklar belgilashi kerak. Resurslarni taqsimlash uchun foydalaniladigan asosiy qurol byudjetni tuzish va undan foydalanish bo‘ladi, u nafaqat pul mablag‘lariga, balki zaxiralar, kapital mablag‘lar, sotishlar va x.k ham tegishlidir. Resurslarni jalb qilish jarayoni resurslarni samarali taqsimlash bilan bir qatorda sarmoyalarni kelib tushish manbalarini baholash va ularni saqlab qolishni ham ko‘zda tutadi. Strategik boshqaruvda asosiy rol tashkilotning rahbariyatiga, hammadan avval uning yuqori darajasiga tegishli bo‘ladi, u nafaqat uning strategiyasini belgilashi, balki tashkilot resurslarini safarbar qilgan holda, kerakli o‘zgarishlarni o‘tkazishi kerak. 5.7.Tashkiliy o‘zgarishlarni boshqarish Rejalashtirilayotgan tashkiliy o‘zgarishlar menejerlar va xodimlarning bo‘linmalar va umuman tashkilotning ishini o‘zlar uchun muhim yo‘nalishlari bo‘yicha yaxshilash bo‘yicha ongli harakatlardan iborat bo‘ladi. Bunday o‘zgarishlarning maqsadlari quyidagilardan iborat:  tashkilot faoliyatining samadorligini oshirish;  mehnat unimdorligini ko‘paytirish;  xodimlarning motivatsiyasini kuchaytirish;  yangi mahsulotlarni o‘zlashtirish;  bozor ulushini ko‘paytirish va boshqalar. SHuni ta’kidlash kerakki, ko‘pgina o‘zgarishlar o‘z ichiga tashkilotni tashqi muhitga va xodimlar hulqining o‘zgarishiga moslashish qobiliyatini yaxshilashni olishi kerak. Tashkilotning moslashish qobiliyatini yaxshilash uchun ko‘pgina yangi texnologiyalar va ish usullarini ishlab chiqadilar, tashkiliy tuzilmani qayta quradilar. Ko‘pincha buning uchun vaqtli yoki egiluvchan tuzilmalardan foydalaniladi, ular tashkilotga yangi axborotlarga tez javob qaytarish imkoniyatini beradilar, yangi operatsiyalarga o‘tishni jadallashtiradilar, xodimlarni qarorlar qabul qilishda keng ishtirok etishlariga yordam beradilar, bo‘lgusi etakchilarni paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratadilar. Bularning barchasi yana xodimlarning shaxsiy hulqini o‘zgarishini, ya’ni uni yangi sharoitlarga moslashtirishni talab qiladi. SHuning munosabati bilan tashkiliy o‘zgarishlar dasturida xodimlarning rolini, ularning javobgarligini o‘zgartirish bo‘yicha tadbirlarni ko‘zda tutish zarur. Bunda tashkiliy o‘zgarishlarga qarshilik qilish muhim muammo bo‘ladi. Bunday o‘zgarishlar, qoidaga ko‘ra, ham alohida xodimlar va ham umumiy tashkilot tomonidan qarshilik qilishga olib keladilar. O‘zgarishlarga bunday qarshilik qilishning manbalari g‘oyatda turli tumanlidirlar. Mehnat unimdorligini pasayishi, ishning va mahsulotning sifatini pasayishi, mehnat intizomini pasayishi, xodimlarning qo‘nimsizligi, motivatsiyani yo‘qolishi, mehnat nizolari bunday qarshiliklarning oqibatlari bo‘lishlari mumkin. Qarshilik qilishning eng keng tarqalgan turi xodimlarda o‘tkazilayotgan o‘zgarishlarda ishtirok etish bo‘yicha majburiyatlarni bo‘lmasligidir. Quyidagilar o‘zgarishlarga shaxsiy qarshilik qilishning manbalari bo‘ladilar: O‘ziga qabul qilish. Gap shundaki, odamlar axborotlarni tanlab olingan holda o‘zlariga qabul qilishga moyillar.Ular, birinchidan asosiy e’tiborni o‘zlarning tushunchalari qandaydir aniq hodisaga mos kelishi yoki uni qo‘llab quvvatlashiga qaratadilar. Masalan, ular o‘zlariga ma’qul kelgan narsani o‘qish va eshitishni yaxshi ko‘radilar, o‘zlarining nuqtai nazarlarini o‘zgartirish mumkin bo‘lgan narsa bilan sho‘‘baiqmaydilar. O‘ziga qabul qilishning tanlanishi yana shunda o‘z aksini topadiki, odamlar olingan axborotlarni o‘zlarida mavjud bo‘lgan tasavvurlarni hisobga olish bilan tushunadilar. Qotib