O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS
TA’LIM VAZIRLIGI
TOSHKENT MOLIYA INSTITUTI
SIRTQI BO’LIM
“BANK MENEJMENTI VA MARKETINGI” FANIDAN
MUSTAQIL ISHI
MAVZU: TIJORAT BANKLARIDA BANK HODIMLARINI
BOSHQARISH.
Bajardi:
Qabul qildi_________________________________
Toshkent – 2021
MAVZU: TIJORAT BANKLARIDA BANK HODIMLARINI
BOSHQARISH.
Kirish
REJA:
1. Tijorat banklari boshqaruvida xodimlarning o'rni va ularni
boshqarish tizimining maqsad va vazifalari.
2. Tijorat banklari faoliyatida personalni boshqarishning o’ziga xos
uslubi va tizimi.
3. Tijorat banklari personalini samarali boshqarish tizimi.
4. Tijorat banklarda kadrlarni boshqarish va ular salohiyatini
oshirishni xorijiy tajribalar asosida takomillashtirish.
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati
KIRISH
Bozor iqtisodiyoti sharoitida har bir korxona yoki tashkilot, albatta yuqori daromad
olishga intiladi. Buning uchun esa ulardan samarali boshqaruv jarayoni hamda
mavjud imkoniyatlardan oqilona foydalanish talab etiladi. Yuqori daromad olishga
hamda raqobatda golib chiqishga sabab bo’luvchi eng asosiy omillardan biri esa
aynan inson omilidir.
Har qanday korxona yoki tashkilotning kuch-qudrati unda faoliyat olib borayotgan
xodimlar, insonlar bilan, ularning soni va intellektual potensiali bilan olchanadi.
Chunki bozor iqtisodiyoti fazalari hisoblangan ishlab chiqarish, taqsimlash,
ayirboshlash va is‘temol jarayonlarining ham boshqaruvchisi ham boshqariluvchisi
aynan inson omili, personal hisoblanadi.
Bugungi kunda tijorat banklarida kadrlar menejmentini takomillashtirish, ular
faoliyatida yangi imkoniyatlarni izlab topish xizmat turlarining ko’payishi va
faoliyat sohasi kengayishiga olib kelinmoqda.
Shularni inobatga olganda bank sohasida ishlash layoqati yuqori bolgan
mutaxassislarni to‘g‘ri tanlash, ularning malakasini doimiy ravishda oshirib borish
muhim masalalardan hisoblanadi.
Mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat zamonaviy bankni boshqarish muammolarini
qanchalik murakkabligini aniq ko'rsatib turibdi. Bugungi kunda menejer nafaqat
yuqori kasbiy malakaga ega bo'lishni talab qilmoqda, balki ayni paytda xavfli
bo'lishga tayyorlik bilan birlashtirib, bank faoliyatining yakuniy natijasi uchun to'liq
javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan yangi fikrlash darajasiga ham ega.
Zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitda bank tomonidan boshqariladigan
xatoliklarni tuzatish imkoniyatlari juda cheklangan, shuning uchun bankning tashqi
va ichki muhitini o'rganish omillarini o'rganish asosida strategik rejalashtirish
imkoniyatlarini faol ravishda ishlatadigan samarali boshqaruv tizimini yaratish eng
muhim muammolardan biri bo'lib qolmoqda. Zero Prezidentimiz Sh.Mirziyoyev
ta‘kidlaganlaridek ―Kadrlar bilan ishlash holatini ham tanqidiy tahlil qilish zarur.
O‘ylaymanki moliya organlarining butun tizimdagi rahbar va xodumlarini
attestatsiyada o‘tkazish kerak. Endi ushbu lavozimlarga samarali ishni
ta‘minlaydigan, munosib kadrlarni tanlash bo‘yicha oldimizda muhim vazifa
turibdi.‖1
So'nggi paytlarda tashkilotlarning kadrlar salohiyatini shakllantirish muammolariga
katta e'tibor berildi, ularning yetarlicha darajasi raqobatbardosh ustunliklarga,
faoliyat ko'rsatkichlariga va tashkilotning barqaror rivojlanishiga ta'sir ko'rsatdi.
Ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarishni optimallashtirish bugungi vaziyatdan
chiqish uchun ijobiy natija qo'lga kiritishga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, hech
bo'lmaganda eng yaxshi va minimal moliyaviy xarajatlar. Shu bois, hozirgi vaqtda
menejmentning ijtimoiy jihatlariga asosiy e'tibor qaratiladi, rahbariyatning asosiy
sa'y-harakatlari insonga, eng yuqori samaradorlik bilan belgilangan maqsadlarga
erishish uchun birgalikda ishlashga qodir jamoani shakllantirishga qaratilgan.
Shu bois, menejment usullarini respublikamiz tijorat banklari kadrlari ular
salohiyatini boshqarish jarayonlariga tatbiq etish va buning asosida bank xodimlari
faoliyatining samaradorligiga erishish bugungi kunda bank sohasidagi dolzarb
masalalardan biridir.
1.Tijorat banklari boshqaruvida xodimlarning o'rni va ularni boshqarish
tizimining maqsad va vazifalari
Yaqin vaqtgacha boshqaruv amaliyotida "xodimlarni boshqarish" tushunchasi yo'q
edi. Kadrlar bo'linmalari funksiyalari asosan xodimlar ro'yxatini boshqarish, rasmiy
ko'chirma buyurtmalarini bajarish va xodimlarning shaxsiy fayllarini saqlab qolish
uchun qisqartirildi. Bunday xizmatlar xodimlarni tanlash va joylashtirishda
mafkuraviy va mustaqil emas, qo'llab-quvvatlovchi rol o'ynadi Ushbu sohadagi
tadbirlar turli bo'limlar o'rtasida tarqaldi: xodimlar xodimlarini qabul qilish
buyurtmalarini bajarishdi va xodimlar ma'lumotlarini saqlab qolishdi, mehnat va ish
haqi bo'limlari xodimlarni kasbiy va malakali ehtiyojlarini hisoblab chiqdi, ishchilar
va ish joylarini taqdim etish masalalarini hal qildi; kadrlar tayyorlash, ijtimoiy
rivojlanish bo'limi, mehnat muhofazasi va xavfsizligi bo'limi. Bu shuni ko'rsatdiki,
xodimlarning ishi shaxsiylashtirilmagan, rasmiy edi, har bir xodim uchun hech kim
javobgar bo‘lmagan. Xodimlar oldida hozirgi vaqtda tashkilotga tegishli bo'lgan
barcha inson resurslarining umumiyligi nazarda tutilmoqda. Ular tashkilotning
xodimlari, shuningdek, muayyan loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etadigan
hamkorlar, tadqiqotlarni olib borish, strategiyani ishlab chiqish, muayyan tadbirlarni
amalga oshirish va shu kabilar.
Darhaqiqat, samarali kadrlar faoliyatining tashkil etilishi, ya'ni tashkilot
xodimlarining menejmenti va shunga mos ravishda xodimlar menejeri. Zamonaviy
kadrlar boshqaruvi - bu tashkilotlarni samarali qurish va boshqarish uchun g'oyalar
va texnikalar tizimi.
Ushbu tizimga rivojlangan mamlakatlarning biznes hayoti ta'sir ko'rsatdi va hozirgi
vaqtda xodimlarni boshqarish aniq belgilangan qoidalar, faoliyat retseptlari
ko'rinishida ifodalanishi mumkin emasligi to'g'risida tushuncha mavjud. Bu biz juda
murakkab va tez o'zgaruvchan dunyoda yashayotganimizni anglatadi, hatto bu
dunyoning mavjud bo'lgan va rivojlanayotgan qonunlari o'zgarishi mumkin.
«Xodim» iborasi o‘zbek tilining izohli lug‘atida «biror idora yoki muassasada
ishlovchi kishi, xizmatchi» ma‘nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq
maorifi xodimi, meditsina xodimi, ilmiy xodim va h.k.
Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv
mavjud:
inson resurslarini boshqarish
xodimlarni boshqarish
Inson resurlarini boshqarish‖ tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini,
shuningdek ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga ustuvorlik
beriladi. ―Xodimlarni boshqarish‖ tushunchasi esa ko‘proq kadrlar bilan tezkor
ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik va uni
muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita korxona
darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1-
jadval).
