ZAMONAVIY SHAROITLARDA IRMNING TUTGAN O‘RNI VA STRATEGIYASI

Yuklangan vaqt

2024-06-21

Yuklab olishlar soni

2

Sahifalar soni

21

Faytl hajmi

35,3 KB


Ilmiybaza.uz ZAMONAVIY SHAROITLARDA IRMNING TUTGAN O‘RNI VA STRATEGIYASI Reja: 1.1. IQTISODIYOTNI LIBERALASHTIRISH VA MODERNIZASIYALASH SHAROITIDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH AHAMIYATINING O‘SISHI 1.2. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH XU SUSIY ATLARI 1.3. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH BOSQICHLARI 1.4. IRMNING ETTITA ASOSIY KO’RINISHLARI O’zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohotlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlatirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy- iqtisodiy ahamiyatga egadir. Respublika ishlab chiqarish korxonalarini texnik va texnologik jihatdan yangilash bilan bir qatorda, mavjud personalni boshqarish tizimi va kadrlar menejmentini takomillashtirish davom ettirilishini taqozo etmoqda. Bu esa hozirgi jahon moliyaviy-iqtisodiy inqiroz sharoitida yanada dolzarb masalaga aylanmoqda. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta'minlashda mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashqari inson resurslari - xodimlar ham muhim ahamiyatga ega. Aynan xodimlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish vositalaridan foydalanishni ta’minlaydilar. Хоdimlarning kasbiy malakasi qanchalik yoqori bo’lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko’rsatkichlari shunchalik yaxshi bo’ladi. Rejali boshqaruv amaliyotida “personalni boshqarish” tushunchasi yo’q edi. Lekin har bir korxona va tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani Ilmiybaza.uz ZAMONAVIY SHAROITLARDA IRMNING TUTGAN O‘RNI VA STRATEGIYASI Reja: 1.1. IQTISODIYOTNI LIBERALASHTIRISH VA MODERNIZASIYALASH SHAROITIDA INSON RESURSLARINI BOSHQARISH AHAMIYATINING O‘SISHI 1.2. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH XU SUSIY ATLARI 1.3. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH BOSQICHLARI 1.4. IRMNING ETTITA ASOSIY KO’RINISHLARI O’zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohotlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlatirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy- iqtisodiy ahamiyatga egadir. Respublika ishlab chiqarish korxonalarini texnik va texnologik jihatdan yangilash bilan bir qatorda, mavjud personalni boshqarish tizimi va kadrlar menejmentini takomillashtirish davom ettirilishini taqozo etmoqda. Bu esa hozirgi jahon moliyaviy-iqtisodiy inqiroz sharoitida yanada dolzarb masalaga aylanmoqda. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta'minlashda mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashqari inson resurslari - xodimlar ham muhim ahamiyatga ega. Aynan xodimlar ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish vositalaridan foydalanishni ta’minlaydilar. Хоdimlarning kasbiy malakasi qanchalik yoqori bo’lsa, korxonaning iqtisodiy va ishlab chiqarish ko’rsatkichlari shunchalik yaxshi bo’ladi. Rejali boshqaruv amaliyotida “personalni boshqarish” tushunchasi yo’q edi. Lekin har bir korxona va tashkilotning boshqaruv tizimi kadrlarni va jamoani
Ilmiybaza.uz ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning funktsional kichik tizimiga ega edi. Asosiy tarkibiy bo’linma kadrlar bo’limi bo’lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo’shatish, shuningdek kadrlarni o’qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar yuklanar edi. Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo’yicha milliy dasturi»ga muvofiq bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy-psihologik diagnostika; guruhlarda o’zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish; kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash; bandlikni boshqarish; bo’sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baholash va xodimlarga bo’lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psihologik moslashuvi (ko’nikishi); mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni boshqarish; mehnat-huquqiy munosabatlar masalalari; mehnat psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasidan iboratdir. Agar ma’muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali vazifalar deb qaralgan bo’lsa, bozor munosabatlariga o’tish sharoitida ular birinchi o’ringa chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. Hozirgi vaqtda korxona va tashkilot personalini boshqarish kontseptsiyasi asosini xodim shaxsiy rolining ortib borayotganligi, uning asosiy yo’l-yo’riqlarni bilishi, ularni shakllantira olishi, korxona va tashkilotlar oldida turgan vazifalarga muvofiq ravishda yo’naltira bilishi tashkil etadi. Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro’y berayotgan o’zgarishlar har bir shaxs uchun, uning yashashining barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug’dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf-xatar ham tug’diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga egadir, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun bir majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustivorligiga butunlay Ilmiybaza.uz ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning funktsional kichik tizimiga ega edi. Asosiy tarkibiy bo’linma kadrlar bo’limi bo’lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo’shatish, shuningdek kadrlarni o’qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar yuklanar edi. Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan davrda «Kadrlar tayyorlash bo’yicha milliy dasturi»ga muvofiq bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari: ijtimoiy-psihologik diagnostika; guruhlarda o’zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish; kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash; bandlikni boshqarish; bo’sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baholash va xodimlarga bo’lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va ijtimoiy psihologik moslashuvi (ko’nikishi); mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni boshqarish; mehnat-huquqiy munosabatlar masalalari; mehnat psixofizologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasidan iboratdir. Agar ma’muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali vazifalar deb qaralgan bo’lsa, bozor munosabatlariga o’tish sharoitida ular birinchi o’ringa chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. Hozirgi vaqtda korxona va tashkilot personalini boshqarish kontseptsiyasi asosini xodim shaxsiy rolining ortib borayotganligi, uning asosiy yo’l-yo’riqlarni bilishi, ularni shakllantira olishi, korxona va tashkilotlar oldida turgan vazifalarga muvofiq ravishda yo’naltira bilishi tashkil etadi. Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro’y berayotgan o’zgarishlar har bir shaxs uchun, uning yashashining barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug’dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf-xatar ham tug’diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga egadir, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun bir majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustivorligiga butunlay
Ilmiybaza.uz yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo’ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat - xodimdir, tashkilotdan tashqarida esa - mahsulot iste’molchilaridir. Ishlovchining ma’naviy ongini boshliqqa emas, balki tashabbuskorga tomon yuz burish zarur. Sog’lom iqtisodiy mohiyatga asoslanadigan ijtimoiy normalarga o’tishni unutmaslik kerak. Ierarxiya ikkinchi o’ringa o’tib, o’z o’rnini ma’naviyat, madaniyat va bozorga bo’shatib beradi. Personalni boshqarishga doir yangi xizmatlar odatda an’anaviy xizmatlar: kadrlar bo’limi, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo’limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo’limi va hokazolar asosida tuziladi. Yangi xizmatlarning vazifasi korxona va tashkilotdagi kadrlar siyosatini amalga oshirishdan, mehnat potentsialini boshqarish sohasidagi faoliyatini muvofiqlashtirishdan iboratdir. Shu munosabatlar bilan bu xizmatlar o’z vazifalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag’batlantirish tizimlarini ishlab chiqishga, kasbiy jihatdan ilgari siljishni boshqarishga, ixtiloflarga barham berishga, mehnat bozorini va shu kabilarni o’rganishga o’tadilar. Albatta, personalni boshqarish xizmatining tuzilishi ko’p jihatdan korxona va tashkilotlarning xususiyatlari va hajmi bilan, ishlab chiqarilayotgan mahsulotning o’ziga xos tomonlari bilan belgilanadi. Mayda va o’rta korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish sohasidagi ko’pgina vazifalarni ko’proq muntazam rahbarlar bajaradilar, yirik korxona va tashkilotlarda esa bu vazifalarni amalga oshirishi lozim bo’lgan mustaqil tarkibiy bo’linmalar bajaradilar. Bir qator korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish tuzilmalari tarkib topadi. Ular personalni boshqarish bo’yicha direktor o’rnibosarining bevosita yagona rahbarligida kadrlar bilan ishlashga aloqador bo’lgan barcha bo’linmalarni birlashtiradi. Korxona va tashkilotlarning katta - kichikligiga qarab bo’linmalarning tarkibi o’zgarib turadi: kichik korxona va tashkilotlarda bitta bo’linma bir nechta kichik tizim vazifalarini bajaradi; yirik korxona va tashkilotlarda esa har bir kichik tizim vazifalarini, odatda, ayrim-ayrim bo’linmalar bajaradilar. O’zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya'ni kadrlar bilan ta'minlash Ilmiybaza.uz yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo’ladi. Korxona va tashkilot ichidagi asosiy jihat - xodimdir, tashkilotdan tashqarida esa - mahsulot iste’molchilaridir. Ishlovchining ma’naviy ongini boshliqqa emas, balki tashabbuskorga tomon yuz burish zarur. Sog’lom iqtisodiy mohiyatga asoslanadigan ijtimoiy normalarga o’tishni unutmaslik kerak. Ierarxiya ikkinchi o’ringa o’tib, o’z o’rnini ma’naviyat, madaniyat va bozorga bo’shatib beradi. Personalni boshqarishga doir yangi xizmatlar odatda an’anaviy xizmatlar: kadrlar bo’limi, mehnatni tashkil etish va ish haqi bo’limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo’limi va hokazolar asosida tuziladi. Yangi xizmatlarning vazifasi korxona va tashkilotdagi kadrlar siyosatini amalga oshirishdan, mehnat potentsialini boshqarish sohasidagi faoliyatini muvofiqlashtirishdan iboratdir. Shu munosabatlar bilan bu xizmatlar o’z vazifalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag’batlantirish tizimlarini ishlab chiqishga, kasbiy jihatdan ilgari siljishni boshqarishga, ixtiloflarga barham berishga, mehnat bozorini va shu kabilarni o’rganishga o’tadilar. Albatta, personalni boshqarish xizmatining tuzilishi ko’p jihatdan korxona va tashkilotlarning xususiyatlari va hajmi bilan, ishlab chiqarilayotgan mahsulotning o’ziga xos tomonlari bilan belgilanadi. Mayda va o’rta korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish sohasidagi ko’pgina vazifalarni ko’proq muntazam rahbarlar bajaradilar, yirik korxona va tashkilotlarda esa bu vazifalarni amalga oshirishi lozim bo’lgan mustaqil tarkibiy bo’linmalar bajaradilar. Bir qator korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish tuzilmalari tarkib topadi. Ular personalni boshqarish bo’yicha direktor o’rnibosarining bevosita yagona rahbarligida kadrlar bilan ishlashga aloqador bo’lgan barcha bo’linmalarni birlashtiradi. Korxona va tashkilotlarning katta - kichikligiga qarab bo’linmalarning tarkibi o’zgarib turadi: kichik korxona va tashkilotlarda bitta bo’linma bir nechta kichik tizim vazifalarini bajaradi; yirik korxona va tashkilotlarda esa har bir kichik tizim vazifalarini, odatda, ayrim-ayrim bo’linmalar bajaradilar. O’zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya'ni kadrlar bilan ta'minlash
