Xodimlar mehnatini rag‘batlantirish Reja: 1.Xodimlar mehnatini rag‘batlantirishning mohiyati va mazmuni. 2. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uslublarini qo‘shib olib borish. 3.Xodimlar mehnatiga haq to‘lashni tashkil etish tizimi. 4.Xodimlar mehnatini rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish yo‘nalishlari. Xodimlar mehnatini rag‘batlantirishning mohiyati va mazmuni. Korxona maqsadiga erishishida ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta’minlash, personal o‘z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko‘rsatib bajarishi o‘ta muhim hisoblanadi. Buning uchun barcha xodimlar o‘z ishlariga chinakamiga qiziqishlari kerak. Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar deb e’tirof etiladi. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi insonni tashkilotda boshqarishning, uning xulqiy me’yorlarini shakllantirishning asosiy yo‘nalishlaridan biri hisoblanadi. Yangi iqtisodiy munosabatlar, o‘tish davrining o‘ziga xos talablari tashkilotda ham personalga nisbatan yangi talablarni qo‘yadi. Bu nafaqat kadrni tanlash, o‘qitish, joylashtirish, balki yangi ongni, mentalitetni shu bilan birga motivatsiyaning yangi modellarini shakllantirishdir. Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi boshqaruv nazariyasida bu o‘zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir. Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub’ektiv faoliyati jarayoni, deb tushuniladi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o‘zaro bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farq qilgan xolda, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha amalga oshirilishi mumkin. Lekin bu jarayonda ham ob’ekt, ham sub’ekt ishtirok etadi. Buning natijasida esa boshqaruv ob’ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo‘ladi. Qiziqtirish jarayoni negizida qiziqishning moddiy, ijtimoiy-psixologik, ma’naviy, ijodiy va boshqa omillari yotadi. Qiziqtirish (motivatsiya)dan asosiy maqsad:  Tashkilotda samaradorlik va raqobatbardoshlikka erishish;  Mehnat unumdorligini oshirish;  Personal ish o‘rnini o‘zgartirishini pasaytirish;  Personalni bilim, ko‘nikmalarini oshirish;  Mehnat hayoti sifatini yaxshilashdir. Motivatsiyaning asosiy vazifalariga quyidagilarni kiritish mumkin: - har bir xodimda mehnat jarayonida motivatsiyaning mohiyati va ahamiyatini tushunishni shakllantirish; - personalni va boshqaruvchi qismni tashkilot ichki muloqoti va munosabatining psixologik asoslariga o‘rgatish - har bir boshqaruvchida zamonaviy motivatsiya metodlari yordamida personalni demokratik yondashuv asosida boshqarishni shakllantirish. Bu maqsad va vazifalarni hal etish uchun quyidagi jarayonlarning tahlili zarurdir: - tashkilotda motivatsiya jarayoni tahlili; - individual va guruh motivatsiyasining tahlili; - bozor munosabatlariga o‘tish sharoitlarida inson faoliyati motivatsiyasida yuz beradigan o‘zgarishlar tahlili; Har qanday qiziqtirish tizimi quyidagi tamoyillarga asoslangan bo‘lishi lozim:  Tezkorlik  Ilmiy asoslanganlik  Moslashuvchanlik  Samaradorlik  Adolatlilik  Oshkoralik  Birdamlik  Istiqbollilik Bugungi kunda, bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida, ishchilarni motivatsiyalashning asosiy omili kafolatlangan ish haqiga ega bo‘lish hoxishidir. Bunda mehnatning intensivligi, sifatiga kam e’tibor beriladi, personal uchun baland ish haqini beradigan intensiv ishga ega bo‘lishga nisbatan, kichikroq bo‘lsada, lekin kafolatlangan ish haqini beradigan tinch mehnat avfzalroqdir. Shu bilan birga mehnat bozorida kerakli darajada kasbiy mahoratga ega bo‘lgan, yangi mehnat tushunchasiga, ya’ni mehnatning yangi ahloqiy-xulqiy asosiga ega bo‘lgan va tushungan