Iboralarning turlicha ma‘no kasb etishi faoliyat turlari va yo‘nalishi bilan bog‘liq.
Chunonchi, «xodim» iborasi ko‘p hollarda kichik (100 kishidan kam band bo‘lgan)
korxonalarga, «inson» resurslari iborasi esa 2,5 ming kishidan ortiq band bo‘lgan
yirik korxonalarga nisbatan qo‘llaniladi.
Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini
rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo‘‘tadil) faoliyat
ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan
tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Mahalliy va xorijiy tashkilotlar tajribasini umumlashtirib, xodimlarni boshqarish
tizimining asosiy maqsadi: tashkilotni xodimlar bilan ta'minlash, ulardan samarali
foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishini ta'minlashga imkon beradi. Tashkiliy
jihatdan xodimlarni boshqarish xodimlar bilan ishlashga mas'ul bo'lgan barcha
xodimlarni va barcha tarkibiy tuzilmalarni qamrab oladi.
Xodimlarni boshqarish tizimi xodimlarni boshqarish funksiyalari amalga
oshiriladigan tizimdir.
1-jadval
Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari
«Kadrlarni boshqarish» tushunchasi ikkita asosiy jihatga ega: ishlab va tashkiliy.
Funksional jihatdan xodimlarni boshqarish quyidagi asosiy elementlarni o'z ichiga
oladi:
umumiy strategiyani belgilash;
mavjud xodimlarni hisobga olgan holda, korxonada xodimlarning
ehtiyojlarini rejalashtirish;
xodimlarni ishga olish, tanlash va baholash;
xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;
reklama tizimi (martaba boshqaruvi);
ishlarni tashkil etish va tashkil qilish, shu jumladan ish o'rinlarini aniqlash, ular
o'rtasidagi funktsional va texnologik aloqalar, ishlarning mazmuni va tartib-qoidasi,
mehnat sharoitlari;
ish haqi va ijtimoiy xizmatlar siyosati;
Xodimlarni boshqarish maqsadlari quyidagi sxema shaklida ifodalanishi mumkin
(1-rasm)
Tashkilotning barcha maqsadlari to'rt turga bo'linishi mumkin: iqtisodiy, ilmiy-
texnikaviy, sanoat-tijorat, ijtimoiy. Ushbu turlarning har biri o'zining birinchi
darajali maqsadiga ega, uning mazmuni qisqacha quyidagicha ifodalanishi mumkin.
Iqtisodiy maqsad mahsulot yoki xizmatlarni sotishdan olingan daromadni olishdir.
Ilmiy-texnik maqsad mahsulot va ishlab chiqarishning ilmiy-texnik darajasini
ta'minlash,
shuningdek,
texnologiyani
takomillashtirish
orqali
mehnat
unumdorligini oshirishdan iborat. Ishlab chiqarish - tijorat maqsadlarida - ma'lum
bir hajmda va ma'lum marom bilan mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish va
sotish. Ijtimoiy maqsad - ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishning ma'lum
darajasiga erishish.
Boshqaruv funksiyalarini ta'kidlash kerak:
rejalashtirish, ya'ni. kutilgan natijalarni muvofiqlashtirish va ularni tayyorlash
uslublari;
tashkil qilish va tartibga solish, ya'ni. natijalarga erishish uchun haqiqiy
harakatlarni muvofiqlashtirish;
buxgalteriya hisobi va nazorat qilish, ya'ni. axborotdan va natijalar uchun
ob‘ektdan sub'ektlarga ma'lumot berish;
stimulyatsiya, ya'ni. moliyaviy resurslarni aloqalar o'rtasida taqsimlash.
Ushbu umumiy boshqaruv funksiyalari barcha darajadagi idoralar rahbarlarining
faoliyatida ajralmas birlashuvda mavjuddir. Banklarda xodimlarning ishlashini
baholash. Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini
barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar
o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat
banklari ko'pincha boshqa chakana
operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga
bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan
ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori darajasiga ega bo'lishlari kerak.