Ilmiybaza.uz ularning samarali ishlashini, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko’ra korxona va tashkilot personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi. 1.2. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH XU SUSIY ATLARI Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to’g’risidagi 4 kontseptsiya almashgan: 1. Mehnat resurslaridan foydalanish. Ushbu kontseptsiya XIX asrning oxirlarida XX asrning 60 - yillarida o’z aksini topgan. Ushbu kontseptsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning funktsiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat ko’rib chiqilar edi. 2. Personalni boshqarish Bu kontseptsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu kontseptsiyaning ilmiy asosi bo’lib byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol mansab orqali ko’rib chiqilib, boshqarish ma'muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshiriladi. 3. Inson resurslarini boshqarish. Inson mansab sifatida emas (struktura elementi sifatida emas) to’ldirilmaydigan resurs - uchta asosiy komponentdan (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida ko’riladi. Ushbu kontseptsiyaning asoschisi bo’lib Yaponiyaning etakchi olimlari hisoblanadi. 4. Insonni boshqarish Bu kontseptsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub'ekti va boshqaruvning alohida ob'ekti bo’lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Ushbu kontseptsiya asoschilari Yaponiyaning etakchi olimlari hisoblaniladi. 1-jadval Ilmiybaza.uz ularning samarali ishlashini, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko’ra korxona va tashkilot personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi. 1.2. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH XU SUSIY ATLARI Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to’g’risidagi 4 kontseptsiya almashgan: 1. Mehnat resurslaridan foydalanish. Ushbu kontseptsiya XIX asrning oxirlarida XX asrning 60 - yillarida o’z aksini topgan. Ushbu kontseptsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning funktsiyasi, ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat ko’rib chiqilar edi. 2. Personalni boshqarish Bu kontseptsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu kontseptsiyaning ilmiy asosi bo’lib byurokratik tashkilotlar nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol mansab orqali ko’rib chiqilib, boshqarish ma'muriy mexanizmlar (tamoyillar, usullar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshiriladi. 3. Inson resurslarini boshqarish. Inson mansab sifatida emas (struktura elementi sifatida emas) to’ldirilmaydigan resurs - uchta asosiy komponentdan (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi sifatida ko’riladi. Ushbu kontseptsiyaning asoschisi bo’lib Yaponiyaning etakchi olimlari hisoblanadi. 4. Insonni boshqarish Bu kontseptsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub'ekti va boshqaruvning alohida ob'ekti bo’lib resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi kerak. Ushbu kontseptsiya asoschilari Yaponiyaning etakchi olimlari hisoblaniladi. 1-jadval
Ilmiybaza.uz 1890 1910 Xizmatchilarnin g ijtimoiy ta’minoti Mehnatning xavfsizlik sharoitlari va ishchilarning o’sish ehtimollari Xavfsizlik dasturlari, ingliz tili darslari, ishtiyoqni oshirish dasturlari 1910 1920 Vazifalarning samaradorligi Mehnat unumdorligini oshirish uchun ishchilarga yuqori ish haqi to’lash Vaqt va ish vaqti bo’yicha tadqiqotlar 1920 1930 Individual farqlilik Ishchilarning individual xususiyatlarini hisobga olish Psixologik tekshiruv va xodimlar uchun konsultatsiya 1930 1940 Kasaba uyushmalar harakati Ishchilar - rahbariyatga qarshi turuvchi kuch Ishchilarning kommunikatsion dasturlari, antikasaba uyushma usullari 1940 1950 Iqtisodiy xavfsizlik Ishchilarga iqtisodiy himoya zarurligi Ishchilar uchun nafaqa rejasi, sog’likni saqlash rejasi 1950 1960 O’zaro insoniy munosabatlar Ishchilarni boshqarishda ularning fikrini hisobga olish Menejerlarning professional tayyorgarligi 1960 1970 Ishtirok etish Qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtrok etish talabi Aralash menejment usullari 1970 2000 Masalaning murakkabligi Ishchilarning ular murakkab masalalarni hal qilishni majburlaydigan va ularning qobiliyatiga mos ish bilan ta’minlash zarurligi Rahbarlik burchlarining ko’payishi, integratsion guruhlar Ilmiybaza.uz 1890 1910 Xizmatchilarnin g ijtimoiy ta’minoti Mehnatning xavfsizlik sharoitlari va ishchilarning o’sish ehtimollari Xavfsizlik dasturlari, ingliz tili darslari, ishtiyoqni oshirish dasturlari 1910 1920 Vazifalarning samaradorligi Mehnat unumdorligini oshirish uchun ishchilarga yuqori ish haqi to’lash Vaqt va ish vaqti bo’yicha tadqiqotlar 1920 1930 Individual farqlilik Ishchilarning individual xususiyatlarini hisobga olish Psixologik tekshiruv va xodimlar uchun konsultatsiya 1930 1940 Kasaba uyushmalar harakati Ishchilar - rahbariyatga qarshi turuvchi kuch Ishchilarning kommunikatsion dasturlari, antikasaba uyushma usullari 1940 1950 Iqtisodiy xavfsizlik Ishchilarga iqtisodiy himoya zarurligi Ishchilar uchun nafaqa rejasi, sog’likni saqlash rejasi 1950 1960 O’zaro insoniy munosabatlar Ishchilarni boshqarishda ularning fikrini hisobga olish Menejerlarning professional tayyorgarligi 1960 1970 Ishtirok etish Qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtrok etish talabi Aralash menejment usullari 1970 2000 Masalaning murakkabligi Ishchilarning ular murakkab masalalarni hal qilishni majburlaydigan va ularning qobiliyatiga mos ish bilan ta’minlash zarurligi Rahbarlik burchlarining ko’payishi, integratsion guruhlar