qolgan tasavvurlar va qadriyatlarni o‘zgarishi odamda katta qarshilikni keltirib chiqaradi. Xodimlarning shaxsi. Xodimlarning ba’zi bir shaxsiy sifatlari (avtoritarlik, dogmatiklik va h.k.larga moyillik) ba’zida o‘zgarishlarga qarshilikning asosi bo‘ladilar. Ayrim xodimlarning boshqa shaxslarga qaramligi qarshilik qilishning boshqa sababi bo‘ladi. Odatda bunday qarshilik o‘zgarishlar e’tiborli shaxslar tomonidan qabul qilingunga qadar davom etadi. Bunday vaziyatda ko‘p narsa rahbarga bog‘likdir. Odamlarning odatlari. Ular tashkilotda sodir bo‘layotgan o‘zgarishlarga (tuzilma, texnologiya va ish usullari) qaramasdan odatdagi tarzda ishlashga moyillar. Odat odamni qanoatlashining manbasi bo‘lishi mumkin, chunki unga vaziyatga moslashishga imkoniyat beradi, shinamlik va xavfsizlikni ta’minlaydi. Odat o‘zgarishlarga qarshilik qilishning muhim manbai bo‘ladimi yoki yo‘qmi, bu shaxs o‘zgarishlardan foydani qanday qabul qilishiga bog‘liqdir.Ma’lumki, kamdan kam kishilar ish haqini oshirishiga ishning odatdagi sharoitlari ancha o‘zgarganlariga qadar, masalan ish kunining davomiyligini ko‘payishiga qadar, qarshilik qildilar. Hokimiyat va ta’sirni yo‘qotishdan qo‘rqish. Odamlar ba’zida tashkilotda o‘tkazilayotgan o‘zgarishlarga o‘zlarining hukmronliklari va ta’sirlariga suiqasd qilish sifatida qaraydilar. Hukronmlik manbaining turi sifatida resurslar va axborotlar ustidan nazorat qilish misol bo‘lib xizmat qilish mumkin. O‘zgarishlar natijasida bunday nazoratni yo‘qotish qarshilik qilishga olib keladi. Markazlashtirilganlikni tugatilishi va vakolatlarni boshqalarga topshirish odamlar tomonidan ularning hukmronligi va ta’siriga xavf sifatida qabul qilinishi mumkin. Mavxumlikdan qo‘rqish. Mavxumlik ko‘pincha odamlarda ehtiyotkorlikni keltirib chiqaradi. Ishdagi har qanday o‘zgarish noaniqlik elementiga ega. Masalan, yangi ishni boshlab turib, odamlar uni talab qilingandek bajara olishlariga shubha qiladilar. Bu vaziyatlardagi noaniqlik bunday o‘zgarishlar tufayli emas, balki ularning odamlar uchun ehtimol bo‘lgan istalmagan oqibatlar uchun vujudga keladi. Iqtisodiy sabablar. Masalan, odamlar, o‘zgarishlarni borishida ba’zan ularning daromadlarini pasayishi sodir bo‘lsa yoki sodir bo‘lishi mumkin bo‘lsa, qarshilik ko‘rsatishlari mumkin. Ishlab turib, odamlar, qanday qilib ular pullarning u yoki bu summasini ishlab topishlarini tushunadilar. Ishning oldingi tartibini o‘zgarishi ularni iqtisodiy xavfsizlik nuqtai nazaridan qo‘rqitadi. O‘zgarishlar tashkiliy qarshilik qilishning asosiy manbalari. Tashkilotg, o‘zining tabiatiga ko‘ra, ma’lum darajada qarshilik ko‘rsatish xosdir. Tashkilotda barcha sohalarda barqarorlikka erishilgan vaqtda ish yaxshi ketadi. Tashkilot qandaydir yangi narsani qilishni boshlashi bilan unumdorlik pasayishi mumkin. Unumdorlik va samaradorlikni saqlab qolishga intilgan holda, tashkilot tabiiy ravishda o‘zgarishlarga qarshilik qiladi. O‘zgarishlarga qarshilik qilish tashkilotning alohidagi bo‘limlari tomonidan ham nomoyon qilinishi mumkin. Tashkiliy tuzilma. Har bir tashkilot samarali bo‘lish uchun barqarorlikka harakat qiladi. Bu barqarorlikni, xususan, tuzilma ta’minlaydi. YA’ni xodimlarga rollari, ishchi tadbirlar, axborot oqimlari va h.k. belgilanishlari kerak. Ammo tuzilmaga bu tabiiy ehtiyoj o‘zgarishlarga qarshilik qilishning sababi bo‘lishi mumkin. Tashkilot ishlarning tor ixtisoslashtirilgan uchastkalari, qat’iy ierarxiya va aniq tasvirlab berilgan javobgarlik, axborotlarning yuqoridan pastga qarab cheklangan oqimlariga