Yaponiya menejment maktabi Reja 14.1. Yaponiya menejment maktabning mohiyati. 14.2. Yaponiya menejment maktabning xususiyatlari 14.1. Yaponiya menejment maktabning mohiyati. Yaponiya boshqaruv tizimi qisman mahalliy urf-odatlar ta'sirida, qisman Ikkinchi jahon urushidan keyin Amerika bosib olinishi natijasida va qisman urushdan keyin qashshoqlik va vayronagarchilikka qarshi kurashish zaruriyatiga javob sifatida rivojlandi. Yaponiya menejmenti doimo G'arb davlatlarining eng foydali boshqaruv kontseptsiyalaridan, ularning uslub va uslublaridan foydalanadi, ularni o'zlariga moslashtiradi. milliy xususiyatlar o'z qadriyatlarini saqlash va oshirish va faqat yapon menejerlariga xos bo'lgan fikrlashning o'ziga xos uslubi va usullarini o'rnatishga hissa qo'shish. Yapon boshqaruv modeli “barchamiz bir oilamiz” falsafasiga asoslanadi, shuning uchun yapon menejerlarining eng muhim vazifasi xodimlar bilan normal munosabatlarni o‘rnatish, ishchilar va menejerlar bir oila ekanligi haqidagi tushunchani shakllantirishdir. Buni amalga oshirgan kompaniyalar eng muvaffaqiyatli bo'ldi. Yaponiyada menejment, boshqa mamlakatlardagi kabi, uning tarixiy xususiyatlarini, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liq. Yapon boshqaruv usullari Yevropa va Amerikadan tubdan farq qiladi. Kollektivizmga asoslangan yapon menejmenti shaxsga ta'sir ko'rsatishning barcha axloqiy va psixologik vositalaridan foydalangan. Avvalo, bu yapon mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil bo'lgan jamoa oldidagi burch tuyg'usi. Urushdan keyingi vayronagarchilik sharoitida Yaponiyada xo'jalik yuritishning zamonaviy usullari rivojlangan bo'lib, bu davlat rahbarlari oldiga ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotni tiklash vazifasini qo'ydi. Amerika ishg'ol ma'muriyatining ta'siri ostida bo'lajak yapon menejerlari Amerika mafkurasi va biznesni boshqarish usullari bilan tanishdilar. Aynan shu davrda yapon biznes rahbarlari o'z faoliyati oqibatlari uchun ijtimoiy mas'uliyatni anglay boshladilar. Yaponiya korxonalari rahbarlari o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni birinchi navbatda an’anaviy boshqaruv usullarini yangi sharoitlarda qo‘llash orqali, keyin esa o‘zlari o‘zlashtirgan Amerika menejment nazariyasi va usullari yordamida amalga oshirdilar. Ular nafaqat urushdan oldingi tajribani yangi sharoitlarda ijodiy qo‘llashga, balki foydali saboqlar olishga, yangi g‘oyalarni idrok etishga va shu orqali rivojlanishning yangi, yaponcha yo‘lini topishga harakat qildilar. Natijada, Yaponiya boshqaruv tizimining asosiy xususiyatlari Amerika modelida mavjud bo'lmagan bir qator tushunchalar bilan belgilanadi. Ulardan eng muhimi umrbod bandlik tizimi va jamoaviy qarorlar qabul qilish jarayonidir. Yaponiya jamiyati bir hil va kollektivizm ruhi bilan sug'orilgan. Yaponlar har doim guruhlar nomidan fikr yuritadilar. Shaxs o'zini birinchi navbatda guruh a'zosi sifatida anglaydi va uning individualligi - butunning bir qismining individualligi sifatida. Yo'naltiruvchi printsip Yaponiya boshqaruvi mehnatni guruh faoliyati ekanligini ko‘rsatgan E. Mayo tadqiqoti bilan hamohangdir. Ijtimoiy psixologiya va axloqiy qadriyatlarning tez o'zgarishi sharoitida insonning qaysi xususiyatlariga tayanish uchun kuchli bo'lishi haqidagi savol boshqa mamlakatlar qatori Yaponiya uchun ham shu kungacha ochiqligicha qolmoqda. Ko'pgina tadqiqotchilar, hatto eng ko'p ko'rinadiganiga ishonishadi zamonaviy xususiyatlar shaxs va ijtimoiy guruhlarning tafakkuri va hissiyoti o‘tgan davr mahsuli bo‘lib, jamiyat taraqqiyoti jarayonida yo‘qolib boradi. Bugungi kunda Yaponiyada boshqaruv usullarining o'zgarishi optimal tizimlarni yaratish uchun kontseptsiyalarni tanlash erkinligining ortishi bilan tavsiflanadi, ammo an'anaviy boshqaruv usullari unutilmaydi. 