O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI TOSHKENT MOLIYA INSTITUTI SIRTQI BO’LIM “BANK MENEJMENTI VA MARKETINGI” FANIDAN MUSTAQIL ISHI MAVZU: TIJORAT BANKLARIDA BANK HODIMLARINI BOSHQARISH. Bajardi: Qabul qildi_________________________________ Toshkent – 2021 MAVZU: TIJORAT BANKLARIDA BANK HODIMLARINI BOSHQARISH. Kirish REJA: 1. Tijorat banklari boshqaruvida xodimlarning o'rni va ularni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari. 2. Tijorat banklari faoliyatida personalni boshqarishning o’ziga xos uslubi va tizimi. 3. Tijorat banklari personalini samarali boshqarish tizimi. 4. Tijorat banklarda kadrlarni boshqarish va ular salohiyatini oshirishni xorijiy tajribalar asosida takomillashtirish. Xulosa Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati KIRISH Bozor iqtisodiyoti sharoitida har bir korxona yoki tashkilot, albatta yuqori daromad olishga intiladi. Buning uchun esa ulardan samarali boshqaruv jarayoni hamda mavjud imkoniyatlardan oqilona foydalanish talab etiladi. Yuqori daromad olishga hamda raqobatda golib chiqishga sabab bo’luvchi eng asosiy omillardan biri esa aynan inson omilidir. Har qanday korxona yoki tashkilotning kuch-qudrati unda faoliyat olib borayotgan xodimlar, insonlar bilan, ularning soni va intellektual potensiali bilan olchanadi. Chunki bozor iqtisodiyoti fazalari hisoblangan ishlab chiqarish, taqsimlash, ayirboshlash va is‘temol jarayonlarining ham boshqaruvchisi ham boshqariluvchisi aynan inson omili, personal hisoblanadi. Bugungi kunda tijorat banklarida kadrlar menejmentini takomillashtirish, ular faoliyatida yangi imkoniyatlarni izlab topish xizmat turlarining ko’payishi va faoliyat sohasi kengayishiga olib kelinmoqda. Shularni inobatga olganda bank sohasida ishlash layoqati yuqori bolgan mutaxassislarni to‘g‘ri tanlash, ularning malakasini doimiy ravishda oshirib borish muhim masalalardan hisoblanadi. Mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat zamonaviy bankni boshqarish muammolarini qanchalik murakkabligini aniq ko'rsatib turibdi. Bugungi kunda menejer nafaqat yuqori kasbiy malakaga ega bo'lishni talab qilmoqda, balki ayni paytda xavfli bo'lishga tayyorlik bilan birlashtirib, bank faoliyatining yakuniy natijasi uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan yangi fikrlash darajasiga ham ega. Zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitda bank tomonidan boshqariladigan xatoliklarni tuzatish imkoniyatlari juda cheklangan, shuning uchun bankning tashqi va ichki muhitini o'rganish omillarini o'rganish asosida strategik rejalashtirish imkoniyatlarini faol ravishda ishlatadigan samarali boshqaruv tizimini yaratish eng muhim muammolardan biri bo'lib qolmoqda. Zero Prezidentimiz Sh.Mirziyoyev ta‘kidlaganlaridek ―Kadrlar bilan ishlash holatini ham tanqidiy tahlil qilish zarur. O‘ylaymanki moliya organlarining butun tizimdagi rahbar va xodumlarini attestatsiyada o‘tkazish kerak. Endi ushbu lavozimlarga samarali ishni ta‘minlaydigan, munosib kadrlarni tanlash bo‘yicha oldimizda muhim vazifa turibdi.‖1 So'nggi paytlarda tashkilotlarning kadrlar salohiyatini shakllantirish muammolariga katta e'tibor berildi, ularning yetarlicha darajasi raqobatbardosh ustunliklarga, faoliyat ko'rsatkichlariga va tashkilotning barqaror rivojlanishiga ta'sir ko'rsatdi. Ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarishni optimallashtirish bugungi vaziyatdan chiqish uchun ijobiy natija qo'lga kiritishga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, hech bo'lmaganda eng yaxshi va minimal moliyaviy xarajatlar. Shu bois, hozirgi vaqtda menejmentning ijtimoiy jihatlariga asosiy e'tibor qaratiladi, rahbariyatning asosiy sa'y-harakatlari insonga, eng yuqori samaradorlik bilan belgilangan maqsadlarga erishish uchun birgalikda ishlashga qodir jamoani shakllantirishga qaratilgan. Shu bois, menejment usullarini respublikamiz tijorat banklari kadrlari ular salohiyatini boshqarish jarayonlariga tatbiq etish va buning asosida bank xodimlari faoliyatining samaradorligiga erishish bugungi kunda bank sohasidagi dolzarb masalalardan biridir. 1.Tijorat banklari boshqaruvida xodimlarning o'rni va ularni boshqarish tizimining maqsad va vazifalari Yaqin vaqtgacha boshqaruv amaliyotida "xodimlarni boshqarish" tushunchasi yo'q edi. Kadrlar bo'linmalari funksiyalari asosan xodimlar ro'yxatini boshqarish, rasmiy ko'chirma buyurtmalarini bajarish va xodimlarning shaxsiy fayllarini saqlab qolish uchun qisqartirildi. Bunday xizmatlar xodimlarni tanlash va joylashtirishda mafkuraviy va mustaqil emas, qo'llab-quvvatlovchi rol o'ynadi Ushbu sohadagi tadbirlar turli bo'limlar o'rtasida tarqaldi: xodimlar xodimlarini qabul qilish buyurtmalarini bajarishdi va xodimlar ma'lumotlarini saqlab qolishdi, mehnat va ish haqi bo'limlari xodimlarni kasbiy va malakali ehtiyojlarini hisoblab chiqdi, ishchilar va ish joylarini taqdim etish masalalarini hal qildi; kadrlar tayyorlash, ijtimoiy rivojlanish bo'limi, mehnat muhofazasi va xavfsizligi bo'limi. Bu shuni ko'rsatdiki, xodimlarning ishi shaxsiylashtirilmagan, rasmiy edi, har bir xodim uchun hech kim javobgar bo‘lmagan. Xodimlar oldida hozirgi vaqtda tashkilotga tegishli bo'lgan barcha inson resurslarining umumiyligi nazarda tutilmoqda. Ular tashkilotning xodimlari, shuningdek, muayyan loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etadigan