Xodimlar mehnatini rag‘batlantirish
Reja:
1.Xodimlar mehnatini rag‘batlantirishning mohiyati va mazmuni.
2. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uslublarini qo‘shib olib borish.
3.Xodimlar mehnatiga haq to‘lashni tashkil etish tizimi.
4.Xodimlar mehnatini rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish yo‘nalishlari.
Xodimlar mehnatini rag‘batlantirishning mohiyati va mazmuni.
Korxona maqsadiga erishishida ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni
ta’minlash, personal o‘z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko‘rsatib
bajarishi o‘ta muhim hisoblanadi. Buning uchun barcha xodimlar o‘z ishlariga
chinakamiga qiziqishlari kerak. Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga
undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar deb e’tirof etiladi. Qiziqish
insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish
kerakligini belgilaydi.
Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi insonni tashkilotda boshqarishning,
uning xulqiy me’yorlarini shakllantirishning asosiy yo‘nalishlaridan biri
hisoblanadi. Yangi iqtisodiy munosabatlar, o‘tish davrining o‘ziga xos talablari
tashkilotda ham personalga nisbatan yangi talablarni qo‘yadi. Bu nafaqat kadrni
tanlash, o‘qitish, joylashtirish, balki yangi ongni, mentalitetni shu bilan birga
motivatsiyaning yangi modellarini shakllantirishdir.
Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi boshqaruv nazariyasida bu o‘zini va
boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish
jarayonidir. Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub’ektiv faoliyati
jarayoni, deb tushuniladi.
Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o‘zaro
bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farq qilgan
xolda, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan
belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha amalga oshirilishi mumkin. Lekin
bu jarayonda ham ob’ekt, ham sub’ekt ishtirok etadi. Buning natijasida esa
boshqaruv ob’ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning
muayyan natijasi bo‘ladi. Qiziqtirish jarayoni negizida qiziqishning moddiy,
ijtimoiy-psixologik, ma’naviy, ijodiy va boshqa omillari yotadi.
Qiziqtirish (motivatsiya)dan asosiy maqsad:
Tashkilotda samaradorlik va raqobatbardoshlikka erishish;
Mehnat unumdorligini oshirish;
Personal ish o‘rnini o‘zgartirishini pasaytirish;
Personalni bilim, ko‘nikmalarini oshirish;
Mehnat hayoti sifatini yaxshilashdir.
Motivatsiyaning asosiy vazifalariga quyidagilarni kiritish mumkin:
- har bir xodimda mehnat jarayonida motivatsiyaning mohiyati va ahamiyatini
tushunishni shakllantirish;
- personalni va boshqaruvchi qismni tashkilot ichki muloqoti va
munosabatining psixologik asoslariga o‘rgatish
- har bir boshqaruvchida zamonaviy motivatsiya metodlari yordamida
personalni demokratik yondashuv asosida boshqarishni shakllantirish.
Bu maqsad va vazifalarni hal etish uchun quyidagi jarayonlarning tahlili
zarurdir:
- tashkilotda motivatsiya jarayoni tahlili;
- individual va guruh motivatsiyasining tahlili;
- bozor munosabatlariga o‘tish sharoitlarida inson faoliyati motivatsiyasida yuz
beradigan o‘zgarishlar tahlili;
Har qanday qiziqtirish tizimi quyidagi tamoyillarga asoslangan bo‘lishi lozim:
Tezkorlik
Ilmiy asoslanganlik
Moslashuvchanlik
Samaradorlik
Adolatlilik
Oshkoralik
Birdamlik
Istiqbollilik
Bugungi kunda, bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida, ishchilarni
motivatsiyalashning asosiy omili kafolatlangan ish haqiga ega bo‘lish hoxishidir.
Bunda mehnatning intensivligi, sifatiga kam e’tibor beriladi, personal uchun baland
ish haqini beradigan intensiv ishga ega bo‘lishga nisbatan, kichikroq bo‘lsada, lekin
kafolatlangan ish haqini beradigan tinch mehnat avfzalroqdir.