ishchi-xodimlar paydo bo‘lmoqda. Lekin ularning yaxshi ish topish imkoniyatlari yoshlari tufayli (50 yosh atrofida) yoki tavsiyanomalari yo‘qligi tufayli (asosan yosh mutahasislarning) kamroqdir. Umumiy ko‘rinishda insonning faoliyatga olib keluvchi motivatsiyasi, ma’lum harakatlarni amalga oshirish uchun uni uyg‘otuvchi, harakatlantiruvchi kuchlar yig‘indisi sifatida tushuniladi. Bu kuchlar insonning ichi va tashqarisida joylashgan bo‘lib, uni anglagan yoki anglamagan holda ayrim harakatlarni qilishga majbur etadi. Bunda alohida kuchlar va inson harakati o‘rtasida juda murakkab o‘zaro munosabat tizimi turadi, natijada har bir inson bir hil kuchlar ta’siri ostidagi bir xil harakatlarga turlicha munosabat, ta’sir bildiradilar. Tashkilot faoliyatini rejalashtirish jarayonida boshqaruvchi aynan nima bilan shug‘ullanish, qanday va qanaqa maxsulot ishlab chiqarish va bu vazifalarni kim amalga oshirishini belgilaydi hamda aniqlaydi. Agar qarorlar muvaffaqiyatli tanlangan bo‘lsa, boshqaruvchi ko‘pgina harakatlarni bir yerga jamlab, guruh ishchilarining salohiyatli imkoniyatlarini e’lon qilgan holda amalda qo‘llaydi. Lekin maqsad tomon intilish va harakat qilish uchun bu vazifalar yetarli bo‘lmaydi. Boshqaruvchi ishni aniqlab olish bilan bir qatorda, ishchilarni ham ishni bajarishga majbur qila bilishi kerak. Buning uchun boshqaruvchi motivatsiya tushunchasi, uning asosiy tamoyillari, nazariyalarini bilishi va asosiysi amalda qo‘llay bilishi shart. Motivatsiya – bir kishi yoki guruxlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun yo‘naltirilgan faoliyatga rag‘batlantirish va qo‘llab-quvvatlash jarayoni hisoblanadi. Motivatsiya bu shaxsiy yoki umumiy maqsadlarga erishish uchun xarakat qilishning asoslaridan biri uyg‘onish jarayoni hisoblanadi. Belgilangan ishlarni va qabul qilingan qarorlarni unumdorlik bilan ado etish uchun motivatsiya juda muhimdir. 1910 yillarda ilmiy boshqaruv maktabi paydo bo‘lgan davrda texnologiya rivojlanish bosqichida bo‘lsada, oddiy ishchi hayoti sezilarli darajada yaxshilanmadi. Teylor va uning hamkasabalari ochdan o‘lmaslik uchun to‘lanadigan ish haqi miqdorini ishlab chiqarish samaradorligi yo‘lidagi to‘siq ekanligini tushunib yetdilar. Ular shirinkulcha va qamchi (ishlaganni taqdirlash, aksi bo‘lsa jazolash) motivatsiya usulidan samarali foydalanish yo‘llarini ishlab chiqdilar. Buning natijasida ishlab chiqarishning me’yor va miqdorlari belgilandi, ortiqcha ishlab chiqargan uchun qo‘shimcha haq to‘lash joriy qilindi. Bu motivatsiya usulini ixtisoslashtirish va standartlashtirishni ishlab chiqarishga samarali qo‘llash natijasida mehnat unumdorligining o‘sishi kuzatildi. Texnologiya va ixtisoslashtirish yutuqlaridan samarali foydalanish sekinlik bilan bo‘lsada, oddiy ishchi iqtisodiy hayotining yaxshilanishiga sabab bo‘ldi va tashkilot rahbarlari oddiy «shirinkulcha» har doim ham insonlarni samarali mehnat qilishga majbur eta olmasligini tushunib yetdilar. Bu fakt boshqaruv soxasidagi mutaxasislarni motivatsiya muammolarini yangi yechimlarini ruhiy mezonda izlashga majbur etdi. E.Meyo o‘z ishlarida boshqaruv soxasida motivatsiyaning psixologiyaga asoslangan yo‘nalishlarini kashf etdi. Hamda shirinkulcha va qamchi motivatsiyasi kam imkoniyatli ekanligini ko‘rsatdi. Shunga qaramay motivatsiyaning psixologik nazariyalari ancha kech, 1940-yillarga kelib paydo bo‘ldi va hozirgi kungacha rivojlanib kelmoqda. 19.2. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uslublarini qo‘shib olib borish. Personalni ishga qiziqtirishga motivatsiyaning ayrim uslublari orqali ham, bu uslublarni birgalikda qo‘llash orqali ham erishish mumkin. Iqtisodiy uslublar motivatsiyaning eng ko‘p tarqalgan uslubi hisoblanadi. Bu uslublarning bevosita (ish haqi, mukofot, qo‘shimcha to‘lovlar) va bilvosita (imtiyozlar: ovqatlantirish, pul to‘lanadigan mehnat ta’tillari, hayot va salomatlikni sug‘urta qilish, pensiya ta’minoti va hokazolar) turlari mavjuddir. (6-rasm) 6-rasm.Motivatsiya uslublari. Iqtisodiy uslublar asosida samarali mehnat uchun moddiy rag‘batlantirish yotadi. Ko‘pgina korxonalarda xodimning ish haqini joriy davrdagi ish natijalariga bog‘lashga harakat qilishadi. Bu masalada bozor tamoyillari: turmush kechirish qiymati, ishchi kuchi taklifi, raqobatchilar to‘layotgan ish haqi darajasi, ish haqining davlat tomonidan muvofiqlashtirib borilishi va hokazolar hisobga olinishi kerak. Hozirgi vaqtda personalga ma’muriyat tomonidan qo‘shimcha imtiyozlar berish tajribasi keng yoyilib bormoqda. Ular quyidagilardan iboratdir: — xodim maqomi nufuzini belgilovchi imtiyozlar; — xodim ijtimoiy himoyalanganligini ko‘rsatuvchi imtiyozlar; — bevosita bajarilgan ish va ishlab chiqarish vazifasi uchun belgilangan imtiyozlar. Mukofotlash tariqasida u yoki bu imtiyozni tanlash ma’muriyat vakolati hisoblanadi. Moddiy rag‘batlantirish hamisha ham motivatsiyaning eng ta’sirchan vositasi bo‘lib qolaveradi. Biroq personal farovonligi ko‘tarilgan sari birgina uning o‘zi etarli bo‘lmaydi. Yana shuni ham hisobga olish kerakki, motivatsiyaning iqtisodiy uslublari kompaniya yoki firma tomonidan sezilarli darajada xarajatlarni talab etadi. Мотивация услублари Иқтисодий услублар Салбий рағбатланти ришларни бартараф этиш услублари Маънафий рағбатлант ириш услублари Иш ҳажмини кенгайтириш ва мазмунини бойитиш услублари Мақсадли услуб Интизомий услублар Патрисип атив услуби Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etish uslublari deyilganda personal ishidagi salbiy holatlarni bartaraf etish tushuniladi. Bu salbiy rag‘batlantirishlarga adolatsizlik, nopok munosabatlar, erkatoylik (favoritizm) va hokazolar kiradi. Xodimlar o‘zlariga adolatli munosabatlarda bo‘lishlarini xohlaydilar. Agar inson unga xuddi boshqalarga bo‘lganidek munosabatda bo‘linayotganligi, ular mehnati natijalari xuddi boshqalarniki kabi baholanayotganligini aniq his etib tursa, o‘ziga adolatli munosabatda bo‘layotganlarini anglaydi va bundan qanoat hosil qiladi. Yuksak natijalarga erishganlarni adolatli taqdirlash o‘ta muhimdir. Xuddi shuningdek, ishda biror natijaga erisha olmagan bo‘lsa ham o‘zlarini mukofotga da’vogar deb hisoblayotganlarning faoliyatini xolis baholash ham muhimdir. Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etishning quyidagi tamoyillari mavjud: 1. Menejerlar muntazam ravishda ularga bo‘ysunuvchilar o‘zlariga nisbatan adolatli munosabatda bo‘linmoqda deb hisoblashayotganlarini aniqlab turishlari kerak. 2. Xodimlarning umumiy ishga hissalarini o‘lchash mezonlari hamda buning uchun tegishli mukofot darajasi hammaga ish boshlangunga qadar ma’lum bo‘lishi kerak. Bu ma’lumotlar hammaga yaxshi tushunarli holda bayon etilishi darkor. 3.Menejerlar mukofotlarni yaxshi ishlayotgan xodimlar boshqalardan ko‘proq manfaatdor bo‘ladigan darajada taqsimlashga erishishlari lozim. Ma’naviy rag‘batlantirish uslublari hisoblangan ishdan qoniqish hosil qilish, yuksak mas’uliyat hissi, jamoa tomonidan xizmatlarni e’tirof etish qo‘shimcha xarajatlar talab etmaydi. Yanada muhimi, insonlar hech vaqt maqtov eshitish, e’tibor va e’tirofdan charchamaydilar. Ma’naviy rag‘batlantirishda xodim xizmatlari e’tirof etilib, uni taqdirlashni quyidagicha amalga oshirish mumkin: — sezilarli natijalarga erishgan xodim mehnatini e’tirof etish; — mehnatda erishilgan yuksak natijalarga korxona jamoasi va rahbariyatining munosabatini namoyon etish; — e’tirofga sazovor bo‘lgan alohida xodimlar ish natijalarini ommalashtirish. Ma’naviy rag‘batlantirish xodimlarning samarali mehnati korxonaning o‘zida ham, uning tashqarisida ham juda qadrlanishini ifoda etadi va ularni yanada samarali mehnat qilishga rag‘batlanti-radi. Ma’naviy rag‘batlantirish tamoyillari quyidagilardan iboratdir: 1. Rahbar samimiy va xushmuomala bo‘lishi kerak. Personal rahbarning nosamimiyligini hamisha sezadi. 