hamkorlar, tadqiqotlarni olib borish, strategiyani ishlab chiqish, muayyan tadbirlarni amalga oshirish va shu kabilar. Darhaqiqat, samarali kadrlar faoliyatining tashkil etilishi, ya'ni tashkilot xodimlarining menejmenti va shunga mos ravishda xodimlar menejeri. Zamonaviy kadrlar boshqaruvi - bu tashkilotlarni samarali qurish va boshqarish uchun g'oyalar va texnikalar tizimi. Ushbu tizimga rivojlangan mamlakatlarning biznes hayoti ta'sir ko'rsatdi va hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish aniq belgilangan qoidalar, faoliyat retseptlari ko'rinishida ifodalanishi mumkin emasligi to'g'risida tushuncha mavjud. Bu biz juda murakkab va tez o'zgaruvchan dunyoda yashayotganimizni anglatadi, hatto bu dunyoning mavjud bo'lgan va rivojlanayotgan qonunlari o'zgarishi mumkin. «Xodim» iborasi o‘zbek tilining izohli lug‘atida «biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi» ma‘nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq maorifi xodimi, meditsina xodimi, ilmiy xodim va h.k. Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv mavjud:  inson resurslarini boshqarish  xodimlarni boshqarish Inson resurlarini boshqarish‖ tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga ustuvorlik beriladi. ―Xodimlarni boshqarish‖ tushunchasi esa ko‘proq kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1- jadval). Iboralarning turlicha ma‘no kasb etishi faoliyat turlari va yo‘nalishi bilan bog‘liq. Chunonchi, «xodim» iborasi ko‘p hollarda kichik (100 kishidan kam band bo‘lgan) korxonalarga, «inson» resurslari iborasi esa 2,5 ming kishidan ortiq band bo‘lgan yirik korxonalarga nisbatan qo‘llaniladi. Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Mahalliy va xorijiy tashkilotlar tajribasini umumlashtirib, xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadi: tashkilotni xodimlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishini ta'minlashga imkon beradi. Tashkiliy jihatdan xodimlarni boshqarish xodimlar bilan ishlashga mas'ul bo'lgan barcha xodimlarni va barcha tarkibiy tuzilmalarni qamrab oladi. Xodimlarni boshqarish tizimi xodimlarni boshqarish funksiyalari amalga oshiriladigan tizimdir. 1-jadval Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari «Kadrlarni boshqarish» tushunchasi ikkita asosiy jihatga ega: ishlab va tashkiliy. Funksional jihatdan xodimlarni boshqarish quyidagi asosiy elementlarni o'z ichiga oladi:  umumiy strategiyani belgilash;  mavjud xodimlarni hisobga olgan holda, korxonada xodimlarning ehtiyojlarini rejalashtirish;  xodimlarni ishga olish, tanlash va baholash;  xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;  reklama tizimi (martaba boshqaruvi); ishlarni tashkil etish va tashkil qilish, shu jumladan ish o'rinlarini aniqlash, ular o'rtasidagi funktsional va texnologik aloqalar, ishlarning mazmuni va tartib-qoidasi, mehnat sharoitlari; ish haqi va ijtimoiy xizmatlar siyosati; Xodimlarni boshqarish maqsadlari quyidagi sxema shaklida ifodalanishi mumkin (1-rasm) Tashkilotning barcha maqsadlari to'rt turga bo'linishi mumkin: iqtisodiy, ilmiy- texnikaviy, sanoat-tijorat, ijtimoiy. Ushbu turlarning har biri o'zining birinchi darajali maqsadiga ega, uning mazmuni qisqacha quyidagicha ifodalanishi mumkin. Iqtisodiy maqsad mahsulot yoki xizmatlarni sotishdan olingan daromadni olishdir. Ilmiy-texnik maqsad mahsulot va ishlab chiqarishning ilmiy-texnik darajasini ta'minlash, shuningdek, texnologiyani takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirishdan iborat. Ishlab chiqarish - tijorat maqsadlarida - ma'lum bir hajmda va ma'lum marom bilan mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqarish va sotish. Ijtimoiy maqsad - ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishning ma'lum darajasiga erishish. Boshqaruv funksiyalarini ta'kidlash kerak:  rejalashtirish, ya'ni. kutilgan natijalarni muvofiqlashtirish va ularni tayyorlash uslublari;  tashkil qilish va tartibga solish, ya'ni. natijalarga erishish uchun haqiqiy harakatlarni muvofiqlashtirish;  buxgalteriya hisobi va nazorat qilish, ya'ni. axborotdan va natijalar uchun ob‘ektdan sub'ektlarga ma'lumot berish;  stimulyatsiya, ya'ni. moliyaviy resurslarni aloqalar o'rtasida taqsimlash. Ushbu umumiy boshqaruv funksiyalari barcha darajadagi idoralar rahbarlarining faoliyatida ajralmas birlashuvda mavjuddir. Banklarda xodimlarning ishlashini baholash. Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori darajasiga ega bo'lishlari kerak. 1-rasm. Tashkilotni boshqarish tizimining maqsadli daraxtlari Kadrlar boshqaruvining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: 1. Kompaniyaga maqsadga erishishga yordam bering. 2. Kompaniyani malakali va manfaatli xodimlar bilan ta'minlash. 3. Xodimlarning malakasi va qobiliyatlaridan samarali foydalanish. 4. Motivatsion tizimlarni takomillashtirish. 5. Ishni qondirishni oshirish. 6. Kasbiy ta'lim tizimini takomillashtirish. 7. Qulay vaziyatni saqlab qolish. 8. Karyera rejalashtirish, ya'ni, vertikal va gorizontal ishlov berish. 9. Xodimlarning yuksak ijodiy faoliyati. 10. Kadrlar malakasini baholash usullarini takomillashtirish. 11. Umuman olganda, mehnat sharoitlari va hayot sifatining yuqori darajada bo'lishi. 