14.2. Yaponiya menejment maktabning xususiyatlari Yapon menejmentining muhim xususiyati umrbod ta’lim tushunchasidir. Yaponlar uzluksiz o'rganish mahoratni doimiy ravishda oshirishga olib keladi, deb hisoblashadi. Har bir inson uzluksiz o'rganish orqali o'z ish faoliyatini yaxshilashi mumkin. Bu o'z-o'zini rivojlantirishga olib keladi va erishilgan natijalar ma'naviy qoniqish keltiradi. Boshqa tomondan, ta'limning maqsadi yanada mas'uliyatli ishga va martaba ko'tarilishiga tayyorgarlik ko'rishdir. Ammo menejmentga g'arb yondashuvidan farqli o'laroq, yaponlar hech qanday moddiy foyda kutmasdan mahoratni oshirish burchini ta'kidlaydilar. Yaponlar, mahoratni oshirishning o'zi odamga katta mamnuniyat keltirishi mumkinligiga ishonishadi. Yaponlar yangi g'oyalarni qabul qiladilar. Ular boshqalarning "xatolaridan" o'rganishni va boshqalarning tajribasidan foyda olishni yaxshi ko'radilar. Ular dunyoda sodir bo'layotgan voqealarni diqqat bilan kuzatib boradi va chet eldan ma'lumotlarni muntazam ravishda qo'shib boradi. Ular yangi texnologik usullar va jarayonlarni qarzga oladilar va tezda o'rganadilar. Yaponiya ishchilari texnologik innovatsiyalarni joriy etishga qarshilik ko'rsatmaydi. Innovatsiyalar iqtisodiy o‘sishning asosini tashkil etadi va yaponlar bunga chinakam sodiqdirlar. Yuqorida tavsiflangan qarashlar Yaponiya boshqaruv strategiyasi va etakchilik uslubidagi o'zgarishlarni tayyorlash, shuningdek, alohida korxonalar va umuman iqtisodiy tizimni qayta qurish uchun muhim edi. Yangi kontseptsiyalarning o'zagi menejerlar zimmasiga tushadigan ijtimoiy mas'uliyatni tan olishdir. Shunday qilib, zamonaviy Yaponiya hukumati ochiqlik ruhiga ega bo'ldi, bu esa texnologik rivojlanishni hayotning o'zi qo'ygan muammolarni hal qilishga bo'ysundirishga imkon berdi. Yaponiya boshqaruv tizimini chetdan keltirilgan g'oyalar va madaniy an'analarning sintezi sifatida ko'rish mumkin. Shu sababli, Yaponiyada zamonaviy boshqaruv tafakkurining mohiyatini tushunish uchun ushbu mamlakat an'anaviy madaniyatining ba'zi xususiyatlariga to'xtalib o'tish kerak. Ta'kidlanganidek, Yaponiya boshqaruv tizimi milliy an'analar va ilg'or boshqaruv tajribasining uzviy uyg'unlashuvi sifatida rivojlangan. Milliy an'analarga kelsak, ularning o'ta muhim (ushbu ish mazmunida) xususiyati shundaki, yaponlar yozma qoidalarga rioya qilmaslikni afzal ko'radilar; va ularning tili, yozuvning ieroglif xususiyati tufayli, Evropa tillariga, xususan, nemis tiliga xos bo'lgan ta'riflarning aniq noaniqligi bilan tavsiflanmaydi. Yaponlar o'zlari shunday yozadilar: “... an'anaviy yapon jamiyatida umuminsoniy axloq kodeksi yoki qat'iy diniy ko'rsatmalar mavjud emas edi. Hatto gunoh haqida aniq g'oyalar tizimi ham yo'q edi ... "(M. Yosino). "Kompaniya - bu odamlar" formulasi ish beruvchilarning samimiy e'tiqodidir. Yaponiyalik menejerlar o'z xodimlariga nafaqat texnik