Ilmiybaza.uz 2000 1990 Ishchilarning ko’chishi Xizmatchilarga iqtisodiy tanazzul yoki texnologik o’zgarishlar оqибатидаги hалqаро раqобат natijasinida yo’qotilgan ish o’rinlarining zarurligi Qayta tayyorgarlik, tarkibiy o’zgarishlar 1990 2000 Ishchi kuchi tarkibidagi o’zgarishlar va uning etishmasligi Ishchilarga juda katta imtiyozlar talab etiladi Ishchilar huquqining strategik r ej alashtirilishi, professional tayyorgarlik, Korxona va tashkilot o’z oldiga qo’yilgan maqsadlarni ro’yobga chiqarish uchun turli resurslardan foydalanadi. Ular an'anaviy ravishda uchta asosiy guruhga bo’linadi: natural yoki tabiiy resurslar (frantsuz iktisodchisi J.B.Seyning ta'rifi bo’yicha: er), moddiy resurslar (kapital) va inson resurslaridan iborat bo’lib, bularni ishlab chiqarish omillari deb ham atash mumkin. Korxona va tashkilot resurslarni harid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta ishlab gazmolga aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus haydovchilarini o’qitadi va yo’lga yuboradi. Mazkur jarayon samarali bo’lmog’i uchun korxona foydalaniladigan resurslarning optimal nisbatini (ularning miqdori, usuli, joyi, vaqti, o’zaro harakat qilish muddati nuqtai nazaridan) ta'minlashi yoki boshqacha aytganda, resurslarni boshqarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida qurishi mumkin, o’n kishilik brigada - g’ishtdan to’rt oy mobaynida, temir - beton bloklaridan uch kishilik brigada ko’tarma kran yordamida bir oy ichida qurishi mumkin, bu ish uyning bo’lajak egasi ega bo’lgan maqsad va mablag’larga bog’liqdir. Resurslarni boshqarish tashkilotni boshqarishga asoslanadi. Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o’zining Ilmiybaza.uz 2000 1990 Ishchilarning ko’chishi Xizmatchilarga iqtisodiy tanazzul yoki texnologik o’zgarishlar оqибатидаги hалqаро раqобат natijasinida yo’qotilgan ish o’rinlarining zarurligi Qayta tayyorgarlik, tarkibiy o’zgarishlar 1990 2000 Ishchi kuchi tarkibidagi o’zgarishlar va uning etishmasligi Ishchilarga juda katta imtiyozlar talab etiladi Ishchilar huquqining strategik r ej alashtirilishi, professional tayyorgarlik, Korxona va tashkilot o’z oldiga qo’yilgan maqsadlarni ro’yobga chiqarish uchun turli resurslardan foydalanadi. Ular an'anaviy ravishda uchta asosiy guruhga bo’linadi: natural yoki tabiiy resurslar (frantsuz iktisodchisi J.B.Seyning ta'rifi bo’yicha: er), moddiy resurslar (kapital) va inson resurslaridan iborat bo’lib, bularni ishlab chiqarish omillari deb ham atash mumkin. Korxona va tashkilot resurslarni harid qilar ekan, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun ulardan unumli foydalanishga harakat qiladi, paxtani qayta ishlab gazmolga aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus haydovchilarini o’qitadi va yo’lga yuboradi. Mazkur jarayon samarali bo’lmog’i uchun korxona foydalaniladigan resurslarning optimal nisbatini (ularning miqdori, usuli, joyi, vaqti, o’zaro harakat qilish muddati nuqtai nazaridan) ta'minlashi yoki boshqacha aytganda, resurslarni boshqarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida qurishi mumkin, o’n kishilik brigada - g’ishtdan to’rt oy mobaynida, temir - beton bloklaridan uch kishilik brigada ko’tarma kran yordamida bir oy ichida qurishi mumkin, bu ish uyning bo’lajak egasi ega bo’lgan maqsad va mablag’larga bog’liqdir. Resurslarni boshqarish tashkilotni boshqarishga asoslanadi. Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o’zining
Ilmiybaza.uz ta'riflariga ko’ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi. Birinchidan, odamlar aql-idrokka ega bo’lib, ularning tashqi muhitga (boshqarishga) reaktsiyasi mexaniq tarzda emas, balki hissiy - o’ylangan, anglab etilgan reaktsiyadir. Demakki, tashkilot bilan xodim o’rtasidagi o’zaro ta'sir ko’rsatish jarayoni ikki tomonlamadir. Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko’nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir. Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 - 50 yil davom etadi, shunga ko’ra inson bilan tashkilotlarning o’zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir. Masalan, Frantsiyada inson o’rta hisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi. To’rtinchidan, odamlar ko’p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o’z oldilariga muayyan maqsadlarni qo’ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o’zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida sanab o’tilgan o’ziga xos xususiyatlarga ko’ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug’ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo’lishini talab qiladi. Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo’lishi mumkin: -inson resurslaridan samarali foydalanish; -tashkilot xizmatchilari o’rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish; -jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish; Ilmiybaza.uz ta'riflariga ko’ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi. Birinchidan, odamlar aql-idrokka ega bo’lib, ularning tashqi muhitga (boshqarishga) reaktsiyasi mexaniq tarzda emas, balki hissiy - o’ylangan, anglab etilgan reaktsiyadir. Demakki, tashkilot bilan xodim o’rtasidagi o’zaro ta'sir ko’rsatish jarayoni ikki tomonlamadir. Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirdirlar. Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko’nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va uzoq davom etadigan manbaidir. Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 - 50 yil davom etadi, shunga ko’ra inson bilan tashkilotlarning o’zaro munosabatlari ham uzoq davom etish xususiyatiga egadir. Masalan, Frantsiyada inson o’rta hisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mehnat qiladi. To’rtinchidan, odamlar ko’p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o’z oldilariga muayyan maqsadlarni qo’ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o’zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu hamkorlikdan qanoat hosil qiladi. Yuqorida sanab o’tilgan o’ziga xos xususiyatlarga ko’ra inson resurslarini boshqarish faoliyatning alohida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shug’ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo’lishini talab qiladi. Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega bo’lishi mumkin: -inson resurslaridan samarali foydalanish; -tashkilot xizmatchilari o’rtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish; -jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;