2-jadval Xodimlarni boshqarish tizimi Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim yuqoridagilarni o‘z ichiga oladi (2-jadval) Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli togrisidagi 4 konsepsiya almashgan: 1. Mehnat resurslaridan foydalanish. Ushbu konsepsiya XIX asrning ohirlarida XX asrning 60 - yillarida oz aksini topgan. Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning vazifasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat ko’rib chiqilar edi. 2. Personalni boshqarish. Bu konsepsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu konsepsiyaning ilmiy asosi bolib, byurokratiya tashkilotlari nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol- mansab orqali ko’rib chiqilib, boshqarish ma‘muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshiriladi. 3. Inson resurslarini boshqarish. Inson mansab sifatida emas (tarkibiy element sifatida emas) toldirilmaydigan resurs – uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida koriladi. Ushbu konsepsiyaning asoschisi Yaponiyaning yetakchi olimlari hisoblanadi. 4. Insonni boshqarish. Bu konsepsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub‘ekti va boshqaruvning alohida ob‘ekti bo’lib, resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori darajasiga ega bo'lishlari kerak. Ariza beruvchining skriningi.Ba'zi ishlarni chindan ham to'liq tekshirishni talab qilmaslik kerak, lekin bankdagi har qanday ish albatta amalga oshadi. Banklardagi kadrlar boshqarmalari o'z mijozlari va ularning tashkilotlari xavfsizligi uchun ish beruvchilarning jinoiy va moliyaviy tarixini ochish uchun qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Banklar o'zlarining yozuvlarida moliyaviy firibgarlik bilan nomzodlarni ishga olishni juda qiyin deb hisoblashadi, masalan, vasvasaning og'ir vazni tufayli bankdagi mavqei bunday tarixga ega bo'lgan kishiga joylashadi. Bank xavfsizligi. Inson resurslari departamentlari ichki o'g'irlik va kelishmovchiliklarni kamaytirish uchun ish jarayonlarini loyihalashtirish va nazorat qilishlari kerak. Kadrlar siyosati naqd pul olish, saqlash, qayta ishlash va to'lovlarni ajratadi va barcha faoliyatni video nazorati orqali qayd etadi. Xodimning bankdan o'ynashga urinishi bo'lsa, Xodimlar bo'limi sud protsessi uchun zarur bo'lgan yuridik hujjatlar va ma'muriy jarayonlarni boshqarishi kerak. Qarorlarni qabul qiling. Boshqa sohalarda bo'lgani kabi, banklardagi kadrlar bo'yicha mutaxassislar to'lovlarni oshirish va aktsiyalar uchun qaror qabul qilishda qo'l keladilar. Bank xodimlarining odatda, ular xodimlarning ish haqini to'lashning ikkita usuli borligi sababli noyobdir: arxiv va boshqa xodimlarning ish haqi va savdo xodimlari uchun komissiya. Kreditlar va boshqa moliya mahsulotlarini sotadigan sotuvchilar uchun rag'batlantirish qarori ma'muriy xodimlarni qo'llab- quvvatlash uchun qabul qilingan qarorlardan farq qiladi. Banklarning kadrlar bo'limi ishchi kuchini rivojlantirish uchun teng va strategik ravishda boshqarish kerak. Ijro etuvchi xodim. Bank sohasi juda raqobatbardoshdir va banklar muntazam ravishda qonuniy minalardan tozalanadi, bu esa o'z navbatida kompaniyadan chiqib ketadigan kompaniyalarni vayron qilishi mumkin. Tegishli rahbarlarni topish har qanday sohada juda muhimdir, lekin ayniqsa, raqobat shunchalik qattiq va qonuniy muvofiqligi juda muhimdir. Banklardagi inson resurslari bo'yicha mutaxassislar o'zlarining tashkilotlari kelajakka erishishga va o'sishga imkon beradigan bank sohasidagi eng yaxshi boshqaruv qobiliyatlarini jalb qilish uchun qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Korporatsiyalarda inson resurslari boshqarmasi rahbar lavozimni tasdiqlash uchun birovni rahbarlik lavozimini to'ldirishdan oldin ham tasdiqlanishi kerak. Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq oz ta‘riflariga ko’ra inson tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi. Birinchidan, inson aql–idrokka ega bo’lib, u tashqi muhitga (boshqarishga) ta‘siri mexanik tarzda emas, balki hissiy – o’ylangan, anglab etilgan ta‘siridir. Demakki, tashkilot bilan xodim o’rtasidagi o’zaro ta‘sir ko’rsatish jarayoni ikki tomonlamadir. Ikkinchidan, inson doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodir. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko’nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir. Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil davom etadi, shunga ko’ra inson bilan tashkilotlarning o’zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga ega. Masalan, Fransiyada inson o’rta hisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi. To’rtinchidan, kishilar ko’p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o’z oldilariga muayyan maqsadlarni qo’ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o’zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida sanab o’tilgan o’ziga xos xususiyatlarga ko’ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning alohida turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug’ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo’lishini talab qiladi. 