ega bo‘lishi mumkin. Bularning barchasi vujudga kelgan vaziyatlarni engimoq uchun judayam o‘zi xos kommunikatsion tarmoq va kommunikatsion kanallarni tashkil qilish talab qilinishi mumkin. Bu tuzilmani har qanday qayta qurish qarshilikni keltirib chiqaradi, chunki uni tartibsiz holga keltiradi. Bunday o‘zgarishlarga moslashganroq va engilroq tuzilmalar osonroq bardosh beradilar. Tashkiliy madaniyat. U o‘zgarishlarni o‘tkazishda g‘oyatda muhim rol o‘ynaydi. SHuni hisobga olish kerakki, tashkiliy madaniyatni o‘zgartirish judayam qiyin, va bu narsa o‘zgarishlarni borishida jiddiy to‘siq bo‘lishi mumkin. Mavjud tashkiliy madaniyat egiluvchanlik elementlariga egaligiga, ya’ni xodimlarning hulqning bir xil odatlar, qadriyatlar va modellaridan boshqalariga osonlik bilan o‘tishga imkon beradimi yoki yo‘qligiga tashxis quyilishi kerak. Resurslarning cheklanganligi. Gap shundaki, har qanday o‘zgarish mablag‘lar va vaqt, malakali xodimlar, boshqa resurslarning xarajatlarini, ba’zida juda katta sarflanishini talab qiladi. Ularning mavjud bo‘lishi ko‘proq darajada muvofiqligini belgilab beradi. Tashkilotlararo kelishuv. U odamlarga ularning hulqini tartibga soluvchi yoki cheklovchi ma’lum majburiyatlarni yuklaydi. Masalan, har qanday tashkilot etkazib beruvchilar, iste’molchilar va h.k. bilan ko‘p miqdordagi shartnomalarga ega. Boshqa misol –bu kasaba uyushmalari bilan kelishuv. Jahonning xo‘jalik amaliyotida kasaba uyushmalari ko‘pincha menejment tomonidan o‘tkaziladigan o‘zgarishlarga to‘siq bo‘ladilar. O‘zgarishlarga qarshilikni engish. SHuni ta’qidlash kerakki, o‘zgarishlarga qarshilik qilishni butunlay bartaraf qilib bo‘lmaydi. Ammo bunday qarshiliklarning salbiy oqibatlarning kamaytirishga imkon beruvchi yondoshuvlar bor. K.Levin o‘zgarishlarni har xil yo‘nalishlarda harakat qiluvchi kuchlarning dinamik balansi sifatida ko‘rib chiquvchi yangi qarashni ishlab chiqqan. Bu yondoshiuv “kuchli maydonlar modeli” deb ataladi.O‘zgarishlarni initsirovka qilish uchun, vaziyatni ilgariga siljitish, uni quyidagicha muvozanatdan chiqarish darkor: - o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlarni ko‘paytirish; - o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni qisqartirish; - o‘zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni o‘zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlar pozitsiyasiga o‘tkazish. SHuning bilan birga, bu muvaffaqiyatni kafolatlanmaydi. O‘zgarishni o‘tkazuvchi odamlar o‘zgarishlar tomoniga bosim o‘tkazadilar va bu natija beradi, ammo qimmatga tushadi. Agar qarshilik aniqlansa, harakat bu kuchlarni qisqartirish va qarama qarshi pozitsiyalarga o‘tkazishga yo‘naltirilsa, u faoliyatning samaradorligini oshirish mumkin. O‘zgarishlarni o‘tkazishdagi muvaffiqiyatga quyidagi omillar ta’sir qo‘rsatadilar: - e’tibor va qo‘llab quvvatlash. Bu qiyinchilik keltirib chiqaruvchi shaxslarni aniqlash, ularning sabablarini tushunishi kerak. Bunda odamlar, o‘zlariga sho‘‘baiqishni his qilgan holda o‘zlarining muammolarini bajonidil aytib beradilar. Natijada hamkorlik vujudga keladi; - kommunikatsiyalar. Samarali kommunikatsiyalar va ob’ektiv axborotlar ovozalar va asoslanmagan qo‘rquvlarning ta’sirini kamaytiradi, odamlarni o‘zgarishlarga tayyorlanishlariga yordam beradi; - xodimlarni bevosita o‘zgarishlarni o‘tkazishda ishtiroki va jalb qilinganligi, bu narsa xodimlarda sho‘‘baiqishni uyg‘otadi, qarshilikni kuchsizlantiradi. 