ko'nikmalarni, balki axloqiy va axloqiy qadriyatlar. Ringa guruh qarorlarini qabul qilish tizimini “inson salohiyati” tushunchasining mahsuli sifatida ko‘rish mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, qaror qabul qilish uchun javobgarlik shaxsiylashtirilmagan. Per qaror butun guruh javobgar. Hech kim yolg'iz qaror qabul qilishga haqli emas deb taxmin qilinadi. Guruhning qaror qabul qilish jarayonini batafsilroq ko'rib chiqishingiz mumkin. Ringa tizimining mohiyati shundan iboratki, qarorlar konsensus asosida qabul qilinishi kerak. Tizim qaror hamma tomonidan qabul qilinishini talab qiladi. Agar kimdir qarshi bo'lsa, taklif uning tashabbuskoriga qaytariladi. Ringa tizimining protsessual qismi o'zgarishlarga uchragan bo'lsa-da, bu yondashuv hali ham saqlanib qolgan. Har bir taklif norasmiy guruhlarda muhokama qilinadi. Qaror hech qachon norasmiy muhokamasiz rasmiy muhokamaga chiqarilmaydi. Richard Halloran guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini quyidagicha ta’riflaydi: “Rasmiy muhokama davomida guruhning har bir a’zosi bu masala bo‘yicha o‘z fikrlarining kichik bir qismiga ega bo‘ladi, lekin hech qachon ishonchli nutqni yakunlagan holda chiqmaydi. Haddan tashqari sezgir egoga ega yaponiyaliklar ozchilik holatiga tushib qolishni xohlamaydilar yoki undan ham yomoni, o'zgacha fikrda. Ular o'rtoqlarining fikriga zid bo'lishi mumkin bo'lgan qo'pol nutqlari bilan tasodifan hamkasbini xafa qilishdan qo'rqishadi. Guruh rahbari hamma asosan minimal yechimga rozi ekanligiga ishonchi komil boʻlsa, u guruh fikrini umumlashtiradi, hamma roziligini soʻraydi va maʼqullash uchun xonani koʻzdan kechiradi. Bitta qichqiriq eshitilmaydi." Shuni aniq tushunish kerakki, yapon usuli to'liq yakdillikni nazarda tutadi. Bu ko'pchilikning qarori emas. Yaponlar ko'pchilikning zulmini yomon ko'radilar. To'liq yakdillik bo'lmasa, qaror qabul qilinmaydi. Agar qaror kichik ozchilikning fikriga qarshi bo'lsa, u boshqalarning fikrini hurmat qilishga ishontiriladi. Bu murosa pozitsiyasi keyinroq taqdirlanadi. Yaponning oqsoqol va boshliqqa qarshi ochiq bahs yuritishi odobsizlik hisoblanadi: kelishmovchilik juda diplomatik tarzda ifodalanishi kerak. Yaponlar tashkilot hayotidagi noaniqlikni, noaniqlikni, nomukammallikni, haqiqatan ham mavjud bo'lgan boshqa narsalar kabi tan oladilar. Bundan tashqari, yaponlar o'zlarini ko'proq bir-biriga bog'liq his qilishadi. Shuning uchun ular odamlarni yaxshilash va bir-birlari bilan samarali ishlash qobiliyatini rivojlantirishga qaratilgan keyingi sa'y-harakatlarni qilishga tayyor. An'anaviy "X" va "Y" xulq-atvoridan farqli o'laroq, yaponlar "inson salohiyati" modelini ishlab chiqdilar va muvaffaqiyatli qo'lladilar, bu esa odamlarga o'z qobiliyatlaridan foydalanish va rivojlantirish, undan qoniqish olish imkoniyati kerakligini ta'kidlaydi. "Inson salohiyati" tushunchasi ishchining qobiliyatlarini rivojlantirishga rag'batlantiriladigan va ish haqi to'laydigan ish muhitini himoya qiladi. Maxsus e'tibor xodimlarning o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarish istagini rivojlantirish. Yaponiyada boshqaruv vakolati qonuniy deb hisoblanadi va shuning uchun uni osongina qabul qiladi va hurmat qiladi. Ishchilar o'zlarining menejerlarini ko'proq bilimli va malakali deb bilishadi. Menejerlar hasadga olib kelishi mumkin bo'lgan ortiqcha