2. Tijorat banklari faoliyatida personalni boshqarishning o’ziga xos uslubi va tizimi Bank boshqaruvi, asosida avvalambor, odamlar bilan ishlay olish mahorati yotadi, shu bois banklar innovatsion boshqaruvining muhim tarkibiy qismlaridan biri xodimlarni boshqarishdir. Sir emaski, inson resurslari sifati ularning bank oldida turgan maqsadlarini amalga oshirishga qo’shgan hissasi hamda bank faoliyatining sifatini ko’p jihatdan xodimlar bilan ishlashni samarali yo’lga qo’yilganiga bogliq. Ikki bosqichli bank tizimining shakllantirilishi, uning tarkibiy takomillashtirilishi, shuningdek, elektron to’lovlari tizimining yaratilishi joylarda yangi tuzilmalarning: O’zbekiston Respublikasi Markaziy banki Bosh hududiy boshqarmalari va Hisob- kassa markazlarining yaratilishiga va ularning faoliyatini yo’lga qo’yilishiga olib keldi. Bu esa bank muassasalarining yangi turi bo’lib, o’ziga xos funksiyalarga ega. Bu funksiyalar mamlakatimizda qabul qilingan ―O’zbekiston Respublikasining Markaziy bank to’g’risida‖gi va ―Banklar va bank faoliyati to’g’risida‖gi Qonunlarida belgilab berilgan. Ushbu tuzilmalarning tashkil etilishi xodimlar bilan ishlashda bank tizimini yanada isloh etish hamda tijorat banklarini hududiy bo’linmalari oldiga qo’yiladigan vazifalarini amalga oshirishda mosligini ko’rsatmoqda. Bank uchun kasbiy tayyorgarlikka ega bo’lgan va zamonaviy bank texnologiyalaridan foydalana oladigan, o’z ishini muntazam ravishda takomillashtirishga intiladigan mutaxassislar kerak. Bunday sharoitda yuqori ishchanlikka ega jamoani shakllantirish uchun xodimlar sonini rejalashtirish va istiqbolini belgilash, uning kasbiy darajasini oshirish va mutaxassislarni maqsadga muvofiq holda tanlash, barcha turdagi mukofotlashlarni hisobga olishning yagona tizimini yaratish lozim. Aytish joizki, xodimlarni boshqarish mahalliy adabiyotlarimizda ancha keng baxs- munozaralarga sabab bo’lmoqda, chunki bank faoliyatini takomillashtirishning ushbu yo’nalishining dolzarbligi bu muammoning salbiy oqibatlarini boshidan kechirgan xorijiy banklar tajribasida ham o’z tasdig’ini topmoqda. Xodimlarni boshqarish muammosini belgilashga, uni hal qilish usullariga turli yondashuvlar mavjud. Ayrim olimlar o’z maqolalarida ichki firma boshqaruvi – bu eng yuqori samaradorlik va foydalilikka erishish maqsadida tashkilot resurslarini boshqarish tamoyillari, usullari va vositalari yig’indisi deb ta‘rif berar ekan, xodimlarning resurs sifatidagi alohida fazilatlarini ko’rsatib beradi. Umuman olganda xodimlarni bir jinsli substantsiya deb qarash yaramaydi, har bir xodim o’ziga xos qadriyatlarga va motivlarga ega. Xodimlarni boshqarish uzluksiz jarayon bo’lib, odamlarning maksimal darajada ishchanligini oshirish va tegishlicha yuksak yakuniy natijalarga erishish maqsadida ularni motivatsiyalashni maqsadli o’zgartirishga qaratilgandir. Xodimlar bilan ishlashning yakuniy maqsadi tashkilot maqsadlarini xodimning manfaatlariga yuqori darajada yaqinlashtirish kerak. Shularga asoslanib xodimlarni boshqarishning kontseptual modelini taklif qilish mumkin. Boshqa bir guruh olimlar xodimlar iqtisodiyotini individuallashtirish mavzusini davom ettiradi. Ularning fikricha, xodimlar iqtisodiyoti maqsadi individuallashtirishga yo’nalish olish barobarida individni faqat umumiy, jamoaviy vazifalarni hal qilishga jalb etilishi oqibatida ishga solinmay kelingan individual salohiyatini namoyon qilish natijasida tashkilot samaradorligini oshirishdan iborat. Shunga ko’ra, boshqaruvning muammosi ko’rsatilayotgan xizmatlarni xodimlarning haqiqiy talablariga qaratish yo’li bilan qo’shimcha xarajatlarsiz ular mehnatini rag’batlantirish samaradorligini oshirish bilan bog’liq. Bunday siyosat natijasida xodimlarning o’z ishidan mamnunligi va o’z majburiyatlarini vijdonan bajarishga tayyorligi asosida individual ishchanlikning ortishini kutish mumkin. Xodimlarni boshqarishga bog’liq ishlab chiqarish xo’jalik muammolari ham iqtisodiy shart-sharoitlarga, ham hulq-atvor xususiyatlariga tayanishi lozim. Bank boshqaruvida xodimlarni boshqarish haqida gap ketganda shuni aytib o’tish kerakki, bu jihatdan xodimlarni bank tizimida boshqarish boshqa faoliyat turlaridan birmuncha farq qiladi, bu esa banklarning boshqa tashkiliy institutlardan farq qilishi bilan asoslanadi. Bizning fikrimizcha, xodimlar boshqaruvi deganda uchta strategik vazifalarni amalga oshirish zarur. 1. Bankning mehnat resurslariga bo’lgan ehtyojlarini tezkor va to’liq qondirish uchun zarur ixtisoslashuvni va malaka darajasini ta‘minlash. 2. Xodimlarning o’zlariga yuklangan funksiyalarni eng yuqori darajada samarali bajarishi uchun shart-sharoitlar yaratish. 3. Tizimning bank boshqaruvini boshqa yo’nalishlari va elementlari bilan kerakli darajadagi o’zaro ta‘sirini ta‘minlashga qaratilgan xodimlarni boshqarishning kompleks tizimini yaratish. Shunga ko’ra, xodimlarni boshqarish tizimi doim uchta o’zaro ta‘sir qiluvchi bloklardan tashkil topadi. Bular: boshqaruv strategiyasi, boshqariluvchi kichik tizimlar, tizimning umumiy faoliyatini ta‘minlovchi blok. Bank personali boshqaruvi strategiyasi deganda xodimlarni boshqarishning umumiy vazifalarini amalga oshirishda kontseptual yondashuvlarning yig’indisidir. Boshqariladigan kichik tizimlar deganda - kompleks boshqaruv tizimining aniq ta‘riflangan muayyan vazifasini amalga oshirishga qaratilgan elementlarni tushunish lozim. Bank personali boshqaruvini ta‘minlash deganda uning tarkibini muayyan jarayonga qaratilmagan, ammo barcha operatsion kichik tizimlarning faoliyatini ta‘minlovchi mustaqil elementi tushuniladi. Bank personalini boshqarish konsepsiyasi, xodimlarni boshqarish kichik tizimi u yoki bu bank doirasida javob berishi lozim bo’lgan talablarga mos holda ishlab chiqilishi kerak. Bank personalini