Yaponiya menejment maktabi
Reja
14.1. Yaponiya menejment maktabning mohiyati.
14.2. Yaponiya menejment maktabning xususiyatlari
14.1. Yaponiya menejment maktabning mohiyati.
Yaponiya boshqaruv tizimi qisman mahalliy urf-odatlar ta'sirida, qisman
Ikkinchi jahon urushidan keyin Amerika bosib olinishi natijasida va qisman
urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zaruriyatiga
javob sifatida rivojlandi.
Yaponiya menejmenti doimo G'arb davlatlarining eng foydali boshqaruv
kontseptsiyalaridan, ularning uslub va uslublaridan foydalanadi, ularni o'zlariga
moslashtiradi. milliy xususiyatlar o'z qadriyatlarini saqlash va oshirish va faqat
yapon menejerlariga xos bo'lgan fikrlashning o'ziga xos uslubi va usullarini
o'rnatishga hissa qo'shish.
Yapon boshqaruv modeli “barchamiz bir oilamiz” falsafasiga asoslanadi,
shuning uchun yapon menejerlarining eng muhim vazifasi xodimlar bilan normal
munosabatlarni o‘rnatish, ishchilar va menejerlar bir oila ekanligi haqidagi
tushunchani
shakllantirishdir.
Buni
amalga
oshirgan
kompaniyalar
eng
muvaffaqiyatli bo'ldi. Yaponiyada menejment, boshqa mamlakatlardagi kabi, uning
tarixiy xususiyatlarini, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu
mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liq. Yapon boshqaruv
usullari Yevropa va Amerikadan tubdan farq qiladi.
Kollektivizmga asoslangan yapon menejmenti shaxsga ta'sir ko'rsatishning
barcha axloqiy va psixologik vositalaridan foydalangan. Avvalo, bu yapon
mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil bo'lgan jamoa oldidagi burch tuyg'usi.
Urushdan keyingi vayronagarchilik sharoitida Yaponiyada xo'jalik yuritishning
zamonaviy usullari rivojlangan bo'lib, bu davlat rahbarlari oldiga ijtimoiy, siyosiy va
iqtisodiy hayotni tiklash vazifasini qo'ydi. Amerika ishg'ol ma'muriyatining ta'siri
ostida bo'lajak yapon menejerlari Amerika mafkurasi va biznesni boshqarish usullari
bilan tanishdilar. Aynan shu davrda yapon biznes rahbarlari o'z faoliyati oqibatlari
uchun ijtimoiy mas'uliyatni anglay boshladilar.
Yaponiya korxonalari rahbarlari o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni birinchi
navbatda an’anaviy boshqaruv usullarini yangi sharoitlarda qo‘llash orqali, keyin esa
o‘zlari o‘zlashtirgan Amerika menejment nazariyasi va usullari yordamida amalga
oshirdilar. Ular nafaqat urushdan oldingi tajribani yangi sharoitlarda ijodiy
qo‘llashga, balki foydali saboqlar olishga, yangi g‘oyalarni idrok etishga va shu
orqali rivojlanishning yangi, yaponcha yo‘lini topishga harakat qildilar.
Natijada, Yaponiya boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika
modelida mavjud bo'lmagan bir qator tushunchalar bilan belgilanadi. Ulardan eng
muhimi umrbod bandlik tizimi va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayonidir.
Yaponiya jamiyati bir hil va kollektivizm ruhi bilan sug'orilgan. Yaponlar har
doim guruhlar nomidan fikr yuritadilar. Shaxs o'zini birinchi navbatda guruh a'zosi
sifatida anglaydi va uning individualligi - butunning bir qismining individualligi
sifatida. Yo'naltiruvchi printsip Yaponiya boshqaruvi mehnatni guruh faoliyati
ekanligini ko‘rsatgan E. Mayo tadqiqoti bilan hamohangdir.
Ijtimoiy psixologiya va axloqiy qadriyatlarning tez o'zgarishi sharoitida
insonning qaysi xususiyatlariga tayanish uchun kuchli bo'lishi haqidagi savol boshqa
mamlakatlar qatori Yaponiya uchun ham shu kungacha ochiqligicha qolmoqda.
Ko'pgina tadqiqotchilar, hatto eng ko'p ko'rinadiganiga ishonishadi zamonaviy
xususiyatlar shaxs va ijtimoiy guruhlarning tafakkuri va hissiyoti o‘tgan davr
mahsuli bo‘lib, jamiyat taraqqiyoti jarayonida yo‘qolib boradi. Bugungi kunda
Yaponiyada boshqaruv usullarining o'zgarishi optimal tizimlarni yaratish uchun
kontseptsiyalarni tanlash erkinligining ortishi bilan tavsiflanadi, ammo an'anaviy
boshqaruv usullari unutilmaydi.