imtiyozlarga ega emaslar. Ularning maoshlari va boshqa imtiyozlari ularning xizmatlariga nisbatan kamtarona hisoblanadi. Va samarali boshqaruv zarur shart ishchilarning farovonligi uchun. Yaponiya boshqaruv tizimini ko'rib chiqishda quyidagi xulosalar chiqarish mumkin: · Odamlar xavfsizlik va xavfsizlik kafolati sifatida qabul qilinadigan jamoa tuzilmasidagi yaqin vertikal bog'liqlik bilan belgilanadigan qaramlikdan qoniqish hosil qiladi; · Menejerning asosiy vazifasi - jamoada korporativ ruhni qo'llab-quvvatlash, umumiy manfaatlar va ishning umumiy maqsadlarini tushunish bilan xodimlarni birlashtirish; · Guruhda qaror qabul qilish uchun sharoit yaratilganda, jamoaning barcha a’zolari o‘z imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda maqsadga hissa qo‘shishlari mumkin. Boshqaruv nazorati - boshqaruvni rejalashtirish va fikr-mulohazalarning qisqartirilgan ta'rifi bo'lib, u menejerlar uchun tashkiliy maqsadlarga erishish uchun vositadir. Insonning boshqarish qobiliyati ma'lum chegaralarga ega, shuning uchun samarali boshqaruvni ta'minlash uchun biznesning optimal ko'lamini topish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruv tomonidan belgilangan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish an'anaviy boshqaruvda odatdagidek ma'lum ko'rsatmalarni qabul qilish orqali emas, balki yordam ko'rsatish va zaif bo'g'inlarni aniqlash orqali amalga oshiriladi. ishlab chiqarish jarayoni("nazorat" so'zi "aniqlash- jazo" modeli bilan bog'liq emas, balki "test-yordam"). Subyektivlikdan xalos bo‘lish uchun yapon rahbarlari, zarracha imkoniyat bo‘lgan joyda statistik usullardan foydalanib, mavjud vaziyatni aniqlaydilar. Yaponlar raqamlarga ishonadilar. Ular hamma narsani o'lchaydilar. Ular biznesning barcha jihatlarini miqdoriy baholashga harakat qilishadi. Yaponlar o'z kuchlarini zoe qilishmayapti. Hamma narsa benuqson tartibga solingan, bu yaxshi boshqaruvning mohiyatidir. Intizomni saqlash va ish faoliyatini yaxshilash uchun yapon rahbariyati jazodan ko'ra ko'proq mukofotga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, hayotni saqlab qolgan baxtsiz hodisalar, o'quv kurslarida a'lo darajada ko'rsatkichlar, a'lo darajadagi ishlash va "hamkasblar uchun namuna sifatida ishlashga bag'ishlash" uchun beriladi. Ushbu mukofotlar turli xil: sertifikatlar, sovg'alar yoki pullar va qo'shimcha ta'til. Yaponiyalik menejerlar jazoga o'tishni juda istamaydilar. Jazo bilan qo‘rqitish taktikasidan farqli o‘laroq, yapon rahbariyati ishchilarning o‘z-o‘zini anglashiga alohida e’tibor beradi va shuning uchun intizomni kuchaytirish uchun “shior taktikasi”dan foydalanadi. Bu pozitsiya juda tushunarli: bir tomondan, har bir qo'l ostidagi shaxs individualdir va xato qilish huquqiga ega, boshqa tomondan, ishga qabul qilishda to'g'ri kadrlar siyosati vijdonsiz xodimni firmaga "qabul qilmaydi", chunki bitta uni kim ishga olgan bo'lsa, uning uchun to'liq javobgardir.ish. Inson resurslarini boshqarish strategik omilga aylanib bormoqda, chunki umrbod ishga yollashni kafolatlash zarur. Bittasi o'ziga xos xususiyatlar Yaponiya menejmenti - bu ishchi kuchini boshqarish. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini imkon qadar samarali ishlashlari uchun boshqaradi. Ushbu maqsadga erishish uchun yapon korporatsiyalari amerikalik xodimlarni boshqarish usullaridan, jumladan samarali ish haqi tizimidan, mehnat va ish joyini tahlil qilishdan, xodimlarni baholashdan va boshqalardan foydalanadi. Ammo Amerika va Yaponiya boshqaruvi o‘rtasida ham katta farq bor. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarining kompaniyalarga sodiqligidan ko'proq foydalanadilar. Korporatsiya bilan xodimlarni aniqlash kuchli ma'naviyatni mustahkamlaydi va yuqori samaradorlikka olib keladi. Yaponiya boshqaruv tizimi bu identifikatsiyani firma manfaatlariga qurbon qilish orqali kuchaytirishga intiladi. Yaponiyalik xodim o'zini uni ishga olgan korporatsiya bilan juda yaqin tanishtiradi. Rahbarlar ham, rahbarlar ham o'zlarini korporatsiya vakillari deb hisoblaydilar. Yaponiyada har bir ishchi o'z kompaniyasi uchun muhim va zarur shaxs ekanligiga ishonch hosil qiladi - bu o'zini kompaniya bilan tanishtirishning ko'rinishlaridan biridir. Yana bir ko‘rinishi shundaki, yapon ishchisi o‘z kasbi haqidagi savolga javoban o‘zi ishlayotgan kompaniya nomini aytadi. Ko'pgina xodimlar kamdan-kam dam olish kunlarini oladilar va ko'pincha pullik ta'tildan to'liq foydalanmaydilar, chunki ular kompaniyaga kerak bo'lganda ishlashni o'zlarining burchi deb bilishadi va shu bilan kompaniyaga sodiqliklarini namoyish etadilar. Nazariy jihatdan qaraganda uzunroq odam tashkilotda ishlayotgan bo'lsa, uning o'ziga xosligi shunchalik kuchli bo'lishi kerak. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarining ish xavfsizligini ta'minlaydi va xodimlarning boshqa firmaga ketishini oldini olish uchun ish stajiga asoslangan mukofot tizimidan foydalanadi. Boshqa kompaniyaga o'tgan odam ish stajini yo'qotadi va hammasini qaytadan boshlaydi. Butun umrbod bandlik tizimi xodimning ish bilan ta’minlanishi kafolatiga va uning yuqori lavozimga ko‘tarilishi kafolatiga asoslanadi. O'z navbatida, har bir xodim yoki oddiy ishchi o'z ishidagi samaradorligidan qoniqish hosil qiladi, uning harakati bir kun albatta qadrlanishini biladi. Yaponiyada bandlik alohida ahamiyatga ega. Bu nafaqat ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnoma. U hissiy va axloqiy ohanglarga ega. Yaponiyalik ishchilar uslubiy va sodiq ishlaydi. Ular punktual. Ehtimol, ishning oxirgi yarim soatida ozgina dam olish. Yaponiyalik ishchilar tozalik va nafosatni tabiiy sevadilar. Ularda burch hissi juda rivojlangan. Ular o'zlarining hunarmandchiligi bilan faxrlanadilar. Ular yaxshi bajarilgan ishdan juda mamnun bo'lishadi va agar ular muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, o'zlarini baxtsiz his qilishadi. Ularda firma tomonidan ekspluatatsiya qilinish hissi yo'q. Yaponiyalik ishchilarga o'z ishlaridan faxrlanish, shuningdek, firmaga sodiqliklarini izhor etish taqiqlanmagan. Bir umrlik mehnat qonuniy huquq emas. Uning tasdig'i ibtidoiy jamoada paydo bo'lgan va yapon feodal jamiyatida tugallangan shaklni olgan an'anaga hurmatdir. Firma ma'naviy jihatdan o'z xodimiga nafaqaga chiqqunga qadar g'amxo'rlik qilishga majburdir. Xodimlar shaxsiyat, kelib chiqishi va xarakteriga qarab yollanadi. Sadoqat qobiliyatdan ko'ra ko'proq qadrlanadi. Har bir ishchiga oila a'zosidek munosabatda bo'lishadi. Xuddi shunday, agar moliyaviy qiyinchiliklar yuzaga kelsa, har bir kishi daromadning pasayishi bilan munosib kurasha oladi. Bunday sharoitda xodimlarni boshqarish ayniqsa muhimdir. Yapon menejerlari