Ilmiybaza.uz -har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash. Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim: birinchidan funktsional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish lozim, buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi kerak; ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish; uchinchidan maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo’llab-quvvatlash. Butun tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har qanday qismi ham to’xtovsiz harakatda bo’ladi. Bu harakat quyidagilarni o’z ichiga oladi: Mehnat Yig’ish Shartnoma tuzish, ish resurslarini -> —> Tanlash -> haqi va imtiyozlarni rej alashtirish belgilash Mehnat faoliyatini baholash > Ko’tarish Pasaytirish Ishdan bo’shatish > O’qitish, malaka oshirtirish, qayta o’qitish A 1.3. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH BOSQICHLARI Barcha tashkilotlar uchun kishilarni boshqarish juda katta ahamiyatga ega. Insonlarsiz tashkilot yo’q. Hech bir tashkilot kerakli insonlarsiz o’z maqsadlariga erisha olmaydilar. Mehnat resurslarini boshqarish boshqaruv nazariyasi va amaliyotining muhim qismidir. Yirik tashkilotlarda mehnat resurslarga umumiy rahbarlik mas'uliyati kadrlar bo’limining malakali xodimlariga yuklatilgan bo’lib, u odatda shtab xizmatlari tarkibiga kiradi. Bu mutaxassislar tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yordam berishi uchun, ular faqat o’z sohalarini emas, balki quyi bo’g’in rahbarlarining ehtiyojlarini ham bilishlari zarur. Shu bilan birga bu rahbarlar mehnat resurslarini boshqarish xususiyatlarini, uning mexanizmi, imkoniyatlari va kamchiliklarini Ilmiybaza.uz -har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini ta’minlash. Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim: birinchidan funktsional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish lozim, buning uchun malakaviy xarakteristikalar ishlab chiqilishi kerak; ikkinchidan insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish; uchinchidan maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorlikni qo’llab-quvvatlash. Butun tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har qanday qismi ham to’xtovsiz harakatda bo’ladi. Bu harakat quyidagilarni o’z ichiga oladi: Mehnat Yig’ish Shartnoma tuzish, ish resurslarini -> —> Tanlash -> haqi va imtiyozlarni rej alashtirish belgilash Mehnat faoliyatini baholash > Ko’tarish Pasaytirish Ishdan bo’shatish > O’qitish, malaka oshirtirish, qayta o’qitish A 1.3. INSON RESURSLARINI BOSHQARISH BOSQICHLARI Barcha tashkilotlar uchun kishilarni boshqarish juda katta ahamiyatga ega. Insonlarsiz tashkilot yo’q. Hech bir tashkilot kerakli insonlarsiz o’z maqsadlariga erisha olmaydilar. Mehnat resurslarini boshqarish boshqaruv nazariyasi va amaliyotining muhim qismidir. Yirik tashkilotlarda mehnat resurslarga umumiy rahbarlik mas'uliyati kadrlar bo’limining malakali xodimlariga yuklatilgan bo’lib, u odatda shtab xizmatlari tarkibiga kiradi. Bu mutaxassislar tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yordam berishi uchun, ular faqat o’z sohalarini emas, balki quyi bo’g’in rahbarlarining ehtiyojlarini ham bilishlari zarur. Shu bilan birga bu rahbarlar mehnat resurslarini boshqarish xususiyatlarini, uning mexanizmi, imkoniyatlari va kamchiliklarini
Ilmiybaza.uz tushunmasa, kadrlar mutaxassislari xizmatlaridan umumli foydalana olmaydilar. Shuning uchun barcha rahbarlar insonlarni boshqarish usullari va metodlarini bilishi va tushunishi muhim. Inson resurslarini boshqarish tizimi quyidagi bosqichlarni o’z ichiga oladi: 1. Resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga kelgusi ehtiyojlarni qondirish rejasini ishlab chiqish. 2. Personalni to’plash: barcha lavozimlar bo’yicha potentsial nomzodlar rezervini tashkil etish. 3. Tanlash: ish joylariga nomzodlarni baholash va rezervdan eng yaxshilarini tanlash. 4. Ish haqi va imtiyozlarni aniqlash: xizmatchilarni jalb qilish, yollash va saqlab qolish maqsadida ish haqi va imtiyozlar strukturasini ishlab chiqish. 5. Kasbga yo’naltirish va moslashuv: yollangan ishchilarni tashkilot va uning bo’linmalari bilan tanishtirish, ishchida undan nima kutilayotganligi haqida tushuncha hosil qilish va qanday mehnat yaxshi baholanishini tushuntirish. 6. O’qitish: ishni samarali bajarish uchun kerakli mehnat ko’nikmalarini o’rgatish uchun dasturlar ishlab chiqish. 7. Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash metodikasini ishlab chiqish va uni xodimga etkazish. 8. O’stirish, pasaytirish, o’tkazish, bo’shatish: xodimlarni lavozimlarga yoki boshqa ish uchastkalariga o’tkazish metodlarini ishlab chiqish. 9. Rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat ko’rsatishlarini boshqarish: rahbar xodimlarni mehnat samaradorligini ko’tarishga va qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish. "Personal” ("inson resurslari”) tushunchasining mazmuni “Personal” termini korxona mehnat jamoasining tarkibiy qismlarini birlashtiradi. Personalga ishlab chiqarish yoki boshqaruv operatsiyalarni bajaruvchi va mehnat predmetlari, mehnat vositalaridan foydalangan holda qayta ishlash bilan band bo’lgan barcha xizmatchilar kiritiladi. Bunda “kadrlar”, “xizmatchilar”, “personal” tushunchalari bir xil ma'nolarni anglatadi. Boshqaruv nazariyalarida personalni tasniflashda Ilmiybaza.uz tushunmasa, kadrlar mutaxassislari xizmatlaridan umumli foydalana olmaydilar. Shuning uchun barcha rahbarlar insonlarni boshqarish usullari va metodlarini bilishi va tushunishi muhim. Inson resurslarini boshqarish tizimi quyidagi bosqichlarni o’z ichiga oladi: 1. Resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga kelgusi ehtiyojlarni qondirish rejasini ishlab chiqish. 