Shu bilan birga mehnat bozorida kerakli darajada kasbiy mahoratga ega
bo‘lgan, yangi mehnat tushunchasiga, ya’ni mehnatning yangi ahloqiy-xulqiy
asosiga ega bo‘lgan va tushungan ishchi-xodimlar paydo bo‘lmoqda. Lekin ularning
yaxshi ish topish imkoniyatlari yoshlari tufayli (50 yosh atrofida) yoki
tavsiyanomalari yo‘qligi tufayli (asosan yosh mutahasislarning) kamroqdir.
Umumiy ko‘rinishda insonning faoliyatga olib keluvchi motivatsiyasi, ma’lum
harakatlarni amalga oshirish uchun uni uyg‘otuvchi, harakatlantiruvchi kuchlar
yig‘indisi sifatida tushuniladi. Bu kuchlar insonning ichi va tashqarisida joylashgan
bo‘lib, uni anglagan yoki anglamagan holda ayrim harakatlarni qilishga majbur
etadi. Bunda alohida kuchlar va inson harakati o‘rtasida juda murakkab o‘zaro
munosabat tizimi turadi, natijada har bir inson bir hil kuchlar ta’siri ostidagi bir xil
harakatlarga turlicha munosabat, ta’sir bildiradilar.
Tashkilot faoliyatini rejalashtirish jarayonida boshqaruvchi aynan nima bilan
shug‘ullanish, qanday va qanaqa maxsulot ishlab chiqarish va bu vazifalarni kim
amalga oshirishini belgilaydi hamda aniqlaydi. Agar qarorlar muvaffaqiyatli
tanlangan bo‘lsa, boshqaruvchi ko‘pgina harakatlarni bir yerga jamlab, guruh
ishchilarining salohiyatli imkoniyatlarini e’lon qilgan holda amalda qo‘llaydi. Lekin
maqsad tomon intilish va harakat qilish uchun bu vazifalar yetarli bo‘lmaydi.
Boshqaruvchi ishni aniqlab olish bilan bir qatorda,
ishchilarni
ham
ishni
bajarishga majbur qila bilishi kerak. Buning uchun boshqaruvchi motivatsiya
tushunchasi, uning asosiy tamoyillari, nazariyalarini bilishi va asosiysi amalda
qo‘llay bilishi shart.
Motivatsiya – bir kishi yoki guruxlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun
yo‘naltirilgan faoliyatga rag‘batlantirish va qo‘llab-quvvatlash jarayoni hisoblanadi.
Motivatsiya bu shaxsiy yoki umumiy maqsadlarga erishish uchun xarakat qilishning
asoslaridan biri uyg‘onish jarayoni hisoblanadi. Belgilangan ishlarni va qabul
qilingan qarorlarni unumdorlik bilan ado etish uchun motivatsiya juda muhimdir.
1910 yillarda ilmiy boshqaruv maktabi paydo bo‘lgan davrda texnologiya
rivojlanish
bosqichida
bo‘lsada,
oddiy
ishchi
hayoti
sezilarli
darajada
yaxshilanmadi. Teylor va uning hamkasabalari ochdan o‘lmaslik uchun to‘lanadigan
ish haqi miqdorini ishlab chiqarish samaradorligi yo‘lidagi to‘siq ekanligini tushunib
yetdilar. Ular shirinkulcha va qamchi (ishlaganni taqdirlash, aksi bo‘lsa jazolash)
motivatsiya usulidan samarali foydalanish yo‘llarini ishlab chiqdilar. Buning
natijasida ishlab chiqarishning me’yor va miqdorlari belgilandi, ortiqcha ishlab
chiqargan uchun qo‘shimcha haq to‘lash joriy qilindi. Bu motivatsiya usulini
ixtisoslashtirish va standartlashtirishni ishlab chiqarishga samarali qo‘llash
natijasida
mehnat
unumdorligining
o‘sishi
kuzatildi.
Texnologiya
va
ixtisoslashtirish yutuqlaridan samarali foydalanish sekinlik bilan bo‘lsada, oddiy
ishchi iqtisodiy hayotining yaxshilanishiga sabab bo‘ldi va tashkilot rahbarlari oddiy
«shirinkulcha» har doim ham insonlarni samarali mehnat qilishga majbur eta
olmasligini tushunib yetdilar. Bu fakt boshqaruv soxasidagi mutaxasislarni
motivatsiya muammolarini yangi yechimlarini ruhiy mezonda izlashga majbur etdi.