1-rasm. Tashkilotni boshqarish tizimining maqsadli daraxtlari
Kadrlar boshqaruvining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
1. Kompaniyaga maqsadga erishishga yordam bering.
2. Kompaniyani malakali va manfaatli xodimlar bilan ta'minlash.
3. Xodimlarning malakasi va qobiliyatlaridan samarali foydalanish.
4. Motivatsion tizimlarni takomillashtirish.
5. Ishni qondirishni oshirish.
6. Kasbiy ta'lim tizimini takomillashtirish.
7. Qulay vaziyatni saqlab qolish.
8. Karyera rejalashtirish, ya'ni, vertikal va gorizontal ishlov berish.
9. Xodimlarning yuksak ijodiy faoliyati.
10. Kadrlar malakasini baholash usullarini takomillashtirish.
11. Umuman olganda, mehnat sharoitlari va hayot sifatining yuqori darajada bo'lishi.
2-jadval
Xodimlarni boshqarish tizimi
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini
rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim
yuqoridagilarni o‘z ichiga oladi (2-jadval)
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli togrisidagi 4 konsepsiya
almashgan:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish.
Ushbu konsepsiya XIX asrning ohirlarida XX asrning 60 - yillarida oz aksini topgan.
Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning vazifasi, ish vaqti sarfi va
ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat ko’rib chiqilar edi.
2. Personalni boshqarish.
Bu konsepsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu konsepsiyaning ilmiy asosi bolib,
byurokratiya tashkilotlari nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol- mansab
orqali ko’rib chiqilib, boshqarish ma‘muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar,
vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshiriladi.
3. Inson resurslarini boshqarish.
Inson mansab sifatida emas (tarkibiy element sifatida emas) toldirilmaydigan resurs
– uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining
ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida koriladi. Ushbu
konsepsiyaning asoschisi Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblanadi.
4. Insonni boshqarish.
Bu konsepsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub‘ekti va boshqaruvning
alohida ob‘ekti bo’lib, resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va
qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak.
Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini
barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar
o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat
banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega
bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa
sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori
darajasiga ega bo'lishlari kerak.
Ariza beruvchining skriningi.Ba'zi ishlarni chindan ham to'liq tekshirishni talab
qilmaslik kerak, lekin bankdagi har qanday ish albatta amalga oshadi. Banklardagi
kadrlar boshqarmalari o'z mijozlari va ularning tashkilotlari xavfsizligi uchun ish
beruvchilarning jinoiy va moliyaviy tarixini ochish uchun qo'shimcha milga ega
bo'lishlari kerak. Banklar o'zlarining yozuvlarida moliyaviy firibgarlik bilan
nomzodlarni ishga olishni juda qiyin deb hisoblashadi, masalan, vasvasaning og'ir
vazni tufayli bankdagi mavqei bunday tarixga ega bo'lgan kishiga joylashadi.
Bank
xavfsizligi.
Inson
resurslari
departamentlari
ichki
o'g'irlik
va
kelishmovchiliklarni kamaytirish uchun ish jarayonlarini loyihalashtirish va nazorat
qilishlari kerak. Kadrlar siyosati naqd pul olish, saqlash, qayta ishlash va
to'lovlarni ajratadi va barcha faoliyatni video nazorati orqali qayd etadi.
Xodimning bankdan o'ynashga urinishi bo'lsa, Xodimlar bo'limi sud protsessi uchun
zarur bo'lgan yuridik hujjatlar va ma'muriy jarayonlarni boshqarishi kerak.
Qarorlarni qabul qiling. Boshqa sohalarda bo'lgani kabi, banklardagi kadrlar
bo'yicha mutaxassislar to'lovlarni oshirish va aktsiyalar uchun qaror qabul qilishda
qo'l keladilar. Bank xodimlarining odatda, ular xodimlarning ish haqini to'lashning
ikkita usuli borligi sababli noyobdir: arxiv va boshqa xodimlarning ish haqi va savdo
xodimlari uchun komissiya. Kreditlar va boshqa moliya mahsulotlarini sotadigan
sotuvchilar uchun rag'batlantirish qarori ma'muriy xodimlarni qo'llab-
quvvatlash uchun qabul qilingan qarorlardan farq qiladi. Banklarning kadrlar bo'limi
ishchi kuchini rivojlantirish uchun teng va strategik ravishda boshqarish
kerak.