2. Personalni to’plash: barcha lavozimlar bo’yicha potentsial nomzodlar rezervini tashkil etish. 3. Tanlash: ish joylariga nomzodlarni baholash va rezervdan eng yaxshilarini tanlash. 4. Ish haqi va imtiyozlarni aniqlash: xizmatchilarni jalb qilish, yollash va saqlab qolish maqsadida ish haqi va imtiyozlar strukturasini ishlab chiqish. 5. Kasbga yo’naltirish va moslashuv: yollangan ishchilarni tashkilot va uning bo’linmalari bilan tanishtirish, ishchida undan nima kutilayotganligi haqida tushuncha hosil qilish va qanday mehnat yaxshi baholanishini tushuntirish. 6. O’qitish: ishni samarali bajarish uchun kerakli mehnat ko’nikmalarini o’rgatish uchun dasturlar ishlab chiqish. 7. Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash metodikasini ishlab chiqish va uni xodimga etkazish. 8. O’stirish, pasaytirish, o’tkazish, bo’shatish: xodimlarni lavozimlarga yoki boshqa ish uchastkalariga o’tkazish metodlarini ishlab chiqish. 9. Rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat ko’rsatishlarini boshqarish: rahbar xodimlarni mehnat samaradorligini ko’tarishga va qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish. "Personal” ("inson resurslari”) tushunchasining mazmuni “Personal” termini korxona mehnat jamoasining tarkibiy qismlarini birlashtiradi. Personalga ishlab chiqarish yoki boshqaruv operatsiyalarni bajaruvchi va mehnat predmetlari, mehnat vositalaridan foydalangan holda qayta ishlash bilan band bo’lgan barcha xizmatchilar kiritiladi. Bunda “kadrlar”, “xizmatchilar”, “personal” tushunchalari bir xil ma'nolarni anglatadi. Boshqaruv nazariyalarida personalni tasniflashda
Ilmiybaza.uz xizmatchining kasbi va mansabi, boshqaruv darajasi, xizmatchi kategoriyalaridan kelib chiqqan holda turli yondashuvlar mavjud. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirokiga qarab personal ikki asosiy qismga ajratiladi: ishchilar va xizmatchilar. Personalni tasniflanishi shunga qaratadiki, “Inson resurslarini boshqarish” mazkur muammoni hal qilishning strategik jihatlarini, shu jumladan, ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamrab oladi, “personalni boshqarish” esa ko’proq kadrlar bilan operativ ish olib borishga taalluqlidir. “Inson resurslarini boshqarish” avvalo mehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo’li bilan tartibga solish masalalariga, “personalni boshqarish” esa korxona darajasidagi mehnat munosabatlariga qaratilgan. Faoliyat sohasi Nimaga ustuvorlik beriladi Qanday funktsiyalarni bajaradi Bajarilishi to’g’risida kimga ma'lumot beriladi Ilmiybaza.uz xizmatchining kasbi va mansabi, boshqaruv darajasi, xizmatchi kategoriyalaridan kelib chiqqan holda turli yondashuvlar mavjud. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirokiga qarab personal ikki asosiy qismga ajratiladi: ishchilar va xizmatchilar. Personalni tasniflanishi shunga qaratadiki, “Inson resurslarini boshqarish” mazkur muammoni hal qilishning strategik jihatlarini, shu jumladan, ijtimoiy rivojlantirish masalalarini qamrab oladi, “personalni boshqarish” esa ko’proq kadrlar bilan operativ ish olib borishga taalluqlidir. “Inson resurslarini boshqarish” avvalo mehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo’li bilan tartibga solish masalalariga, “personalni boshqarish” esa korxona darajasidagi mehnat munosabatlariga qaratilgan. Faoliyat sohasi Nimaga ustuvorlik beriladi Qanday funktsiyalarni bajaradi Bajarilishi to’g’risida kimga ma'lumot beriladi
Ilmiybaza.uz Inson resurslarini boshqarish (strategik yondashuv) ■ Mutloq yangi vazifalarni echishga; ■ Global, uzoq muddatli vazifalarni echishga ■ Inson resurslarini rejalashtirish; ■ Shaxsiy qobiliyat va malakani oshirish; ■ Korxonaning xodimlarga sarflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirish Korporatsiya prezidentiga Xodimlar bilan ishlash (tezkor faoliyat) Ma'muriy aralashuvga zaruriyat tug’iladigan kundalik muammolarni echishga ■ Kadrlarni tanlash va joy joyiga qo’yish; ■ Mehnat motivatsiyasini boshqarish; ■ Texnika Korporatsiya vitse- prezidentiga ■ Global, uzoq muddatli vazifalarni echishga ■ Inson resurslarini rejalashtirish; ■ Shaxsiy qobiliyat va malakani oshirish; ■ Korxonaning xodimlarga sarflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirish Korporatsiya prezidentiga Insonlar korxonaning raqobat boyligi hisoblanadi, ularni joylashtirishdan maqsad korxonaning strategik maqsadlariga erishishdur. Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta qurishlar asosida yotgan sabablar, boshqaruvning Ilmiybaza.uz Inson resurslarini boshqarish (strategik yondashuv) ■ Mutloq yangi vazifalarni echishga; ■ Global, uzoq muddatli vazifalarni echishga ■ Inson resurslarini rejalashtirish; ■ Shaxsiy qobiliyat va malakani oshirish; ■ Korxonaning xodimlarga sarflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirish Korporatsiya prezidentiga Xodimlar bilan ishlash (tezkor faoliyat) Ma'muriy aralashuvga zaruriyat tug’iladigan kundalik muammolarni echishga ■ Kadrlarni tanlash va joy joyiga qo’yish; ■ Mehnat motivatsiyasini boshqarish; ■ Texnika Korporatsiya vitse- prezidentiga ■ Global, uzoq muddatli vazifalarni echishga ■ Inson resurslarini rejalashtirish; ■ Shaxsiy qobiliyat va malakani oshirish; ■ Korxonaning xodimlarga sarflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun xarajatlarni rejalashtirish Korporatsiya prezidentiga Insonlar korxonaning raqobat boyligi hisoblanadi, ularni joylashtirishdan maqsad korxonaning strategik maqsadlariga erishishdur. Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan siljish kelgusidagi tarkibiy qayta qurishlar asosida yotgan sabablar, boshqaruvning