14.2. Yaponiya menejment maktabning xususiyatlari
Yapon menejmentining muhim xususiyati umrbod ta’lim tushunchasidir.
Yaponlar uzluksiz o'rganish mahoratni doimiy ravishda oshirishga olib keladi, deb
hisoblashadi. Har bir inson uzluksiz o'rganish orqali o'z ish faoliyatini yaxshilashi
mumkin. Bu o'z-o'zini rivojlantirishga olib keladi va erishilgan natijalar ma'naviy
qoniqish keltiradi. Boshqa tomondan, ta'limning maqsadi yanada mas'uliyatli ishga
va martaba ko'tarilishiga tayyorgarlik ko'rishdir. Ammo menejmentga g'arb
yondashuvidan farqli o'laroq, yaponlar hech qanday moddiy foyda kutmasdan
mahoratni oshirish burchini ta'kidlaydilar. Yaponlar, mahoratni oshirishning o'zi
odamga katta mamnuniyat keltirishi mumkinligiga ishonishadi.
Yaponlar yangi g'oyalarni qabul qiladilar. Ular boshqalarning "xatolaridan"
o'rganishni va boshqalarning tajribasidan foyda olishni yaxshi ko'radilar. Ular
dunyoda sodir bo'layotgan voqealarni diqqat bilan kuzatib boradi va chet eldan
ma'lumotlarni muntazam ravishda qo'shib boradi. Ular yangi texnologik usullar va
jarayonlarni qarzga oladilar va tezda o'rganadilar. Yaponiya ishchilari texnologik
innovatsiyalarni joriy etishga qarshilik ko'rsatmaydi. Innovatsiyalar iqtisodiy
o‘sishning asosini tashkil etadi va yaponlar bunga chinakam sodiqdirlar.
Yuqorida tavsiflangan qarashlar Yaponiya boshqaruv strategiyasi va etakchilik
uslubidagi o'zgarishlarni tayyorlash, shuningdek, alohida korxonalar va umuman
iqtisodiy tizimni qayta qurish uchun muhim edi. Yangi kontseptsiyalarning o'zagi
menejerlar zimmasiga tushadigan ijtimoiy mas'uliyatni tan olishdir.
Shunday qilib, zamonaviy Yaponiya hukumati ochiqlik ruhiga ega bo'ldi, bu
esa texnologik rivojlanishni hayotning o'zi qo'ygan muammolarni hal qilishga
bo'ysundirishga imkon berdi. Yaponiya boshqaruv tizimini chetdan keltirilgan
g'oyalar va madaniy an'analarning sintezi sifatida ko'rish mumkin. Shu sababli,
Yaponiyada zamonaviy boshqaruv tafakkurining mohiyatini tushunish uchun ushbu
mamlakat an'anaviy madaniyatining ba'zi xususiyatlariga to'xtalib o'tish kerak.
Ta'kidlanganidek, Yaponiya boshqaruv tizimi milliy an'analar va ilg'or
boshqaruv tajribasining uzviy uyg'unlashuvi sifatida rivojlangan. Milliy an'analarga
kelsak, ularning o'ta muhim (ushbu ish mazmunida) xususiyati shundaki, yaponlar
yozma qoidalarga rioya qilmaslikni afzal ko'radilar; va ularning tili, yozuvning
ieroglif xususiyati tufayli, Evropa tillariga, xususan, nemis tiliga xos bo'lgan
ta'riflarning aniq noaniqligi bilan tavsiflanmaydi. Yaponlar o'zlari shunday
yozadilar: “... an'anaviy yapon jamiyatida umuminsoniy axloq kodeksi yoki qat'iy
diniy ko'rsatmalar mavjud emas edi. Hatto gunoh haqida aniq g'oyalar tizimi ham
yo'q edi ... "(M. Yosino).
"Kompaniya - bu odamlar" formulasi ish beruvchilarning samimiy e'tiqodidir.
Yaponiyalik menejerlar o'z xodimlariga nafaqat texnik ko'nikmalarni, balki axloqiy
va axloqiy qadriyatlar.
Ringa guruh qarorlarini qabul qilish tizimini “inson salohiyati” tushunchasining
mahsuli sifatida ko‘rish mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, qaror qabul qilish uchun
javobgarlik shaxsiylashtirilmagan. Per qaror butun guruh javobgar. Hech kim yolg'iz
qaror qabul qilishga haqli emas deb taxmin qilinadi.
Guruhning qaror qabul qilish jarayonini batafsilroq ko'rib chiqishingiz mumkin.