Ijro etuvchi xodim. Bank sohasi juda raqobatbardoshdir va banklar muntazam
ravishda qonuniy minalardan tozalanadi, bu esa o'z navbatida kompaniyadan chiqib
ketadigan kompaniyalarni vayron qilishi mumkin. Tegishli rahbarlarni topish har
qanday sohada juda muhimdir, lekin ayniqsa, raqobat shunchalik qattiq va qonuniy
muvofiqligi juda muhimdir. Banklardagi inson resurslari bo'yicha mutaxassislar
o'zlarining tashkilotlari kelajakka erishishga va o'sishga imkon beradigan bank
sohasidagi eng yaxshi boshqaruv qobiliyatlarini jalb qilish uchun qo'shimcha milga
ega bo'lishlari kerak. Korporatsiyalarda inson resurslari boshqarmasi rahbar
lavozimni tasdiqlash uchun birovni rahbarlik lavozimini to'ldirishdan oldin ham
tasdiqlanishi kerak.
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har
qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq oz ta‘riflariga
ko’ra inson tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy
ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi.
Birinchidan, inson aql–idrokka ega bo’lib, u tashqi muhitga (boshqarishga) ta‘siri
mexanik tarzda emas, balki hissiy – o’ylangan, anglab etilgan ta‘siridir. Demakki,
tashkilot bilan xodim o’rtasidagi o’zaro ta‘sir ko’rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, inson doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodir.
Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy
ko’nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham
xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi
korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq
davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil davom etadi,
shunga ko’ra inson bilan tashkilotlarning o’zaro munosabatlari ham uzoq davom
etish xususiyatiga ega. Masalan, Fransiyada inson o’rta hisobda bir korxona yoki
tashkilotda 16 yil mehnat qiladi.
To’rtinchidan, kishilar ko’p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o’z
oldilariga muayyan maqsadlarni qo’ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu
maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona
va tashkilot bilan o’zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni
davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu
hamkorlikdan qanoat hosil qiladi.
Yuqorida sanab o’tilgan o’ziga xos xususiyatlarga ko’ra inson resurslarini
boshqarish faoliyatning alohida turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur
faoliyat bilan shug’ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo’lishini talab qiladi.
2. Tijorat banklari faoliyatida personalni boshqarishning o’ziga xos
uslubi va tizimi
Bank boshqaruvi, asosida avvalambor, odamlar bilan ishlay olish mahorati yotadi,
shu bois banklar innovatsion boshqaruvining muhim tarkibiy qismlaridan biri
xodimlarni boshqarishdir. Sir emaski, inson resurslari sifati ularning bank oldida
turgan maqsadlarini amalga oshirishga qo’shgan hissasi hamda bank faoliyatining
sifatini ko’p jihatdan xodimlar bilan ishlashni samarali yo’lga qo’yilganiga bogliq.
Ikki bosqichli bank tizimining shakllantirilishi, uning tarkibiy takomillashtirilishi,
shuningdek, elektron to’lovlari tizimining yaratilishi joylarda yangi tuzilmalarning:
O’zbekiston Respublikasi Markaziy banki Bosh hududiy boshqarmalari va Hisob-
kassa markazlarining yaratilishiga va ularning faoliyatini
yo’lga qo’yilishiga olib keldi. Bu esa bank muassasalarining yangi turi bo’lib, o’ziga
xos funksiyalarga ega. Bu funksiyalar mamlakatimizda qabul qilingan
―O’zbekiston Respublikasining Markaziy bank to’g’risida‖gi va ―Banklar va bank
faoliyati to’g’risida‖gi Qonunlarida belgilab berilgan.
Ushbu tuzilmalarning tashkil etilishi xodimlar bilan ishlashda bank tizimini yanada
isloh etish hamda tijorat banklarini hududiy bo’linmalari oldiga qo’yiladigan
vazifalarini amalga oshirishda mosligini ko’rsatmoqda. Bank uchun kasbiy
tayyorgarlikka ega bo’lgan va zamonaviy bank texnologiyalaridan foydalana
oladigan,
o’z
ishini
muntazam
ravishda
takomillashtirishga
intiladigan
mutaxassislar kerak. Bunday sharoitda yuqori ishchanlikka ega jamoani
shakllantirish uchun xodimlar sonini rejalashtirish va istiqbolini belgilash, uning
kasbiy darajasini oshirish va mutaxassislarni maqsadga muvofiq holda tanlash,
barcha turdagi mukofotlashlarni hisobga olishning yagona tizimini yaratish lozim.