Ilmiybaza.uz barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta'sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin. Inson resurslarini boshqarish evolyutsiyasi va uni rivojlantirishdagi kelgusi yo’nalishlarga baho berish uchun yirik korporatsiyalarni boshqaradigan yapon va amerika mutaxassislarining fikrlari bilan tanishib chiqish foydalidir. Yapon menejerlari boshqarish sohasidagi bo’lajak siyosatni quyidagi yo’nalishlarning rivojlanishida deb biladilar: Inson resurslari (IR) potentsialining rivojlanishi 86,6% IR potentsialidan puxta foydalanish 78,9 % Guruh tarzidagi faoliyatning rivojlanishi 47,1 % Katta yoshdagi ish bilan bandlarning rivojlanishiga e'tibor berish 42,4 % Malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish 38,3 % Mehnat munosabatlarining barqarorlashuvi 35,3 % Mehnatning boyitilishi va rotatsiya 33,9 % Motivatsiya fondlarining to’ldirilishi 29,6 % Mehnat sharoitlarining yaxshilanishi 9,4 % AQSh kompaniyalarining 1500ta menejerlari XXI asrdagi inson resurslarini boshqarish (IRB)ning roli haqida quyidagilarni aytadilar: - ertangi ehtiyoj uchun inson resurslarini rejalashtirish korporatsiya strategiyasini shakllantirishning bir qismi hisoblanadi; - inson resurslarini boshqarishning rahbari hamma joyda boshqaruvining yuqori a'zosi bo’ladi va biznes strategiyasi rejalari, texnologiyasi, bozor mahsulotlari va vositalari haqida to’liq xabardor bo’ladi; - IRB ning vazifalari roli protsessual aktivatordan (ma'lumotlar to’plash va ishlov berish) inson resurslarini tanlash va foydalanishdagi muhim aktivatorga aylanadi; - malaka oshirishdagi asosiy mezonlar uning xilma-xilligi va kengligi, aniq natijalarga erisha olishi, dinamizm, komandada ishlay bilishi, mo’ljal olishi va ishchanlik ahloqidir; Ilmiybaza.uz barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta'sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish mumkin. Inson resurslarini boshqarish evolyutsiyasi va uni rivojlantirishdagi kelgusi yo’nalishlarga baho berish uchun yirik korporatsiyalarni boshqaradigan yapon va amerika mutaxassislarining fikrlari bilan tanishib chiqish foydalidir. Yapon menejerlari boshqarish sohasidagi bo’lajak siyosatni quyidagi yo’nalishlarning rivojlanishida deb biladilar: Inson resurslari (IR) potentsialining rivojlanishi 86,6% IR potentsialidan puxta foydalanish 78,9 % Guruh tarzidagi faoliyatning rivojlanishi 47,1 % Katta yoshdagi ish bilan bandlarning rivojlanishiga e'tibor berish 42,4 % Malaka darajasidagi xilma-xillikni kengaytirish 38,3 % Mehnat munosabatlarining barqarorlashuvi 35,3 % Mehnatning boyitilishi va rotatsiya 33,9 % Motivatsiya fondlarining to’ldirilishi 29,6 % Mehnat sharoitlarining yaxshilanishi 9,4 % AQSh kompaniyalarining 1500ta menejerlari XXI asrdagi inson resurslarini boshqarish (IRB)ning roli haqida quyidagilarni aytadilar: - ertangi ehtiyoj uchun inson resurslarini rejalashtirish korporatsiya strategiyasini shakllantirishning bir qismi hisoblanadi; - inson resurslarini boshqarishning rahbari hamma joyda boshqaruvining yuqori a'zosi bo’ladi va biznes strategiyasi rejalari, texnologiyasi, bozor mahsulotlari va vositalari haqida to’liq xabardor bo’ladi; - IRB ning vazifalari roli protsessual aktivatordan (ma'lumotlar to’plash va ishlov berish) inson resurslarini tanlash va foydalanishdagi muhim aktivatorga aylanadi; - malaka oshirishdagi asosiy mezonlar uning xilma-xilligi va kengligi, aniq natijalarga erisha olishi, dinamizm, komandada ishlay bilishi, mo’ljal olishi va ishchanlik ahloqidir;
Ilmiybaza.uz - IRB ning eng muhim vazifalaridan biri korporatsiya madaniyati, qadriyatlari va maqsadlari birikmasidan iborat bo’lib qoladi. 1.4. IRMNING ETTITA ASOSIY KO’RINISHLARI Hozirgi vaqtga qadar adabiyotlarda IRMga aniq ta'rif berilmagan, umumiy kelishilgan fikr ham mavjud emas. Buning o’rniga IRM bayrog’i ostiga turli fikrlash usullari va amaliyotning turli tiplari birlashgan. Buyuk Britaniyalik professor Sten Liz Almatidagi Halqaro konferentsiyada qilgan dokladida G’arbda qabul qilingan IRMning ettita turli usullarini tushuntirib berdi. Ularni birlashtiruvchi narsa ishga yollangan kishilarni boshqarish stiliga u yoki bu tarzda qaratilganligidir. 1. Xodimlar va ish haqini pasaytirish haqida. Birinchi va, eng muhimi, bu Shimoliy Amerika va G’arbiy Evropa industrial dunyoda mehnatga eng ko’p haq to’lanadigan mamlakatlarga juda tez aylanganligi. 80-yillar boshidan Tinch Okean mintaqasi mamlakatlarida mahsulotning past bahosi va yuqori sifati g’arbiy kompaniyalar egallab olgan bozorni barbod qildi. Bu xonavayronlik ko’p kompaniyalarni o’z mahsulotlarini dengiz ortida joylashtirishga majbur qildi. An'anaviy sanoatdagi (ko’mir, po’lat) yuqori mehnat haqi past baholi import oldida qiyinchilikka uchradi. Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish qiziqishini uyg’otdi. Bu IRMda “og’ir” masalaning vujudga kelishiga turtki bo’ldi. Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar mavjudmi? Shuni ta'kidlash zarurki, G’arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar sababli ish beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni ishdan bo’shatish yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi mumkin. Xodimlarni yo’qotish mehnat intensifikatsiyasidan texnologiya identifikatsiyasiga o’tishining natijasiga aylandi. Parallel ravishda Angliya hukumati qonunchilikka o’zgartirish kiritib, kasaba uyushmalarning ish beruvchilarga qarshilik ko’rsatish imkoniyatlarini cheklab qo’ydi. Hukumat shuningdek bozorni yagona Ilmiybaza.uz - IRB ning eng muhim vazifalaridan biri korporatsiya madaniyati, qadriyatlari va maqsadlari birikmasidan iborat bo’lib qoladi. 1.4. IRMNING ETTITA ASOSIY KO’RINISHLARI Hozirgi vaqtga qadar adabiyotlarda IRMga aniq ta'rif berilmagan, umumiy kelishilgan fikr ham mavjud emas. Buning o’rniga IRM bayrog’i ostiga turli fikrlash usullari va amaliyotning turli tiplari birlashgan. Buyuk Britaniyalik professor Sten Liz Almatidagi Halqaro konferentsiyada qilgan dokladida G’arbda qabul qilingan IRMning ettita turli usullarini tushuntirib berdi. Ularni birlashtiruvchi narsa ishga yollangan kishilarni boshqarish stiliga u yoki bu tarzda qaratilganligidir. 