odamlarni eng katta boylik deb bilishadi. Yuqori darajadagi boshqaruvga da'vogarlarni tanlashda odamlarni boshqarish qobiliyati eng yuqori baholanadi. Yaponlar sanoatni boshqarishda ajralmas bo'lgan ma'lum fazilatlarga ega. Mutaxassislardan biri shunday dedi: "Yaponiyada har bir kishi shaxs sifatida emas, balki faqat katta guruh a'zosi sifatida mavjud." Shaxs o'zini guruh bilan tanishtiradi. Uning intilishlari guruhning intilishlari; odam bu guruhning ishi bilan faxrlanadi. U o'zini jamoa a'zosi ekanligini to'liq tushunadi va shaxsiy hokimiyatga intilmaydi. U har doim jamoa muvaffaqiyatidan manfaatdor. Bularning barchasi ishlab chiqarishni tashkil etishda muvofiqlashtirishni kuchaytiradi va shaxsiy ishqalanish minimallashtiriladi. Kompaniya yagona ahil jamoa sifatida ishlashi kerakligi sababli, eng qimmatli fazilatlar o'zaro ishonch, hamkorlik, ahillik va guruh oldida turgan muammolarni hal qilishda har tomonlama qo'llab-quvvatlashdir. Individual mas'uliyat va individual ishlash ataylab yashiriladi. Maqsad - guruh ishini yaxshilash va guruh birdamligini mustahkamlash. Shunday qilib, menejment har doim guruh pozitsiyasidan o'ylaydi. Guruh ishning muvaffaqiyati va muvaffaqiyatsizligi uchun javobgardir. Shuning uchun, individual ishchilar kamdan-kam hollarda muvaffaqiyatsizliklar uchun ayblanadi, ayniqsa ular ijodiy muvaffaqiyatsizliklar yoki xavfli korxona bilan bog'liq bo'lsa. Yaponiya firmalarida qaror guruh tomonidan qabul qilinadi. Bo'ysunuvchilar o'z takliflarini shakllantiradilar va ularni manfaatdor tomonlarga yuboradilar. Guruh muhokamasida umumiy vazifalar qo'yilgandan so'ng, har bir xodim o'zini o'zi belgilaydi va ularni amalga oshirishga kirishadi. Agar qo'l ostidagining vaziyatni nazorat qila olmasligi aniqlansa, o'rta bo'g'in rahbari aralashadi va shaxsan rahbarlikni ta'minlaydi. Bunday munosabat shaxsiy muvaffaqiyatsizliklar va xatolar, umuman olganda, muhim emasligiga ishonchni uyg'otadi, oqsoqol har doim qiyin vaziyatdan chiqishga yordam beradi. Shunday qilib, asosiy e'tibor muvaffaqiyatsizlikdan qochishga emas, balki ijobiy natijaga erishishga qaratilgan. Bu o'zaro tushunishni talab qiladi. Inson o'zini hurmat qilishi kerak: u mas'uliyatli bo'lishni, bilim va ko'nikmalarini oshirishni yaxshi ko'radi. Bu holatda, yaponlarning fikriga ko'ra, u uzoq ijodiy umrga ega. Sa'y-harakatlarning firma muammolarini hal qilishga qaratilganligi uning o'z rivojlanishiga va firmaning rivojlanishiga olib keladi. Yaponiyadagi menejerlar doimiy ravishda o'z xodimlariga kompaniyaning maqsadlari va siyosatlarini tushuntirib berishadi, ular bu borada o'z fikrlarini bildirishlari mumkin. Ishchilar ma'muriyatdan bepul foydalanishlari mumkin. Kompaniyaning muvaffaqiyati ham ularning muvaffaqiyatidir. Tarixiy fon sifat menejmenti "kamchiliklar yo'qligi uchun" umummilliy harakat bo'lib, sifatni boshqarishning yaxlit usuliga aylandi. Bu harakat nafaqat tovar sifatiga, balki har bir ishchining bajarilgan ish sifati uchun mas’uliyatini anglashiga, ularda o‘z-o‘zini nazorat qilish tuyg‘usini shakllantirishga sezilarli ta’sir ko‘rsatdi. Dastlab sifat nazorati va boshqaruv tizimi sifat doiralariga asoslangan edi. Korxonada sifat menejmentining umumiy faoliyati doirasidagi vazifalari quyidagilardan iborat: 1.Korxonani takomillashtirish va rivojlantirishga ko'maklashish 2.Ish joyida