5.8. Boshqaruvning samaradorligi Tashkilotni boshqarishni amalga oshirish va takomillashtirish ushbu faoliyatning natijaviyligini belgilash, bunda o‘ziga xos o‘lchovlardan foydalanish zarurligini keltirib chiqaradi. SHuning munosabati bilan “boshqaruvning samaradorligi” tushunchasidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Boshqaruvning samaradorligi - bu boshqaruv faoliyatining natijalari va bunda amalga oshirilgan xarajatlar(moddiy, moliyaviy, mehnat va boshqa resurslarni foydalanish)ning o‘zaro munosabati va o‘zaro hamkorligini aks etuvchi murakkab kategoriyadir. Boshqaruv jarayonining vazifaviy roli - uni rivojlanishining darajasi va dinamikasini, boshqaruv jarayonining sifatli va miqdorli tomonlarini aks ettirishdir. Menejmentning samaradorligi- ko‘p qirrali kategoriyadir. U iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa hodisalarning o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Boshqaruvning samaradorligi bir qator omillarning ta’siri ostida shakllanadi, ularni quyidagi alomatlar bo‘yicha tasniflash mumkin. Mazmuni bo‘yicha tashkiliy, iqtisodiy , ijtimoiy-psixologik, texnik, fiziologik omillar ajratiladilar. Ta’sir ko‘rsatish shakli bo‘yicha to‘g‘ridan to‘g‘ri va vositali omillar farqlanadilar. Birinchilar boshqaruvning samaradorligiga bevosita, ikkinchilar- vositali ta’sir ko‘rsatadilar. Ta’sirning davomiyligi bo‘yicha ta’siri uzoq vaqt davom etmaydigan omillar va ta’siri uzoq vaqt davom etadigan omillar ajratiladi. Bunda bir xil omillar menejmentning samaradorligi bilan to‘g‘ridan to‘g‘ri, boshqalari- teskari bog‘lanish bilan bog‘langandirlar. Ta’sir ko‘rsatishning xarakteri bo‘yicha intensiv va ekstensiv omillar ajratiladi. Birinchilar ichki resurslar, ya’ni boshqaruv xodimlari mehnatini tashkil qilishni takomillashtirish va uning sharoitlarini yaxshilash, boshqaruv xodimlarini malakasini oshirishni safarbar qilish hisobiga menejmentning samaradorligini oshishini ta’minlaydilar. Ikkinchilar ko‘shimcha resurslarni jalb qilish, boshqaruv xodimlarining sonini oshirishni ko‘zda tutadilar. Sanab o‘tilgan omillarning har biri boshqaruv tizimiga o‘zicha alohida, hamda boshqalar bilan birgalikda ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Birgalikdagi ijobiy ta’sir ko‘rsatishda ular menejmentning samaradorligini ancha o‘sishini ta’minlaydilar(sinergetik samara hiso- biga), salbiyda esa uni pasaytiradilar. Menejmentning roli ko‘rsatib o‘tilgan omillarga rejali ta’sir ko‘rsatishdan iboratdir. Samaradorlikni o‘sishi tashkilotning barcha darajalaridagi doimiy boshqaruv faoliyatning ob’ekti bo‘lishi kerak. Tashkilotning boshqaruv tizimini samarali faoliyat yuritish uning har bir elementi(tashkiliy tuzilma, xodimlar, boshqaruv usullari va jarayonlari, hujjatlar aylanishi va h.k.) uning oldiga qo‘yilgan o‘ziga xos talablarga javob berishini ko‘zda tutadi. Bunday tashqari, u umuman boshqaruv tizimi, uning maqsadlari va vazifalariga , hamda tizimning u bevosita bog‘liqlikda bo‘lgan elementlariga mos keladi. Menejment samaradorligining ko‘rib chiqilgan ko‘rsatqichlari boshqaruv tizimini faoliyat yuritishi darajasini baholashda umumlashtiruvchi emas, balki xususiy bo‘ladi. Agar ularni boshqaruv apparati sonini o‘sishi hisobiga yomonlashishi muommalari darajasini pasayishi bilan birga borsa, unda bu tashkilot faoliyatining samaradorligini oshishi, demak uni boshqarishning samaradorligini oshishi haqida darak beradi. Boshqaruvga xarajatlarni nisbatan pasayishi esa hamma vaqt ham uning samaradorligini oshishidan darak bermaydi. Pirovardida tashkilot boshqaruvining samaradorligi uning faoliyatining umumiy ijtimoiy