1. Xodimlar va ish haqini pasaytirish haqida. Birinchi va, eng muhimi, bu Shimoliy Amerika va G’arbiy Evropa industrial dunyoda mehnatga eng ko’p haq to’lanadigan mamlakatlarga juda tez aylanganligi. 80-yillar boshidan Tinch Okean mintaqasi mamlakatlarida mahsulotning past bahosi va yuqori sifati g’arbiy kompaniyalar egallab olgan bozorni barbod qildi. Bu xonavayronlik ko’p kompaniyalarni o’z mahsulotlarini dengiz ortida joylashtirishga majbur qildi. An'anaviy sanoatdagi (ko’mir, po’lat) yuqori mehnat haqi past baholi import oldida qiyinchilikka uchradi. Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish qiziqishini uyg’otdi. Bu IRMda “og’ir” masalaning vujudga kelishiga turtki bo’ldi. Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar mavjudmi? Shuni ta'kidlash zarurki, G’arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar sababli ish beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni ishdan bo’shatish yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi mumkin. Xodimlarni yo’qotish mehnat intensifikatsiyasidan texnologiya identifikatsiyasiga o’tishining natijasiga aylandi. Parallel ravishda Angliya hukumati qonunchilikka o’zgartirish kiritib, kasaba uyushmalarning ish beruvchilarga qarshilik ko’rsatish imkoniyatlarini cheklab qo’ydi. Hukumat shuningdek bozorni yagona
Ilmiybaza.uz tartiblashtiruvchi sifatida qabul qildi, hayotning ko’p sohalariga davlatning aralashuvini minimumgacha qisqartirdi. Hozirgi davr adabiyotida xarajatlarni kamaytirish bo’yicha IRMga mos keluvchi eng qiziqarli model mavjud. Bu Atkinson ishlab chiqqan (1984) “egiluvchan firma Model-1”dir. Unga ko’ra har bir korxonada xodimlarni ikki guruhga: “yadro” va “periferiya”ga bo’lish orqali egiluvchanlikning uchta shakli (funktsional, miqdoriy va moliyaviy) kuchaytiriladi. Yadro kompaniyaga xos professional xususiyatlarga ega yoki ishchi kuchi bozoridan topish qiyin bo’lgan xodimlardan tarkib topadi. Bo’larga uzoq muddatli ish taklif qilinadi, biroq bozor sharoitlari o’zgargan holda ular qayta o’qib chiqishlari zarur. Periferiya xodimlariga taklif qilinadigan ish uning saqlanishi uchun maxsus kafolatlarga ega emas. Ularga qisqa muddatli yoki kontrakt asosidagi qisman bandlik taklif qilinib, bu bozor sharoiti yomonlashganda xodimlar sonini qiyinchiliksiz kamaytirishga imkon beradi. Bunday kishilar odatda past darajadagi professional sifatlarga ega va ularni tashqi ishchi kuchi bozoridan topish oson. Bu model chuqur tanqid qilinganligiga qaramay, faqat ish haqini o’zgartirish masalasiga qiziquvchi tashkilotlar uchun katta qiziqish uyg’otmoqda. 2. Xodimlar - maksimallashtirish zarur bo’lgan resurs. Ko’p firmalarda, ayniqsa, bozorda etakchilik uchun kurashishga majbur bo’lgan firmalarda xodimlar va bozorni anglash o’zgardi. Ular raqobat sharoitida bozorda ustunlik qilish kam darajada ishlab chiqarish xarajatlariga, ko’p darajada mahsulotni differentsiatsiyalashga, yangilik kiritish va bozordagi o’zgarishlarga reaktsiya tezligiga bog’liqligini tushundilar. Mahsulot tannarxi hisobiga asoslangan raqobat bozor o’zgarishlariga tez moslashish qobiliyatiga asoslangan raqobatga yon bosa boshladi. Shunday fikrga kelindiki, agar kompaniya kimningdir boshqarish tizimidan nusxa ko’chirib ustunliklarga erishgan bo’lsa, demak, boshqa firmalar ham undan nusxa olishlari mumkin va ustunlik bunda yo’qoladi. Shuningdek, beqaror iqtisodiy sharoitlarda bozorda uzoq muddatli ustunlikning yagona manbai o’z xodimlarining qobiliyatlarini bilish hisoblanadi. Ilmiybaza.uz tartiblashtiruvchi sifatida qabul qildi, hayotning ko’p sohalariga davlatning aralashuvini minimumgacha qisqartirdi. Hozirgi davr adabiyotida xarajatlarni kamaytirish bo’yicha IRMga mos keluvchi eng qiziqarli model mavjud. Bu Atkinson ishlab chiqqan (1984) “egiluvchan firma Model-1”dir. Unga ko’ra har bir korxonada xodimlarni ikki guruhga: “yadro” va “periferiya”ga bo’lish orqali egiluvchanlikning uchta shakli (funktsional, miqdoriy va moliyaviy) kuchaytiriladi. Yadro kompaniyaga xos professional xususiyatlarga ega yoki ishchi kuchi bozoridan topish qiyin bo’lgan xodimlardan tarkib topadi. Bo’larga uzoq muddatli ish taklif qilinadi, biroq bozor sharoitlari o’zgargan holda ular qayta o’qib chiqishlari zarur. Periferiya xodimlariga taklif qilinadigan ish uning saqlanishi uchun maxsus kafolatlarga ega emas. Ularga qisqa muddatli yoki kontrakt asosidagi qisman bandlik taklif qilinib, bu bozor sharoiti yomonlashganda xodimlar sonini qiyinchiliksiz kamaytirishga imkon beradi. Bunday kishilar odatda past darajadagi professional sifatlarga ega va ularni tashqi ishchi kuchi bozoridan topish oson. Bu model chuqur tanqid qilinganligiga qaramay, faqat ish haqini o’zgartirish masalasiga qiziquvchi tashkilotlar uchun katta qiziqish uyg’otmoqda. 2. Xodimlar - maksimallashtirish zarur bo’lgan resurs. Ko’p firmalarda, ayniqsa, bozorda etakchilik uchun kurashishga majbur bo’lgan firmalarda xodimlar va bozorni anglash o’zgardi. Ular raqobat sharoitida bozorda ustunlik qilish kam darajada ishlab chiqarish xarajatlariga, ko’p darajada mahsulotni differentsiatsiyalashga, yangilik kiritish va bozordagi o’zgarishlarga reaktsiya tezligiga bog’liqligini tushundilar. Mahsulot tannarxi hisobiga asoslangan raqobat bozor o’zgarishlariga tez moslashish qobiliyatiga asoslangan raqobatga yon bosa boshladi. Shunday fikrga kelindiki, agar kompaniya kimningdir boshqarish tizimidan nusxa ko’chirib ustunliklarga erishgan bo’lsa, demak, boshqa firmalar ham undan nusxa olishlari mumkin va ustunlik bunda yo’qoladi. Shuningdek, beqaror iqtisodiy sharoitlarda bozorda uzoq muddatli ustunlikning yagona manbai o’z xodimlarining qobiliyatlarini bilish hisoblanadi.