boshqarish kichik tizimi quyidagilarga qaratilgan: – har bir ish o’rni, bo’lim, boshqarma ishining hajmini belgilash asosida kadrlar tarkibini maqbullashtirish; – shtat lavozimlarini mehnat jarayonining murakkabligi va o’ziga xosligidan kelib chiqib funktsional majburiyatlarning maqbul to’plami bilan ta‘minlash; – malakali kadrlarni bankda belgilangan lavozimlar tarkibiga mos holda va har bir mutaxassisning imkoniyatlarini hisobga olgan holda, shuningdek ularni moslashtirish uchun shart-sharoitlarni yaratgan holda sifatli tanlash, ajratish va joylashtirish; – xodimning salohiyatini va imkoniyatlarini aniqlash asosida, uning xizmatdagi o’sishini rejalashtirish asosida kadrlar tarkibidan oqilona foydalanishni tashkil qilish; – xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish; – har bir xodimning umumiy ishga qo’shgan hissasiga mos holda mehnatga haq to’lash, mehnatni motivatsiyalashning boshqa turlarini takomillashtirish. Ushbu konseptsiya quyidagi tamoyillarni o’z ichiga olishi: 1. Har bir bo’limda xodimlar sonini maqbullashtirish. 2. Malakasi va individual imkoniyatlari bajariladigan ishga mos keladigan xodimlarni tanlash. 3. Mehnatni maksimal ravishda avtomatlashtirish va axborot texnologiyalaridan foydalanish. 4. Funksiyalarning takrorlanishini istisno etish. 5. Ish vaqtini tejash. 6. Zarur ijtimoiy-maishiy sharoitlarni yaratish. Me‘yoriy-uslubiy hujjatlarni ishlab chiqishda kadrlar zahirasini, rahbarlikka nomzodlarni shakllantirish, mutaxassislarni asosiy lavozimlarga tanlov asosida taklif qilish, o’qishga yuborish, mutaxassislarning kasbiy o’sishi, ular mehnatini motivatsiyalash va baholashga bog’liq masalalarni hal etishga amaliy yondashuvlarni shakllantirish kerak. Bular xodimlar bilan ishlarni tizimlashtirishga, bo’linmalarni bank mutaxassislariga qo’yiladigan zamonaviy talablarga javob beradigan xodimlar bilan ta‘minlashga, ish o’rinlarining jihozlanganligini va mehnat madaniyatini oshirishga imkon beradi. Tijorat bankida xodimlar bilan ishlash konsepsiyasi uning asosiy mexanizmlari o’rtasidagi o’zaro aloqalar asosida qurilishi mumkin:  xodimlarni rejalashtirish va prognozlash;  xodimlarni tanlash va ajratish;  xodimlarni baholash;  xodimlarni kasbiy rivojlantirish;  xodimlarni motivatsiyalash. Bu, oz navbatida, rahbarlik lavozimiga nomzodning boshqaruv fazilatlari yig’indisi, ya‘ni: istiqbollarni ko’ra bilish, rejalashtirish, rahbarlikni amalga oshirish ishtiyoqi, shaxsiy fazilatlari ichida yetakchilik xususiyatining borligi, odamlar ishini tashkil qila olishi, boshqalarning ishini taqsimlash va nazorat qilish, ishga o’rgatish kabi uning kasbiy darajasiga qo’yiladigan talablar ro’yxatini shakllantiradi. Xodimlarni boshqarishning eng maqbul tizimini tanlash - bu biznesning asosiy vazifalaridan biri va bank strategiyasi. Strategik rejalashtirish doirasida kadrlar bilan ishlash jarayonini ishlab chiqish va joriy etish vazifasi, kerakli natijaga eng qisqa yo'l bilan erishish uchun mo'ljallangan bo'lishi kerak. Shunday qilib, ish o’rni modelidan kelib chiqib, ish o’rnida nomzodga qo’yiladigan talablarning to’liq ro’yxati ishlab chiqiladi. Ro’yxatga quyidagi elementlar kiradi:  hisobga olish ma‘lumotlari (yoshi, jinsi va h.k., ya‘ni shaxsiy varaqada, avtobiografiyada, tavsiyalarda, mehnat daftarchasida va boshqalarda aks etgan ma‘lumotlar);  malaka darajasi (ma‘lumoti, mutaxassisligi, diplom olgandan keyingi qayerda o’qiganligi va malakasini oshirganligi);  bank ishi, iqtisod, moliya, boshqaruv, psixologiya, dasturlar, xorijiy til va hokazolar bo’yicha kasbiy bilimlari;  kasbiy ko’nikmalari (odamlar bilan ishlash, nizomlar, metodikalar, qo’llanmalar, dasturlar va rejalarni ishlab chiqish, ilmiy-tadqiqot ishlarini olib borish, ish yuritish, zamonaviy dasturiy mahsulot bilan ishlash va h.k.);  ish tajribasi (mutaxassisligi bo’yicha, moliya-kredit, bank tizimidagi ish staji, jamoat ishlaridagi ishtiroki);  shaxsiy-psixologik fazilatlari (halollik, mehnatsevarlik, kirishimlilik, intizomlilik, aqliy salohiyati, ortiqcha ishlashga va stressga chidamliligi va h.k.);  mehnat sharoitlari (ish xonasi, telefon, transport, kompyuter texnikasi, o’quv-metodik markaz, kutubxona);  mehnatga haq to’lash va ijtimoiy imtiyozlar (lavozim maoshi, ustamalar, mukofotlar, oylik kompensatsiya to’lovlari, mehnat ta‘tiliga, yubiley sanalariga, yaqinlarining o’limi hollarida, tabiiy ofatlarda va baxtsiz xodisalarda moddiy yordam, sug’urtalash, imtiyozli yo’llanmalar, qo’shimcha ta‘til berish, jismoniy tarbiya-sog’lomlashtirish majmualaridan foydalanish, qo’shimcha pensiya tayinlash). 