Aytish joizki, xodimlarni boshqarish mahalliy adabiyotlarimizda ancha keng baxs-
munozaralarga sabab bo’lmoqda, chunki bank faoliyatini takomillashtirishning
ushbu yo’nalishining dolzarbligi bu muammoning salbiy oqibatlarini boshidan
kechirgan xorijiy banklar tajribasida ham o’z tasdig’ini topmoqda. Xodimlarni
boshqarish muammosini belgilashga, uni hal qilish usullariga turli yondashuvlar
mavjud. Ayrim olimlar o’z maqolalarida ichki firma boshqaruvi – bu eng yuqori
samaradorlik va foydalilikka erishish maqsadida tashkilot resurslarini boshqarish
tamoyillari, usullari va vositalari yig’indisi deb ta‘rif berar ekan, xodimlarning
resurs sifatidagi alohida fazilatlarini ko’rsatib beradi.
Umuman olganda xodimlarni bir jinsli substantsiya deb qarash yaramaydi, har bir
xodim o’ziga xos qadriyatlarga va motivlarga ega. Xodimlarni boshqarish uzluksiz
jarayon bo’lib, odamlarning maksimal darajada ishchanligini oshirish va tegishlicha
yuksak yakuniy natijalarga erishish maqsadida ularni motivatsiyalashni
maqsadli o’zgartirishga qaratilgandir. Xodimlar bilan ishlashning yakuniy maqsadi
tashkilot maqsadlarini xodimning manfaatlariga yuqori darajada yaqinlashtirish
kerak. Shularga asoslanib xodimlarni boshqarishning kontseptual modelini taklif
qilish mumkin.
Boshqa bir guruh olimlar xodimlar iqtisodiyotini individuallashtirish mavzusini
davom
ettiradi.
Ularning
fikricha,
xodimlar
iqtisodiyoti
maqsadi
individuallashtirishga yo’nalish olish barobarida individni faqat umumiy, jamoaviy
vazifalarni hal qilishga jalb etilishi oqibatida ishga solinmay kelingan individual
salohiyatini namoyon qilish natijasida tashkilot samaradorligini oshirishdan iborat.
Shunga ko’ra, boshqaruvning muammosi ko’rsatilayotgan xizmatlarni xodimlarning
haqiqiy talablariga qaratish yo’li bilan qo’shimcha xarajatlarsiz ular mehnatini
rag’batlantirish samaradorligini oshirish bilan bog’liq. Bunday siyosat natijasida
xodimlarning o’z ishidan mamnunligi va o’z majburiyatlarini vijdonan bajarishga
tayyorligi asosida individual ishchanlikning ortishini kutish mumkin.
Xodimlarni boshqarishga bog’liq ishlab chiqarish xo’jalik muammolari ham
iqtisodiy shart-sharoitlarga, ham hulq-atvor xususiyatlariga tayanishi lozim. Bank
boshqaruvida xodimlarni boshqarish haqida gap ketganda shuni aytib o’tish kerakki,
bu jihatdan xodimlarni bank tizimida boshqarish boshqa faoliyat turlaridan
birmuncha farq qiladi, bu esa banklarning boshqa tashkiliy institutlardan
farq qilishi bilan asoslanadi.
Bizning fikrimizcha, xodimlar boshqaruvi deganda uchta strategik vazifalarni
amalga oshirish zarur.
1. Bankning mehnat resurslariga bo’lgan ehtyojlarini tezkor va to’liq qondirish
uchun zarur ixtisoslashuvni va malaka darajasini ta‘minlash.
2. Xodimlarning o’zlariga yuklangan funksiyalarni eng yuqori darajada samarali
bajarishi uchun shart-sharoitlar yaratish.
3. Tizimning bank boshqaruvini boshqa yo’nalishlari va elementlari bilan kerakli
darajadagi o’zaro ta‘sirini ta‘minlashga qaratilgan xodimlarni boshqarishning
kompleks tizimini yaratish.