2. Mukofot xizmatga yarasha bo‘lsa va mukofotlanayotganlar buni his etib tursa qiziktirish omiliga ega bo‘ladi. Mukofot adolatsiz berilsa yoki tarqatilsa bu mukofotning qadri tushadi. 3. Xodim qaysi ishni qachon yaxshi bajarganini bilishi kerak. rahbar yaxshi bajarilgan ish uchun shaxsan o‘zi xodimga minnatdorchilik bildirishi zarur. Bunda butun jamoa tomonidan bevosita shu xodimning yaxshi ish bajarganligini e’tirof etilishi ayniqsa muhimdir. 4. Xodim tomonidan erishilgan yutuqlar keng va yorqin targ‘ib etilishi lozim. 5. Alohida xizmatlari uchun xodim eng yuqori bo‘g‘in rahbariyati tomonidan mukofotlanishi kerak. 6. Taqdirlashning turli shakllarini qo‘llagan holda qabul qilingan qarorlarning ma’naviy oqibatini baholay bilish kerak. Bir insonning mehnatini rag‘batlantirish boshqasinikini e’tirof etmaslik demaqdir. Shuning uchun menejerdan etti o‘ylab bir kesish talab qilinadi. 7.Rag‘batlantirish dasturi eng yaxshi xodimni, korxona muvaffaqiyatiga eng sezilarli hissa qo‘shayotgan insonni alohida e’zozlashga qaratilishi darkor. Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish uslublari charchashning salbiy oqibatlari va ular bilan bog‘liq mehnat unumdorligining pasayishiga barham beradi. Ishning zeriktirishini kamaytirish maqsadida ish hajmini kengaytirish buning bir vositasidir. Bu xodimga bir-biri bilan bog‘liq xilma-xil vazifalarni o‘z kasbiy malakasi darajasida hal etishiga imkoniyat yaratadi. Ish mazmunini boyitish katta malaka talab etadigan vazifalar qo‘yish, qaror qabul qilish mas’uliyatini oshirish, ayrim tashabbuslarni ko‘tarishda kenfoq erkinlik berishga asoslangan. Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish natijasida xodimning ma’naviy holati yaxshilanishi uning shaxsiy (mehnat qilishga ichki qiziqish, ishdan qoniqish hosil qilish) va mehnat (yuksak sifatli mehnat samaradorligi) natijalari hamda qator salbiy holatlar (ishga kelmaslik, qo‘nimsizlik) kamayishi tufayli ro‘y beradi. Ushbu uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir: 1. Har bir ish uni qiziqarli qiladigan bir necha jihatlarga ega bo‘lishi lozim. 2. Ish topshiriqlari o‘zaro bog‘liq bo‘lishi kerak. Bir ishni yakunlash ikkinchisini bajarishni osonlashtirishi darkor. 3. Ish chegaralarini tayyorlab qo‘yilgan yoki yordamchi operatsiyalar hisobiga kengaytirish. 4. Bajarilayotgan ish - mahsulot yoki xizmat foydali bo‘lishiga sezilarli hissa qo‘shishi kerak. Bunday hissa kichik bo‘lgan ish operatsiyalarini xodim o‘z mehnat faoliyatida muayyan maqsadni his etadigan boshqa topshiriqlarga qo‘shib yuborish lozim. 5. Bir turli ish operatsiyalari turli texnologiyalar yordamida bajarilishi mumkin. Bunda samaraliroq ish uchun qulay imkoniyatlardan foydalaniladi. Shu holda xodim bu bir turli ishni bajarishdan ham qanoat hosil qiladi. Xodim uchun uning ishi qanday tashkil etilganligi, u qaysi sharoitda ishlashi, uning mehnati korxona faoliyatiga qanday ta’sir ko‘rsatishi baribir emas. Partisipativ - xodimni boshqaruvga jalb etish usuli muammoni hal etishda o‘z fikriga ega bo‘lish, tayyorlangan qarorga rozilik bildirish, umuman korxona va jamoa hayotida teng huquqlilik asosida ishtirok etishini ta’minlashni ko‘zda tutadi. Ushbu usul xodimlarning ijodiy faolligini oshirish, iste’dodli insonlarga o‘z salohiyatlarini namoyon etish uchun hamma shart-sharoitlarni yaratish, shu bilan birga alohida xodimlar kuch-g‘ayrati va intilishlarini jamoa yagona maqsadiga qo‘shishni anglatadi. Buning engyorqin misoli sifatida Yaponiya firmalarida keng qo‘llaniladigan sifat to‘garaklarini keltirish mumkin. Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning yetukligi ortadi, amalga oshirilayotgan qarorlarning ta’sirchanligi kuchayadi, qarorlar va ularni amalga oshirish muammolari yaxshiroqanglab etilishi ta’minlanadi, xodimlarning xabardorligi ortadi, oddiy xodimlar va quyi bo‘g‘in rahbarlarining o‘sishiga imkoniyatlar kengayadi, yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etish samaradorligi ortadi. Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir: 1. Partisipativ boshqaruv hamma bo‘g‘inlarda amalda ta’minlanishi darkor. 2. Xodimlarning turli toifalari o‘zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga turlicha talablar qo‘yishlarini hisobga olish kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni taqsimlash, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish uchun nomzodlar ko‘rsatishni birinchi o‘ringa qo‘yadilar. Muhimligi jihatidan topshiriqlarni jamoa a’zolari o‘rtasida taqsimlash, ish yakunlarini chiqarish, keyin esa ish rejalarini, malaka oshirish rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish ikkinchi o‘rinda turadi. Mutaxassislar esa birinchi o‘ringa jamoa a’zolari nomzodlarini yuqori lavozimga ko‘rsatishda o‘z ishtiroklarini qo‘yadilar. Moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish masalalarida ishtirok etish ularda kamroq qiziqish uyg‘otadi. Intizomiy uslublar noto‘g‘ri xatti-harakatlar uchun hayfsan e’lon qilish, ogohlantirish, imtiyozlardan mahrum etish, ishdan bo‘shatish va boshqa choralar ko‘rishdan iboratdir. Ular barcha muammolarni hal etish vazifasini o‘tay olmaydi. Jazolangan inson aksariyat hollarda yaxshiroq ishlashga emas, balki kelajakda jazolanmaslikka harakat qiladi. Intizomiy uslublar xodimlar xatti-harakatini tartibga solish uchun ularni tanqid etishni ham nazarda tutadi. Ammo hech vaqt tanqid xodim shaxsiyatiga tegib ketmasligi kerak. 1. Rahbar mehnat intizomiga rioya qilinishini nazorat qilib borishi kerak. Bu nazorat har bir xodimning mas’uliyat hissi va o‘z-o‘zini nazorat qilishini hisobga olgan holda amalga oshirilishi zarur. 2. Ortiqcha jazolamaslik kerak. Ba’zan jazoning jiddiyligi rag‘batlantirish darajasidan bir necha barobar ko‘p bo‘ladi. Holbuki, bir marta xatoga yo‘l qo‘ygan inson o‘z qobiliyatiga ishonchni yo‘qotib qo‘yishi mumkin. 3. Foydali tanqidni ham ehtiyotkorlik bilan, o‘z me’yorda ishlatgan ma’qul. Tanqid qilayotganda rahbar vazmin va muloyim bo‘lishi kerak. 4. Rahbar xodimlarni ular ustidan tushgan shikoyatlar to‘g‘risida xabardor qilishi lozim. Bu to‘g‘ri qarorni birgalikda topishga ko‘maklashadi. Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo‘ygan maqsadlar orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti- harakatlar qiladi. Bugungi kunda, menejerlar ma’naviy rag‘batlantirish uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Ular, shuningdek, maqsadli uslubning tashkiliy jarayondagi va insonlar ijodiy faolligini oshirishdagi rolini yaxshi biladilar. Maqsadlar diqqat-e’tiborni muayyan jihatlarga yo‘naltirilishiga, natijalarni taqqoslash uchun me’yorlar bo‘lishiga, tashkiliy tizimlar tarkibiy tartibiga ta’sir ko‘rsatishiga xizmat qiladi. Ular ham personalning. ham korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Qiyin maqsadlar engillariga qaraganda ko‘proq qiziqtirish kuchiga ega bo‘ladi. Ayni paytda qiyin maqsad inson tomonidan qabul qilingan taqdirdagina samaradorlik ortishiga yordam beradi. Inson oldiga qo‘ygan maqsadga erisha olishiga ishonishi kerak.