iqtisodiy ko‘rsatkichlari, natijalaridan iborat bo‘ladi. Menejment samaradorligining xususiy ko‘rsatkichlari ham ularning harakatlarning turli yo‘nalishdaliklari uchun tashkilot boshqaruvi samaradorligining to‘liq bir ma’noli bahosini olishni qiyinlashtiradi. Bularning barchasi ma’qul integralli ko‘rsatkichni qidirib topish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Bunday ko‘rsatkich quyidagi talablarga javob berishi kerak: korxona xo‘jalik faoliyatining yakuniy maqsadiy natijalarini aks ettirishi; bu natijalarga erishilganlik darajasini ko‘rsatishi; korxona tomonidan qo‘yilgan maqsadlarga erishishda boshqaruv xarajatlarining darajasini qayd etishi. Menejment samaradorligi ko‘rsatgichlarini hisoblab chiqish olingan natijalar va qilingan xarajatlarning o‘zaro munosabatini ko‘zda tutadi. Bunda korxonalar faoliyatining ijtimoiy natijalari sifatida mexnat va turmush sharoitlari, xodimlarining malakasi, ularning faoliyatini tashkil qilish va motivatsiyadan iborat bo‘ladi. Ayrim hollarda ular boshqaruvning texnik vositalarini xarid qilish , xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, korxona xodimlari uchun turar-joylar qurish, xodimlarni sanatoriya-kurortlarda da’volanishlari va dam olishlari uchun yo‘llanmalarni xarid qilish va boshqalarga sarflagan xarajatlar sifatida bo‘ladilar. Ammo boshqaruv faoliyatining ko‘pgina ijtimoiy natijalari moddiy xarajatlarga bog‘liq bo‘lmaydi. SHunday qilib, qilingan xarajatlar va korxona faoliyatidan olingan ijtimoiy natijalar ular uchun umumiy bo‘lgan ko‘lamga, o‘lchovchilarga ega emaslar. Bundan tashqari, ular vositali va qoidaga ko‘ra, stoxatik xarakterga egalar. Buning oqibatida menejmentning ijtimoiy samaradorligi ko‘rsatkichlari, iqtisodiy samaradorlik ko‘rsatkichlaridan farqli ravishda, qilingan xarajatlar va korxona faoliyatidan olingan ijtimoiy natijalari- ning nisbati orqali aks ettirilmaydilar. SHuning munosabati bilan ularni xarajatlar (resurslar)siz faqat natija beruvchi tashkil qiluvchilar bilan ta’riflash maqsadga muvofiqdir. Menejmentning ijtimoiy samaradorligini ko‘rsatkichlar tizimi yordamida baholash maqsadga muvofiqdir, uni , bizning fikrimizga ko‘ra, quyidagi 4 guruhga ajratish mumkin: - tashkilot xodimlari mehnat sharoitlarini ta’riflovchi ko‘rsat- kichlar; - tashkilot xodimlarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini ta’riflovchi ko‘rsatkichlar; - xodimlar malakasini ta’riflovchi ko‘rsatkichlar; - mehnatni tashkil qilish va unga undashlarni ta’riflovchi ko‘rsatkichlar. SHuning ta’kidlash kerakki, boshqaruv samaradorligi yana boshqaruv tizimining faoliyat yuritishnga intilish kerak bo‘lgan qandaydir sharti, alomati, natijasi sifatida bo‘ladi. Boshqaruv samaradorligi ko‘rsatkichlaridan foydalanish boshqaruv tizimiga tashxis qo‘yish, uni faoliyat yuritishida vujudga keladigan chetga chiqishlarning oldini olish, samarasiz boshqaruvning sabablarini ochib berish, boshqaruv idoralari faoliyatida ilmiy asoslangan maqsadni ko‘zlashini amalga oshirish, ularning bunday keyingi ishlariga tuzatishlar kiritishga imkon beradi. Bundan tashqari, u boshqaruv xodimlarining motivatsiya tizimini yaratish, ularning mehnatiga haq to‘lashni boshqaruv bo‘yicha faoliyat samara- dorligiga berilgan bog‘liqlikka qo‘yishga imkon beradi. SHuning munosabati bilan ta’qidlash kerakki, halokatlar nazariyasiga ko‘ra, ma’sul qarorlar qabul qiluvchi va ularni amalga oshiruvchi shaxslar va odamlarni bu qarorlarni amalga oshirishligiga shaxsan, moddiy bog‘lanishlari g‘oyatda muhimdir.