Shunga ko’ra, xodimlarni boshqarish tizimi doim uchta o’zaro ta‘sir qiluvchi
bloklardan tashkil topadi. Bular: boshqaruv strategiyasi, boshqariluvchi kichik
tizimlar, tizimning umumiy faoliyatini ta‘minlovchi blok.
Bank personali boshqaruvi strategiyasi deganda xodimlarni boshqarishning umumiy
vazifalarini amalga oshirishda kontseptual yondashuvlarning yig’indisidir.
Boshqariladigan kichik tizimlar deganda - kompleks boshqaruv tizimining aniq
ta‘riflangan muayyan vazifasini amalga oshirishga qaratilgan elementlarni tushunish
lozim. Bank personali boshqaruvini ta‘minlash deganda uning tarkibini
muayyan jarayonga qaratilmagan, ammo barcha operatsion kichik tizimlarning
faoliyatini ta‘minlovchi mustaqil elementi tushuniladi.
Bank personalini boshqarish konsepsiyasi, xodimlarni boshqarish kichik tizimi u
yoki bu bank doirasida javob berishi lozim bo’lgan talablarga mos holda ishlab
chiqilishi kerak.
Bank personalini boshqarish kichik tizimi quyidagilarga qaratilgan:
– har bir ish o’rni, bo’lim, boshqarma ishining hajmini belgilash asosida kadrlar
tarkibini maqbullashtirish;
– shtat lavozimlarini mehnat jarayonining murakkabligi va o’ziga xosligidan
kelib chiqib funktsional majburiyatlarning maqbul to’plami bilan ta‘minlash;
– malakali kadrlarni bankda belgilangan lavozimlar tarkibiga mos holda va har
bir mutaxassisning imkoniyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek ularni
moslashtirish uchun shart-sharoitlarni yaratgan holda sifatli tanlash, ajratish
va joylashtirish;
– xodimning salohiyatini va imkoniyatlarini aniqlash asosida, uning xizmatdagi
o’sishini rejalashtirish asosida kadrlar tarkibidan oqilona foydalanishni
tashkil qilish;
– xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish;
– har bir xodimning umumiy ishga qo’shgan hissasiga mos holda mehnatga haq
to’lash, mehnatni motivatsiyalashning boshqa turlarini takomillashtirish.
Ushbu konseptsiya quyidagi tamoyillarni o’z ichiga olishi:
1. Har bir bo’limda xodimlar sonini maqbullashtirish.
2. Malakasi va individual imkoniyatlari bajariladigan ishga mos keladigan
xodimlarni tanlash.
3. Mehnatni maksimal ravishda avtomatlashtirish va axborot texnologiyalaridan
foydalanish.
4. Funksiyalarning takrorlanishini istisno etish.
5. Ish vaqtini tejash.
6. Zarur ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaratish.
Me‘yoriy-uslubiy hujjatlarni ishlab chiqishda kadrlar zahirasini, rahbarlikka
nomzodlarni shakllantirish, mutaxassislarni asosiy lavozimlarga tanlov asosida
taklif qilish, o’qishga yuborish, mutaxassislarning kasbiy o’sishi, ular mehnatini
motivatsiyalash
va baholashga
bog’liq masalalarni hal etishga
amaliy
yondashuvlarni shakllantirish kerak.
Bular xodimlar bilan ishlarni tizimlashtirishga, bo’linmalarni bank mutaxassislariga
qo’yiladigan zamonaviy talablarga javob beradigan xodimlar bilan ta‘minlashga, ish
o’rinlarining jihozlanganligini va mehnat madaniyatini oshirishga imkon beradi.
Tijorat bankida xodimlar bilan ishlash konsepsiyasi uning asosiy mexanizmlari
o’rtasidagi o’zaro aloqalar asosida qurilishi mumkin:
xodimlarni rejalashtirish va prognozlash;
xodimlarni tanlash va ajratish;
xodimlarni baholash;
xodimlarni kasbiy rivojlantirish;
xodimlarni motivatsiyalash.