3. Tijorat banklari personalini samarali boshqarish tizim Rahbar ish o’rnini tavsiflashda boshqaruv vazifalarining boshqaruv ta‘siri doirasi, qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik, bajariladigan ishlarning bir xilligi, rejalashtirishning ko’lamlari, muvofiqlashtirish darajasi kabi omillari ham kiritiladi. Bunday holda kadrlar boshqaruvi jarayoni tashkilotning ishlab-chiqarish tizimi sifatida ko'rib chiqilishi kerak, metodologik asoslari bir-biriga bog'liqbo'lgan strukturaviy elementlardan iborat bo'lgan ilmiy printsiplar va boshqaruv usullari to'plamidir. O'rganilayotgan tizimning qarama-qarshiliklari va to'siqlarini aniqlash vositasi bo'lib, bir qator strukturaviy tahlil usullari: maqsadni qurish, tashkiliy modellash, ekspert-analitik usul va o'xshashlik usuli usullarining kombinatsiyasiga asoslangan diagnostika tahlilini ko'rib chiqish kerak. Bunday holda, bir-biriga bog'liq bo'lgan uch yo'nalishni ketma-ket o'rganish va amalga oshirish orqali diagnostika tadqiqini o'tkazish tavsiya etiladi: 1) bank boshqaruv tizimining tarkibiy qismini sintez qilish; 2) bank xodimlarini boshqarish tizimining metodologik asoslarini o'rganish; 3) bank xodimlarini boshqarish tizimining tuzilmasini sintez qilish. Diagnostik tahlilning keyingi kursini belgilovchi asosiy muammo bank boshqaruv tizimining tarkibiy qismini sintez qilish muammosidir. Uning hal etishning asosiy yo'nalishlari quyidagilar bo'lishi mumkin: 1) Bank boshqaruvining darajalari va birliklari darajasini belgilash; 2) Nazorat ob‘ektlarining ta'rifi; 3) Funksional munosabatlar ta'rifi, tizimning texnologik jarayoni; 4) Ishlarni avtomatlashtirish darajasini belgilash; 5) Ish o'rinlari va xodimlar uchun talablarni shakllantirish. Bankning boshqaruv tizimining axborot bazasi, belgilangan vazifalarni hal etishning asosiy qoidalari, axborotning barcha turlarini berish va o'tkazish tartibi va boshqalarini belgilab beruvchi boshqa muammolar echimi bilan birga, tizimning funktsional aloqalarini va texnologiyasini aniqlash muammolarini belgilash kerak. Ushbu muammoni hal etishning asosiy yo'nalishlari: 1) Bank boshqaruvining turli ierarxik darajalarida hal etiladigan boshqaruv vazifalarini markazlashtirish va markazsizlashtirish darajasini belgilash; 2) Har bir darajada va bank rahbariyatining har bir darajasida komitet va kollegiallik birligi darajasini belgilash darajasini belgilash; 3) Xususiy boshqaruv vazifalarini amalga oshirishda bankning alohida bo'limlari va filiallari ishtirok etish darajasini aniqlash. Yuqorida aytilgan strategiyalarning amalga oshirilishi mavjud resurslarni ichki qayta taqsimlashni, jumladan, yangi bo'limlarni tashkil etishni va individual pozitsiyalarni qisqartirishni, kadrlar tayyorlash va kadrlarni tayyorlashning yangi sohalarini tashkil etishni, xodimlarni professional baholash tizimini qayta ko'rib chiqishni, turtki tizimidagi o'zgarishni talab qiladi. Biroq, bu xarajatlar muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatadigan bank strukturasi bilan olinadigan daromadga mos keladi. Bankning kadrlar siyosati konsepsiyasida asosiy yo'nalishlari belgilab berilishi kerak bo'lgan bank kadrlarini boshqarish tizimini shakllantirish uchun ilmiy asoslangan metodologiyasiz samarali tashxis qo'yish mumkin emas. Bundan tashqari, ushbu muammoni hal qilish bankning strategiyasiga ma'lum bir nuqtai nazar bilan bog'lamasdan mumkin emas. Bankni boshqarish tizimini shakllantirish (takomillashtirish) uslubiyatini belgilovchi bankning rivojlanish tendensiyalarini hisobga olgan holda strategik kadrlarni boshqarishning umumiy tamoyillari. Bank xodimlarini boshqarish tizimini shakllantirish muammolarini hal qilish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir:  bank xodimlarini boshqarish tizimini shakllantirishning umumiy tamoyillari va asoslari mavjudligi;  bunday tizimlarning ichki va xorijiy analoglarini yaratish amaliyotini o'rganish va tahlil qilish tajribasi. Ushbu muammoni hal qilish, shuningdek, bank xodimlari bilan ishlash uchun ustuvorliklarni belgilashga asoslangan bo'lishi kerak, jumladan:  kadrlar boshqaruvi tizimini normativ-uslubiy jihatdan qo'llab-quvvatlash;  xodimlar sonini optimallashtirish muammolari;  xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish muammolarini hal qilish uchun asos;  bank xodimlarining mehnatini baholash;  bank xodimlarining kasbiy tayyorgarligini tashkil etish;  kadrlar salohiyatini shakllantirish muammolari. Kadrlar menejmenti tizimini tartibga solish va uslubiy jihatdan qo'llab- quvvatlash masalasini hal qilish uchun bank xodimlarining faoliyatini tartibga soluvchi me'yoriy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish zarur.Bank qonuni, Kollektiv bitim, Ichki mehnat qoidalari, Qoidalar, Nizomlar; kadrlar tayyorlash; xodimlarning ish tavsiflarini ishlab chiqish lozim. Bank xodimlarining sonini optimallashtirish muammosini hal etishni ishlab chiqish va mavjud darajasi bilan aniqlash kerak: xodimlarning soni va sifat tarkibini tahlil qilish usullari; xodimlarga xizmat ko'rsatish tizimlari; bank xodimlarining ehtiyojlarini rejalashtirish usullari; ish modellari. Shundan so'ng, dinamikani bankdagi ulardan foydalanish samaradorligini tahlil qilish kerak. Bank xodimlarining mehnatini rag'batlatirish va rag'batlantirish muammolari bank tomonidan yaratilgan xodimlarni mukofotlash tartibiga bog'liqdir.Xodimlarni ish haqini tartibga solish mexanizmi hamda bank xodimlarining ajratilgan bonuslarini belgilaydigan normativ aktning mavjudligi juda ham muhimdir. Bank xodimlarining mehnatini baholash muammosini hal etish quyidagilarning mavjudligi va sifati bilan belgilanadi:  bank bo'limlari va filiallari xodimlarining jamoaviy mehnatini baholash usullari;  bank xodimlarining shaxsiy mehnatini baholash usullari Bank xodimlarining uzluksiz tayyorgarligini va malakasini oshirishni tashkil etish muammolari quyidagilardan iborat:  bank kadrlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish konsepsiyasi;  uzluksiz kasbiy ta'lim tizimining ishlash tamoyillari va shartlari;  intensiv o'qitish usullari asosida kadrlar tayyorlash uslublari. Nihoyat, banklarning kadrlar