Ringa tizimining mohiyati shundan iboratki, qarorlar konsensus asosida qabul
qilinishi kerak. Tizim qaror hamma tomonidan qabul qilinishini talab qiladi. Agar
kimdir qarshi bo'lsa, taklif uning tashabbuskoriga qaytariladi. Ringa tizimining
protsessual qismi o'zgarishlarga uchragan bo'lsa-da, bu yondashuv hali ham saqlanib
qolgan. Har bir taklif norasmiy guruhlarda muhokama qilinadi. Qaror hech qachon
norasmiy muhokamasiz rasmiy muhokamaga chiqarilmaydi.
Richard Halloran guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini quyidagicha
ta’riflaydi: “Rasmiy muhokama davomida guruhning har bir a’zosi bu masala
bo‘yicha o‘z fikrlarining kichik bir qismiga ega bo‘ladi, lekin hech qachon ishonchli
nutqni yakunlagan holda chiqmaydi. Haddan tashqari sezgir egoga ega
yaponiyaliklar ozchilik holatiga tushib qolishni xohlamaydilar yoki undan ham
yomoni, o'zgacha fikrda. Ular o'rtoqlarining fikriga zid bo'lishi mumkin bo'lgan
qo'pol nutqlari bilan tasodifan hamkasbini xafa qilishdan qo'rqishadi. Guruh rahbari
hamma asosan minimal yechimga rozi ekanligiga ishonchi komil boʻlsa, u guruh
fikrini umumlashtiradi, hamma roziligini soʻraydi va maʼqullash uchun xonani
koʻzdan kechiradi. Bitta qichqiriq eshitilmaydi."
Shuni aniq tushunish kerakki, yapon usuli to'liq yakdillikni nazarda tutadi. Bu
ko'pchilikning qarori emas. Yaponlar ko'pchilikning zulmini yomon ko'radilar.
To'liq yakdillik bo'lmasa, qaror qabul qilinmaydi. Agar qaror kichik ozchilikning
fikriga qarshi bo'lsa, u boshqalarning fikrini hurmat qilishga ishontiriladi. Bu murosa
pozitsiyasi keyinroq taqdirlanadi. Yaponning oqsoqol va boshliqqa qarshi ochiq bahs
yuritishi odobsizlik hisoblanadi: kelishmovchilik juda diplomatik tarzda ifodalanishi
kerak.
Yaponlar tashkilot hayotidagi noaniqlikni, noaniqlikni, nomukammallikni,
haqiqatan ham mavjud bo'lgan boshqa narsalar kabi tan oladilar. Bundan tashqari,
yaponlar o'zlarini ko'proq bir-biriga bog'liq his qilishadi. Shuning uchun ular
odamlarni yaxshilash va bir-birlari bilan samarali ishlash qobiliyatini rivojlantirishga
qaratilgan keyingi sa'y-harakatlarni qilishga tayyor.
An'anaviy "X" va "Y" xulq-atvoridan farqli o'laroq, yaponlar "inson salohiyati"
modelini ishlab chiqdilar va muvaffaqiyatli qo'lladilar, bu esa odamlarga o'z
qobiliyatlaridan foydalanish va rivojlantirish, undan qoniqish olish imkoniyati
kerakligini ta'kidlaydi. "Inson salohiyati" tushunchasi ishchining qobiliyatlarini
rivojlantirishga rag'batlantiriladigan va ish haqi to'laydigan ish muhitini himoya
qiladi. Maxsus e'tibor xodimlarning o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarish
istagini rivojlantirish.
Yaponiyada boshqaruv vakolati qonuniy deb hisoblanadi va shuning uchun uni
osongina qabul qiladi va hurmat qiladi. Ishchilar o'zlarining menejerlarini ko'proq
bilimli va malakali deb bilishadi. Menejerlar hasadga olib kelishi mumkin bo'lgan
ortiqcha imtiyozlarga ega emaslar. Ularning maoshlari va boshqa imtiyozlari
ularning xizmatlariga nisbatan kamtarona hisoblanadi. Va samarali boshqaruv zarur
shart ishchilarning farovonligi uchun.
Yaponiya boshqaruv tizimini ko'rib chiqishda quyidagi xulosalar chiqarish
mumkin:
· Odamlar xavfsizlik va xavfsizlik kafolati sifatida qabul qilinadigan jamoa
tuzilmasidagi yaqin vertikal bog'liqlik bilan belgilanadigan qaramlikdan qoniqish
hosil qiladi;
· Menejerning asosiy vazifasi - jamoada korporativ ruhni qo'llab-quvvatlash,
umumiy manfaatlar va ishning umumiy maqsadlarini tushunish bilan xodimlarni
birlashtirish;
· Guruhda qaror qabul qilish uchun sharoit yaratilganda, jamoaning barcha
a’zolari o‘z imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda maqsadga hissa qo‘shishlari
mumkin.