Bu, oz navbatida, rahbarlik lavozimiga nomzodning boshqaruv fazilatlari yig’indisi,
ya‘ni: istiqbollarni ko’ra bilish, rejalashtirish, rahbarlikni amalga oshirish ishtiyoqi,
shaxsiy fazilatlari ichida yetakchilik xususiyatining borligi, odamlar ishini tashkil
qila olishi, boshqalarning ishini taqsimlash va nazorat qilish,
ishga o’rgatish kabi uning kasbiy darajasiga qo’yiladigan talablar ro’yxatini
shakllantiradi.
Xodimlarni boshqarishning eng maqbul tizimini tanlash - bu biznesning asosiy
vazifalaridan biri va bank strategiyasi. Strategik rejalashtirish doirasida kadrlar bilan
ishlash jarayonini ishlab chiqish va joriy etish vazifasi, kerakli natijaga eng qisqa
yo'l bilan erishish uchun mo'ljallangan bo'lishi kerak.
Shunday qilib, ish o’rni modelidan kelib chiqib, ish o’rnida nomzodga qo’yiladigan
talablarning to’liq ro’yxati ishlab chiqiladi. Ro’yxatga quyidagi
elementlar kiradi:
hisobga olish ma‘lumotlari (yoshi, jinsi va h.k., ya‘ni shaxsiy varaqada,
avtobiografiyada, tavsiyalarda, mehnat daftarchasida va boshqalarda aks
etgan ma‘lumotlar);
malaka darajasi (ma‘lumoti, mutaxassisligi, diplom olgandan keyingi
qayerda o’qiganligi va malakasini oshirganligi);
bank ishi, iqtisod, moliya, boshqaruv, psixologiya, dasturlar, xorijiy til
va hokazolar bo’yicha kasbiy bilimlari;
kasbiy ko’nikmalari (odamlar bilan ishlash, nizomlar, metodikalar,
qo’llanmalar, dasturlar va rejalarni ishlab chiqish, ilmiy-tadqiqot ishlarini olib
borish, ish yuritish, zamonaviy dasturiy mahsulot bilan ishlash va h.k.);
ish tajribasi (mutaxassisligi bo’yicha, moliya-kredit, bank tizimidagi
ish staji, jamoat ishlaridagi ishtiroki);
shaxsiy-psixologik fazilatlari (halollik, mehnatsevarlik, kirishimlilik,
intizomlilik, aqliy salohiyati, ortiqcha ishlashga va stressga chidamliligi va
h.k.);
mehnat sharoitlari (ish xonasi, telefon, transport, kompyuter texnikasi,
o’quv-metodik markaz, kutubxona);
mehnatga haq to’lash va ijtimoiy imtiyozlar (lavozim maoshi,
ustamalar, mukofotlar, oylik kompensatsiya to’lovlari, mehnat ta‘tiliga,
yubiley sanalariga, yaqinlarining o’limi hollarida, tabiiy ofatlarda va baxtsiz
xodisalarda
moddiy
yordam,
sug’urtalash,
imtiyozli
yo’llanmalar,
qo’shimcha ta‘til berish, jismoniy tarbiya-sog’lomlashtirish majmualaridan
foydalanish, qo’shimcha pensiya tayinlash).
3. Tijorat banklari personalini samarali boshqarish tizim
Rahbar ish o’rnini tavsiflashda boshqaruv vazifalarining boshqaruv ta‘siri doirasi,
qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik, bajariladigan ishlarning bir xilligi,
rejalashtirishning ko’lamlari, muvofiqlashtirish darajasi kabi omillari ham kiritiladi.
Bunday holda kadrlar boshqaruvi jarayoni tashkilotning ishlab-chiqarish tizimi
sifatida ko'rib chiqilishi kerak, metodologik asoslari bir-biriga bog'liqbo'lgan
strukturaviy elementlardan iborat bo'lgan ilmiy printsiplar va boshqaruv usullari
to'plamidir.
O'rganilayotgan tizimning qarama-qarshiliklari va to'siqlarini aniqlash vositasi
bo'lib, bir qator strukturaviy tahlil usullari: maqsadni qurish, tashkiliy modellash,
ekspert-analitik usul va o'xshashlik usuli usullarining kombinatsiyasiga asoslangan
diagnostika tahlilini ko'rib chiqish kerak. Bunday holda, bir-biriga bog'liq bo'lgan