E.Meyo o‘z ishlarida boshqaruv soxasida motivatsiyaning psixologiyaga asoslangan
yo‘nalishlarini kashf etdi. Hamda shirinkulcha va qamchi motivatsiyasi kam
imkoniyatli ekanligini ko‘rsatdi. Shunga qaramay motivatsiyaning psixologik
nazariyalari ancha kech, 1940-yillarga kelib paydo bo‘ldi va hozirgi kungacha
rivojlanib kelmoqda.
19.2. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uslublarini qo‘shib olib borish.
Personalni ishga qiziqtirishga motivatsiyaning ayrim uslublari orqali ham, bu
uslublarni birgalikda qo‘llash orqali ham erishish mumkin.
Iqtisodiy uslublar motivatsiyaning eng ko‘p tarqalgan uslubi hisoblanadi. Bu
uslublarning bevosita (ish haqi, mukofot, qo‘shimcha to‘lovlar) va bilvosita
(imtiyozlar: ovqatlantirish, pul to‘lanadigan mehnat ta’tillari, hayot va salomatlikni
sug‘urta qilish, pensiya ta’minoti va hokazolar) turlari mavjuddir.
(6-rasm)
6-rasm.Motivatsiya uslublari.
Iqtisodiy uslublar asosida samarali mehnat uchun moddiy rag‘batlantirish
yotadi. Ko‘pgina korxonalarda xodimning ish haqini joriy davrdagi ish natijalariga
bog‘lashga harakat qilishadi. Bu masalada bozor tamoyillari: turmush kechirish
qiymati, ishchi kuchi taklifi, raqobatchilar to‘layotgan ish haqi darajasi, ish haqining
davlat tomonidan muvofiqlashtirib borilishi va hokazolar hisobga olinishi kerak.
Hozirgi vaqtda personalga ma’muriyat tomonidan qo‘shimcha imtiyozlar
berish tajribasi keng yoyilib bormoqda. Ular quyidagilardan iboratdir:
— xodim maqomi nufuzini belgilovchi imtiyozlar;
— xodim ijtimoiy himoyalanganligini ko‘rsatuvchi imtiyozlar;
— bevosita bajarilgan ish va ishlab chiqarish vazifasi uchun belgilangan
imtiyozlar. Mukofotlash tariqasida u yoki bu imtiyozni tanlash ma’muriyat vakolati
hisoblanadi.
Moddiy rag‘batlantirish hamisha ham motivatsiyaning eng ta’sirchan vositasi
bo‘lib qolaveradi. Biroq personal farovonligi ko‘tarilgan sari birgina uning o‘zi etarli
bo‘lmaydi. Yana shuni ham hisobga olish kerakki, motivatsiyaning iqtisodiy
uslublari kompaniya yoki firma tomonidan sezilarli darajada xarajatlarni talab etadi.
Мотивация
услублари
Иқтисодий
услублар
Салбий
рағбатланти
ришларни
бартараф
этиш
услублари
Маънафий
рағбатлант
ириш
услублари
Иш ҳажмини
кенгайтириш
ва мазмунини
бойитиш
услублари
Мақсадли
услуб
Интизомий
услублар
Патрисип
атив
услуби
Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etish uslublari deyilganda personal
ishidagi salbiy holatlarni bartaraf etish tushuniladi. Bu salbiy rag‘batlantirishlarga
adolatsizlik, nopok munosabatlar, erkatoylik (favoritizm) va hokazolar kiradi.
Xodimlar o‘zlariga adolatli munosabatlarda bo‘lishlarini xohlaydilar. Agar inson
unga xuddi boshqalarga bo‘lganidek munosabatda bo‘linayotganligi, ular mehnati
natijalari xuddi boshqalarniki kabi baholanayotganligini aniq his etib tursa, o‘ziga
adolatli munosabatda bo‘layotganlarini anglaydi va bundan qanoat hosil qiladi.
Yuksak natijalarga erishganlarni adolatli taqdirlash o‘ta muhimdir. Xuddi
shuningdek, ishda biror natijaga erisha olmagan bo‘lsa ham o‘zlarini mukofotga
da’vogar deb hisoblayotganlarning faoliyatini xolis baholash ham muhimdir.
Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etishning quyidagi tamoyillari mavjud:
1. Menejerlar muntazam ravishda ularga bo‘ysunuvchilar o‘zlariga nisbatan
adolatli munosabatda bo‘linmoqda deb hisoblashayotganlarini aniqlab turishlari
kerak.
2. Xodimlarning umumiy ishga hissalarini o‘lchash mezonlari hamda buning
uchun tegishli mukofot darajasi hammaga ish boshlangunga qadar ma’lum bo‘lishi
kerak. Bu ma’lumotlar hammaga yaxshi tushunarli holda bayon etilishi darkor.
3.Menejerlar mukofotlarni yaxshi ishlayotgan xodimlar boshqalardan ko‘proq
manfaatdor bo‘ladigan darajada taqsimlashga erishishlari lozim.
Ma’naviy rag‘batlantirish uslublari hisoblangan ishdan qoniqish hosil qilish,
yuksak mas’uliyat hissi, jamoa tomonidan xizmatlarni e’tirof etish qo‘shimcha
xarajatlar talab etmaydi. Yanada muhimi, insonlar hech vaqt maqtov eshitish, e’tibor
va e’tirofdan charchamaydilar.
Ma’naviy rag‘batlantirishda xodim xizmatlari e’tirof etilib, uni taqdirlashni
quyidagicha amalga oshirish mumkin:
— sezilarli natijalarga erishgan xodim mehnatini e’tirof etish;
— mehnatda erishilgan yuksak natijalarga korxona jamoasi va rahbariyatining
munosabatini namoyon etish;
— e’tirofga sazovor bo‘lgan alohida xodimlar ish natijalarini ommalashtirish.
Ma’naviy rag‘batlantirish xodimlarning samarali mehnati korxonaning o‘zida
ham, uning tashqarisida ham juda qadrlanishini ifoda etadi va ularni yanada samarali
mehnat qilishga rag‘batlanti-radi.
Ma’naviy rag‘batlantirish tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
1. Rahbar samimiy va xushmuomala bo‘lishi kerak. Personal rahbarning
nosamimiyligini hamisha sezadi.
2. Mukofot xizmatga yarasha bo‘lsa va mukofotlanayotganlar buni his etib
tursa qiziktirish omiliga ega bo‘ladi. Mukofot adolatsiz berilsa yoki tarqatilsa bu
mukofotning qadri tushadi.
3. Xodim qaysi ishni qachon yaxshi bajarganini bilishi kerak. rahbar yaxshi
bajarilgan ish uchun shaxsan o‘zi xodimga minnatdorchilik bildirishi zarur. Bunda
butun jamoa tomonidan bevosita shu xodimning yaxshi ish bajarganligini e’tirof
etilishi ayniqsa muhimdir.
4. Xodim tomonidan erishilgan yutuqlar keng va yorqin targ‘ib etilishi lozim.
5. Alohida xizmatlari uchun xodim eng yuqori bo‘g‘in rahbariyati tomonidan
mukofotlanishi kerak.
6. Taqdirlashning turli shakllarini qo‘llagan holda qabul qilingan qarorlarning
ma’naviy oqibatini baholay bilish kerak. Bir insonning mehnatini rag‘batlantirish
boshqasinikini e’tirof etmaslik demaqdir. Shuning uchun menejerdan etti o‘ylab bir
kesish talab qilinadi.
7.Rag‘batlantirish dasturi eng yaxshi xodimni, korxona muvaffaqiyatiga eng
sezilarli hissa qo‘shayotgan insonni alohida e’zozlashga qaratilishi darkor.
Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish uslublari charchashning
salbiy oqibatlari va ular bilan bog‘liq mehnat unumdorligining pasayishiga barham
beradi. Ishning zeriktirishini kamaytirish maqsadida ish hajmini kengaytirish buning
bir vositasidir. Bu xodimga bir-biri bilan bog‘liq xilma-xil vazifalarni o‘z kasbiy
malakasi darajasida hal etishiga imkoniyat yaratadi. Ish mazmunini boyitish katta
malaka talab etadigan vazifalar qo‘yish, qaror qabul qilish mas’uliyatini oshirish,
ayrim tashabbuslarni ko‘tarishda kenfoq erkinlik berishga asoslangan.