sog'lom, ijodiy va mehmondo'st muhitni yaratish 3. xodimlarning qobiliyatlarini har tomonlama rivojlantirish va ushbu imkoniyatlardan firma manfaatlari yo'lida foydalanishga yo'naltirish. Integratsiyalashgan sifat menejmenti odamlarning ongiga kirib boradi va yolg'on ma'lumotlarni aniqlashga yordam beradi. Bu firmalarga noto'g'ri ishlab chiqarish va sotish ma'lumotlaridan foydalanishdan qochishga yordam beradi. "Bilim - bu kuch" - bu integratsiyalashgan sifat menejmenti shiori. Yaponiya sanoat tashkilotlarining uchta asosiy xususiyati diqqatga sazovordir: birinchidan, umrbod bandlik, ikkinchidan, ish stajining ish haqi va ish haqiga ta'siri va uchinchidan, kasaba uyushma tashkiloti. Yaponiya rahbariyati kasaba uyushmasini ish haqi masalalarida boshqaruv va ishchilar o'rtasida qonuniy vositachi sifatida qabul qiladi. Ammo Yaponiyadagi kasaba uyushmalari kasb bo'yicha bo'linmagani uchun, balki bir firma ishchilarining ittifoqi bo'lganligi sababli, ular mahsuldorlik, rentabellik va o'sish kabi boshqaruv qadriyatlarini baham ko'radilar. Bu kasaba uyushmalari xizmatkor degani emas: ular o'z mustaqilligini saqlab qoladilar. Ular barcha kelishilgan me'yorlarning to'g'ri bajarilishini doimiy ravishda nazorat qiladilar. Kasaba uyushmalari ishchilar mehnat unumdorligini oshirish orqaligina turmush darajasini yaxshilashlari mumkinligini to‘liq anglab yetdi, shuning uchun ular rahbariyat bilan ishlay boshladilar. Samaradorlikka ta'sir qiluvchi barcha masalalar bo'yicha izchil, hamkorlikdagi maslahat zarur. Modernizatsiya jarayoni oddiy emas. Ishchi kuchining ortiqcha taklifi paydo bo'lishi mumkin. Ammo bu muammolarning barchasi hamkorlik orqali hal qilinadi. Yaponiya kasaba uyushmalari doimiy ravishda firmaga zarar yetkazmasdan ishchilar hayotini yaxshilash yo‘llari va vositalarini izlaydilar. Ular ishchilarning yashash sharoiti pirovard natijada firmaning farovonligiga bog'liqligini tushunadilar. Ular menejmentning maqsadlari va siyosatini tanqidiy ko'rib chiqadi va kerak bo'lganda shubha ostiga oladi. Shu tarzda, ular bilan ishlash orqali ular rahbariyat bilan konstruktiv munosabatlarni rivojlantirishlari mumkin. Kasaba uyushmalari ijtimoiy va xayriya faoliyatida rahbariyat bilan doimo raqobatlashadi. Yaponiya kasaba uyushmalari doimiy ravishda mehnatkashlar ongini yuksaltirishga intilishadi. Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruvning dolzarbligi, resurslari va kuchi kasaba uyushmalari resurslari bilan taqqoslanmaydi. Ammo kasaba uyushmalari rahbarlari va rahbariyati ikkita asosiy taxminni birlashtiradi: birinchidan, firmaning gullab- yashnashi boshqa muammolarni hal qilish uchun sharoit yaratadi, ikkinchidan, bir- biriga nisbatan nafratdan hech kimga foyda yo'q. Yaponiyada menejmentga nisbatan ikki asosiy sababga ko'ra kamroq shikoyat va shikoyatlar bor: birinchidan, yapon ishchisi o'zini ezilgan his qilmaydi, ikkinchidan, u o'z ishini huquq yoki e'tiqoddan muhimroq deb biladi. Buning ildizlari yapon firmalari rahbarlarining o'z ishchilarining farovonligiga katta e'tibor berishlarida yotadi. Bu ularning rahbariyatga ham, kasaba uyushmalariga ham ishonchini oshirishi tabiiy. NAZORAT UCHUN SAVOLLAR 1. Menejment modellari haqida nimalarni bilasiz 2. Yapon mboshqaruv modelining mohiyati nimadan iborat 3. Yaponiya boshqaruv mdaniyatining o’ziga xos xususiyatlari qaysilar