salohiyatini shakllantirish muammolari quyidagilarni mavjudligini nazarda tutadi:  xodimlarni tanlash, tanlash va ishga olish usullari;  bank xodimlari uchun kadrlarni rejalashtirish usullari;  xodimlar zaxirasini shakllantirish tartibi; 4. Tijorat banklarda kadrlarni boshqarish va ular salohiyatini oshirishni xorijiy tajribalar asosida takomillashtirish Zamonaviy bankda kadrlar mehnatni tashkil qilishdagi asosiy o’zgarishlar ichki va tashqi faoliyat jihatlarini, nafaqat iste‘molchilar ustuvorliklarini, balki xodimlarning so’rovlari va afzalliklarini ham hisobga olish zaruratini belgilab beradi. Bank bir vaqtning o’zida ham xo’jalik sub‘ekti, ham insonlar hamjamiyati hisoblanadi. Har qanday insoniy hamjamiyat kabi, bankning mehnat jamoasi uchun ham uning a‘zolari o’rtasidagi o’zaro aloqalarni tartibga soluvchi umumiy qadriyatlar va me‘yorlar mavjudligi xarakterlidir. Shunday qilib, bankning boshqaruv madaniyati faoliyati xarakteri hamda ularning xulq-atvor me‘yorini belgilab beruvchi qadriyatlar va e‘tiqodlarni qamrab oladi. Boshqaruv asosiy masalalridan biri bankning individualligini, uning o’zini va atrof-muhitdagilarni qabul qilish xususiyatlarini aks ettiradi. U ko’plab sohalarni qamrab oladi. Kadrlar salohiyatini va shaxsiy yetakchilikni shakllantirish va undan foydalanishda boshqaruv va ishlab chiqarish samaradorligini, raqobatbardoshlikni oshirish omili sifatida tobora faol pozisiyani egallamoqda. Nima uchun shaxsiy yetakchilik kerak? Shaxsiy yetakchilik tashqaridan paydo bo'lganda, uning ta'siri nafaqat siz va oilangiz, balki jamoangiz va ish joyingizdagi boshqalar tomonidan ham seziladi. Misol uchun, Ibrohim Linkoln o'zining siyosiy martabasini o'zining aql-idrok va aql-zakovati bilan, o'zining siyosiy raqiblarini tanqid qilish uchun ajoyib muloqot qobiliyatlari bilan boshladi, shuning uchun u hatto bir siyosatchi bilan bahs paytida ko'zlarini yoshga soldi. Effektiv bo'lib, Linkoln kampaniyasining ohanglari bilan noqulay ahvolda qoldi. Vaqt o'tishi bilan, u o'zining shaxsiy yetakchilik qobiliyatlarini, shu jumladan, o'z- o'zini tartibga solishdan foydalanib, o'z xalqining tili uchun ustozlik qilishni o'rgandi. Bu uning samarali lider bo'lishiga (eng oz gapirishga) va Amerika ko'rgan eng yaxshi kommunikatorlaridan biri bo'lishiga imkon berdi. Biz o'zimizning ichida rivojlanishimiz mumkin bo'lgan ayrim shaxsiy yetakchilik fazilatlari bu bizning muvaffaqiyat va ijobiy natijalarimiz va iste'dodlarimizdan foydalanish uchun va biz yashayotgan va ishlashgan kishilarning foydasi uchun:  Tuyulgan - maqsadlaringiz va egalik qilishni istagan yetakchilik xususiyatlarini o'z ichiga olgan umumiy o'yin rejasiga yoki missiya bayoniga ega bo'lish yaxshi shaxsiy rahbarlik uchun juda muhimdir.  O'z - o'zini tartibga solish - Avraam Linkoln singari, ijobiy foydalanish uchun yo'naltirilgan xom-hazil yoki iste'dod hayotingizni va yetakchilik qobiliyatini sezilarli darajada yaxshilaydi. O'zingizning kuchlaringizni faqat yaxshi tomondan ishlatish uchun intizomga ega bo'lish shaxsiy o'sishingizni kuchaytiradi va boshqalarga ijobiy ta'sir ko'rsatish qobiliyatini kuchaytiradi.  Ma'naviylik - hurmatli yetakchilik mutaxassisi va muallifi Piter Blok: "Ma'naviyat - bu chuqur shaxsiy qadriyatlar to'plamini yashash, jarayonni kuchaytirish yoki o'zimizga qaraganda ko'proq ishtirok etish jarayoni. Bu bizga ma'no topishga va biz qilgan ishni taklif etishga bo'lgan istakni bildiradi ». Garchi biz buni to'liq tushunmasak ham, bu ma'naviy tarkib bizni shaxsiy hayotimizdan ko'ra ko'proq hayot kechirishga undaydi.  Integrity - Qat'iy printsiplarga ega bo'lish yaxshi va ishonchli yetakchining (va do'stning) belgisidir. Sizning atrofingizdagi kishilarning benuqsonligi va ishonchiga sazovor bo'lasiz.  Halollik - Ishonchli bo'lish har doim ham oson emas, bu doimo to'g'ri yo'ldir. Lekin bu shaxsiy rahbarlikning asosiy poydevori.  Ochiq muloqot - boshqalar bilan ochiq, halol va xushmuomalalik bilan muloqot qilish qobiliyati - doimo shon-shuhratga eltadi. Avraam Linkoln singari, yaxshi muloqotning yetakchilik pozitsiyasida kuch yo'q.  Yaxshilik - Nobelning Tinchlik mukofoti sohibi shifokor Albert Schweitzer qisqacha aytganidek, "doimo mehr-oqibat juda ko'p narsalarni amalga oshirishi mumkin. Quyosh muz eritganda, mehribonlik noto'g'ri tushunishga, ishonchsizlikka va bug'lanishga sabab bo'ladi ".  Eski bino - Karl Sharonning aytishicha: ―Yaxshi belgi - eng yaxshi qabristondir. Sizni sevgan va sizning yordamingizga muhtoj bo'lganlar sizni esdan chiqarib yubormoqdalar. Marmardan emas, qalblaringizga ismingizni suratini joylang. Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori darajasiga ega bo'lishlari kerak. Shaxsiy yetakchilikni rivojlantirish muntazam ravishda aks ettirish va o'z-o'zini baholashni talab qiluvchi jarayondir. Biroq, ishonch va qat'iyat ila, hayotingizning qay darajada ekanligi va siz atrofingizdagi kishilarga qanday ijobiy ta'sir qilishini aniqlash uchun samarali rahbarning fazilatlarini rivojlantirishingiz mumkin. Kadrlar salohiyatini shakllantirishda o’ziga xos tayanch sifatidagi bankdagi ichki munosabatlar, shuningdek, mijozlar, biznes-hamkorlar, davlat va jamiyat bilan munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar to’plamini ifodalovchi bank boshqaruvida asosiy rolini o’ynashini nazarda tutadi. Bugungi kunda bu ayniqsa, dolzarb ahamiyatga ega bo’lmoqda. Banklarda kadrlarni boshqarishda ijtimoiy- iqtisodiy omillarning o’sishi universal tendensiya hisoblanadi. Biroq banklarda kadrlarni boshqarish va ular salohiyatidan foydalanish turli mamlakatlarda o’z xususiyatlarini saqlab kelmoqda. Ular bozor iqtisodiyotidagi liberal, ijtimoiy yo’naltirilgan va korporativ modellar o’rtasidagi farqlar bilan bog‘liqdir. Moslashuvchan mehnat bozoriga ega liberal modelga misol qilib AQShni keltirish mumkin. Amerikada bank xodimlarini boshqarishining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:  bank xizmatchilarini o’qitish alohida va bir tizimga birlashtirilgan dasturlar bo’yicha o’tkaziladi, bu esa ba‘zida banklarning amaliy faoliyatida ayrim anglashilmovchiliklarga olib kelishimumkin;  kadrlar bilan ishlash xizmati bo’sh ish o’rinlariga nomzodlarning ob‘ektiv tavsifnomasiga emas, balki testsavollariga ortiqcha e‘tibor qaratadi;  bankning yuqori rahbar xodimlari tashqaridan boshqa moliya-kredit tuzilmalaridan tanlab olinadi;  Yevropaga nisbatan solishtirganda 3-4 yillik shartnoma tizimidanfoydalanadi;  bank xodimlari yillik daromadining 60-65% iga to’g‘ri keluvchi ijtimoiy imtiyozlar tizimidan kengfoydalanadi.  yevropa-qit‘a modeli ijtimoiy yo’nalganligi bilan ajralib turadi. bu yerda ijtimoiy kafolatlar va uzoq muddatli bandlikka afzallik beriladi. Masalan, Fransiyada bank kadrlarini boshqarish uchun quyidagi jihatlar xarakterli:  Fransiya Markaziy Bankining muvofiqlashtiruvchi roli, personal menejmenti va moliya-kredit tizimi jarayonlari metodologiyasini ishlab chiqishda namoyonbo’ladi;  xodimlarni turli lavozimlarga tayinlashda tanlovlardanfoydalanish;  xizmat pillapoyasi bo’ylab harakatlanishning bilimlar darajasini oshirish va qayta tayyorlash bilan uzviybog‘liqligi;  ayol mutaxassislar va menejerlar salmog‘ining yuqoriligi(20%gacha);  vaqt-vaqti bilan bank faoliyati, bo’sh ish o’rinlari va qo’llanayotgan kadrlar siyosati elementlari haqida kadrlarni muntazamxabardor qilib borish. Fransiyada bank xizmatchilarini tayyorlash va qayta tayyorlash markazi mavjud. Ushbu o’quv muassasasida tinglovchilar uchta dastur bo’yicha o’qitiladi: ―SAR" va―VR toifasi (oliy ma‘lumotli shaxslar uchun) va ―ITB‖ toifasi (bank menejerlari uchun ishlab chiqarishdan ajralgan holda o’qish dasturi). Xulosa Har qanday korxona va tashkilotning, xususan tijorat banklarining kuch- qudratini, rivojlanishini ta‘minlab beruvchi asosiy omillardan bilan bu-ishchilar, personaldir. U xodimlarning mehnat qilish sabablarini, undan yuqori darajada foyda olishni va korxonalar faoliyatida pirovard yuksak natijalarni qo’lga kiritilganligini bildiradi. Bank personalini boshqaruvining vazifasi bankdagi hamma xodimlarni yangi g’oya, yangi takliflar va xizmatlar atrofida o’zaro hamkorlik qilishni ta‘minlashdan iboratdir. Shuni hisobga olish kerakki, xodimlar faoliyatini boshqarish ustuvorligi masalasi barcha xodimlar uchun ancha nozik masala hisoblanadi. Tijorat banklari kadrlarni rejalashtirish tashkilot va qoniqarli manfaatlari nuqtai nazaridan ham, uning personali manfaatini ko’zlab ham amalga oshiriladi. Tijorat banklari personalini rejalashtirishda quyidagi asosiy masalalarga e‘tibor beriladi: malakali xodim qachon va qayerda bo’ladi, kerakli personalni ijtimoiy zarar yetkazmagan holda qanday qilib jalb qilish mumkin. Personalning – bu resurs ekanini anglagan holda boshqa resurslardan (moliyaviy, xom ashyo, moddiy va boshqa resurslardan) shunisi bilan farq qiladiki, yollanma xodim, ishchi, xizmatchi undan foydalanishda asoslanish mo’ljallanayotgan shartlardan voz kechishga haqli; o’z xohishiga ko’ra ishdan bo’shashi; e'tiroz bildirish; boshqa kasblarni o’rganish; ish haqi to’lash darajasi to’g’risida muzokaralar olib borish; qanday toifadagi kasblar uning uchun ijtimoiy jihatdan nomaqbul ekanini, umuman esa bir turdagi substantsiya deb qaralish mumkin emasligi to’g’risidagi masalalarni hal etish huquqlariga, o’z shaxsiy dalil va qadriyatlariga ega. Amaliy nuqtai nazardan qaragnada personal bankning eng muhim resursi bo’lib, uning imkoniyatlarini samarali amalga oshirish xodimlarning muayyan guruhi yoki ayrim xodim tomonidan hal etiladigan aniq ishlab chiqarish vazifalarining o’ziga xos xususiyatlariga muvofiq ravishda ijtimoiy yechimlarni talab qiladi. Tijorat banklari kadrlari ishning samaradorligini baholashda uning faoliyati va ishdagi xulq-atvorining turli tavsiflarini baholash natijasida olingan axborot bitta ko’rsatkich bo’yicha hisobga olinsa, kombinasiyalansa yoki birlashtirilsa, bu ko’rsatkich integral baho bo’ladi. Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati : Foydalanilgan adabiyotlar 1. Lex.uz platformasi 2. Norma.uz 3. Qidiruv tizimlari 4. Raximov A. A., Xomitov K. Z. «Bank marketingi va menejmenti» укув кулланма 2015 йил 5.Rasulov N.M. Korporativ boshqaruv amaliyoti: milliy va xalqaro tajriba. “Iqtisodiyot va innovatsion texnologiyalar” ilmiy yelektron jumali. - Toshkent, 2015. - №2. 6. Ashurov Z.A. Korporativ boshqaruv konsepsiyasi va mohiyati: ilmiy- nazariy yondashuvlar va ulami rivojlantirish. // “Iqtisodiyot va innovatsion texnologiyalar” ilmiy yelektron jumali. - Toshkent, 2015. - №6. 7. Tashxodjayev M.M. Aksiyadorlik jamiyatlarida korporativ boshqaruvning nazariy-uslubiy jihatlari. / / “Iqtisodiyot va innovatsion texnologiyalar” ilmiy yelektron jumali. - Toshkent, 2012. -№ 4.