Boshqaruv nazorati - boshqaruvni rejalashtirish va fikr-mulohazalarning
qisqartirilgan ta'rifi bo'lib, u menejerlar uchun tashkiliy maqsadlarga erishish uchun
vositadir. Insonning boshqarish qobiliyati ma'lum chegaralarga ega, shuning uchun
samarali boshqaruvni ta'minlash uchun biznesning optimal ko'lamini topish kerak.
Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruv tomonidan belgilangan vazifalarning
bajarilishini
nazorat
qilish
an'anaviy
boshqaruvda
odatdagidek
ma'lum
ko'rsatmalarni qabul qilish orqali emas, balki yordam ko'rsatish va zaif bo'g'inlarni
aniqlash orqali amalga oshiriladi. ishlab chiqarish jarayoni("nazorat" so'zi "aniqlash-
jazo" modeli bilan bog'liq emas, balki "test-yordam").
Subyektivlikdan xalos bo‘lish uchun yapon rahbarlari, zarracha imkoniyat
bo‘lgan joyda statistik usullardan foydalanib, mavjud vaziyatni aniqlaydilar.
Yaponlar raqamlarga ishonadilar. Ular hamma narsani o'lchaydilar. Ular biznesning
barcha jihatlarini miqdoriy baholashga harakat qilishadi. Yaponlar o'z kuchlarini zoe
qilishmayapti. Hamma narsa benuqson tartibga solingan, bu yaxshi boshqaruvning
mohiyatidir.
Intizomni saqlash va ish faoliyatini yaxshilash uchun yapon rahbariyati jazodan
ko'ra ko'proq mukofotga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, hayotni saqlab
qolgan baxtsiz hodisalar, o'quv kurslarida a'lo darajada ko'rsatkichlar, a'lo darajadagi
ishlash va "hamkasblar uchun namuna sifatida ishlashga bag'ishlash" uchun beriladi.
Ushbu mukofotlar turli xil: sertifikatlar, sovg'alar yoki pullar va qo'shimcha ta'til.
Yaponiyalik menejerlar jazoga o'tishni juda istamaydilar. Jazo bilan qo‘rqitish
taktikasidan farqli o‘laroq, yapon rahbariyati ishchilarning o‘z-o‘zini anglashiga
alohida e’tibor beradi va shuning uchun intizomni kuchaytirish uchun “shior
taktikasi”dan foydalanadi.
Bu pozitsiya juda tushunarli: bir tomondan, har bir qo'l ostidagi shaxs
individualdir va xato qilish huquqiga ega, boshqa tomondan, ishga qabul qilishda
to'g'ri kadrlar siyosati vijdonsiz xodimni firmaga "qabul qilmaydi", chunki bitta uni
kim ishga olgan bo'lsa, uning uchun to'liq javobgardir.ish.
Inson resurslarini boshqarish strategik omilga aylanib bormoqda, chunki
umrbod ishga yollashni kafolatlash zarur.
Bittasi o'ziga xos xususiyatlar Yaponiya menejmenti - bu ishchi kuchini
boshqarish. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini imkon qadar samarali
ishlashlari
uchun
boshqaradi.
Ushbu
maqsadga
erishish
uchun
yapon
korporatsiyalari amerikalik xodimlarni boshqarish usullaridan, jumladan samarali
ish haqi tizimidan, mehnat va ish joyini tahlil qilishdan, xodimlarni baholashdan va
boshqalardan foydalanadi. Ammo Amerika va Yaponiya boshqaruvi o‘rtasida ham
katta farq bor. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarining kompaniyalarga
sodiqligidan ko'proq foydalanadilar. Korporatsiya bilan xodimlarni aniqlash kuchli
ma'naviyatni mustahkamlaydi va yuqori samaradorlikka olib keladi. Yaponiya
boshqaruv tizimi bu identifikatsiyani firma manfaatlariga qurbon qilish orqali
kuchaytirishga intiladi.
Yaponiyalik xodim o'zini uni ishga olgan korporatsiya bilan juda yaqin
tanishtiradi. Rahbarlar ham, rahbarlar ham o'zlarini korporatsiya vakillari deb
hisoblaydilar. Yaponiyada har bir ishchi o'z kompaniyasi uchun muhim va zarur
shaxs ekanligiga ishonch hosil qiladi - bu o'zini kompaniya bilan tanishtirishning
